Содержание
Введение 1.Общая характеристика предприятия ООО «Специалист»
2. Структура управления ООО «Специалист»
3.Анализ производственных процессов на предприятии
Заключение
Список использованной литературы
Выдержка из текста работы
Актуальность данной работы заключается в том, что производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Цель данной работы заключается в изучении текучести кадров на предприятии
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
— понятие и виды текучести кадров
— изучение причин текучести кадров
— анализ текучести кадров на предприятии
— изучение методов снижения текучести кадров на предприятии
Предметом данной работы является оценка текучести кадров на предприятии.
Объектом исследования является кофейня «Шоколадница» в г. Якутске.
При выполнении данной работы использовались научные и учебно-методические работы отечественных и зарубежных авторов, таких как Базаров Т.Ю., Брайн И., Долбунов А.А., Гольцов А.В. и других авторов.
Глава 1 Теоретические аспекты анализа текучести кадров и выявление её причин
1.1 Понятие и виды текучести кадров.
Текучесть кадров — в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров. [13,c 186]
Текучесть — добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности.
Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию.
Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности[1,c 217].
Внутриорганизационная — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.
Внешняя — между организациями, отраслями и сферами экономики.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Текучесть кадров — один из показателей, связанных с увольнением и
влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если
количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из
организации каждого конкретного работника может оказаться если не
фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход
профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому
крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам «золотой
пакет» — денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного
времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер
(формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит
руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу
понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с
новым начальником.[2,c 224]
Однако помимо прямых угроз для бизнеса текучесть кадров таит в
себе и скрытые опасности. Основная из них — это демотивирующее
воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников.
Увольнение может иметь опасные последствия для компании, особенно
если подходить к самому процессу неправильно. В случае увольнения
сотрудника по инициативе работодателя они иногда выражаются в
несоблюдении стандартов деловой этики. Если руководитель срывается,
проявляет нетерпимость, применяет жесткие меры — это может сказаться
губительно на внутренней атмосфере в компании, так как ее персонал
является непосредственным проводником информации о ней. Расставаясь,
обе стороны должны достичь взаимопонимания и обоюдного согласия,
во-первых, ради взаимоуважения, а во-вторых, во имя сохранения
отношений. Трудно предугадать, как сложится дальнейшая
профессиональная судьба покидающего компанию сотрудника — быть
может, он окажется вашим клиентом или партнером.
Не менее сложным для внутреннего климата может оказаться и
беспричинное, по мнению сотрудников, увольнение или увольнение при
затяжном конфликте. В первом случае вокруг неясных мотивов будут
рождаться слухи, а во втором — сформировавшиеся вокруг
конфликтующих сторон группировки поляризуют на некоторое время
коллектив. В таком случае руководству необходимо демонстрировать
честно……..
Список используемой литературы:
1. Елена Ветлужских Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 217 с.
2. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом — Академия, 2008, С. 224
3. Брайн И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих Изменение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. — Вильямс, 2007. С. 304
4. Неларин Корнелиус. HR-менеджмент. — Баланс Бизнес Букс, 2005. — С. 520
5. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров // Маркетинг. — 2006. — № 2. — с.39
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: БЕК, 2005. — 315с.
7. Котлер Ф. Маркетинг. — С-Пб: ГРАФ, 2003. — 425с.
8. Мотышина М. С. Методы и модели маркетинговых исследований: Учебное пособие.- С-Пб: Изд-во СПб УЭФ, 2002. — 415с.
9. Долбунов А. А. Текучесть кадров — основная проблема предприятий// Маркетинг. — 2006. — № 12. — с.57
10. «Текучесть кадров в предприятих» Статья.
11. .Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. — М., 2008. -122с.
12. Смирнов С.В., Мостовой Е.Л. Стратегический кадровый потенциал предприятия: проблемы формирования, оценки, управления. — М.-СПб.: 2006. — 214с.
13. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. — М: Наука, 2009. — 186с.
14. Андреева В. Делопроизводство в кадровой службе. — Практическое пособие, 2009. — 86с.
