Выдержка из текста работы
В настоящее время, когда в России активно развивается экономика и бизнес, вопрос подбора и расстановки персонала стоит остро. Однако для подбора и расстановки требуется оценить те трудовые ресурсы, что имеются или могут быть использованы как персонал организации.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель. Большинство из них не обучалось специально управлению персоналом.
Оценка является одной из важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.
Оценка персонала имеет большое значение, т.к. от верной оценки и последующих действий зависят результаты деятельности организации. Для эффективного использования организационных ресурсов следует учесть, что не все работники трудятся одинаково, поэтому требуется иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
воздействие на мотивацию сотрудников;
планирование профессионального обучения;
планирование профессионального развития и карьеры;
принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.
Вместе с тем в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане. В современной теории делается акцент, прежде всего на методах оценки в некоторых из элементов системы управления персоналом (чаще всего при отборе, при карьерных перемещениях, методы аттестации). При этом рассматриваются отдельно либо вопросы оценки личностных качеств сотрудников, либо вопросы оценки результативности труда. Тем самым разрывается единая методологическая направленность оценки, человек рассматривается в одном случае как личность, а в другом — как носитель определенных экономических результатов. Между тем уже доказано, что результативность труда существенно зависит от деловых и личностных качеств человека, а, следовательно, и оценка персонала должна носить комплексный характер.
За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.
Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. И, следовательно, позволяет положительно влиять на состояние организации в целом.
Целью данного дипломного проекта является разработка приемлемых для руководства организации проведение эффективной оценки персонала, новых методов управления, и стимулирования персонала.
Достижение данной цели, по мнению автора, осуществляется через решение следующих задач:
анализ управления персоналом;
разработка и проведение кадровой политики;
анализ существующей системы оплаты и стимулирования труда;
исследование стиля управления, психологического климата в коллективе;
оценка удовлетворенности персонала;
оценка эффективности персонала;
условия успешной работы системы управления персоналом;
разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления и стимулирования персонала.
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Объект и субъект управления персоналом
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели.
Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе работы организации, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках организации, с регулированием отношений между личностью и организацией.
Управление всегда предполагает наличие двух основных частей:
1. Объекта (предмета) управления, на который направлено управляющее воздействие для его выполнения;
2. Субъекта (органа) управления, который вырабатывает управляющее воздействие и контролирует его исполнение.
Если совокупность этих двух частей образует в процессе своего взаимодействия устойчивую целостность, то она называется системой управления. Все, что не включается в эту целостность, рассматривается как внешняя среда. Иногда субъект управления называют управляющей подсистемой, а объект – управляемой подсистемой. Для изучения или разработки этих подсистем их можно рассматривать как самостоятельные системы.
Управлением считается процесс воздействия субъекта управления на объект управления в целях обеспечения эффективного функционирования и развития.
Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом — руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.
Связь основных частей системы управления, их отношения характеризуются посредством информации, которая отражает материальные потоки и работу организации. В общем виде эти отношения представлены на (рис. 1.1).
Рис. 1.1 Схема системы управления
С точки зрения кибернетики всякое управление представляет собой информационный процесс, состоящий из ряда процедур, связанных с восприятием, преобразованием и передачей информации. Представленная схема отражает особенности, присущие кибернетической системе, то есть системе управления любой природы (технической, биологической, организационной). Следует отметить, что организационная система управления – самая сложная
………………….
1. Гражданский кодекс РФ (часть 1 от 30.11.94г. № 51-ФЗ; часть 2 от 26.01.96г. № 14-ФЗ).
2. Налоговый кодекс РФ (часть 1 31.07.1998 г. № 146-ФЗ, часть 2 от 05.08.2000г. № 117-ФЗ).
3. Адаир Д. Эффективная мотивация. Учебное пособие. Изд-во «Эксмо-пресс», 2003. – 358с.
4. Анцупов А.Я., Ковалева В.В. Социально-психологическая оценка персонала. – М: ЮНИТИ, 2006.
5. Баркер А. Как еще лучше… управлять людьми / Пер. с англ. В. Кашникова. М.,2002. – 212с.
6. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: Юрист, 2001. – 451с.
7. Басаков М.И. Документы по персоналу предприятия. Ростов-на-Дону: Март, 2001. – 272с.
8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352с.
9. Беляцкий Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента. М.: Новое знание, 2001. – 320с.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2001. – 496с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 2004. – 182с.
12. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратеги, организация, процесс. М.: 2004. – 186с.
13. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.:ЮНИТИ, 2001. – 472с.
14. Дизель П., Раньян М., Поведение человека в организации: Пособие для школ бизнеса. М.:, 2006. – 315с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов 5-е изд.- М: Нимб, 2005.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н-Новгород: НИМБ, 2001. – 720с.
17. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: дело, 2004. – 80с.
18. Кабанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2000. – 201с.
19. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378 с.
20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. – 304с.
21. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. М.:2001.
22. Комментарий к законодательству о коллективных договорах и соглашения. – М.: республика, 2003. – 64с.
23. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2002. – 374 с.
24. Лицарева Е.Ю. Учебное пособие по курсу «Управление персоналом». Томск: ИНФРА, 2004. – 189с.
25. Льюис Д. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Питер», 2004. – 243с.
26. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес школа «Интел Синтез», 2001. – 272с.
27. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособия. М.: Финансы и статистика, 2001. – 304с.
28. Макарова И.К. Управление персоналом. М.:Изд-во «Юриспруденция», 2002. – 294с.
29. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2001. – № 6. 8с.
30. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение//Управление персоналом. 2005.
31. Ньюстром Дж.В, Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.
32. Одегов Ю.Г. Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов.- М.: Экзамен, 2004.
33. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 250 с.
34. Пономарев А. Самое трудное в управлении — это люди! Управление персоналом №7, 2000.
35. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.:ИНФРА) М, 2001. – 408с.
36. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000. – 416с.
37. Стивен П. Роббинс. Правда, об управлении персоналом. М.: Изд-во «Вильямс», 2003 – 190с.
38. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А.Я. – М.: Гардарике, 2001. – 398 с.
39. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсации на предприятии. СПб., 2001. – 290с.
40. Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера: Управленческая антропология. М.6 2003. – 184с.
41. Шкатулла В.И. настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА, 2005. – 560с.
42. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2002. – 213 с.
