Содержание
Введение3
1. Осуществление деятельности по управлению персоналом4
2. Организационная структура системы управления персоналом7
Подсистемы управления персоналом организации9
3. Кадровая служба, как важнейший элемент системы управления персоналом12
Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:13
4. Понятие и сущность карьеры14
5. Влияние типа личности на процесс выбора карьеры17
6. Подходы к построению карьеры18
7. Виды карьеры21
8. Планирование развития карьеры в организации24
9. Индивидуальное планирование карьеры сотрудников26
10. Совмещение индивидуального и организационного планирования карьеры28
11. Управление деловой карьерой33
12. Трудности в планировании карьеры и способы их преодоления34
13. Варианты развития карьеры для руководителя отдела кадров36
14. Факторы продвижения на пост руководителя38
15. Управление служебно-профессиональным продвижением начальника кадровой службы41
Заключение44
Список литературы45
Выдержка из текста работы
Развитие персонала является одним из важнейших условий успеха любой организации. Это особенно актуально в наши дни, когда с ускорением научно-технического прогресса быстрее, чем когда-либо устаревают профессиональные знания и навыки. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах её деятельности.
Ведущие мировые корпорации (такие как IBM, General Motors, Motorola) тратят немало времени и средств на обучение и развитие своих сотрудников. Организация повышения квалификации персонала — одна из главных функций HR-отдела. Для этих целей крупные корпорации создают даже собственные корпоративные университеты.
Развитие персонала — совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:
по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
по организации изобретательской и рационализаторской работы;
по профессиональной адаптации;
по оценке кандидатов на вакантную должность;
по текущей периодической оценке кадров;
по планированию деловой карьеры;
по работе с кадровым резервом.
При этом принимается во внимание стратегия развития компании и уровень профессионализма каждого из сотрудников. Работа по развитию персонала начинается с составления модели компетенций для всех категорий сотрудников компании и оценки уровня развития ключевых компетенций каждого из работников. Это помогает оптимизировать затраты по развитию персонала и добиться наиболее высоких результатов.
Цель развития персонала — хорошо подготовленные сотрудники компании в соответствии с её целями и стратегией развития.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации.
Преимущества, которые получает организация в результате обучения и развития персонала:
Повышение результативности бизнеса в целом.
Повышение эффективности сотрудников организации.
Выход взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень.
Улучшение системы мотивации компании.
Развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации.
Увеличение лояльности персонала к компании.
Сегодня как никогда актуальна пословица: "Век живи — век учись". Постоянное повышение квалификации сотрудников позволяет им использовать новейшие технологии в их области, а следовательно, становиться всё более и более эффективными в профессиональном плане. А это, в свою очередь, ведёт к успеху и процветанию вашего бизнеса.[17]
.2 Индивидуальное развитие сотрудников
Человеческий потенциал, как залог успешного развития компании. Любая компания стремится к достижению поставленных целей и задач, которых невозможно достигнуть при плохой организации мотивационной политики. Ведь практически каждый специалист приходящий на работу в компанию стремится показать себя с лучшей стороны и рассчитывает на благодарность руководителей — которая может выражаться в виде карьерного или профессионального роста.
В свою очередь компания заинтересована, в квалифицированных специалистах и готова осуществлять индивидуальное развитие сотрудников, поэтому на менеджеров по работе с персоналом, возлагается ответственность, не только в грамотном подборе кадров, но и определение потенциала сотрудника, например с помощью дистанционных курсов, нахождение путей развития каждого специалиста — в соответствии с планом развития компании.
Для этого ведущим топ-менеджером постоянно проводится анализ деятельности работников — учитываются следующие факторы:
Как справляется с поставленными задачами?
Как выходит из трудных ситуаций?
Отношения в коллективе? — не стоит забывать, важно не только то, что бы человек профессионально выполнял свои обязанности, но и то как он взаимодействует с коллегами.[18]
.3 Развитие сотрудника компании в ключе карьерного роста
Карьерный рост — это процесс индивидуального развития сотрудника в профессиональном плане, выражается в продвижении по ступеням квалификации и должностей, с последующим расширением профессиональной ответственности и полномочий. То есть чем выше поднимается сотрудник по служебной лестнице, тем большим объемом знаний, он должен обладать, но в то же время снижаются требования к специализации, так как претендент на руководящую должность должен в равной мере обладать знаниями по каждой специальности сотрудников своего отдела, но может не знать всю глубины вопроса. Сотрудник достигший верхнего уровня, должен четко понимать какие цели и задачи стоят перед компанией и конкретно его отделом, обладает большим объемом знаний. К такому сотруднику предъявляются более жесткие требования, требуется системное мышление.
При профессиональном развитии сотрудника — повышается уровень знаний сотрудника, например посредством системы онлайн обучения (online study), опыт работы по своей специальности, в отличии от карьерного развития, когда знания приобретаются системно. В зависимости от целей компании профессиональное развитие сотрудников может проходить в разных направлениях.
Профессиональное развитие сотрудника:
"вглубь" — это овладение всеми тонкостями своей специализации;
"в ширь" — сотруднику нужно осваивает не только свою специализацию, но и ряд смежных;
"в бок" — осваивается одна смежная специализация.
Ответственность за развитие сотрудника ложится ведущего топ-менеджера, именно ему необходимо определить как будет развиваться человек — продвигаться по карьерной лестнице или в совершенстве осваивать свою специальность. Так как не каждый хороший специалист в своей области может быть прекрасным руководителем.
Для этого в компании должна быть четко определена схема и методика по определению потенциала и развития сотрудников:
На первом этапе до всех руководителей отделов доводится информация о необходимости определения потенциала сотрудников;
Вводятся критерии оценки персонала и составляется четкий план;
План корректируется с руководителями каждого отдела в зависимости от их потребностей и утверждается;
В каждом подразделении назначается ответственный сотрудник, с которым проводится обучение на тему "Как правильно определять человеческий потенциал?»
Грамотное управление человеческими ресурсами предприятия залог, успешного развития компании. Необходимо постоянно поднимать планку, усложнять задачи, выстраивать грамотную мотивацию — тогда сотрудники будут стремиться решить самую трудновыполнимую задачу.[19]
.4 Индивидуальный план развития сотрудника
Индивидуальный план развития сотрудника — это программа мероприятий, нацеленная на повышение эффективности работника, на его профессиональный рост в компании. Формирование персонального «расписания» — стратегически важный момент. Специалист имеет четкое представление о построении своей карьеры, что является очевидным стимулом. Для организации это — формирование пула лояльных и достойных кадров. Портал Rabota.ru решил выяснить, как в компаниях составляются персональные карьерограммы.
Карьерный «путеводитель» составляется персонально для каждого сотрудника. Индивидуальный план определяет приоритетные направления, стратегии и рекомендации по развитию специалиста. Он содержит точный перечень действий. К примеру, сотруднику может быть рекомендовано прохождение определенных тренингов и семинаров для повышения своей квалификации, изучение специализированной литературы, изучение иностранных языков, развитие конкретных навыков — например, для проведения деловых переговоров. Кроме того, карьерограмма может включать в себя выполнение специальных заданий и разработку каких-либо проектов и т. д.
Индивидуальная карьерная «карта» не только формирует у специалиста представление о дальнейших перспективах работы в компании, но также является и отличным стимулом для качественного выполнения трудовых обязанностей и для продвижения по карьерной лестнице.[15]
.5 Мнения Экспертов рынка труда о своем опыте составления индивидуального плана развития
Мнение Экспертов рынка труда о своем опыте составления индивидуального плана развития, о методике его формирования, о том, что может содержать персональный «путеводитель», и главное — что же может получить сотрудник, достигнув поставленных целей?
Екатерина Чебышева, заместитель директора департамента управленческого консалтинга, Отделение систем управления и консалтинга, компания «ЛАНИТ»:
«Индивидуальный план развития — документ, который отражает основные задачи и мероприятия, связанные с профессиональными личностным развитием сотрудника на определенный период времени.
Обычно план развития составляется руководителем, HR-специалистом или самим сотрудником для достижения конкретных целей. Например:
подготовка к работе в новой должности;
выполнение новых обязанностей;
развитие навыков, необходимых для повышения эффективности работы на занимаемой должности;
обеспечение взаимозаменяемости сотрудников, универсальности знаний и навыков;
подготовка кадрового резерва и т. д.
План развития может формироваться как директивный документ, если, например, эффективность работы сотрудника низка из-за недостатка знаний или опыта. В этом случае план обучения и развивающих мероприятий составляет руководитель или HR-специалист, а сотрудник обязан выполнить их в указанные сроки. Также план может быть оформлен как документ, согласованный сотрудником и линейным руководителем, и учитывать не только требования и ожидания работодателя к профессиональному развитию, но и мнение и пожелания сотрудника в области профессионального развития. В таком случае составление плана развития обычно является частью процедуры регулярной оценки эффективности работы и квалификации сотрудника. На встрече-сессии обратной связи в ходе подведения итогов за определенный период руководитель и сотрудник обсуждают результаты работы и совместно выявляют зоны и направления развития специалиста с учетом сильных сторон и сторон, требующих развития, а также карьерных перспектив сотрудника в компании. Индивидуальный план развития, как правило, содержит перечень развивающих мероприятий. В зависимости от области деятельности компании этот перечень может быть очень разнообразным и, в числе прочего, может включать: — обучение (как в компании, так и внешнее);
самостоятельное обучение;
участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт;
ротацию рабочих мест;
наставничество;
менторинг и коучинг;
стажировки;
выполнение дополнительных задач, ролей, поручений;
прохождение сертификации.
В планы развития обычно не включают задачи, связанные с достижением определенных KPI или целевых показателей. Они входят в планы эффективности. Но бывают ситуации, когда задачи по развитию сотрудника являются частью целевых показателей его работы в плане эффективности. В компании "ЛАНИТ" планы развития формируют с учетом результатов оценки сотрудников по компетенциям (корпоративным и техническим) и результатов оценки эффективности работы. Планы развития для новичков составляют на полгода, для более опытных — на год. Руководитель и сотрудник совместно решают, какие знания и навыки нужны работнику, чтобы перейти на следующую карьерную ступень (требования для каждой ступени формализованы). Руководитель также объясняет, какие специалисты каких направлений нужны компании для дальнейшего развития. Также обсуждаются достижения и сильные стороны сотрудника, то, как наилучшим образом развивать его таланты, в каких областях он может в полной мере реализовать свой потенциал. При правильной организации такие встречи позволяют мотивировать сотрудника на повышение квалификации и эффективности работы и приносят огромную пользу. Подчиненный и руководитель имеют возможность наладить полную и регулярную обратную связь и определить профессиональные и карьерные перспективы сотрудника в компании. Результат находит отражение в плане развития в виде перечня конкретных мер, которые необходимо принять для достижения поставленных целей. Для ведения планов развития в "ЛАНИТ" используется специализированное программное решение ETWeb Enterprise. В этой системе также организованы учет и утверждение заявок на обучение и сертификацию, затрат на развитие каждого специалиста. Вся история и все данные об этапах развития сотрудника сохраняются.
Планы развития напрямую не связаны с материальным поощрением сотрудников. Специалисты, заинтересованные в профессиональном и карьерном росте, имеют возможность получить необходимые ресурсы и помощь. В тех случаях, когда повышение квалификации сотрудника и получение им определенных сертификатов важно для компании, задачи из планов развития могут быть включены в план эффективности и за их выполнение работник получает премии .
При проведении итоговой оценки руководитель всегда обращает внимание на выполнение задач, включенных в план развития, и на то, как сотрудник относится к повышению собственной квалификации. Эта информация может влиять на размеры повышения оплаты труда, решение о переводе на следующий карьерный уровень, включении в кадровый резерв».[9]
Павелс Ромашинс, директор Управления развития и обучения персонала, корпоративной культуры корпорации «Евросеть»:
«Две ключевые мысли:
