Содержание
Введение3
1. Теоретические основы анализа кадрового потенциала организации6
1.1. Понятие и особенности формирования кадрового потенциала6
1.2. Цели и задачи анализа кадрового потенциала11
1.3. Алгоритм и методы, используемые в анализе кадрового потенциала13
2. Анализ кадрового потенциала организации18
2.1. Анализ состава и движения кадров организации18
2.2. Оценка эффективности использования кадрового потенциала организации21
2.3. Рекомендации по повышению кадрового потенциала организации25
Заключение28
Список литературы31
Выдержка из текста работы
Кадровая политика и кадровый состав предприятия способен оказывает огромное влияние на результат деятельности всей организации. В настоящий момент одним из самых актуальных вопросов экономики является тема безработицы и занятости рабочего населения. Решением этого вопроса, а именно, расчетом оптимального соотношения между ними занимается микроэкономика. Исходя из этого, важно понимать, что глобальная картина складывается на основе деятельности отдельных конкретных предприятий. Таким образом, на сегодняшний день вопросы, раскрытые в данной курсовой работе, носят актуальный характер.
Цель данной работы состоит в том, чтобы, рассмотрев теоретические аспекты и проанализировав отчетность предприятия ОАО"Северречфлот", раскрыть суть понятий кадры предприятия, занятость, производительность труда.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
·Понять теоретическую суть понятий и провести между ними взаимосвязь;
·Провести анализ состава работников организации, и его влияние на производительность труда на примере ОАО "Северречфлот";
·Найти пути повышения производительности труда на предприятии ОАО "Северречфлот"
Объектом исследования является Открытое Акционерное Общество "Северречфлот" город Ханты-Мансийск.
Данная курсовая работа была написана на основе лекционного материала, учебных пособий, экономических словарей-справочников, а также годовых отчетностей предприятия ОАО "Северречфлот" за три года.
Глава 1. Теоретические основы кадров предприятия
1.1 Характеристика понятия "Кадры предприятия"
Кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально — квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации. Кадры предприятия являются главным ресурсом организации, поскольку их деятельность приводит в движение материально — вещественные факторы производства. Вся работа организации зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность. Основные кадры предприятия — промышленно-производственный персонал в соответствии с выполняемыми функциями подразделяется на следующие категории.
Рабочие — Это работники, которые непосредственно участвуют в создании продукции, оказании производственных и транспортных услуг.
Специалисты — Это работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие работы.
Руководители, т.е. работники, которые осуществляют управление предприятием и его подразделениями.
Служащие — Это работники, занятые подготовкой и оформлением
документов, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием.
Одна из основных задач любой организации — хорошо подобрать трудовой коллектив. Изменение кадрового состава предприятия имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены.
кадровый потенциал мотивация производительность
С изменением условий хозяйствования соответственно меняется и состояние кадров и персонала предприятия. В силу этого состояние кадров и персонала предприятие не является постоянной величиной.
Деятельность кадров предприятия разделяется на:
·Профессии
·Специальности
·Уровни квалификации
Под профессией подразумевают определенный вид трудовой деятельности, требующий от работника организации подходящих навыков, практических и теоретических знаний.
Изменение места, рода деятельности и производственных функций работника и сферы приложения труда называется движением кадров. В целях изучения движения кадров в организации выделяются три вида движения:
Профессиональное движение — переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией.
Квалификационное движение — связано с повышением квалификации (разряда) работника. Оно обусловлено изменениями в уровне его профессиональных навыков, накоплением опыта и знаний.
Движение, связанное с расширением функций работников — один из видов движения кадров, обусловленный профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т.п.).
Разделение на виды носит чисто условный характер, поскольку движения кадров тесно взаимосвязаны. Но оно помогает совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров и значительно облегает его анализ.
Под специальностью подразумевают особый вид деятельности в пределах профессии, который требует от работников специальные знания и навыки, а также имеет специфические особенности.
Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются:
·Возраст;
·Образование;
·Умственный потенциал;
·Профессиональная подготовка;
Путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики осуществляется повышение качества уровня трудовых ресурсов.
1.2 Занятость и его основная характеристика
Занятость — это вид деятельности граждан, связанный с удовлетворением личных и общественных потребностей, который не противоречит законодательству и приносит заработок — трудовой доход [10]. В основу политики государства по вопросам обеспечения занятости населения положены приведённые ниже принципы [9; 78]:
а) обеспечение равных возможностей всем гражданам в выборе вида деятельности, независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, возраста, политических убеждений, отношений к религии;
б) содействие обеспечению эффективности занятости, предотвращение безработицы, создание новых рабочих мест и условий для развития предпринимательства;
в) координация всех направлений экономической и социальной политики на основе разрабатываемых программ занятости;
г) сотрудничество профессиональных союзов, ассоциаций предпринимателей, собственников организаций с органами государственного управления в разработке, реализации и контроле за выполнением мер по обеспечению занятости населения;
д) международное сотрудничество в решении проблем занятости, в том числе включая труд граждан России за границей и иностранных граждан в России.
Различают два вида политики занятости: активную и пассивную. Активная политика — это стимулировании фирм в деле создания новых рабочих мест и трудоустройства безработных, переподготовки незанятого населения. Пассивная политика заключается в выплате пособий по безработице, стимулировании досрочного выхода на пенсию.
Выделяют несколько видов занятости в зависимости от таких факторов как состояние экономики, поведение граждан либо от других факторов:
Полная занятость — это такое состояние экономики, при котором уровень безработицы фактически равен сумме структурной и фрикционной безработице.
Дополнительная занятость — наличие второй работы с полной и неполной рабочей неделей, а также различные приработки.
Формальная и неформальная занятость — это занятости оформленная и неоформленная трудовым договором, признаваемым юридически.
Продуктивная занятость — занятость, являющаяся общественно полезной и приносящая трудовой доход, обеспечивающий достойное существование работника и членов его семьи.
Частичная занятость — занятость в течение времени нестандартной продолжительности.
Эффективная занятость — занятость, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, рост уровня образования для каждого члена общества.
Самозанятые — это трудящиеся, занятые на собственном предприятии, работающие за собственный счет, не нанимающие работников на постоянной основе. С юридической точки зрения подобная производственная структура не образует самостоятельной экономической единицы. [10]
1.3 Производительность труда
Производительность труда — это показатель среднего объема произведенной товарной продукции на единицу затраченных ресурсов. [6; 443]. Основные показатели производительности труда на уровне предприятия — это показатели выработки и трудоемкости, между которыми существует обратная связь.
В = Т/R, (1.1)
где Т — объем выручки от реализации продукции;- численность персонала, занятого основной деятельностью.
Выработка (В) — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч). Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). [8; 329] Выработка выражается по формуле.
Выработка = Объем товарной (валовой или реализованной) продукции
Среднесписочная численность работников (1.2)
Трудоемкость — представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Ее величина обратно пропорциональна величине выработки. В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют:
Технологическую трудоемкость — отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков;
Производственную трудоемкость — включающую все затраты труда основных и вспомогательных рабочих;
Полную трудоемкость — отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия;
Трудоемкость обслуживания производства — отражает затраты труда вспомогательных производств;
Трудоемкость выражается по формуле:
= Рв / Кп, (1.3)
где T — трудоемкость изготовления одного товара;
Рв — рабочее время, затраченное на производство данного количества товаров (оказание услуг);
Кп — количество изготовленных товаров (предоставленных услуг, выполненных работ).
В зависимости от назначения и характера затрат труда выделяют [3; 189]:
·Проектную трудоемкость — количество необходимых затрат труда на производство изделия;
·Нормативную трудоемкость — количество затрат труда, необходимых для изготовления изделия при существующих условиях.
Показателем эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности является производительность труда.
Рис 1. Структура производительности труда
Виды производительности труда:
·Фактическая — равна отношению фактического выпуска продукта к трудовым затратам, которые были необходимы для его изготовления;
·Наличная — показывает количество продукта, который можно произвести при исключении таких потерь как ожидания и простои;
·Потенциальная — расчетная величина выработки, которая возможна в случае устранения всех остальных факторов потерь в процессах организации производственных операций.
Различают три метода измерения производительности труда: натуральный метод измерения производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют ее сущности, однако область их применения ограничена, условно-натуральные — в текстильной, цементной промышленности, металлургии, производстве минеральных удобрений и т.д., стоимостной метод определения выработки является универсальным, однако он учитывает не только изменение затрат живого труда, но и в значительной степени влияние структурных сдвигов в производственной программе, материалоемкости выпускаемой продукции, изменение цен [3; 189], трудовой метод характеризуется отношением нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочих в процентах.
Глава 2. Анализ кадрового состава предприятия ОАО "Северречфлот"
.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО "Северречфлот"
Объектом исследования является ОАО "Северречфлот", расположенный в 628001, России, Ханты-Мансийском автономном округе — Югре, г. Ханты-Мансийск, ул. Бориса Щербины, дом 3, "Речной вокзал". Открытое акционерное общество "Северречфлот", в дальнейшем именуемое "Общество", создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом от 26 декабря 1995 года № 208 — ФЗ "Об акционерных обществах" иными нормативно правовыми актами РФ, регламентирующими создание и деятельность хозяйственных обществ. Общество является коммерческой организацией. Уставный капитал, который разделен на определенное число акций, удостоверяющий обязательственные права акционеров по отношению к Обществу. Является юридическим лицом с обособленным имуществом, учитываемое на самостоятельном балансе, та же имеет право приобретать и осуществлять свои имущественные и неимущественные права, обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Срок деятельности общества не ограничен.
Уставный капитал общества составляет 213 390 421 (Двадцать тринадцать миллионов триста девяноста тысяч четыреста двадцать один) рублей 20 копейки. Он составляется из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами, в том числе: 2 555 880 (два миллиона пятьсот пятьдесят пять тысяч восемьдесят восемь) штук обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 83 рубля 49 копеек.
Рассмотрим структуру основных видов деятельности ОАО "Северречфлот", данные приведены ниже в таблице 1.
Таблица №1. Структура основных видов деятельностей ОАО "Северречфлот"
Рис. 2. Структура основных видов деятельностей ОАО "Северречфлот"
Рассмотрев данную таблицу или диаграмму, можно сделать вывод, что основные виды деятельности ОАО "Северречфлот" — это перевозка пассажиров и грузов и перегрузочные работы (40%), все остальные виды деятельности находятся на втором плане.
Организационная структура ОАО "Северречфлот" представлена на рисунке 3
Рис 3. Структура управления фирмы
Рассмотрев данный рисунок, можно сделать вывод, что структура организации имеет вид линейно-функциональный, так как шахматный принцип построения и специализации управленческого процесса.
Рассмотрим основные показатели деятельности ОАО "Северречфлот", указанные в таблице 2:
Таблица №2. Основные показатели деятельности предприятия
Рассмотрев данную таблицу можно сделать вывод о том, что заработная плата работников данного предприятия возрастает с каждым годом. Численность работников возросла в 2012, а в 2013 наоборот уменьшилась.
2.2 Оценка кадрового потенциала предприятия
Кадровый потенциал организации является одним из важнейших стратегических факторов, определяющий ее успех. Такие характеристики рабочей силы как качественный и количественный потенциал определяют возможность успешной реализации расширения производства, роста качества продукции, экономических программ, структурной перестройки и производительности труда. Мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.
Таблица №3. Среднегодовая численность и структура работающих на предприятии
Рассмотрев таблицу №3 можно сделать вывод о том, что среднегодовая численность и структура работающих на предприятии с 2012 года по 2013 увеличивается, а с 2013 год по 2014 уменьшается, в том числе и руководящий состав и рабочие.
Состав работников и долю каждой категории в общей численности отражает структура персонала. Персонал, особенно это касается работников крупных предприятий, делится на промышленно — производственный и непромышленный персонал. Промышленно-производственный персонал осуществляет деятельность, связанную с основной деятельностью предприятия. Это работники таких производств как основные, вспомогательные и обслуживающие.
Непромышленным персоналом считаются работники, участвующие в неосновной деятельности.
Доля каждой категории работников определяется спецификой отрасли типом производства (серийный, массовый, единичный) и спецификой отрасли. В судостроении в связи с единичным и мелкосерийным характером производства, а так же сложностью технической подготовки, велик удельный вес специалистов. На перерабатывающих предприятиях имеет место значительный удельный вес вспомогательных рабочих, что обусловлено большим удельным весом работ по приемке сырья, его сортировке, складированию, транспортировке.
Таблица № 4. Структура предприятия по категориям
Можно сделать вывод, что в данном предприятии рабочих больше чем руководителей практически на 65% в 2012 году, в 2014 на 63%, что означает снижение руководящих должностей. Если сравнивать специалистов и служащих, то здесь видно, что они возросли в течение 3-х лет на 50%.
Таблица №5. Структура персонала предприятия по полу
В это таблице, рассмотрев ее, мы видим что количество персонала предприятия ОАО "Северречфлот" в 2012 году меньше чем в 2013г., так же как и в 2014г. по сравнению с 2013 годом. Численность мужчин в предприятии ОАО "Северречфлот" как мы видим гораздо больше, чем женщин, за все 3 текущих года, но, так же можно отметить, что их количество уменьшается с каждым годом. Численность женского пола в предприятии увеличилась в 2013г. и опять снизилась в 2014г.
Таблица №6. Образовательный уровень персонала.
Рассмотрев таблицу №6, можно сделать вывод, что количество человек с высшим образованием увеличивается с каждым годом, это приводит к снижению персонала с средним специальным образованием, за то сотрудников с общим среднем образованием увеличивается с каждым годом. В предприятии ОАО "Северречфлот" сотрудников с неполным средним образованием нет.
Таблица №7. Возрастной состав персонала
Возрастной состав персонала, как мы видим, в основном состоит из людей возрастной категории 35-50 лет и старше, что приводит к улучшению производственных мощностей. Несовершеннолетних на предприятии нет.
Таблица №8. Распределение персонала по стажу работы
Рассмотрев данную таблицу можно сказать, что персонал, работающий на предприятии ОАО "Северречфлот" имеет стаж более 5 лет, так же каждый сотрудник, служащий, имеет квалификацию либо разряд, с каждым годом 100% работников с разрядом по единой тарифной ставке.
Таблица №9. Анализ движения кадров
Кт = Ку/Чср*100 (1.3) Кт — коэффициент текучести;
Чср — среднесписочная численность.
Коф. выбытия = Число уволенных по всем причинам Среднесписочная численность*100% (1.4)
Коф. прибытия = число принятых за период / среднесписочная численность *100% (1.5)
2.3 Оценка показателей производительности труда
Под производительностью труда понимают количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.
Существуют понятия о производительности и интенсивности труда. Если повышается интенсивность труда, повышается и количество физических и умственных усилий. За счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают, как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.
Таблица №9. Показатели производительности труда.
Глава 3. Повышение производительности труда
3.1 Пути повышения мотивации труда
Мотивация как функция управления реализуется через систему различных стимулов, иначе говоря, любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия в зависимости от преследуемых целей.
Целью мотивации является разработка и реализация различных мероприятий, которые способствовали бы повышению заинтересованности работников в осуществлении планов предприятия. Важнейшим условием мотивации является вознаграждение.
Методы мотивации персонала зависят от системы стимулирования на данном предприятии, системы управления и особенностей его деятельности.
Классификация методов мотивации разделена на:
·организационно-распорядительные методы основаны на административных указаниях и осуществляются за счет подчинения работника закону, правопорядку, старшему по должности.
·экономические методы обусловлены денежным поощрением результатов труда работника;
·социально-психологические методы осуществляются с целью увеличения общественной активности сотрудников.
При более тщательном изучении мотивации труда видно, что стремления, побуждающие человека издавать максимум усилий, очень трудно увидеть и руководящий состав организации сможет привлечь квалифицированного и образованного работника к деятельности, направленной на осуществление целей организации лишь овладев современными моделями мотивации.
3.2 Повышение производительности труда в "Северречфлоте"
Для того, чтобы повысить производительности труда на предприятии следуют следующими методами:
1)Замена труда капиталом — происходит путем внедрения на предприятие нового оборудования и технологий.
2)Интенсификация труда — реализуется посредством применения на предприятии ряда административных мер, нацеленных на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы.
3)Повышение эффективности организации труда — предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, и определяется в виде: повышения количества продукта, таким образом, чтобы это не сказывалось на его качестве; снижения доли трудовых затрат в себестоимости продукта; уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта; снижения времени производства и обращения продукта; увеличения нормы и массы прибыли.
Факторы, которые оказывают определенное влияние на рост производительности труда, можно объединить в три группы:
)Организационно-экономические (уровень организации управления, производства и труда).
2)Материально-технические (связаны с применением новой техники);
)Социально-психологические общественные и естественные условия протекания труда.
Таким образом, за три года предприятие добилось того, что меньшее количество людей стало выполнять больший объем работ. Во многом этому способствовали изменения в кадровой политике.
Заключение
В настоящий момент вопросы кадрового состава, занятости и производительности труда имеют, чуть ли не первостепенную важность для организации. Осуществляя определенную кадровую политику, формируя рабочий коллектив, предприятие тем самым оказывает огромное влияние на конечный результат своей деятельности. В своей курсовой работе я сделала попытку раскрыть суть таких понятий как "кадры предприятия", "занятость", "производительность труда" на примере предприятия ОАО "Северречфлот".
В первой главе были описаны сущность понятий "кадры", "занятость", "производительность труда", структура кадров предприятия.
Во второй главе проанализирована кадровая отчетность ОАО "Северречфлот", на основе чего были выявлены следующие закономерности: доля производственных рабочих растет на фоне сокращения общего числа работников; уровень образования и квалификации работников повышается; наблюдается стабилизация кадрового состава предприятия. Было выяснено что, предприятие добилось того, что меньшее количество людей стало выполнять больший объем работ.
В третьей главе рассмотрены основные пути повышения производительности труда с теоретической точки зрения. Выявлено, что предприятие сумело добиться роста производительности труда за три года, следуя этим принципам.
Все это связано с повышением уровня организации управления, производства и труда.
Основные действия предприятия в отношении производительности труда будут направлены не столько на увеличение, сколько на сохранение уже достигнутых результатов. Сокращение численности работников продолжится, но гораздо меньшими темпами. Через 2-3 года их состав абсолютно стабилизируется. Производительность труда будет увеличиваться в основном за счет внедрения новых технологий. Более мощные установки позволят выполнять больший объем работ при меньших затратах труда.
Список литературы
1.Агапова Т.А., Серегина С.Ф. Макроэкономика. М.: Наука. — 2010. — 464 с.
2.Берзин И.Э. Пикунова С. А Экономика предприятия. — М. — . ЮНИТИ. 2013. — 368с.
.Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия (фирмы). М: Экономика, 2009. — 601с.
.Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия. учебник для вузов. — 3-е изд, 2011. — 718 с.
.Раицкий К.А. Экономика предприятия. Сп: "Юнити-Дана", 2011. — 528 с.
.Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: учебное пособие., 2005. — 470 с.
.Скляренко В.К., Волкова О.И. Экономика фирмы. Словарь-справочник под ред. 2010. — VIII, 401 с.
.Суша Г.З. Основы экономики предприятия.: Учеб. пособие. — М., 2009. — 122 с.
.Скляренко В.К. Планирование численности работников предприятия. Справочник экономиста. — 2008. — 103-107 с.
.Яркина Т.В. Экономика предприятия: Учебник для вузов, 2010. — 696 с.
Интернет — ресурсы:
1.#»justify»>2.#»justify»>.#»justify»>.#»justify»>.http://www.managway.ru
