Выдержка из текста работы
.3Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
.4Оплата сверхурочной работы
.5Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
.6Оплата труда в ночное время
.7Оплата времени простоя
.8Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
.9Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
.10Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики — он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. По определению специалистов — социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции. Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).
Одним из основополагающих начал в регулировании оплаты труда является закрепление положения о том, что оплата труда каждого работника зависит от его личного вклада и качества работы и максимальным размером не ограничивается.
Все работники, в том числе специалисты со средним образованием, за свою работу на предприятиях и учреждениях получают заработную плату.
Заработная плата имеет двойственное содержание. Она соответствует части новой (добавленной) стоимости, создаваемой в производстве. Вместе с тем она связана с куплей-продажей рабочей силы на рынке труда.
На размер заработной платы влияют: интенсивность, сложность, квалифицированность выполнения трудовых функций и уровень налогообложения доходов, иных удержаний в общефедеральные фонды (пенсионный, социально-страховой и т.п.), а также установленный минимальный размер оплаты труда.
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы состоит в необходимости осмысления двойственного содержания заработной платы, анализе условий труда, отклоняющихся от нормальных, в необходимости получения знаний об оплате труда при отклонении от нормальных условий труда для исключения всевозможных конфликтов и неприятностей, связанных с оплатой труда работников.
Нормативно-правовой основой исследования являются:
Конституция Российской Федерации, устанавливающая гарантированную оплату труда работнику.
Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором впервые на законодательном уровне даны основные понятия и определения, относящиеся к институту оплаты труда.
Налоговый кодекс Российской Федерации, который определяет порядок начисления, учета оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда.
Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда в Российской Федерации», который предусматривает поэтапное повышение минимального размера оплаты труда, который должен быть не ниже прожиточного минимума.
Теоретическую основу составляют труды авторов: Паниной А.Б., в которых описаны основные положения оплаты труда; Блиновой Т.В. и Журавлева В.Н., рассмотревшие оформление документов о доплатах при отклонении от нормальных условий труда; Казанцева В.И., охарактеризовавшие особенности оплаты труда работников при отклонении от нормальных условий труда, а также сущность минимального размера оплаты труда; Борисова Е.Ф., затрагивающие не только основные положения оплаты труда работников, но и историю развития как в России, так и в других странах; Панкин М.Е., которые дают четкие разграничения между совместительством и совмещением; К.Н. Гусова, поясняющие основные аспекты статей Трудового кодекса Российской Федерации.
Цель настоящего исследования состоит в комплексном анализе содержания правовых норм, регулирующих оплату труда при отклонении от нормальных условий труда.
Для достижения цели исследования следует решить следующие задачи:
)Раскрыть сущность понятия оплаты труда;
)Охарактеризовать формы и системы оплаты труда;
)Рассмотреть доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда.
Объектом данной работы выступает законодательная и нормативно-правовая база Российской Федерации, регулирующая доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда.
Предметом исследования является оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.
Методом исследования данной выпускной квалификационной работы является анализ нормативно-правовых актов и специальной литературы, реферирование, конспектирование.
Теоретическая значимость работы заключается в освоении и рассмотрении предоставленного материала, в понимании сущности оплаты труда работников при отклонении от нормальных условий труда.
Практическая значимость исследования заключается в том, что в нем приведены последние изменения в действующем законодательстве, приведены порядок учета и оформление работ при отклонении от нормальных условий труда.
Структура данной выпускной квалификационной работы состоит из введения, основной части, заключения и библиографии. Основная часть состоит из двух глав.
ГЛАВА 1. Общие положения оплаты труда
1.1 Общие положения и понятие оплаты труда
Согласно Конституции Российской Федерации «каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
—организации труда и управлению трудом;
—трудоустройству у данного работодателя;
—профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя и другое;
Все это предъявляет к организации учета оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:
—В установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;
—Обеспечить правильный расчет и удержание из заработной платы каждого работника налогов и других видов платежей;
—Собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности и предоставить ее в установленные сроки в соответствующие адреса;
—И другие задачи.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, в частности, включаются:
—величина минимального размера оплаты труда в РФ;
—величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
—меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
—ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
—ограничение оплаты труда в натуральной форме;
—ответственность работодателей за нарушение требований, касающихся оплаты труда;
—сроки и очередность выплаты заработной платы.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата определяется как денежное вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам.
Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от:
пола;
возраста;
расы (национальности);
отношения к религии;
Величина заработной платы тружеников зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере социальных отношений.
Во-первых, количество зарабатываемых человеком денег зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет низший и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика, его обучение профессии и содержание его семьи. Во многих странах официально подсчитывается так называемый прожиточный минимум, который определяет границу бедности — размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей силы человека учитывает сверх того дополнительные затраты на удовлетворение социально-культурных потребностей, являющихся традиционными в той или иной стране.
В силу этих обстоятельств уровень дохода работника не является раз и навсегда данным, неколебимым. Он может изменяться, сообразуясь с различным качеством труда и жизненными условиями работника.
Во-вторых, размеры заработка работников зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.
В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами по степени развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.
В-четвертых, важный рыночный фактор — спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения.
В-пятых, значительным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда.
Конкуренция на рынке труда ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. В национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за 3 дня до начала отпуска.
Задолженность сотрудников перед работодателем может быть погашена путем удержаний из их заработной платы.
Вместе с тем, законом определен перечень случаев, при которых могут производиться такие удержания. К таким случаям относятся следующие:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (кроме случаев увольнения работника в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — физическим лицом, в связи с сокращением численности или штата, в связи с состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением, в связи со сменой собственника имущества организации — работодателя, в связи с призывом на военную службу или направлением на альтернативную службу, в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению гострудинспекции или суда, в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, в связи со смертью работника или работодателя — физического лица, в связи с признанием судом работника или работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим, в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ).
Решение об удержании из заработной платы должно принять не позднее одного месяца со дня окончания срока, который был установлен данному работнику для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат.
Если работнику была выплачена излишняя заработная плата (в том числе при неправильном применении законов или нормативных правовых актов), то взыскать ее с работника не нельзя за исключением случаев:
счетной ошибки;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законом — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
Если удержание производится одновременно по нескольким исполнительным документам за работником в любом случае сохраняется 50 процентов его заработной платы.
Размер удержаний из заработной платы не может превышать 70 процентов в следующих случаях:
при отбывании исправительных работ;
при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника;
при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
при возмещении ущерба, причиненного преступлением.
1.2 Минимальный размер оплаты труда
В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, <#»justify»>В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни размер минимальной оплаты труда периодически пересматривается в законодательном порядке. Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Данная норма в настоящее время не выполняется. Величина прожиточного минимума устанавливается Правительством Российской Федерации, и пока она не совпадает с минимальным размером оплаты труда.
1.3 Формы и системы оплаты труда
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Введение наряду с денежной неденежной формы заработной платы обусловлено тем, что в условиях, когда в стране нарушено нормальное функционирование финансовой системы, на протяжении уже ряда лет стало обыкновением для многих работодателей выдавать заработную плату той продукцией, которая производится данным предприятием. При этом какой-либо правовой защиты интересов работника предусмотрено не было. Придание законности неденежной форме заработной платы, с одной стороны, и в то же время ограничение ее применения — с другой стороны, являются мерами правовой защиты интересов работника.
Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
Однако запрещается выплата заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, вредных для организма наркотиков, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, на которые установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Также запрещается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок.
Система оплаты труда — установленный способ начисления работнику оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы.
Системы оплаты труда являются способами измерения заработка соразмерно количеству затраченного работником труда.
Выбор системы оплаты труда зависит от многих условий и факторов, которые отражаются в коллективных договорах и соглашениях.
Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда характеризуется прямой пропорциональной зависимостью оплаты труда от выработки определенных изделий, проведенных операций и иных конечных результатов трудовой занятости работника. Но эффективность применения данной системы зависит от производственных возможностей предприятия, его стабильной работы, налаженной снабженческо — бытовой деятельности, иных факторов, гарантирующих его функционирование.
Сдельная форма материально заинтересовывает рабочих в повышении производительности труда, в распространении передового опыта и наилучшим образом обеспечивает сочетание общегосударственных, общехозяйственных и личных интересов, способствует действенному контролю организации производственного процесса.
Сдельная система оплаты труда начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.
Расценки рассчитываются так. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью и средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная расценка исчисляется путем деления часовой (дневной) цены труда на норму выработки — число штук, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день.
При сдельной заработной плате устанавливается мера интенсивности (напряженности) труда рабочего. Это делается с помощью норм выработки: объема продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определенного времени. Такие нормы выработки подлежат оплате в определенном размере. Личный интерес побуждает человека трудиться более напряженно, чтобы выпустить больше изделий и тем самым увеличить свой дневной заработок.
Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где преобладают работы с высокой долей ручного труда. Здесь поощряются главным образом увеличение количеств выпускаемых изделий. В современных условиях со сдельной оплатой труда все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов. Это сближает сдельную заработную плату с повременной.
Сдельная система оплаты труда включает следующие виды:
)Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда — заработок начисляется в соответствии с объемом работ или количеством продукции, выполненным или изготовленным производственной бригадой. Данная система применима там, где индивидуальный вклад работника в общем объеме работ непосредственно связаны с осуществлением усилий всех членов бригады. Для выяснения степени участия членов бригады в коллективном труде применяется коэффициент трудового участия, устанавливаемый самой бригадой при подведении итогов работы.
)Аккордная система оплаты труда, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Сумма оплаты устанавливается заранее до начала работ на основании калькуляции с учетом норм времени и расценки на виды работ, включенных в аккорд. Применение такой оплаты стимулирует материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда, сокращении сроков завершения работ. Поэтому нередко вводится премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном проведении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду после выполнения и приемки работ. Она не должна превышать максимального размера, установленного для определенных видов работ;
)Сдельно — прогрессивная — предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизмененным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки. Сдельные расценки разграничиваются в зависимости от уровня выполнения установленных норм;
)Косвенная сдельная система — применяется для стимулирования повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Косвенная система оплаты труда касается в основном работников, занятых в выполнении вспомогательных операций, обслуживающих работу работников — сдельщиков, обеспечивающих основной объем выработки.
При повременной оплате труда не прослеживается прямая зависимость между конечными результатами и затраченными усилиями для их достижения. Данная система строится исключительно на учете рабочего времени работника, труд которого оплачивается повременно, исходя из его квалификации, должности.
Повременная оплата производится за фактически проработанное время. Повременная оплата труда может быть почасовой, поденной и помесячной. Повременная заработная плата обычно применяется на работах, где преобладает строго установленный технологический режим. Например, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда зависят от скорости движения конвейера. В еще большей степени это относится к автоматизированному производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т. п.). Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана, прежде всего, с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.
Повременная оплата труда имеет 2 системы:
)Простую повременную;
)Повременно — премиальную.
Простая повременная заработная плата зависит от количества фактически отработанного времени и от тарифной ставки (оклада).
Повременно — премиальная — в эту систему входит не только оплата отработанного времени, но и премии, которые устанавливаются в процентах к заработанной плате, начисленной за фактически отработанное время.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам за год, другие формы материального поощрения.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам годовой работы или вознаграждение за выслугу лет, которые выплачиваются из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации.
Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно в организации, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производительный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам.
Основное целевое значение надбавок — стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производительной деятельности, приобретшей важное народно-хозяйственное значение. Надбавки могут устанавливаться:
.За профессиональное мастерство;
.За длительный непрерывный стаж;
.За высокую квалификацию;
.За выполнение особо важных работ;
.За классность;
. За знание иностранного языка и др.
Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.
С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда или труд в условиях, отступающих от нормальных:
.За руководство бригадой, звеном;
.В связи с разделением смены на две части;
.Работой в многосменном режиме и т.д.
Установление системы оплаты труда и формы материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с представительным органом работника.
Различные уровни оплаты труда устанавливаются с помощью тарифной системы. Тарифная система оплаты труда — это совокупность норм, обеспечивающих распределение размеров оплаты труда в зависимости
от его квалификации, сложности производительного процесса, условий, интенсивности, качества и характера. Понятие «тарифная система» относится к оплате труда, как рабочих, так и руководящих работников, специалистов, служащих.
Тарифная система включает в себя следующие элементы:
)Тарифные ставки (оклады). Тарифная ставка является элементом тарифной системы, определяющий фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда (разряд — показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника). Оклад — это ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам, служащим.
Чем сложнее работа, тем выше разряд, и, соответственно, выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.
)Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определяющих в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. В свою очередь под тарифным разрядом понимается величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, а под квалификационным разрядом — величина, отражающая уровень его профессиональной подготовки.
Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации и состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему — самые сложные. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной сетки предыдущего или первого разряда. Заработная плата (оклад) определяется путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.
)Тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
)Тарифно-квалификационный справочник — элемент тарифной системы, содержащий квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. На основе тарифно-квалифицированного справочника определяется разряд работ и присваивается разряд работнику.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
Тарифный вариант учитывает параметры оценки трудового вклада работника и включает совокупность норм труда (время, выработка, качество работы, ритмичность и др.), норм оплаты (тарифные ставки, оклады, расценки, доплаты, надбавки и др.). При этом варианте применимы сдельные, повременные, окладные системы оплаты труда.
Бестарифный вариант предполагает определение индивидуальной заработной платы работника, как заем в фонде оплаты труда организации. Характерными чертами этого варианта являются зависимость оплаты труда конкретного работника от фонда заработной платы с учетом коллективных результатов труда; присвоение работнику коэффициентов, учитывающих его квалификацию и вклад в общие результаты труда; введение коэффициента трудового участия работника в текущих результатах деятельности.
Кроме указанных систем могут вводиться смешанные формы оплаты труда. Так, комиссионная форма предусматривает оплату труда в комиссионных процентах от размера сделки, заключенной с участием работника, например, в системе сбыта и реализации товаров, работ и услуг. Дилерская форма предполагает закупку работником продукции организации за собственные средства в целях дальнейшей перепродажи. Заранее оговоренная сумма, которую работник обязуется заплатить организации после реализации товара. Эта форма чем-то напоминает натуральный аванс с последующим перерасчетом оплаты труда.
ГЛАВА 2. Доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда
.1 Общие положения оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда
Нормальными условиями считаются те, при которых рабочие места в соответствии с заданиями — нарядами, маршрутными листами и т.п. полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами и приобретениями.
Увеличенную продолжительность рабочего времени закон называет работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
Работодатель имеет право в порядке, установленном Трудовым кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовые договором:
для сверхурочной работы;
если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.
При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных условий (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессии (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производится соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Размер доплаты за работу при отклонении от нормальных условий труда и порядок их выплаты определяются предприятием самостоятельно.
Если эти условия не выполняются, рабочему приходится тратить на работу дополнительное время, поэтому необходимо учесть эти затраты и произвести их оплату. С этой целью выписывается:
—Наряд на сдельную оплату (в случае выявления дополнительных технологических операций, не предусмотренных ранее в документах);
—Листок на доплату (при несоответствии фактических условий работы с запланированным).
Выписывает эти документы нормировщик или начальник цеха до начала работы с указанием номера основного документа (наряда или маршрутного листа), дополнительного времени и расценки. Затем все документы на работу вручаются работнику или бригадиру (при бригадно-подрядном методе).
Впоследствии бухгалтером эти дополнительные часы включаются в оплату труда и используются при расчете процента выполнения норм выработки.
Суммы доплат входят вместе с основной заработной платой в состав себестоимости продукции, что вызывает рост себестоимости.
Поэтому в целом для предприятия невыгодно такое положение производства, когда приходится доплачивать работникам, в сущности, за плохую организацию труда на рабочем месте, что является упущением администрации.
Документы на доплату печатаются, как правило, с цветной полосой или на цветной бумаге (для выделения), подписывается технологом или начальником цеха, и группируются в бухгалтерии для дальнейшего анализа и принятия мер по уменьшению подобных упущений.
2.2 Оплата труда при выполнении работ разных квалификаций
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
По трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Работодатель обязан так организовать труд, чтобы каждый работник выполнял работу той степени сложности, которая соответствует присвоенному ему разряду, и с нагрузкой, достаточной на полный рабочий день, поскольку размер оплаты труда в полном объеме соответствует полной норме труда. Поэтому при отсутствии у работника работы, достаточной для полного рабочего дня, работодатель может поручить ему с его согласия выполнение другой работы, которая дополнительной оплате не подлежит.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
Рабочим-сдельщикам, выполняющим работы, которые тарифицируются по более высокому разряду, чем присвоенный работнику, оплата производится по разряду выполненной работы. Это значит, что при определении сдельной расценки во внимание принимается тарифная ставка, соответствующая разряду выполненной работы.
В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
Размер доплаты к сдельному заработку рабочему-сдельщику, имеющему право на выплату межразрядной единицы, составляет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.
Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
2.3 Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
Совмещение профессий (в отношении рабочих кадров) и должностей (в отношении служащих) означает выполнение работником наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, одновременно дополнительной работы в той же организации по другой профессии или должности в течение установленной законодательством нормальной продолжительности рабочего дня или рабочей смены.
В научной литературе совмещение профессий и должностей трактуется не только в качестве одновременной работы по двум и более профессиям или должностям в течение нормальной продолжительности рабочего времени, но и как особый вид трудовых правоотношений. Они отличаются от традиционных трудовых правоотношений тем, что развиваются в рамках и на основании единого трудового договора, в котором отсутствует дополнительное соглашение о совмещении. Кроме того, трудовая функция выполняется работником в одной и той же организации, в едином рабочем временном пространстве. Роль совмещения заключается в том, что оно позволяет решать производственно — хозяйственные задачи с меньшим числом работников. Это прежде всего важно в новых экономических условиях, когда наибольший эффект в применении особой формы трудовых отношений зависит от работы профессионально подготовленных работников, способных одновременно выполнять различные трудовые обязанности. При этом расширяется диапазон профессиональной трудоспособности работников, улучшается профессионально — квалификационная структура кадрового состава работников, снижается монотонность и усиливается насыщенность содержания трудовой функции.
Совмещение профессий и должностей следует отличать от совместительства. При анализе совмещения и совместительства необходимо отметить их различие. Совмещение сопровождает действующий трудовой договор и является его дополнением. А совместительство опосредует другим самостоятельным договором, не вытекающим из основного трудового договора, имеющего постоянный характер. Второе отличие касается времени осуществления трудовых обязанностей. Совмещение выполняется в период основной работы, а совместительство — в свободное от основной работы время.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности).
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, в том числе за выполнение оплату труда работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются организациями, находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно. Доплаты и надбавки максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема работ.
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Институты совместительства и совмещения следует отличать от временного заместительства, к которому относят исполнение работником должностных служебных обязанностей другого временно отсутствующего работника или до момента подбора кандидата на вакантную должность.
К временному заместительству относят исполнение работником должностных служебных обязанностей другого временно отсутствующего работника или до момента подбора кандидата на вакантную должность.
Заместительство может сопровождаться освобождением от основной работы или без таковой в зависимости от характера замещаемой должности и объема возлагаемых обязанностей. При различии в заработной плате по предыдущей и замещаемой должности работнику, привлекаемому к заместительству, выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника.
Действующее законодательство предусматривает в ряде случаев обязанность работодателя сохранить за работником, временно отсутствующим на работе и не выполняющим своих обязанностей, место и должность. Это происходит во время болезни работника, ежегодного отпуска и отпуска в связи с рождением ребенка до достижения им трех лет, других видов отпусков, предусмотренных действующим законодательством, а период командировки, при повышении квалификации работником и т.д.
2.4 Оплата сверхурочной работы
Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Сверхурочная работа является разновидностью работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Такая работа производится в той же организации у того же работодателя и выполняются те же трудовые обязанности, которые предусмотрены в индивидуальном трудовом договоре.
Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами).
Работа в сверхурочное время компенсируется оплатой в повышенном размере по нормам, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Если у организации есть финансовые возможности, то с помощью коллективного договора можно установить более высокий размер оплаты.
Существуют следующие основания привлечения работника к сверхурочным работам:
)Работа, при которой не требуется согласие работника;
)Работа, производимая с согласия работника;
)Работа, производимая с согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Оформляются подобные работы табелем учета рабочего времени и справкой — расчетом бухгалтерии, приказом (распоряжением) руководителя предприятия.
При расчете оплаты бухгалтер использует как основание данные табеля и тарифный справочник.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:
) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:
) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюза данной организации.
При решении вопроса о привлечении к сверхурочным работам выборный орган первичной профсоюзной организации обязан выяснить:
)Истинные причины привлечения к сверхурочным работам;
)Являются ли эти причины и случай исключительными;
)При рассмотрении каждой из кандидатур работников, привлекаемых к сверхурочным работам, выясняется: не относится ли он к категории работников, которые не могут быть привлечены к сверхурочной работе; давали ли письменное согласие работники на их привлечение к сверхурочным работам;
)Не превышает ли количество сверхурочных работ каждого работника соответственно 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом.
Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
В случае привлечения к сверхурочным работам в нарушение установленного порядка виновные должностные лица несут дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.
Однако такое регулирование сверхурочных работ в литературе подвергается критике. С одной стороны, ограничение сверхурочных работ положительно влияет на занятость населения, позволяет принять на работу новых работников для выполнения тех работ, которые могли бы производиться в сверхурочное время. С другой стороны, сверхурочные работы позволяют увеличить заработок тех, кто их выполняет.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Не признается сверхурочной работа сверх установленной продолжительности рабочего дня при отработке нормы часов при гибком графике работы, работа, при которой фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику, работа сверх обусловленной продолжительности рабочего дня работников с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском больше 28 календарных дней, работа в часы отработки отпуска без сохранения заработной платы, а также работа, выполненная в порядке совместительства (сверх установленной продолжительности рабочего времени), работы, выполненные работником сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной продолжительности рабочего дня (смены), работающим неполный рабочий день.
2.5 Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;
7 января — Рождество Христово;
23 февраля — День защитника Отечества;
8 марта — Международный женский день;
1 мая — Праздник Весны и Труда;
9 мая — День Победы;
12 июня — День России;
4 ноября — День народного единства.
Работа в праздничные дни разрешается на предприятиях, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям — это непрерывно действующие предприятия или обслуживающие население службы (скорая помощь, аварийные бригады, дежурящие круглосуточно, и т.д.).
Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
—сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
—работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
—работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
По желанию работника, работавшего в выходной и нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день отдыха оплате не подлежит.
У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.
Если работник работает в смену, которая частично переходит в праздничный день, в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем.
Оплата за работу в ночное время производится по существующим нормам без удвоения оплат, а сверхурочные работы в праздничные дни дополнительно не оплачиваются, так как вся оплата идет по двойному тарифу.
Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни с оплатой не менее чем в двойном размере.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. В нем следует указать случай (основание), в связи с которым работники привлекаются к работе в выходной или нерабочий праздничный день, конкретную дату, фамилии работников, привлекаемых в этот день, наличие письменного согласия каждого из них. К распоряжению следует приложить письменное согласие каждого работника на работу в этот день, а если число таких работников невелико, их письменное согласие может быть выражено непосредственно на распоряжении работодателя.
Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.
Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
2.6 Оплата труда в ночное время
На территории Российской Федерации ночным временем считается время с 22 часов до 6 часов утра. Все работы, производимые в указанный отрезок времени, считается ночными.
Повышенная оплата работы в ночное время реализуется с помощью доплат к основной заработной плате работника. В некоторых случаях продолжительность работы в ночное время может уравниваться с продолжительностью работы в дневное время. Это происходит тогда, когда необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестнадцатидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список таких работ обычно определяется коллективным договором, локальным нормативным актом. Смена считается ночной, если не менее половины ее рабочего времени приходится на этот отрезок времени. Определение размера этих доплат устанавливается в коллективном договоре или в положении об оплате труда.
Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Сложность заключается в том, чтобы определить, какая доплата для данной организации является минимальной. Ранее действующее законодательство о доплатах за работу в ночное время не отличалось простотой и единством: на разных промышленных предприятиях, а иногда в разных цехах одного предприятия применялись доплаты в размере 20, 35, 50, 75 % часовой тарифной ставки.
Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; инвалиды; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнители художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с законом. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, имеющие детей — инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отца, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Если бухгалтер получает для оплаты документы о факте ночной работы указанных категорий работников (т.е. налицо нарушение трудового законодательства), то он должен поставить в известность об этом руководство предприятия и получить от него письменное разрешение на оплату незаконно используемого труда (иначе именно он будет отвечать перед проверяющими органами).
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
2.7 Оплата времени простоя
оплата труд работник профессия
Простоем считается время вынужденного перерыва в работе, в течение которого работники находятся на рабочем месте, но не могут использовать это время для работы.
Виновниками простоя могут быть и сами работники, и администрация предприятия, поставщики материалов, энергии и т.д. Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль и наносят ущерб экономики предприятия.
Время простоя по вине работника не оплачивается. Здесь речь идет о противоправном, виновном поведении, имеющем состав дисциплинарного пропуска, за который к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания либо иные меры воздействия, предусмотренные локальными актами (положениями о премиальных выплатах, о вознаграждении по итогом годовой работы и др.).
В период освоения новой техники и новых видов производства простои не по вине работника оплачиваются из расчета полной тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.
Время простоя оформляется посредством специального документа — листка о простое, в котором указывается:
·Причины и виновники простоя;
·Продолжительность простоя;
·Тарифная ставка работника;
·Размер оплаты и суммы.
В зависимости от продолжительности простои делятся на внутрисменные и целосменные. Внутрисменные должны оформляться вышеупомянутом листком простоя, при этом в табеле рабочего времени ставится пометка буквой В (2В, 3В…). Цифра означает количество часов внутрисменного простоя.
Целосменные простои чаще всего вызываются внешними причинами (отсутствие материалов, электроэнергии и т.д.), как правило, они охватывают работников всего участка или цеха. Эти простои отмечаются в табеле работников — участников простоя.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Трудовой кодекс предусматривает низший предел размера среднего заработка или ставки для оплаты простоя. Фактический заработок работника в этом случае прямо связан с продолжительностью простоя. Если он длится несколько часов, но менее полного рабочего дня, то за каждый час простоя работнику полагается оплата из расчета не менее 2/3 среднего часового заработка или часовой тарифной ставки по присвоенному ему разряду.
Вынужденная приостановка работы организации либо отдельных ее структурных подразделений в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции и иными не зависящими от работников причинами, влечет прекращение работы, т.е. простой всего трудового коллектива либо его части. При кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Однако если работник не дает согласия на такой отпуск и работодатель продолжает с ним трудовое правоотношение, несмотря на то, что не может обеспечить его работой, время простоя не по вине работника должно оплачиваться в размере не ниже 2/3 средней заработной платы работника.
2.8 Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
Браком при производстве считаются изделия, детали и узлы, не соответствующие требованиям стандартов или техническим условиям на продукцию, которые не могут быть использованы по прямому назначению.
Выпуск брака влечет прямые убытки для работодателя, поскольку связан с перерасходом сырья, материалов, понижением производительности труда, повышением себестоимости производимой продукции.
Различают брак исправимый (частичный) и неисправимый (полный).
Полный брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, затрачиваемое на эту работу по мере выполнения.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции. При этом процент годности и точный размер оплаты устанавливается администрацией предприятия.
Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента годности продукции, устанавливаемого администрацией, но не менее 2\3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, требуемое на изготовление данной продукции по норме.
Брак продукции, вызванный дефектами в отрабатываемом материале (трещины, раковины в металле, непрокрас ткани и т.д.), обнаруженными после того, как на обработку детали затрачено не менее рабочего дня, оплачивается по установленным сдельным расценкам.
Брак, допущенный работником в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями до тех пор, пока производство не будет признано серийным или стационарным.
На обнаруженный брак продукции составляется акт, в котором отражаются затраты на брак и сумма потерь из-за брака. Разрешается использовать и первичные документы по учету выработки с предусмотренными для этого определенными показателями.
Исправление брака, допущенного работником по его вине, производится без выписки акта о браке, то есть не оплачивается дополнительно.
Если брак исправляется другим работником, то ему выписывается наряд, на котором ставится специальный штамп «Исправление брака». Указанный документ служит основанием для оплаты этой работы по исправлению брака.
Работник, допустивший брак по своей вине, может быть наказан вычетом стоимости испорченного материала из его заработной платы — это оформляется приказом руководства.
2.9 Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).
Работник имеет право на сохранение за ним среднего заработка на период освоения нового производства (продукции), если условие о доплате до прежнего среднего заработка предусмотрено коллективным договором. Следовательно, порядок и условия доплаты определяются коллективным договором.
Работник предприятия, в коллективном договоре которого такое условие отсутствует, не может требовать доплаты за период освоения нового производства.
2.10 Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей
Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей поставлена в зависимость от наличия или отсутствия вины той или другой стороны трудовых отношений.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
При этом средний дневной заработок должен исчисляться путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Правила оплаты труда при невыполнении норм труда (неисполнении трудовых или должностных обязанностей) зависят от того, по чьей вине они не выполнены, либо от причин, не связанных с виной работника или работодателя.
Наличие вины администрации предприятия в первую очередь должны установить и подтвердить уполномоченные должностные лица. Только в этих случаях удастся безболезненно разрешить возникшие вопросы. Однако в любом случае работник вправе требовать установления и исследования условий, которые по зависящим от работодателя причинам повлияли на выполнение норм труда (трудовых обязанностей).
Представляется наиболее целесообразным подтверждать наличие вины администрации организации в невыполнении норм труда (обязанностей) письменным приказом. Именно на основании данного документа у бухгалтера будут основания для расчета заработной платы соответствующих работников на основе рассмотренных положений.
Если вина работодателя будет подтверждена, то оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанный за тот же период времени или за выполненную работу.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящем от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
Основанием для оплаты во всех случаях является выполненная работа, выразившаяся, например, в количестве произведенной работником продукции либо выполненных операций. При сдельной системе размер заработка в этом случае определяется путем умножения сдельной расценки по разряду выполняемой работы на количество произведенной продукции (выполненных операций). Если определенный таким образом заработок работника, не выполнившего норму выработки, окажется ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада), то ст. 155 Трудового кодекса гарантирует ему заработок в пределах не ниже 2/3 его ставки (оклада) в расчете на месяц. Если фактический заработок оказывается выше, работнику производится выплата всей причитающейся ему суммы.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Обязанность доказать наличие вины работника возлагается на администрацию организации, для чего проводится административное расследование.
В условиях сдельной формы оплаты труда оплате подлежит фактически выполненный объем работы (количество продукции, число выполненных работ) из расчета установленных в организации расценок. При этом если продукция признана годной, то расценка снижена быть не может.
В рамках повременной оплаты труда при выдаче нормируемых заданий оплате также подлежит фактически выполненный объем работ, зафиксированный в задании из расчета времени, необходимого на выполнение этого объема работ.
В случае если в течение рабочего времени «повременщик» не занят выполнением своих трудовых обязанностей, администрации организации следует воздействовать на него через применение дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения с работы или иными доступными и законными методами (лишение или уменьшение размера премии и др.).
Наряду с этим необходимо учитывать, что установленные нормы труда или объемы работ должны быть обоснованы и доведены до работника в установленном порядке. Нормы должны быть доведены до сведения работника не позднее чем за два месяца. В свою очередь локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, должны приниматься работодателем исключительно с учетом мнения соответствующего представительного органа работников.
Вина работника может состоять как в определенных действиях (небрежность или неосторожность, умышленные действия, нарушение технических и технологических требований и др.), так и в бездействии.
Если работник считает, что его вины в невыполнении норм (обязанностей) нет, он вправе потребовать рассмотрения конкретного дела в комиссии по трудовым спорам или же в судебных органах.
В случае отсутствия вины в невыполнении норм труда и (или) в неисполнении трудовых обязанностей обеих сторон трудовых отношений, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки или оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. Конкретные размеры производимой выплаты определяются в коллективном договоре, положении по оплате труда или же в других локальных нормативных актах организации.
В ряде случаев законодательство о труде обязывает работодателя сохранять за работником, переведенным на другую работу по инициативе работодателя или по инициативе работника, прежний средний заработок. Следовательно, невыполнение работником на новой работе в указанных случаях норм выработки не может повлечь оплату труда.
Конкретные размеры оплаты труда должны быть определены на уровне организации и закреплены в коллективном договоре, локальных нормативных актах (положении по оплате труда или др.) в индивидуальных трудовых договорах, заключенных с работниками.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. Максимальный размер оплаты труда не устанавливается. Это означает, что каждый работник может зарабатывать столько, сколько сможет.
Если работа отличается от работы в нормальных условиях, то законодательство учитывает для тех или иных случаев специальные правила оплаты труда.
Право работника требовать доплаты за работу, выполненную в условиях, отклоняющихся от нормальных, может вытекать как из законодательства, коллективного договора, локального акта, соглашения, так и из трудового договора.
Размер доплат за работу при отклонении от нормальных условий труда и порядок их выплаты определяются предприятием самостоятельно. Они фиксируются в коллективном договоре либо в специальных положениях, как правило, прилагаемых к коллективному договору, локальным нормативным актам. При этом размеры доплат за работу в условиях, признанных законодательством отклоняющимися от нормальных, не могут быть ниже тех, которые предусмотрены законодательством, иными нормативными правовыми актами. Что касается иных условий, отнесенных локальными актами к числу отклоняющихся от нормальных, то в этих случаях предприятия никакими пределами размеров доплат не связаны, как и при установлении такой доплаты по соглашению с работником при заключении с ним трудового договора.
Помимо выплат, полагающихся работникам в качестве оплаты их труда в нормальных или отклоняющихся от нормальных условиях, можно ввести на предприятии различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, учитывая при этом мнение представительного органа работников.
Законодательством установлены гарантийные выплаты при невыполнении норм выработки, простоях, при изготовлении бракованной продукции, имевших место не по вине работника. Несмотря на наличие негативных последствий такого труда, законом введены определенные средства обеспечения прав работника на выплату ему заработной платы в соответствии с выполненной работой, но не ниже установленной законодательством. Это связано с тем, что в действиях, составляющих трудовые обязанности работника, не приведших к ожидаемому результату, не усматривается вины.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно — правовые акты
1)Конституция Российской Федерации принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (в ред. Федеральных конституционных законов от 21.07.2007 N 5-ФКЗ <#»justify»>Специальная литература
1)Блинова Т.В., Журавлев В.Н. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА — М, 2004. — 256 с. — (Серия «Профессиональное образование»)
2)Борисов Е.Ф. Основы экономики: Учебник для студентов средних специальных учебных заведений. — М.: Юристъ, 1999. — 336 с.
)Городская общественно — политическая газета «Стерлитамакский рабочий». С. Николаева, четверг, 29 мая 2008, ## 101 — 102 (16645 — 16646).
)Журнал «Кадровые решения». И.В. Белов, № 2, 2008
5)Казанцев В.И. Трудовое право: учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений / В.И. Казанцев, В.И. Васин. — 3-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2008. — 432 с.
6)Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.О. Буянова, К.Н. Гусов [и др.]; под ред. К.Н. Гусова. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. — 896 с.
)Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. — М.: ИНФРА — М, 1997. — 560 с.
8)Панина А.Б. Трудовое право: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2004. — 272 с. — (Профессиональное образование).
)Петров И.Н., Чураков В.И. Основы гражданского и трудового права: Учебник. — М., 1978. — 360 с.
11)Снигирева И.О. Рабочее время и время отдыха: Учебно-практическое пособие. — М., 2000. — 115 с.
12)Трудовое право: Шпаргалка. — 2-е изд. — М.: РИОР, 2007. — 127 с.
