Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Теоретические аспекты бюрократической организации
1.1 Бюрократия: понятие и сущность
1.2 Основные характеристики бюрократической теории организации
1.3 Модели и подходы бюрократической теории организации
2 Проблемы бюрократической теории
2.1 Проблемы профессиональной бюрократии
2.2 Недостатки бюрократических организаций
2.3 Основные проблемы бюрократической организации управления
3 Пути решения проблем бюрократии организации
3.1 Пути преодоления бюрократизма
3.2 Основные направления борьбы с бюрократией
Заключение
Список использованных источников
Выдержка из текста работы
В последние десятилетия изучения организаций и их поведения стало важной задачей исследований, которые проводятся совместно представителями нескольких научных направлений. Изучение организаций постепенно превратилось в самостоятельную научную область — теорию организации.
Косвенным путем вклад в теорию организации внесли специалисты, которые работают в таких областях знаний, как биология, математика, психология, логика и философия.
Непосредственно оказывали воздействие на создание теории организации социологи, антропологи, специалисты по социальной психологии человека, политических наук и истории. Кроме того, оказывала содействие ее развитию практическая деятельность организаций и связанные с ней специальные теории: общая теория менеджмента, теория человеческих отношений, исследование операций и теория управления, теория принятия решений, а также промышленная социология.
В данные время существует несколько моделей построения организаций.
Темой представленной курсовой работы является бюрократическая теория организации.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что только после того как процедуры производства и управления будут четко отлажены, организация сможет функционировать по-настоящему эффективно. Этому требованию отвечает бюрократия — социальная структура, основанная на иерархии должностей и ролей, предписанных четкими правилами и стандартами, и на разделении функций и власти.
Цель курсовой работы проанализировать бюрократическую теорию управления организацией.
Объект исследования в курсовой работе — бюрократическая теория организации.
Предмет исследования — особенности бюрократической теории организации и ее специфические черты.
При написании курсовой работы использовались такие методы исследования, как: анализ, синтез, дедукция, индукция, сравнение, аналогия, системный подход.
Задачами работы есть рассмотрение общих понятий про организацию и ее структуру, анализ существующих моделей и теорий построения организационных структур.
Детальное рассмотрение бюрократической теории организации Макса Вебера с определением ее роли в существовании современных организаций, анализ моделей и теорий построения, которые получили развитие из бюрократической теории организации.
Размещено на http://www.
1. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ
1.1 Понятие организации и ее основные принципы
Определение «организация» в источниках [1, 2] дано от лат. organіzo — предоставлять стройный вид, устраивать. Организация определяет:
1) внутреннюю благоустроенность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, которое обусловлено ее строением;
2) совокупность процессов или действий, которые ведут к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
3) объединение людей, которые совместно реализуют некоторую программу или цель и действуют на основе определенных процедур и правил (социальная организация).
Таким образом, в общем смысле под понятием организация (социальная организация) понимаются способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп.
В узком понимании «организация» — это относительно независимая группа людей, ориентированная на достижение некоторой заранее определенной цели, реализация которой требует общих координированных действий.
Одна из трудности в определении этого понятия (в курсовой работе нас интересуют именно социальные организации) заключается в том, что организация (процесс организации) не представляет собой конкретной, осязаемой сущности, но, вместе с тем, она имеет ряд свойств, как материальных, так и нематериальных. Так, любая производственная организация имеет много специальной техники, производственных мощностей, имущества, но она также имеет достаточное количество социальных факторов (аспектов), которые нельзя увидеть или которых нельзя затронуть, например, человеческие отношения.
Размещено на http://www.
Еще одной дополнительной трудностью в определении этого понятия есть обстоятельство, что существует достаточное количество разновидностей организаций, начиная из организации в семье и заканчивая организацией в неформальных рабочих группах и в формальных системах, таких, как, например, предпринимательская организация, профсоюз шахтеров, министерство образования или Международный Валютный фонд.
Можно представить себе множество разновидностей организаций, начиная с тех, которые охватывают деятельность отдельной личности, и заканчивая организацией строго формализованного типа, например, правительство Российской Федерации, а также большое количество разнообразных социальных организаций, которые находятся между этими двумя крайними примерами.
Однако все организации имеют некоторые общие элементы:
1) это социальные системы, т.е. люди, которые объединены в группы;
2) это интегрированная деятельность людей, которые работают вместе, совместно;
3) это целенаправленные действия людей, которые имеют определенные цели, намерения.
В работе предлагается рассмотреть формализованные организации, которые можно в общем определить как систему средств и методов, с помощью которых большое количество занятых сложными задачами людей (настолько большое количество, которое исключается возможность личных контактов каждого лица с каждой) связывает себя с каждым другим лицом в процессе сознательного, систематического установления и следующего достижения взаимно согласованных целей [3, 4].
Этим определением подчеркивается постоянная взаимосвязь между людьми, которые совместно работают для достижения определенных целей. Но социальную организацию можно определить как беспрерывную систему дифференцированных и координированных видов человеческой деятельности, которая состоит в использовании, преобразовании и объединении совокупности трудовых, финансовых, материальных, когнитивных и природных ресурсов в некоторое уникальное целое для решения поставленной цели организации (проблемы ее функционирования). Функция этого целого заключается в удовлетворении частных потребностей человека путем взаимодействия с другими системами, которые включают разные виды человеческой деятельности и ресурсы в их конкретном окружении [4].
Схожесть между определением социальной, т.е. человеческой, организации и открытой системы с нечетко очерченной структурой является весьма очевидной, потому что открытой называют именно ту систему, которая постоянно осуществляет обмен веществом, энергией и информацией со средой. Поведение организации, в противоположность поведения личности, характеризуется большей четкостью, предсказуемостью и стабильностью. Только ориентируя личность на выполнение общих целей, организация способная их достичь.
Существуют две противоречащие одна относительно другой точки зрения относительно природы организаций.
Для одной из них характерным есть рациональный или целевой подход к анализу природы организации. Такая точка зрения высказана в традиционной литературе по методам управления, где организацию рассматривают как рациональное средство достижения определенных целей. Такая точка зрения является механистической, т.е. каждый функциональный элемент организации внедрен в нее так, чтобы наиболее эффективно достигались общие цели.
С другой стороны, существует подход к организации как к естественной системе; этот подход концентрирует внимание на таких свойствах, процессах и механизмах адаптации организации, которые делают ее динамической, деятельной единицей. Эта точка зрения, в основном, ориентированная на открытую модель, которая предусматривает деятельность организации в условиях неопределенности разной степени со свойствами приспособления к изменяющейся среде.
Во многих современных роботах по проблемам организации в основу анализа полагается подход к организации как к естественной системе [3, 4]. Одна из характерных особенностей современного общества состоит в увеличении размеров и сложности организаций.
По мере того как человек создавал свои все больше сложные культурные, технические и общественные институты, усложнялись и организационные отношения.
Во взаимоотношениях людей внутри организации существует иерархия ([1, 2], греч. — священная власть) — принцип структурной организации сложных многоуровневых систем, которая заключается в упорядочении взаимодействий между уровнями от высшего до низшего.
Каждый из двух или более уровней выступает и как управляющий относительно всех подчиненных, и как управляемый, — подчиненный относительно старших уровней управления. В иерархически построенной системе каждый уровень специализируется на выполнении определенного круга функций, причем на более высоких уровнях иерархии преимущественно отдается функциям согласования, интеграции. Иерархия в организации систем необходима в связи с тем, что управление в них связано с получением, переработкой и использованием больших массивов информации. На нижних уровнях используется конкретная информация, которая охватывает лишь отдельные стороны функционирования системы, а на более высокие равные управления поступает обобщенная информация, которая характеризует условия существования всей системы.
Для эффективного управления организацией необходимо, чтобы ее структура отвечала целям и задачам ее деятельности и была приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, что является основой для формирования отдельных административных функций. Структура обнаруживает и устанавливает взаимоотношения сотрудников внутри организации. Т.е., структура организации устанавливает некоторый общий набор предыдущих положений и предпосылок, которые определяют, какие члены организации отвечают за те или другие виды решений [5, 6].
Структура организации определяет также структуру подцелей, которые позволяют принимать определенные решения на разных уровнях управления. Она устанавливает ответственность подразделений организации за тщательное исследование отдельных элементов внешнего окружения и за передачу к соответствующим уровням информации о событиях, которые требуют особого внимания.
С понятием структуры организации тесно связанное понятие об иерархических взаимосвязях. Все большее количество организаций имеют иерархическую природу. В классической теории организации понятию иерархической структуры отвечает так называемый принцип ступенек. Данный принцип позволяет производить распределение власти, а также ответственности по вертикали иерархии и распределение обязанностей между подразделениями.
Отметим, что иерархическая структура организации имеет особое значение для общей теории систем. Можно сказать, что практически каждая система в общественных отношениях и природе имеет строгую иерархическую структуру. Данный факт применим и в космологии, ведь наша Вселенная состоит из множества сложных подсистем — например, Земля является подсистемой Галактики, которая, в свою очередь, является подсистемой в бесконечной последовательности других надсистем. Мелкие элементы иерархии, такие, как атом, являются также комбинацией ряда подсистем, организованных в системную единицу большей иерархии. Отсюда напрашивается вывод, что иерархия представляет собой общую закономерность природы.
Один из основополагающих принципов теории организации — принцип иерархической структуры — является также главным принципом общей теории систем.
Основой классической теории организации есть принцип узаконивания власти за некоторым главным либо центральным органом власти. При этом начальник имеет право отдавать распоряжения, а подчиненные обязаны им подчиняться. Под властью в данном случае понимается способность заставить выполнять свои решения подчиненных. Основой власти является формальное положение руководителя и руководства, согласно которым они имеют право стимулировать процессы деятельности в организации с помощью, например, поощрений и взысканий. Власть связана не с личными качествами руководителя, а с его положением в организации. Природа административной власти существенным образом отличается от природы власти вождя, которая основана на его личных качествах и таланте.
Такой взгляд на административную власть оказывал содействие решению многих вопросов традиционной теории организации. Рассмотренное положение является основой для узаконивания организационной иерархии и системы управления, а также для установления многих других принципов, таких, как «объем» контроля или взаимоотношения начальства и подчиненных.
Власть служит средством интеграции деятельности отдельных элементов организации и их направление на достижение общей цели. Она дает основу для проведения централизованного управления и контроля по результатам деятельности организации.
Но рассматривать власть только в этом аспекте было бы неверно потому, что формальная власть важная для того, чтобы обеспечить удовлетворение минимальных требований к трудоспособности сложной организации, но недостаточная для достижения высокой эффективности ее деятельности. Она требует подчинения приказам и дисциплине, однако не стимулирует подчиненных прикладывать максимум усилий, не вызывает у них желание брать на себя ответственность и проявлять инициативу.
Узкая сфера формальной власти вынуждает руководство в интересах эффективной деятельности организации стремиться к расширению своего влияния на подчиненных за пределами своих формальных полномочий, которые установлены юридическими документами.
Традиционное представление об административной власти, как и раньше, занимает значительное место в специальной литературе по проблемам построения организационных структур. Однако применение этих взглядов ограничивается другими концепциями. Примером является принцип признания авторитета, когда степень распространения власти определяется готовностью подчиненного признать распоряжения и приказы руководителя. Этот принцип признания авторитета стал важным элементом модели «человеческих отношений».
Принцип функциональной специализации является тоже важным элементом теории организации. Часто он встречается в виде теорий или принципов административного деления организации на специализированные единицы, которые призваны выполнять отдельные функции.
Принцип функциональной специализации тесно связан с так называемым «принципом ступенек» и касается вертикальной связи начальника и подчиненного, а принцип функциональной специализации связан с расхождениями в обязанностях, закрепленных за разными подразделениями или лицами в пределах организаций.
Принцип объема контроля, или сферы наблюдения, связанный с количеством подчиненных, действия которых может эффективно контролировать один начальник. Эта концепция тесно примыкает к концепции иерархической структуры организации и ее деление на подразделения. Принцип объема контроля обращает внимание на необходимость координации начальником деятельности своих подчиненных. Понятие объема контроля подчеркивает необходимость установления таких отношений между начальником и подчиненным, которые разрешают проводить систематическую интеграцию деятельности подчиненных. В теории формальной организации по принципу объема контроля рекомендуется суживать круг подчиненных для одного начальника, чтобы он смог обеспечить эффективную интеграцию деятельности. Однако уменьшение объема контроля ведет к увеличению количества «начальников» в организации и затрудняет системную интеграцию деятельности на горизонтальном уровне.
В классической теории организации линейная структура организации является носителем и непосредственным источником административной власти. Но для предоставления помощи в управлении линейными подразделениями создаются центральные службы. Функции центральных служб состоят в том, чтобы помогать линейным подразделениям. Согласно традиционному взгляду центральные службы оказывают содействие расширению возможностей руководителя. Благодаря использованию таких специальных центральных служб можно увеличить объем функций контроля этого начальника, не сокращая этим возможности относительно координации им эффективной деятельности подчиненных.
Однако с развитием специализации и осложнением организаций это представление о центральных службах приобрело серьезные изменения. Они стали отыгрывать более важную роль, обеспечивая руководству сервис, информацию и даже управление подразделениями организации. С увеличением роли центральных служб взаимоотношения между линейными и центральными службами стали более сложными и функциональными.
Рассмотренные принципы структуры, иерархии, административной власти, специализации, объема контроля и взаимоотношений линейных подразделений и центральных служб в значительной мере отвечают требованиям традиционной теории организации, согласно которой главное внимание отводилось наиболее эффективному распределению работы в организации. Рассмотрим обзорно существующие модели и теории построения организации.
1.2 Модели и теории построения организаций
Классическая теория организации сформировалась как общий теоретический подход к определению организационных параметров, который базируется на:
— изученные анатомии организации;
— ее формальной структуре;
— разделении труда и специализации;
— использовании иерархии в построении организации.
К неоклассической модели относится модель поведения организации, построения ее с учетом возможностей человека; данная модель появилась как реакция на концепции классической школы, которые вводили в построение организации сугубо механистический (обезличенный) подход [7]. Основное внимание новых взглядов отводилось уже не рациональной модели, характерной классической теории организации, а, бихевиористический модели, рассматривающую человека таким, какой он есть. Новая школа, в основном, восприняла рассмотренные раньше структурные аспекты организации, но изменила те принципы, которые относятся к человеческим ресурсам и отношениям, которые возникают в неформальных группах внутри организации. Вероятно, наибольший вклад этой школы состоит в учете именно таких взаимоотношений в рамках формальной структуры организации. Основные положения новой школы сводились к тому, что неформальные организации развиваются вследствие определенных общественных потребностей — потребностей людей в общении и объединении
с другими людьми. Все это положительно повлияло на поведение всей организации в целом.
Основные отличия теории, которая учитывает человеческие взаимоотношения, от классической теории организации такие:
1) в подготовке решений чаще всего принимает участие широкий круг сотрудников организации, а не только узкая группа на старшей ступени управления;
2) не только административная власть, а и взаимное доверие служит объединяющей силой организации;
3) основной единицей организации есть не индивидуум, а группа, члены которой взаимодействуют с помощью личных контактов;
4) руководитель — это скорее посредник для связи внутри группы и между группами, а не только представитель высшей власти;
5) необходимость увеличения ответственности членов организации, а не внешний контроль по результатам их работы.
Подход к организации с позиции человеческих отношений выдвинул на первый план концепцию организации как единой системы, которая охватывает отдельные личности и неформальные группы и учитывает отношения внутри групп и формальные взаимосвязи между членами организации. В сущности, эта школа возвратила человеку то место в организации, которая традиционная школа так старательно старалась у него отнять.
Рассмотрим особенности построения профессиональной модели организации.
Неоклассическая модель, к сожалению, не имеет универсальности и не касается проблем, которые возникают в организациях определенного вида — в тех, которые предназначены для производства знаний, применения, сохранение и распространение их в специально созданных для этих целей системах. Это — профессиональные организации, которые характеризуются не только целями, но и высокой долей специалистов в составе коллектива (не меньше 50%), а также таким распределением власти между специалистами и неспециалистами, при котором специалисты имеют большую власть в вопросах, касаемых основной цели деятельности организации. К организациям такого типа относятся научные институты и университеты, военные части и большие лечебные учреждения.
Существуют другие виды организаций, которые обобщенно можно назвать как полупрофессиональные, поскольку они содержат значительный процент специалистов.
Профессиональные организации довольно часто сталкиваются с противоречивыми требованиями. С одной стороны, они должны применять традиционный бюрократический механизм для обеспечения повседневных операций, но, с другой стороны, они обязаны иметь некоторую систему, которая разрешает действовать в непривычных обстоятельствах и что есть благоприятной к изменениям. Модель такой организации должна характеризоваться тем, как часто организация встречается с обычными и непривычными обстоятельствами, или с роботами, которые требуют или высокой квалификации, или только применение обычных знаний.
Такая профессиональная модель отличается от традиционной. Традиционная модель допускает, что есть одно главный источник власти (линейная организация), которая является основой для принятия окончательных решений и контроля. В организациях, которые наследуют профессиональную модель, контроль осуществляется с помощью профессиональных норм и взаимодействия между коллегами по работе.
Современная теория организации и общая теория систем довольно тесно связаны друг с другом, причем теорию организации можно определить как самостоятельный элемент общей теории систем.
Как теория систем, так и теория организации изучает общие свойства организации как единого целого.
Современная теория организации с различных позиций рассматривает как каждую подсистему отдельно, так и их взаимоотношения. Традиционная теория управления организацией уделяла основное внимание ее иерархическому построению, в том числе за иерархией работ, задач, подчеркивая вертикальные связи в этой пирамиде.
Современная теория управления рассматривает всю систему как совокупность составляющих ее подсистем и разных элементов, которые взаимодействуют и связываются между собой. В системе учитываются не только вертикальные, но и горизонтальные связи. В современной организации именно эти связи становятся исключительно важными.
Функция горизонтальных связей заключается в упрощении решения проблем, которые возникают вследствие деления задач. Природа и особенности связей определяются именно членами организации, которые имеют разные организационные подцели, но взаимозависимая деятельность элементов организации требует взаимодействия.
Традиционный подход к административной власти уделяет большое внимание некоторым видам отношений внутри организации, но не учитывает других, не менее важных. Современное представление о сущности административной власти, взаимоотношений между руководителями и подчиненными является результатом интеграции формальной структуры и процессов, которые изменяют организацию.
Взаимоотношения власти есть «интегрированными», поскольку они содержат в себе «традиционные», «функциональные» и «поведенческие» взаимозависимые элементы. Для практического применения указанного принципа «интегрированной» власти критическим моментом являются улучшения степени согласования разных составных элементов так, чтобы они существенным образом усиливали друг друга.
Таким образом, современная теория организации рассматривает систему и ее компоненты с разных точек зрения, уделяя особое внимание интеграции подсистем и процессов, которые изменяют организацию.
Отдельные компоненты объединяются в жизнеспособную, эффективно действующую систему с помощью функции организации. Более сложные взаимоотношения людей упорядочиваются в систему в результате процесса организации. Таким образом, принципы организации приобретают жизненно важное значение именно с применением системного подхода. Функция организации является основным средством, с помощью которого отдельные трудовые и материальные ресурсы объединяются, чтобы образовать интегрированную трудоспособную систему.
В данном анализе умышленно была опущена бюрократическая модель организации М.Вебера, поскольку именно ее положениям посвящен второй раздел курсовой работы.
2. БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Традиционная бюрократическая теория организации М. Вебера
бюрократический организация вебер
Макс Вебер первым разработал систематическое обоснование роста роли современных организаций и сформулировал понятие «организация», которое стало традиционным для ученых, исследующих общественные отношения, но в меньшей степени поддерживаемое специалистами, рассматривающих все с точки зрения управления организацией.
Вебер подчеркивал, что развитие организаций зависит от контроля информации, и отводил особую роль в этом процессе письменной фиксации. Для того чтобы функционировать, организация нуждается в писаных правилах, а также документах, в которых сохранялась бы ее «память». Вебер рассматривал организации как жесткие иерархии, где власть сосредотачивается преимущественно наверху организационной структуры. В этом разделе курсовой работы мы попытаемся убедиться был ли М. Вебер прав в своих суждениях . Если имел, то это много будет значить для всех нас. Ведь Вебер заметил разногласие, равно как и связь, между современными организациями и демократией, которая, по его мнению, имело дальновидные последствия для общественной жизни.
Рассмотрим взгляды Вебера на бюрократию. Согласно Веберу, все крупномасштабные организации по своей природе тяготеют к бюрократизации. Слово «бюрократия» ввел 1745 года Мосье де Гурне, который прибавил к слову «бюро», что означает «контора» и «письменный стол», термин, образованный от греческого глагола «руководить». Итак, БЮРОКРАТИЯ является правлением чиновников. Сначала «бюрократия» как термин применялся только относительно государственных чиновников, однако постепенно распространил свое значение вообще на большие организации.Это понятие с самого начала употреблялось как пренебрежительное. де Гурне говорил о возрастающей власти чиновников как «болезнь под названием бюромания». Французский писатель Бальзак рассматривал бюрократию как «гигантскую власть, которую имеют пигмеи». Такие взгляды существуют и сегодня: бюрократия часто ассоциируется с волокитой, неэффективностью и расточительностью. Однако другие авторы рассматривали бюрократию в другом свете — как образец усердия, точности и эффективного управления. По их мнению, бюрократия на самом деле является наиболее эффективной формой организации, изобретенной людьми, поскольку все задачи регулируются четкими процедурными правилами. Взгляд Вебера (рис. 2.1) на бюрократию является мостиком между этими двумя крайними позициями.
Рисунок 2.1 — Взгляды М. Вебера на организацию
Как отмечал Вебер [8], в традиционных цивилизациях существовало ограниченное количество бюрократических образований. Например, бюрократическое чиновничество Китайской империи отвечало за общее состояние правления. Тем не менее, полномасштабного развития бюрократии приобрели только в современную эпоху.
Согласно Веберу, в современных странах процесс разрастания бюрократии есть неминуемым; бюрократическая власть является единым способом реализовать административные потребности крупномасштабных социальных систем. Вместе с тем, по мнению Вебера, бюрократии присущий ряд серьезных недостатков, которые, как мы увидим дальше, имеют важный подтекст для природы современной общественной жизни.
Чтобы исследовать корни и природу расширения бюрократических организаций, Вебер разработал идеальный тип бюрократии. («Идеальный» здесь означает не самый лучший, а чистую форму бюрократической организации. Идеальный тип является абстрактным описанием, разработанный путем акцентирования на определенных характеристиках фактических событий с целью выделения их главных черт). Вебер насчитал несколько характеристик идеального типа бюрократии [8].
1) Наличие четкой иерархии власти. Таким образом, задачи в организации распределяются как «официальные обязанности». Бюрократия имеет вид пирамиды с главным руководством вверху. Цепь указаний тянется из верхушки к основанию, что делает возможным координированное принятие решений. Каждое вышестоящее подразделение контролирует и проверяет деятельность подразделения, расположенного ниже в иерархи.
2) Поведение служащих на всех уровнях организации координируется писаными правилами. Это не означает, что бюрократические обязанности являются просто рутинным делом. Чем выше расположено подразделение, тем более эти правила охватывают широкий перечень дел, забот и требуют гибкости в их интерпретации.
3) Служащие работают полный рабочий день и получают жалованье. Каждая должность в иерархии обеспечивается определенной и фиксированной зарплатой. Карьера лиц в пределах организации считается естественным явлением. Продвижение выше возможное на основе способностей, старшинства или комбинации обеих факторов.
4) Существует размежевание обязанностей служащих в рамках организации и их частной жизни. Частная жизнь служащего отделяется от его деятельности на рабочем месте и, соответственно, отмежевывается от нее физически.
5) Ни один из членов организации не владеет материальными ресурсами, с которыми они работают. Согласно М. Веберу, развитие бюрократии отчуждает работников от контроля за своими средствами производства. В традиционных сообществах фермеры и ремесленники большей частью контролировали свой процесс производства и владели своими орудиями работы. В бюрократической среде служащим не принадлежат офисы, в которых они работают, столы, за которыми они сидят, или офисное оборудование, которым они пользуются.
По мнению Вебера, чем больше организация приближается к идеальному типу бюрократии, тем эффективнее она будет выполнять задачи, ради которых ее было создано. Вебер часто сравнивал бюрократии со сложными механизмами.
Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, суровое субординация, уменьшение противоречий между членами организаций и сокращение затрат работы и материалов — все это доказано к совершенству в чисто бюрократической организации, и особенно в той форме, где строго проводится единоначалие [6].
По мнению Вебера, другим преимуществом бюрократической организации есть ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма оказывает содействие увеличению эффективности разных организаций — как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, военных и других профессиональных объединений. По Веберу, основными чертами «идеальной» бюрократической организации есть такие:
1) разделение труда на основе функциональной специализации;
2) четкая иерархия власти;
3) система правил, которые определяют права и обязанности каждого члена организации;
4) система процедур, которые определяют порядок действия во всех ситуациях, которые встречаются в процессе функционирования организации;
5) игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации;
6) отбор и выдвижения работников за их квалификацией.
В сущности, Вебер считал, что поведение отдельной личности непредвиденно, часто эмоционально, не всегда умно и иногда препятствует эффективной деятельности организации..
Формальные и неформальные отношения в бюрократических организациях
В проведенном анализе бюрократии видное место отводится формальным отношениям в пределах организаций, отношениям между людьми, определенным правилами организации. Вебер немного говорил о неформальных отношениях и взаимоотношениях в небольших группах, которые могут существовать во всех организациях. Однако в бюрократических образованиях неформальные способы выполнения работы часто оказывают содействие гибкости, которой иначе довольно трудно добиться.
В своей классической работе Питер Блау [9] исследовал неформальные отношения в государственном учреждении, которое занималось возможными нарушениями в прибыльном налогообложении. Служащие, которые ощущали неуверенность в решении проблем, должны были обсуждать их со своим непосредственным руководителем, поскольку, согласно процедурным правилам, им не разрешалось консультировать коллег, равных им по служебному положению. Однако большинство служащих неохотно обращалось к руководителям, считая, что это может привести к мнению о недостатке их компетенции и уменьшить их шансы на продвижение по службе. Поэтому они преимущественно консультировали друг друга, подменивая официальные правила. Это не только оказывало содействие получению конкретного совета, а и разрешало работникам самостоятельно управиться с нерешительностью. Среди работников, равных по служебному положению, возникла атмосфера коллективного доверия на первичном уровне социальной группы. Согласно выводам Блау [9], проблемы работников в результате этого, вероятно, решались эффективнее. Группа смогла выработать неформальный порядок, который порождал больше инициативы и ответственности, чем официальные правила организации.
Сети неформальных связей, как правило, развиваются на всех уровнях организаций. На самой верхушке личные связи и отношения могут оказаться более важными, чем обстоятельства формальных ситуаций, где должно приниматься решение. Например, политика деловых корпораций должна производиться на встречах советов директоров и акционеров. На практике корпорацией часто реально руководят несколько членов совета, которые принимают решение неофициально и рассчитывают на одобрение этих решений советом. Неформальные связи такого типа могут также достигать из одной корпорации в другую. Деловые руководители из разных компаний часто консультируются один с другим неформальным способом и могут посещать одни и те самые клубы и ассоциации по интересам.
Определение степени, к которой неформальные процедуры вообще содействуют или препятствуют эффективности организаций, является непростым делом. Системы, приближенные к бюрократическим идеального типа, как правило, порождают сотни неформальных способов выполнения дела. Это частично объясняется тем фактом, который недостаток гибкости можно компенсировать неофициальным подходом к формальным правилам. Лицам, которые исполняют скучные обязанности, неформальные процедуры, кроме того, часто помогают создать более благоприятную рабочую атмосферу. Неформальные отношения между служащими на высших уровнях могут эффективно помочь организации в целом. С другой стороны, эти служащие могут быть более заинтересованы в защите своих собственных интересов, чем в прогрессе организации вообще.
Теория бюрократического построения организации развили другие авторы, основные положения их теорий рассмотрим далее.
2.2 Развитие взглядов М. Вебера на бюрократическую теорию организации
Проведенный анализ бюрократической теории организации позволяет сделать вывод, что теория М. Вебера, к сожалению, не ведет к созданию эффективной организации в динамичной меняющейся окружающей среде, поэтому ряд исследователей (Р.Мертон, П.Селзник, А.Гоулднер, и другие) разработали свои собственные теории, модифицирующие концепцию Вебера.
Рассмотрим их основные положения.
Р.Мертон разработал организационную модель бюрократии, в которой уделял значительное внимание негативным последствиям организационного опыта (организационного обучения). Ученый считал, что восприятие участниками организации определенных ситуаций может быть обобщена на некие другие ситуации, возникающие уде при других начальных условиях. Данная модель опирается на предположении, согласно которому существует у старшего уровня управления стремление контролировать поведение и деятельность работников нижестоящих уровней, что, в свою очередь, ведет к таким последствиям как:
— регламентированию поведения работников строгими правилами и нормативами;
— доминированию функциональных отношений между работниками над человеческими;
— монотонности (рутинности) процессов принятия управленческих решений, что снижает потребность в поиске новых альтернатив;
— потребности в защите себя или функционального поведения;
— затруднению в контакте с изменчивостью окружающей среды организации;
— потребности основываться на правилах и процедурах для защиты.
Все это ведет к следующим последствиям (рис. 2.2).
Рисунок 2.2 — Организационная модель бюрократии Р. Мертона
Исследователь П.Селзник предложил свою организационную модель бюрократии [10].
Представленная модель Селзника концентрирует внимание на проблемах делегирования власти и полномочий вместо следования правилам и процедурам. Для модели Селзника характерны следующие положения:
1) надобность в функции контроля определяет передачу власти;
2) усиление специализации сотрудников организации в установленных сферах деятельности приводит к проявлению у них конформизма к тому организационному подразделению, где они работают, это ведет, в свою очередь, к противоречию целей данного подразделения;
3) повышение эффективности организации в следствие передачи власти стимулирует передачу еще большей власти подразделениям организации в целом. Данное противоречие находит свое выражение в борьбе между подразделениями и между подразделениями и организацией;
4) противоречие целей между подразделениями организации, с одной стороны, и всей организацией — с другой, ведет к изменению содержания управленческих решений на уровне подразделений. Данный факт затрудняет реализацию управленческих решений, что требует новую передачу власти для достижения требуемых результатов. Однако, очередная передача власти, в свою очередь, порождает условия, при которых невозможно достичь требуемые результаты — появляется замкнутый круг (рис. 2.2).
Рассмотрим еще одну модель бюрократии — организационную модель Гоулднера.
Основная идеи данной модели состоит в том, что контроль, выполняя функции сохранения стабильности и равновесия части организации, ведет на самом деле к нарушению равновесия организации в целом. Для доказательства данного положения Гоулднер применяет вытекающую логику:
1. Желание контролировать поведение организации подтолкнет высшее руководство к принятию и утверждению всеобщих правил и наставлений, регламентирующих способ функционирования организации.
2. Общие правила и наставления приостанавливают личностные позиции, тем самым затрудняя различия между центрами силы. Это способствует наглядному проявлению отношений силы в организации (снижение чувствительности отношений силы).
3. Подразделения в организации воспринимают власть и влияние управляющих, отталкиваясь из должностей последних в организационной иерархии, что снижает остроту напряженности и сопротивления между членами подразделения. Тем самым у них увеличивается тенденция к поддержке общих разработанных правил.
4. Роли членов организации, основанные на наличии общих правил и процедур, становятся границей предела для выполнения своей деятельности, в то же время этот предел является минимальным для функционирования, что снижает их эффективность и качество результата.
Таким образом, можно выделить негативные качества, которые присущи бюрократическим организациям:
— медленную адаптацию к изменчивости внешней среды;
— озабоченность своей ролью и правилами;
— безмерное требование к следованию формальным процедурам.
Следует отметить, что любая бюрократия построена на серии ролей, которые четко установлены и которым обучают людей. Из этого вытекают определенные типы поведения:
— методика проведения работы и правила священны;
— обучение является важным критерием продвижения, поскольку оно помогает сотрудникам организации найти свою роль;
— иерархия и статус организации отчетливо установлены;
— отношения определяются правилами и наставлениями.
Такая организационная структура дает определенное чувство справедливости, но и создает чувство обезличенности, потому что обстоятельства отдельного человека не принимаются в расчет. Такой организации характерны следующие особенности:
— постоянство ценится, а трансформации и непредвиденные события вызывают неадекватную (слабую) реакцию;
— управленческие решения основываются на делегировании полномочиях. К инициативе, выходящей за рамки этих полномочий, относятся неодобрительно.
Следует заметить, что бюрократическая организация имеет все черты классической структуры — пирамидальную и функциональную. Контакты с подчиненными хорошие, но всесторонний обмен информацией между всеми структурными единицами организации затруднен [3, 4].
Размещено на http://www.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс расширения ролей организаций и связанный с этим процессом рост бюрократии породили неоднозначные оценки и разные теории бюрократии.
Рациональная бюрократическая организация характеризуется:
а) эффективностью, которая достигается благодаря четкому распределению обязанностей между членами организации, которая дает возможность использовать высококвалифицированных специалистов на руководящих должностях;
б) строгой иерархичностью власти, которая позволяет высшим должностным лицам осуществлять контроль за выполнением задач подчиненными;
в) формально установленной и четко фиксированной системой правил, которые обеспечивают однообразие управленческой деятельности и применение общих инструкций к частным случаям в кратчайший срок;
г) безличностью административной деятельности и эмоциональной нейтральностью отношений, которые возникают между функционерами организации, где каждый должны выступать не как индивид, а как носитель социальной власти, олицетворение определенной должности.
С другой стороны основным недостатком данной модели построения организации является отсутствие гибкости и адаптированости к изменяемым условиям внешней среды, слабый уровень взаимодействия между двумя подразделениями одной иерархической ступени.
Отвечая же на главный вопрос: «Бюрократия — это хорошо или плохо?» можно сказать, что всё хорошо в меру и без полутонов не бывает ничего.
Размещено на http://www.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Большая советская энциклопедия [3-е изд.]. — М.: Советская энциклопедия, 1968 — 1979.
2. Советский энциклопедический словарь / Научно-редакционный совет: А.М. Прохоров (предс.) — М.: Советская энциклопедия, 1981. — 1600 с.
3. Новиков Д.А. Механизмы функционирования организационных систем с распределенным контролем / Д.А. Новиков, А.В. Цвет-ков. — М.: ИПУ РАН, 2001. — 118 с.
4. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами / Д.А. Новиков. — М.: МПСИ, 2005. — 584 с.
5. Латфуллин Г.Р. Теория организации: Учебник для вузов / Г.Р. Латфуллин, А.В. Райченко . — СПб.: Питер, 2004. — 395 с.
6. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З .Мильнер; 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 480 с.
7. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Г. Минцберг. — М.: Питер, 2001.
8. Вебер Макс. Избранные произведения. -М.Наука, 1990. 653 с.
9. Блау П. Исследование формальных организаций // Американская социология: перспективы, проблемы, методы. — М., 1972. С. 93-105.
10 . Антонов В.Г. Эволюция организационных структур // Менеджмент в России и за рубежом. — 2000, № 1. — С.25-31.
Размещено на
