Содержание
Тема «Управление человеческими ресурсами».
1.Какие факторы влияют на управление персоналом организации? Выберите три наиболее важных, на Ваш взгляд:
A.Стратегия компании
B.Корпоративная культура компании
C.Сфера бизнеса компании
D.Стиль управления
E.Состав персонала
F.Рынок труда
G.Время работы компании на рынке
2.Перечислите классификацию типов корпоративной культуры (Дейл и Кеннеди).
3.Кадровая политика включает в себя (выберите важные, на Ваш взгляд):
A.Ценности компании
B.Миссию компании
C.Стратегию компании
D.Стратегию управления персоналом
E.Целевая аудитория персонала
F.Принципы управления персоналом
4.Выберите из перечисленных основные элементы корпоративной культуры:
А. Оргструктура компании
В. Корпоративные СМИ
С. Стиль управления
D. Корпоративные стандарты
E. Нормы и правила компании
F. Истории и мифы
5.Каковы функции HR-менеджера в организации? Перечислите их.
6.Перечислите факторы внешней и внутренней среды, влияющие на процесс набора кандидатов.
7.Перечислите основные составляющие профиля должности.
8.Перечислите основные источники привлечения кандидатов.
9.Перечислите, какие бизнес – задачи можно решать в рамках процесса оценки персонала?
10. Перечислите типичные ошибки при проведении оценки персонала.
11.Перечислите внутренние факторы мотивации.
12.Перечислите основные внешние факторы мотивации.
13.Перечислите факторы демотивации
14.Выберите из предложенного списка мотиваторы, которые может предложить компания:
A.Компенсационный пакет
B.Содержание труда
C.Потребность в общении
D.Защита трудовых прав работника
E.Игнорирование идей и инициатив
F.Отношение руководства к сотруднику
G.Взаимоотношения в коллективе
H.Возможность обучение
15.Традиционный подход в построении системы мотивации базируется на определении:
A.Ценности сотрудника для компании
B.Желаний сотрудника
C.Результатов работы сотрудника
D.Финансовых ожиданий сотрудника
16.Ценность для управления подхода, основанного на удовлетворении потребностей состоит в следующем (выбрать необходимое):
A.Постановка конкретных выполнимых целей
B.Поддержание состояния здоровья персонала
C.Обеспечение финансовой безопасности
D.Обратная связь с сотрудниками компании
E.Содействие уволенным работникам
17.При дистрибутивной справедливости работники уделяют внимание (выберите необходимое):
А. Затратам на выполнение работы (время, силы, знания, умения, навыки)
В. Признанию результатов работы
С. Вознаграждениям (заработок, дополнительные льготы, уважение)
D. Поставленным задачам
Е. Атмосфере в коллективе
18.Перечислите материальные виды мотивации, которые может предложить компания.
19.Приведите 5-6 примеров нематериальных видов мотивации, которые может предложить компания.
20.Инструменты внутреннего PR-а делятся на:
A.Информационные, организационные, коммуникативные, аналитические
B.Информационные, позиционные, маркетинговые, мониторинговые
C.Корпоративные, индивидуальные, организационные, мотивационные
D.Позитивные, негативные, положительные, отрицательные
21.На какие группы сегментируется персонал при маркетинговом подходе?
22.Выберите из перечисленных параметров те, которые используются как мотиваторы при маркетинговом подходе к построению системы мотивации:
A.Брэнд компании
B.Распространяемый продукт
C.Финансовые показатели компании
D.Позиция сотрудника внутри компании
E.Хороший коллектив
F.Возможность обучения
G.Карьерный рост
H.Приближенность к руководству компании
23.Перечислите принципы построения системы мотивации внутри компании.
24.Перечислите возможные традиционные формы обучения персонала в организации.
25. Назовите принципы построения системы обучения в компании. Определите роль руководителей подразделения при построении системы обучения в компании.
26.На процесс набора персонала будут влиять (выберите правильные ответы):
A.законодательные ограничения
B.ситуация на рынке труда
C.состав рабочей силы на рынке
D.кадровая политика
E.размер офиса
F.бренд организации
27.Перечислите виды обучения, традиционно используемые в компании
28.Выберите из перечисленного списка наиболее популярные метрики оценки эффективности управления персоналом:
A.Управление производительностью труда.
B.Снижение потерь фонда рабочего времени сотрудников компании.
C.Укомплектованность персоналом, своевременное заполнение вакансий.
D.Снижение текучести.
E.Выполнение бюджета затрат на персонал.
F.Сроки закрытия вакансии
G.Сроки выхода на работу
29.Виды кадрового резерва (выберите правильный вариант ответа)
A.Внешний, внутренний, индивидуальный, коллективный
B.Стратегический, оперативный, управленческий, резерв ключевых специалистов
C.Позитивный, негативный, важный, быстрый
Выдержка из текста работы
Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкивается с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу — профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.
Актуальность данной темы реферата заключается в том, что персонал предприятия являются основной движущей силой для достижения максимальной прибыли в условиях рыночной экономики.
Объектом работы — персонал и человеческие ресурсы.
Предмет работы — управление персоналом и управление человеческими ресурсами на предприятии.
Цель работы: исследование основ и методов управления человеческими ресурсами и персоналом.
Задачи:
· Раскрыть понятие и сущность человеческих ресурсов.
· Рассмотреть характеристику человеческих ресурсов.
· Раскрыть понятие, сущность и цели управления персоналом.
· Рассмотреть функции, субъекты и методы управления персоналом.
1. Понятие человеческих ресурсов
1.1. Понятие и сущность человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы — это такая часть населения страны, которая обладает определенными качественными навыками и показателями. К числу таких качеств можно отнести способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы.[1, с.86]
Трудовые ресурсы — это совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности. Согласно законодательству к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, т. е. это:
· мужчины в возрасте от 16 до 59 лет;
· женщины в возрасте от 16 до 54 лет.
Персонал компании — это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Кадры — это работники, которые официально числятся в штате организации. Для удобства эти понятия объединяют в одно — «персонал», он характеризуется численностью и структурой. Численность — это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии (фирме). Она может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической).
Существуют категории списочной численности работников:
· постоянные — принятые на предприятие без ограничения срока работы;
· временные — принятые на предприятие на срок до 2 месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до 4 месяцев;
· сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до 6 месяцев.
Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
Классификация служащих по профессиональному составу следующая:
· руководители. Образуют администрацию и подразделяются на руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);
· специалисты. Наиболее активно занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);
· другие работники. Занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов. Это секретари-референты, кассиры и т.д.
Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.
Профессия (специальность) — это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.
Ценность человеческих ресурсов состоит в наличии таких показателей, как профессия, квалификация и компетентность.
Профессия — это совокупность знаний и умений, полученных в процессе специальной подготовки в учебном заведении.
Квалификация — это объем определенных знаний и опыта, который позволяет человеку выполнять определенный уровень работ.
Компетентность — это степень обладания человеком профессиональных навыков.
По этому параграфу можно сделать вывод, что человеческие ресурсы это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода.
1.2. Характеристика человеческих ресурсов
Понятие «трудовые ресурсы», как уже отмечалось, используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия, в рамках же отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие «персонал».
Главный критерий отнесения отдельного индивида к группе «персонал» — его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретного предприятия
Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. [2, с.12]
Основ……..
Список использованной литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами — СПб.: Питер, 2009.
2. Мазманова Б.Г. Отражение в бизнес-плане вопросов, связанных с трудовыми отношениями // Кадры предприятия №2. 2008.
3. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия: Краткий курс. — М.: Российский гуманитарный интернет-университет (РГИУ), 2008.
4. Мировая экономика [Интернет-портал]. URL:
5. Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2010.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2009.
7. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии, 2008.
8. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Гардарике, 2009.
9. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2002. — 426 с
10. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. — М.: ЮристЪ, 2002.
