Заработная плата: теория и реалии сегодняшнего дня + задача + тест. В случае расторжения трудового договора с работодателем физическим лицом сроки предупре, Трудовое право

Содержание

Трудовое право, вариант 10

Задание №1

Заработная плата: теория и реалии сегодняшнего дня.

Задание 2

Решение задачи

Задание №3 Решение теста (вопросы с 11-20)

11 В случае расторжения трудового договора с работодателем физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются сторонами по правилам, установленным:

12 Как сторона трудового договора работодатель обязан:

13 По истечении срока трудового договора он:

14 Первичным органом по рассмотрению трудовых споров работников по поводу переводов на другую работу является:

15 Только с письменного согласия работника допускается перевод на другую постоянную работу:

16 Перемещение работника имеет место при:

17 В случае незаконного перевода работника на другую работу суд может по требованию работника вынести:

18 Беременные женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов:

19 Смена собственника имущества работодателя:

20 Дискриминацией в сфере труда признаются:

Выдержка из текста работы

Трудовые отношения выполняют в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой — осуществлению гарантий прав человека в сфере труда.

В России и в настоящее время сохраняется высокий уровень нарушений трудовых и иных социальных прав работников. Нередко случаются случаи незаконных увольнений. До последнего времени массовыми были такие явления, как несвоевременная выплата заработной платы и направление работников в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Во многих вновь образованных коммерческих организациях трудовые отношения не оформляются в установленном законом порядке. Огромную роль в защите трудовых прав граждан призваны сыграть нормы трудового права, изучение которых начинается с усвоения базовых вопросов о предмете трудового права и основаниях возникновения трудовых отношений.

Отношения в сфере труда — это урегулированные трудовым законодательством трудовые отношения и производные от них, тесно связанные с ними отношения. Все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики как совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.

Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить

Целью данного исследования является следующее: изучить и проанализировать трудовые отношения и состояние заработной платы, рассмотреть методы регулирования заработной платы и трудовых отношений в России на современном этапе развития.

Для достижения поставленной цели необходимо:

1.Изучить понятие и содержание трудовых отношений и заработной платы

2.Рассмотреть современное состояние трудовых отношений и заработной платы в России

3.Проанализировать тенденции развития и методов регулирования трудовых отношений и заработной платы.

Объектом является система отношений труда и формирование заработной платы в России.

Предметом исследования является направления и методы регулирования трудовых отношений и заработной платы.

В процессе исследования использовались следующие методы: научной абстракции; исторический; монографический; аналитический; экономико-статистический и др.

Для написания курсовой работы были использованы учебная литература, данные статистических органов, периодические и научные издания, нормативно-справочные материалы и интернет страницы.

Список литературы включает в себя 20 наименований.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения. Первая глава теоретическая, в ней даны понятие трудовых отношений и заработной платы; рассмотрены способы регулирования трудовых отношений и методов его совершенствования. Во второй главе проанализировано современное состояние трудовых отношений и заработной платы в России; исследована динамика развития заработной платы 2013-2014г. В третьей главе исследованы пути улучшения трудовых отношений, а так же направления стимулирования заработной платы и заключения, изложена на 39 страницах машинописного текста .

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Понятие и содержание трудовых отношений

Как экономическая категория трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений. Они отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в производстве и взаимный обмен деятельностью. Будучи элементом производственных отношений, трудовые отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями распределения продуктов производства. Трудовым отношениям как звену производственных отношений свойственны все особенности последних: они носят объективный характер (т.е. не зависят от сознания людей), изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, всегда подвергаются активному воздействию со стороны надстройки (в т.ч. со стороны трудового права как элемента надстройки).

Понятий трудовых отношений в теории трудового права великое множество, поэтому все охватить объем данной работы не позволяет, но затронуть некоторые из них было бы целесообразным.

1)Трудовое отношение — отношение работника с работодателем по ис-пользованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы, в общем, процессе конкретной организации труда; [2,стр.15]

2)Трудовые отношения — это отношения, возникающие между работодателем (любые коммерческие и некоммерческие организации, отдельные граждане) с одной стороны и гражданином — с другой при применении труда последнего за вознаграждение; [1,стр.12]

3)Трудовые отношения — отношения, складывающиеся в результате приложения рабочей силы к средствам производства;[3,стр.56]

4)Трудовые отношения — отношения, возникающие между работодателем и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров;[1,стр.13]

5)В действующей редакции Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения определяются как «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором» [1,стр.13]

Возникновение трудовых отношений начинается с обмена между собственником средств производства и собственником рабочей силы

Необходимым условием возникновения таких отношений является юридическая независимость равноправных субъектов. Собственник рабочей силы имеет право и возможность по своему усмотрению предоставлять ее путем купли-продажи собственнику средств производства для использования при сохранении своей личной независимости. Конкретно данный процесс осуществляется на рынке труда, на основе спроса и предложения рабочей силы, путем переговоров между работодателями и наемными работниками по поводу условий найма, включая объем и содержание работы, условий и оплаты труда, определенных социальных гарантий.

Трудовые отношения представляют собой отношения, складывающиеся между работодателями и работниками по поводу использования рабочей силы после акта купли-продажи. В отличие от предшествующей стадии, указанные отношения характеризуются неравноправностью субъектов, обусловленной ограничением прав собственника рабочей силы в результате передачи права ее использования (в пределах установленной трудовой функции) работодателю или его уполномоченному менеджеру.[4,стр.48-49]

6)Трудовые правоотношения — это отношение работника с работодателем по использованию его способности к труду, т.е. его рабочей силы, в общем, процессе конкретной организации труда.

Трудовые отношения являются именно правоотношениями, в определениях отдельных авторов встречается уточнение, что в данные отношениях присутствуют определённые связи.

7)Правоотношение определяется через более широкое понятие связей, мы можем говорить, что трудовые правоотношения — это такие отношения, которые заключаются во взаимных правах и обязанностях субъектов этих связей;

8)Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями.

Для трудовых отношений характерно:

1)Включение исполнителя работ в коллектив организации и участие своим трудом в выполнении задач, стоящих перед данным коллективом, отмечает С.В. Аристова. Такое включение оформляется путем заключения трудового договора в письменной форме и издания приказа (распоряжения) о приеме на работу либо путем фактического допуска работника к работе с ведома должностного лица, обладающего правом приема и увольнения работника.

2)Выполнение определенной трудовой функции, т.е. работы по определенной специальности, квалификации или должности за вознаграждение в форме заработной платы или дохода организации. Согласно ст. 129 Трудового кодекса «вознаграждение за труд должно соответствовать квалификации работника, сложности, качеству и качеству труда…»

3)Выполнение работы в условиях определенного трудового режима, иными словами с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, определяющего условия совместной деятельности людей.

трудовой заработный плата

1.2 Регулирование социально-трудовых отношений и направления его совершенствования. Правовое регулирование

Экономическая значимость социально-трудовых отношений по мере развития производительных сил, процессов индустриализации, научно-технической революции существенно возрастает. Анализ процессов развития социально-экономической системы показывает: от забастовок, стихийных выступлений работников страдает все общество, теряя при этом определенную часть внутреннего национального продукта. Поддержание экономической и социальной стабильности, являющейся условием развития любой социально-экономической системы, формирует объективную необходимость и возможность разрешения противоречий в социально-трудовых отношениях.

Теоретическая мысль и практика экономического развития России показывают, что возможность регулирования социально-трудовых отношений существует.

Регулировать социально-трудовые отношения труднее, чем контролировать финансовые и материальные потоки, прямо не связанные с человеческим фактором.

Основной целью регулирования социально-трудовых отношений должно стать формирование такого механизма, который был бы не столько механизмом вмешательства при появлении негативных явлений, сколько механизмом их предупреждения.

Превращение механизма регулирования в инструмент превентивных мер связан с четким определением принципов его формирования.

В настоящее время одно из главных требований к формированию и функционированию механизма регулирования — максимальный учет особенностей переходного периода и реалий российской экономики. При этом немаловажное значение приобретает формирование базы регулирования социально-трудовых отношений с учетом российской экономической действительности, т.е. институтов, адекватных специфике перехода к рыночной экономике.

Первостепенное значение приобретает определение стратегии регулирования социально-трудовых отношений, а также путей и методов ее реализации.

Основными элементами этой стратегии являются следующие:

— поиск решения проблем занятости с учетом особенностей экономического развития России;

— сочетание процесса реструктуризации экономики с активной политикой по поддержанию высокой занятости;

— обеспечение достойного уровня оплаты труда как одно из требований реструктуризации экономики и социально-экономической политики в целом;

— поддержание достигнутых стандартов социальной защиты граждан и обеспечение их повышения.

Из вышеперечисленного главным и определяющим следует считать формирование политики в сфере занятости и основных механизмов ее реализации.

Правовое регулирование трудовых отношений — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

В соответствии с международным правом и с Конституцией РФ в ст. 2 ТК РФ установлены основные принципы правового регулирования трудовых от-ношений и иных непосредственно связанных с ними отношений: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; запрещение принудительного труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и другие права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться работниками и работодателями путем заключения и изменения коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться [1,стр.56]

1.3 Понятие заработной платы и методы ее регулирования

В ст. 129 ТК РФ употребляются понятия «оплата труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению ука-занных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил. Следовательно, термин «оплата труда» охватывает все отношения, возникающие при установлении и осуществлении оплаты труда работников.

Заработная плата в ст. 129 ТК РФ определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.[1]

Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако именно при определении размера заработной платы и возникают отношения по установлению оплаты труда работников в соответствии с законодательством, договорами о труде, локальными актами организации. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат. Поэтому применение законодательства о заработной плате влечет за собой возникновение отношений, которые входят в понятие «оплата труда».

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. В этой норме перечислены обстоятельства, применение которых при определении размера заработной платы не признаются дискриминацией. В связи с чем, работодатель вправе устанавливать работникам различный размер заработной платы с указанием одного из перечисленных обстоятельств, доказанность которого позволяет признать решение работодателя законным и обоснованным.[1]

Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:

— установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;

— введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

— разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

— определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

— замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является трудовой договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, коллективным договором, соглашениями иными нормативными правовыми актами [1]

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются следующим образом. Для работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. Организации, получающие финансирование из федерального бюджета, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством, они, как правило, не имеют возможности установить работникам дополнительные выплаты, не предусмотренные в нормативных правовых актах федерального уровня. Организации, финансируемые из бюджета субъекта Российской Федерации, определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным законодательством и нормативными правовыми актами соответствующего субъекта Российской Федерации. При этом органы государственно власти субъектов Российской Федерации не могут принимать нормативные правовые акты, ухудшающие положение работников бюджетной сферы по оплате труда по сравнению с федеральным законодательством, но они могут предусматривать за счет имеющихся в региональном бюджете средств дополнительные выплаты. Организации, финансируемые из местного бюджета определяют заработную плату работников в соответствии с федеральным, региональным законодательством, а также актами органа местного самоуправления. Однако и лица, получающие заработную плату из местного бюджета, не могут быть ограничены в правах в сфере оплаты труда, которые гарантированы федеральным и региональным законодательством. [1]

Установление заработной платы работникам организаций, получающих смешанное финансирование, то есть бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности, происходит на уровне законов, иных нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора и иных локальных актов организации. Указанные организации за счет средств, полученных от предпринимательской деятельности, могут создавать для работников дополнительные льготы по оплате труда по сравнению с законодательством.

Другие организации, не получающие бюджетное финансирование, устанавливают заработную плату в соглашениях, коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Однако при установлении заработной платы они не могут игнорировать установленный в законодательстве минимум трудовых прав работников, в частности выплачивать заработную плату в размере ниже прожиточного минимума.

Таким образом, локальные акты организации не могут ущемлять права работников в области оплаты труда, которые гарантированы в законодательстве. В трудовом договоре размер заработной платы должен быть определен с учетом законодательства и действующих в организации соглашений, коллективного договора, иных локальных нормативных правовых актов.

Размер заработной платы в трудовом договоре не может быть ниже, чем гарантирован перечисленными нормативными актами.

Условие о размере заработной платы является обязательным для каждого трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре такого условия не освобождает работодателя от обязанности по оплате труда работника. Например, заключение трудового договора с предоставлением работнику имущества в собственность по истечении определенного срока работы, но без оплаты труда в части передачи имущества в собственность улучшает положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому данное условие трудового договора должно быть выполнено работодателем. Однако выполнение этого условия не освобождает работодателя от обязанности по выплате работнику заработной платы за весь период работы. Отсутствие в трудовом договоре размера заработной платы позволяет правоприменителю при разрешении спора применить в качестве ориентира оплату труда работника бюджетной сферы по соответствующей должности или выполняемой работником работе. Но в любом случае размер взыскиваемой в пользу работника заработной платы не может быть ниже прожиточного минимума, действующего на момент получения работником заработной платы.

Отсутствие в трудовом договоре условия о размере заработной платы не освобождает работодателя от обязанности оплатить труд работника в размере, не ниже гарантированного в законодательстве уровня оплаты труда.[6]

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Анализ состояния трудовых отношений

Государственная политика в трудовой сфере направлена на упорядочение трудовых отношений, разрешение трудовых конфликтов, согласование интересов всех сторон: работодателей, работников, профсоюзов.

Основные проблемы состояния трудовых отношений в России на современном этапе:

1. Дефицит трудовых ресурсов.

По прогнозу Минэкономразвития России, наметившаяся за последние годы тенденция к сокращению численности работающих, занятых в основных отраслях производства, сохранится: в ближайшие 10 — 15 лет здесь будет работать 50,1 млн. человек, и около 7 млн. из них, в том числе 1,6 млн. женщин, будет занято на работах с вредными или опасными условиями труда.

В таблице представлена статистика по численности населения, рождаемости и смертности населения на 2012-2013 год.

	Январь-апрель	Справочно
	Тысяч	На 1000 человек населения	На 1000
	2013г	2012	Прирост «+» Снижение «-»	2013г	2012г	2013г. в % к 2012г.	Человек населения за 2012 год в целом
Родившихся	600,9	592,2	+8,7	12,8	12,5	102,4	13,3
Умерших	652,5	640,7	+11,8	13,8	13,5	102,2	13,3

Поскольку в экономике страны было занято всего более 72 млн. чел., в том числе 5 млн. нелегальных эмигрантов, и от 20% до 30% составляет неформальный сектор, применяя этот коэффициент на производстве в действительности погибло около 9000 человек, а это не те данные, которыми обычно оперируют.

Условия труда также вносят негативный вклад в увеличение смертности в трудоспособном возрасте .

Ситуация, сложившаяся со смертностью, связана с производственным травматизмом и профзаболеваниями и требует принятия безотлагательных мер на государственном уровне.

По свидетельствам международной и отечественной практики, уровень опасности для профессиональной деятельности работающего населения за последние годы в ряде видов экономической деятельности имеет динамику постоянного роста. По оценке МОТ, в мире от несчастных случаев на производстве каждые 15 секунд погибает один человек, или 6 тысяч ежедневно.

2. Особую тревогу вызывает состояние условий труда, где практически каждый четвертый работник трудится на рабочем месте, не отвечающем санитарно-гигиеническим требованиям, что отрицательно влияет на состояние рынка труда, приводит к ухудшению качества трудовых ресурсов, падению престижа ряда профессий, росту дефицита кадров и необходимости привлечения иностранной рабочей силы.

По данным Росстата, на конец 2013 года 29% работников заняты в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам. При этом данный показатель имеет тенденции к увеличению. В 2012 году в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях работали всего 27,5% работников. [2]

Такова общая обстановка на сегодня с охраной и условиями труда. Она остается напряженной и требует дальнейшего совершенствования системы государственного управления на принципиально новых подходах к ее оценке как важнейшей составляющей рыночных отношений и демографической политики страны

3. Проблема доверия в трудовых отношениях. Именно доверие служит основой взаимопонимания и согласия, является неотъемлемым условием делегирования полномочий, успешной командной работы и, безусловно, детерминирует организационную эффективность. В связи с этим изучение проблемы доверия между работниками и работодателями представляется чрезвычайно важной задачей.

Результат социологического опроса 2013 г.

По данным видно, что имеется наличие положительной тенденции роста доверия в отношениях работников и работодателей. Соответственно, если в 2011 году нами отмечался кризис доверия в трудовых отношениях, то в 2013 состояния доверия в трудовых отношений явно улучшилось.

4.Проблема неформальной занятости. В России относительно широко распространена неформальная занятость, т. е. занятость без оформления трудового договора.

Официально не оформляя трудовые отношения с работником, работодатель обрекает его на полуголодное существование в старости, т.к. работодатель не перечисляет соответствующие суммы в Пенсионный фонд, из которых в будущем должна была бы формироваться трудовая пенсия. В таком случае при выходе на пенсию, работник будет получать только базовую часть трудовой пенсии, что, безусловно, не совместимо с принципами достойного человеческого существования. Работник также не защищен от травматизма и профессиональных заболеваний, т.к. он исключается из сферы действия Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Работая в условиях официально не оформленных трудовых отношений, работник ущемляется во множестве социальных правах. В частности, у такого работника не идет трудовой стаж, в том числе льготный трудовой стаж, который необходим для ряда категорий работников для досрочного получения трудовой пенсии по старости в соответствии с Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

2.2 Формирование и функционирование трудовых отношений

Формирование трудовых отношений определяется огромным количеством факторов. К числу основных можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.

Социальная политика представляет собой совокупность социально-экономических мер, обеспечивающих достойный уровень жизни и труда граждан страны, их социальную защищенность. Главная цель социальной политики — повышение уровня и качества жизни граждан на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения. Формирование и регулирование трудовых отношений является важнейшим элементом трудовой политики. Особо важную роль в трудовых отношениях играют оплата труда, регулирование занятости, регулирование доходов.[13]

Серьезной проблемой здесь становятся границы влияния принципов рыночной экономики на характер трудовых отношений. В частности, такие элементы трудовых отношений как профессиональная ориентация и консультация, трудоустройство граждан, профессиональная реабилитация инвалидов, профессиональная подготовка и переподготовка женщин, которые выходят из отпуска по уходу за малолетними детьми и др.

Опыт зарубежных стран свидетельствует, что степень коммерциализации трудовых отношений относительно ниже в государствах с высокоразвитой экономикой, чем в слабо развитых и развивающихся государствах. Это связано с тем, что развитые страны обладают большими возможностями для социальной защищенности человека.

Такой фактор как глобализация экономики все больше определяет формирование и регулирование трудовых отношений. Глобализация экономики представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, мировой миграции рабочей силы, стремительные технологические изменения и др. Глобализация экономики приводит к ограничению возможностей макроэкономической политики на национальных уровнях. Особенно это касается политики в сфере труда и социально-трудовых отношений. Негативные последствия глобализации приводят к необходимости политики трудового протекционизма в социально-трудовых отношениях.[9]

Недостаточная социальная ориентация экономических реформ в России привела к значительному снижению занятости, уровню заработной платы и доходов, что в конечном итоге привело к снижению уровня жизни населения. В этих условиях следовало бы проводить финансовую и промышленную политику, поддерживающую конкурентоспособность внутреннего производства. Экономический рост должен рассматриваться не как цель, а как средство защиты жизненных возможностей настоящих и будущих поколений. Разработка и проведение мер по защите и развитию национального рынка труда создадут условия для становления и развития в России трудовых отношений, соответствующих новым экономическим условиям.

Третьим значимым фактором, определяющим формирование и развитие трудовых отношений, являются закономерности развития общественного труда. Это, прежде всего разделение и кооперация труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом.

Разделение и кооперация труда в структуре трудовых отношений формируют сферы и виды занятости, профессии и специальности, место каждого работника в процессе труда, требования к качеству труда и рабочей силы. Опыт регулирования трудовых отношений показывает, что эффективность труда значительно выше, если работники выступают не как изолированные индивиды, а как совокупность высокоэфффективных рабочих групп. Кроме того, разделение и кооперация труда, структурируя рабочую силу, дифференцирует доходы, формирует властные структуры, определяет законность трудовых отношений.[10]

Основной целью функционирования трудовых отношений является повышение уровня социально-экономического развития каждого региона страны, которое обеспечивается вследствие активизации деятельности субъекта ведения хозяйства: населения, государства и предприятий. Значительное влияние на функционирование трудовых отношений осуществляет государство в виде законодательной власти и программ экономического развития региона и государства в целом. Законодательная власть базируется на совокупности законов относительно функционирования всех субъектов хозяйствования.

Управление трудового механизма, рассматривается как циклический процесс, состоящий из конкретных видов управленческих работ с помощью специализированных приемов и средств — функций управления качестве функции трудового механизма выделено: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Каждая из четырех функций имеет жизненно важное значение. Вместе с этим, планирование обеспечивает основную для других функций и является наиболее важной. Функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических программ развития производства, предпринимательской деятельности и социальной защищенности населения в региона.[20]

Стратегическое планирование предполагает формирование долгосрочных, на 5-10 лет, программ и путей ее реализации. Каждая программа включает ряд подразделений, содержание которых базируется на поставленных задачах, а с именно: занятость населения, социальная политика государства, размер благосостояния населения, поддержка перспективных предприятий.

Тактическое планирование является комплексом действий краткосрочного характера для достижения генеральной цели как регионов, так и государства — развитие социально-экономической сферы. Особую роль при планировании играет является прогнозирование притока и оттока денежных поступлений, то есть соотношение расходов на поддержку предприятий и социальной защите населения и размера денежных поступлений в бюджет. При этом учитывается развитие социальной инфраструктуры региона и уровень жизни населения.

Функция организации обеспечивает упорядочение экономической, социально-психологической и правовой сторон реализации программ социально-трудовых отношений в государстве, регионе. Эта функция направлена на выделение уполномоченных органов, на которых возложена ответственность за эффективную реализацию разработанных программ.

Функция мотивации предусматривает комплекс действий по стимулированию активизации деятельности субъектов хозяйствования — государства, предприятий и населения Перечень таких действий также заложена в основу программ социально-экономического о развитии региона и государства.[12]

Управленческий контроль осуществляется в сочетании с процессом стратегического планирования.

Основными задачами контроля является;

— наблюдение за достижением стратегических целей;

— принятие мер при выявлении отклонений от поставленной цели

Реализация этих функций осуществляется посредством значительного количества методов качестве основных можно выделить: административные, социальные и экономические.

Административные методы влияют на интересы предпринимателей и населения посредством законодательной базы, приказов, постановлений и т.п. В структуре исполнительных органов по несколькими уровнями управления они имеют самодостаточное значение и реализуются через назначения, освобождения от должности и наказания должностных лиц. В целом в государственном регулировании экономики региона администрирование осуществляется в лицензировании деятельности, квотировании экспорта и импорта и в ряде других случаев Чаще административные методы сочетаются с рыночными, размещение инвестиций, подрядных работ на конкурсной основе и др.

Экономические методы воздействуют на субъекты хозяйствования через хозяйственное законодательство, финансовую, денежную и кредитную государственную политику. При этом нет прямого принуждения или поощрения объектом управления свободен в выборе варианта действий, но в случае противоречия их законодательству он возмещает ущерб государству, например, за неуплату налоговых взносов взыскивается штраф и применяются другие санкции.

Социальные методы управления предусматривают обеспечение занятости населения, совершенствование системы оплаты труда, упорядочении трудовых отношений наемных работников и работодателей, социальной защите на уязвимых категорий населения.

Инструментами объективно обусловленных социальных методов становятся государственные гарантии, социальные стандарты, потребительские бюджеты и другие рычаги.

Важное место в функционировании системы трудовых отношений занимает определения его эффективности.

Функционирование считается эффективным, если он обеспечивает: повышение деловой активности населения и увеличение их реальных доходов; открытие новых объектов бизнеса; обновление и работоспособность предприятий, оказавшихся в кризисном состоянии; увеличение объемов поступлений в доходную часть бюджета от субъектов хозяйствования и т.д.[13]

2.3 Динамика развития заработной платы в 2013-2014 году

Среднемесячная начисленная заработная плата в 2013 году, по данным Росстата, составила 29, 94 тыс. рублей и по сравнению с 2012 годом выросла на 12,3%, в декабре прошлого года — 39,38 тыс. рублей (рост в годовом выражении на 8,5%). Для сравнения, по итогам 2012 года показатель увеличился на 13,9 процента до 26,69 тыс. рублей.

Реальные располагаемые денежные доходы граждан России за 2013 год выросли на 3,3%. Согласно данным Росстата, среднедушевые доходы россиян за прошлый год составили 25,52 тыс. рублей (рост на 10,7% в сравнении с 2012 годом).

В ноябре 2013 года Росстат представил результаты исследования уровня зарплат работников бюджетной сферы по итогам 9 месяцев прошлого года. Согласно данным службы, за тот период зарплата бюджетников в России выросла на 15% и перешагнула психологическую отметку в 30 тысяч рублей в месяц. Из отчета следовало, что лидерами по размеру зарплаты в стране являются врачи и все медработники с высшим образованием.

Росстат представил результаты исследования уровня зарплат работников бюджетной сферы по итогам 9 месяцев прошлого года. Мониторинг коснулся всех регионов России — он проводился в 163 тысячах бюджетных учреждений во исполнение майских указов президента Владимира Путина.

По словам заместителя главы ведомства Константина Лайкама, в среднем по итогам 3 кварталов зарплата бюджетников в России выросла на 15% и перешагнула психологическую отметку в 30 тысяч рублей в месяц (уровень, который раньше сами бюджетники считали недостижимым).

По данным мониторинга Росстата, после нескольких индексаций 2013 года (с 1 января, 1 октября, а в некоторых регионах с 1 мая или 1 сентября), лидерами по размеру зарплаты в стране являются врачи и все медработники с высшим образованием, минимальный размер — у младшего медперсонала и социальных работников. Уровень зарплат школьных учителей в 2013 году в регионах доведен до среднего по экономике. При этом, у разных категорий работников образования зарплаты существенно отличаются.[3,4]

Зарплата некоторых категорий работников бюджетной сферы по итогам 9 месяцев 2013 года.

Категория работников бюджетной сферы	Средний по стране размер ежемесячной зарплаты (тыс. рублей)
Врачи и работники медучреждений с высшим образованием	39,5
Научные сотрудники	37
Преподаватели ВУЗов	35,8
Школьные учителя	27,5
Мастера производственного обучения	23,6
Средний медперсонал	22,7
Воспитатели детских садов	21,8
Педагоги учреждений дополнительного образования	19,8
Работники культуры	19
Социальные работники	14
Младший медперсонал	13,2

Ранее, выступая в Госдуме и говоря о необходимости исполнения майских указов президента и сохранении в бюджете-2014 социальных обязательств в полном объеме, премьер-министр Дмитрий Медведев отмечал: «Я хочу подчеркнуть, что в условиях мировой депрессии только мы повышаем зарплаты бюджетникам, никто больше этого не делает».

Рост зарплат будет способствовать притоку в бюджетную сферу квалифицированных кадров, считают эксперты. С другой стороны, после повышения автоматически снизится зарплата младшего персонала.

Относительно роста зарплат в наступившем году, эксперты пока не берутся прогнозировать. В интервью «Российской газете» представитель известного рекрутингового портала рассказал, что в 2014 году ожидается, что рост зарплатных предложений составит 5,5-6,5%. Есть взять в расчет официальный прогноз по инфляции до 5%, реальный рост зарплат может составить 0,5-1,5%.

Доходы в России, согласно консервативному (базовому) сценарию развития экономики до 2030 года, в ближайшие годы будут расти в два раза медленнее, чем предполагалось. Зарплаты населения увеличатся в 1,8 раз вместо 3,5 , которые прогнозировались ранее.

Номинальные доходы к 2025 году увеличатся с текущих 30,1 тысяч в месяц до 74,4 тысяч рублей (рост составит 147,2%), подразумевается в консервативном варианте развития экономики. Согласно инновационному и форсированному сценариям, средняя зарплата в России может достигнуть 84,2 тысяч и 120 тысяч рублей соответственно. Средний размер трудовой пенсии вырастет согласно базовому сценарию с нынешних 10,3 тысячи до 22,3 тысячи рублей, пишет «Российская газета».

По оценке главы Минэкономразвития Алексея Улюкаева, текущая экономическая модель развития изжила себя и создает реальные риски в экономике. Ее сохранение приведет к издержкам производства, износу фондов, ухудшению демографической ситуации, сокращению среднегодового роста инвестиций с 5,9 до 4,3%. У страны не хватит ресурсов конкурировать ни с развивающимися странами, ни с развитыми. С одной стороны Россия не обладает дешевыми факторами производства, с другой — необходимым уровнем развития технологий.

Доля среднего класса, считают в Минэкономразвития, будет составлять около трети населения, а не половину, как ожидалось ранее. А уровень жизни в стране будет по-прежнему отставать от развитых государств.[5]

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1 Пути улучшения трудовых отношений

В Российской Федерации созрела объективная необходимость реформирования всей системы управления охраной труда, основанной не на принципах реагирования на страховые случаи, как это имеет место сегодня, а на их профилактике.

За последние годы накопилось немало проблем, с которыми СУОТ не справляется, и необходимы коррективы по ее совершенствованию. При этом основной целью реформирования является постепенный переход от реагирования на страховые случаи к управлению процессами снижения рисков повреждения здоровья работников в процессе трудовой деятельности.[11]

На основе выделенных выше проблем регулирования трудовых отношений в области условий и охраны труда в России, рассмотрим основные пути совершенствования регулирования трудовых отношений.

1. Самая важная задача, которая сейчас стоит в решении вопросов регулирования и совершенствования трудовых отношений — это найти свое место в решении демографической ситуации, которая в нашей стране вызывает серьезную озабоченность и характеризуется сложными процессами в развитии народонаселения. Поскольку численность производственного травматизма со смертельным исходом велика, необходимо регулярно проводить аттестацию рабочих мест и устранять недостатки и неисправности производственного оборудования.

Что касается охраны труда — изменена минимальная численность работников, со 100 до 50 чел., при которой работодатель обязан создавать службу охраны труда или вводить должность специалиста по охране труда. Это усиливает позиции служб по охране труда. Дополнительно предусматривается, что организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательной аккредитации. Увеличен минимальный размер финансирования мероприятий по улучшению условий охраны труда работающих с 0,1 % от суммы затрат на производство до 0,2%, т. е. в 2 раза.

Внесены поправки, которые позволяют применять единый подход с предоставлением компенсаций за тяжелую работу, работу с вредными и опасными условиями труда на основе единых санитарно-гигиенических критериев оценки и классификации условий труда.

С целью прекращения избыточного государственного регулирования, уточнены полномочия органов государственного надзора и контроля соблюдения трудового законодательства.

2.Решение проблемы распространении условий труда, не отвечающим санитарно-гигиеническим нормам. Данную проблему необходимо решить благодаря построению системы управления профессиональными рисками, используемой как на уровне отдельной организации, так и на различных уровнях государственного управления охраной труда. Создание такой системы предполагает проведение комплекса правовых, технологических, социальных, медицинских и санитарно-гигиенических мер, направленных на минимизацию воздействия неблагоприятных производственных факторов на здоровье работников.

Основная задача, которую следует решать при этом, заключается в правильном определении рисков, которые оказывают воздействие на здоровье и жизнь работника. Основанием для такого определения в полной мере могут служить результаты АРМ по условиям труда по всему комплексу производственных факторов.

Предупредительные меры по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний необходимо направить на приобретение работниками сертифицированных средств индивидуальной защиты, проведение аккредитованными организациями аттестации рабочих мест по условиям труда и сертификации работ по охране труда, проведение запланированных по результатам аттестации рабочих мест работ по приведению к уровню запыленности и загазованности воздуха на рабочих местах. И санаторно-курортное лечение работников, занятых на работах с вредными и опасными производственными факторами.

3. Совершенствование схемы предоставления компенсаций за работу с вредными и опасными условиями труда. Здесь также накопилось достаточно проблем, основной из которых является главенство компенсационных мер на возмещение вреда над превентивными мерами по устранению вредных и опасных производственных факторов. Это по существу стало основной причиной сдерживания проведения профилактических и защитных мероприятий по охране труда и сохранения порядка финансирования на эти цели по остаточному принципу.

При этом особого внимания потребует реализация мероприятий, направленных на реформирование системы социального страхования, включая досрочное (льготное) пенсионное обеспечение работников, подвергшихся воздействию вредных производственных факторов.

4. Уменьшение числа неофициально занятых работников с помощью Российского законодательства. Усовершенствование административной, налоговой и уголовной ответственности за неофициальное трудоустройства граждан.

5. Практическими путями совершенствования законодательства в области регулирования трудовых отношений является разработка и скорейшее принятие ряда законов на федеральном уровне Трудового процессуального кодекса, закона об объединениях работодателей, закона о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров, закона об усилении ответственности сторон за невыполнение взятых на себя обязательств, закона, обеспечивающего возврат профсоюзам прав по общественному контролю за соблюдением трудового законодательства; на региональном уровне в субъектах федерации: законов, устанавливающих пени за каждый день задержки выплаты заработной платы, законов, устанавливающих рамочные сроки выплаты заработной платы на предприятиях в регионе.[15,20]

Среди первоочередных мероприятий в области улучшения условий и охраны труда следует выделить такие направления, как :

1.создание государственного реестра рабочих мест организаций РФ, в т.ч. с вредными условиями труда;

2.создание единой автоматизированной системы паспортизации работающего населения, т.е. речь идет о том, чтобы на каждого работника была заведена карточка, в которой отражаются условия труда, степень профессионального риска и состояние здоровья.

Чтобы коренным образом повлиять на сложившуюся ситуацию, недостаточно перечисленных мер совершенствования регулирования трудовых отношений, если смотреть через призму демографической ситуации. Необходимо главным образом улучшать демографическую ситуацию в стране, снижать смертность и производственный травматизм, а также необходима профилактика заболеваний на производстве.

Проведенных мер по совершенствованию регулирования трудовых отношений не достаточно. Необходимо учитывать, что требования к регулированию трудовых отношений будут меняться в зависимости от ситуации в нашей стране и в других странах. Поэтому необходимо регулярное совершенствование трудовых отношений в области условий и безопасности труда работников организаций.[7]

3.2 Направления стимулирования повышения заработной платы

Стимулирующая функция и стимулирующая роль заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в современной экономике.

Стимулирующая функция и стимулирующая роль — понятия одно-порядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы — ее свойства направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам.

Стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.[14]

Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их совокупность и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие:

Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.

Из внешних факторов можно выделить преобразование

— системы управления, организационных структур производства, правовых основ

— норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и

— услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить следующие факторы:

— влияющие на действенность заработной платы;

— влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы;

— влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводственному труду с целью получения большей прибыли.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечивать учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов совей работы и общих итогов деятельности предприятия.

Форма и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы с другой стороны, могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.[16,18]

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

— прямая сдельная — при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

— сдельно-премиальная — предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);

— аккордная сдельная — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

— сдельно-прогрессивная — предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

— косвенно-сдельная — применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

— простая повременная — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

— повременно-премиальная — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применении повременной оплаты: строгий учет и контроль за фактически отработанный каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя; обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и другим служащим — ставок в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом деловых личных качеств работников; разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что делает возможным исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня; оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.[8,19]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе курсовой работы были рассмотрены такие понятия как, «трудовые отношения», «заработная плата»; исследована динамика развития заработной платы; проанализировано современное состояние трудовых отношений и заработной платы в России; основные тенденции развития трудовых отношений и заработной платы; обозначены пути улучшения трудовых отношений; определены направления стимулирования повышения заработной платы.

На основании изученного по теме материала, можно сделать следующие выводы:

1.Трудовые отношения в России еще находятся на стадии развития и требуют реформирования. В стране созрела объективная необходимость реформирования всей системы управления охраной труда, основанной не на принципах реагирования на страховые случаи, как это имеет место сегодня, а на их профилактике. За последние годы накопилось немало проблем, с которыми система регулирования отношений труда не справляется, и необходимы коррективы по ее совершенствованию. Совершенствовать их просто необходимо с целью повышения экономического уровня страны.

2. В России оплата труда существенно занижена относительно по сравнению с другими странами. Темп роста заработной платы может быть выше темпа роста производительности труда до тех пор, пока степень отставания России от стран-лидеров по заработной плате не сравняется со степенью отставания от них по производительности труда.

Для решения экономических проблем государству надо совершенствовать и реформировать рынок труда, трудовые отношения оплату труда , а также трудовой и налоговый кодекс. Только после решения многих экономических проблем может наладится состояния рынка труда и услуг.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативная литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 25.09.2013г. глава 2,статья 15.стр.12

2. Публикация Росстата: Федеральная служба статистики. от 27 ноября 2013 года.

3. Публикация Росстата: Федеральная служба статистики. Социальное- экономическое положение страны — январь 2014 г

4. Публикая Росстата: Федеральная служба статистики. Социальное- экономическое положение страны — февраль 2014г

5. Прогноз Минэкономразвития Российской федерации на 2015-2016г.публикация -24 ноября 2013г.

Основная литература

6. Абакмова. Н.Н. Политика дохода и заработной платы. Издательство Дрофа.-2009 стр.76-79

7. Авдошина Н.В. Влияние дополнительных социальных гарантий на состояние трудовых отношений. Издательство: Альфа-2010.стр. 350-351

8. Вайсбурд В.А. Заработная плата — важный фактор социально-трудовых отношений.Издательство:Дрофа-2011.стр.43-48

9. Васькина. Ю.В. Трудовые отношения — развитие, стагнация или деградация. Издательство: Москва.2013г. стр.188-218

10. Волгин. О. И., Одегова. Ю.Г. Экономика труда, социально-трудовые отношений. Издательство ИНФРА-М -2010.стр.358-363.

11. Глубокий. С. В. Организация и нормирование трудовых отношений в современном производственном менеджменте. Издательство Минск Гревцово-2010г.стр.156-159.

12. Дмитриева И.К., Куренный А.М..Трудовое право России. Практикум. — Учебное пособие — 2011. — стр.56

13. Дудко В. Н. Модернизация социально-трудовые отношений: теория, методология, практика. — Саратов : РАТА, 2008. — 168 с

14. Евсеева. Т.Р. Организация и виды стимулирования работников. Том 1.-2011г стр.65-68.

15. Козина И.М. Масштабы и способы разрешения трудовых конфликтов. Издательство: Просвещение.-2012.стр.95-98

16. Коншемиров. Ю.А. О функциях заработной платы .Издательство:Альфа-книга-2010г.стр176-178.

17. Орловский Ю.П. Трудовое право России: Учебное пособие. Издательство: РОУ,2010.-стр.15

18. Пашуто. В. П. О совершенствовании механизма защиты доходов населения от инфляции. Издательство: Новое знания-2011.стр.50-58.

19. Суринов.А.Е. Социальное положение и уровень жизни населения .Госкомстат России -Москва.2012г.стр 231-233.

20. Тихомиров М.Ю. Трудовой договор. Практическое пособие для работодателей и работников. Тихомиров М.Ю. — 2010. — стр.48-49

Размещено на