Содержание
Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
Адаптация человека к организационному отношению и изменения его поведения
Выдержка из текста работы
Актуальность данной контрольной работы, на тему «Модель взаимодействия человека и организации» состоит в том, что изложенную здесь информацию можно применять и в повседневной жизни при взаимодействии с организацией и с целью ознакомления. Она помогает разобраться и учит поведению как при вхождении в новую организацию, так и в организации, в которой вы уже работаете сравнительно давно. Это теоретический материал, который полезно изучить, и применять на практике.
Цель работы — выявить проблемы взаимодействия между человеком и организацией и предложить методы их решения.
Для достижения поставленной в контрольной работе цели мною решались следующие задачи:
1. Изучить модели взаимодействия человека и организационного окружения.
2. Подробно изложить информацию о проблемах вхождения человека в организацию и влиянии организации на этот процесс вхождения.
3. Выявить проблему установления взаимодействия между человеком и организационным окружением.
Объектом исследования является изучение взаимодействия между человеком и организацией, предметом — проблемы взаимодействия человека и организационного окружения.
В данной работе я рассматриваю организацию с позиции организационного окружения, так как это более логично. Ведь организационное окружение по своей сути — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней, а именно этот аспект организации меня и интересует.
Глава1. Взаимодействие человека и организации
1.1 Модель взаимодействия человека и организации
Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
1. С позиции взаимодействия человека с организацией. В этом случае человек находится в центре модели.
2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.
В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организации выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:
Рисунок1. Модель включения человека в организацию.
· Человек, взаимодействуя с организацией, получает от неё побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
· Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организации осуществляет определенные действия.
· Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организацию.
В данной модели организация включает те элементы, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая — что он сделал для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации, человек включается в неё как один из элементов и рассматривается как составная часть, выступая в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
1.2. Роль человека в организации
Работая в любой организации, каждый человек находится в системе управления. Он обязательно кому-нибудь подчинен, выполняет распоряжения или задания, не исключено, что и ему кто-нибудь подчинен. Место в системе управления определяет характер поведения человека. Сочетание функций и полномочий в деятельности человека определяет характер его поведения, структуру деловых ценностей, отношение к другим сотрудникам.
На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь, прежде всего собственным интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней. Представление о собственных интересах нередко формируется под влиянием коллективного или общественного мнения. Но всё же для того, чтобы они стали побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек должен воспринимать их как собственные интересы и цели. Под интересами человека в данном толковании не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, творческие интересы, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к корпоративным интересам.
На основе выше сказанного можно сделать первый логический вывод, что поведение человека в любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется, прежде всего, личным интересам и целям. Личные цели и интересы человека могут совпадать с целями организации или не совпадать или даже вступать с ними в противоречие. И в этом случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизующий характер. Таким образом, второй и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизующим элементом в любой социальной системе, каковой является и предприятие.
С другой стороны, именно человек создаёт весь этот организационный инструментарий, организует связи в процессе труда, связи с другими работниками при выполнении общего дела. Таким образом, являясь активным, мыслящим элементом социально-экономической и технической системы, каковой является предприятие, человек выступает как её организующий фактор.
Организующая роль человека, его способность к позитивной самоорганизации не сразу были взяты на вооружение менеджментом. В истории развития теории и практики менеджмента борются две тенденции: с одной стороны, регламентирующий подход к организации, призванный снизить дестабилизирующий фактор произвольного поведения; с другой — мотивационный подход, призванный стимулировать позитивное организационное поведение и мобилизовать конструктивные процессы самоорганизации.
В классической литературе сторонниками регламентационного подхода традиционно считаются Ф. У. Тейлор и все представители так называемой административной школы (А. Файоль, М. Вебер и др.). Сторонниками мотивационного подхода следует признать всех представителей так называемой школы «человеческих отношений» (М. П. Фоллетт, Э. Мэйо и др.) и, безусловно, всех школ поведенческих наук (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др.).
Для того чтобы придать процессам самоорганизации позитивный характер, с учетом того, что в своём поведении человек, прежде всего, руководствуется собственными интересами и целями, необходимо привести эти интересы и цели в соответствие с интересами и целями организации. Поняв это в своё время, даже такой ярый сторонник регламентационного метода управления, как Г. Форд, стал искать и успешно реализовывать способы привязки интересов работников к целям и интересам своего предприятия.
1.3.Организационное поведение и его мотивы
Организационное поведение — это такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливается, обеспечиваются или исполняются определённые организационные связи.
Организационное поведение может проявляться в двух формах: исполнение предписанного регламента (предписанной функции) и самоорганизация. Исполнять предписанный регламент можно по-разному: добросовестно, с высоким уровнем отдачи, или халатно, формально. Нетрудно понять, что от этого во многом зависит успех организации в целом. Поэтому одной из задач менеджмента является обеспечение такого регламентированного организационного поведения работников, при котором не допускалось бы нарушение организационных связей или их качественное исполнение. Достигается это посредством контроля и регулирования, повышения уровня исполнительской дисциплины.
Но качество выполнения связи, т. е. исполнения определённых функций и обязанностей, зависит не только от дисциплины, но и от профессиональной компетентности исполнителя. Отсюда вытекают задачи менеджмента по правильному подбору кадров. Наконец, регламент, предписанная служебная функция, рабочее задание вовсе не предполагают бездумного, безынициативного исполнения. Производительное и качественное выполнение работы, предписанной функции зависит от добросовестного отношения к ней, а это уже связано с мотивами организационного поведения.
Таким образом, для обеспечения целесообразного регламентированного организационного поведения работников в арсенале менеджера имеются следующие рычаги:
· Контроль и регулирование;
· Методы укрепления исполнительской дисциплины;
· Рациональный подбор и расстановка кадров;
· Профессиональная целевая подготовка и повышение квалификации персонала;
· Поощрение добросовестного, производительного и качественного исполнения, а там, где это уместно, — инициативного организационного поведения.
Организационное поведение в форме самоорганизации может носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Это проистекает из самой природы процессов самоорганизации. Человек как мыслящий, активный элемент системы обладает способностью самостоятельно устанавливать и реализовывать организационные связи. Однако поскольку эта деятельность носит произвольный, а не регламентируемый характер, она не всегда может совпадать с системными целями организации.
Человек — существо весьма адаптивное. Он всегда найдёт способы реализации и защиты собственных интересов даже в условиях жёсткой регламентации. А стало быть, выход всё тот же — привести в соответствие интересы людей и интересы организации. Будучи, по определению, существом социальным, человек стремится устанавливать коммуникативные отношения с другими людьми как внутри, так и вне организации. Отношения складываются на основе общности целей и интересов. Происходит, таким образом, самоорганизация формальных и неформальных групп, которая тоже может носить как конструктивный, так и деструктивный характер.
Как правило, в формальных и неформальных группах есть неформальные лидеры. Именно они являются выразителями групповых интересов, а нередко сами же формируют их. Одна из задач менеджера — выявлять неформальных лидеров в коллективе, устанавливать с ними личный контакт и обеспечивать взаимодействие с целью направить процессы самоорганизации в конструктивное русло. Наличие неформальных связей внутри структуры формальной организации следует признать объективным явлением, как и сами процессы самоорганизации. Ими нельзя управлять, но можно прямо или косвенно влиять на них, пытаясь предотвратить деструктивное организационное поведение и придать им по возможности позитивное направление. Наилучший метод из числа тех, что можно было бы рекомендовать менеджеру для выполнения этой задачи, — сотрудничество с неформальными лидерами и неформальными образованиями.
В функции менеджмента, таким образом, входит:
· изучение личных интересов и мотивов, заставляющих людей устанавливать неформальные связи и создавать неформальные группы;
· определение квазиформальных и неформальных групп внутри организации;
· выявление неформальных лидеров;
· установление контактов и обеспечение сотрудничества для придания ……..
Список литературы:
1. Беляев А.А. Системология организации.- М.:ИНФРА-М, 2012. — 184 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент М.: Магистр, 2013. — 288 с.
3. Джек Траут, Эл Райс Позиционирование. Битва за умы. — СПб: Питер, 2014. — 272 с.
4. Дэвид В. Кревенс. Стратегический маркетинг. — М.: ИД «Вильямс», 2013. — 752 с.
5. Зайцев Л.Г. Соколова М.И. Стратегический менеджмент. — М.: Экономистъ, 2015. — 416 с.
6. Качалина Л.Н. Конкурентоспособный менеджмент. — М.: Изд-во «Эксмо», 2014. — 464 с.
7. Классика маркетинга. Сборник работ, оказавших наибольшее влияние на маркетинг. Издательство: Питер, 2012. — 752 с.
8. Лафта Дж. К. Теория организации: Учебное пособие.- М.: ТК Велби, 2013. — 416 с.
9. Маркетинговые исследования: опыт анализа рынков в трансформирующейся экономике. Захаров В.Я., Пермичев Н.Ф. Нижний Новгород: ННГАСУ, 2012. — 145 с.
10. Маслова Т.Д., Божук С.Г., Ковалик Л.Н. Маркетинг. — СПб: Питер, 2011. — 384 с.
11. Междисциплинарный словарь по менеджменту / Общ. ред. С.П. Мясоедова. — М.: Дело, 2013.-256 с.
12. Океанова З.К. Маркетинг — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013-424с.
13. Панкрухин, А.П. Маркетинг. — Москва: Омега — Л, 2014. — 656 с.
14. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 330 с.
15. Полный сборник Кодексов РФ: с изм. и доп. на 1 октября 2010г.- М.: Эксмо, 2012,-1520с.
16. Попова Г.В. Маркетинг. СПб.: Издательство: Питер, 2014. -160 с.
17. Пунин Е.И. Маркетинг, менеджмент и ценообразование на предприятиях.- М.: Международные отношения, 2013. — 165 с.
18. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 304 с.
19. Самостроенко Г.М. Методология формирования стратегии развития региона на основе концепции интеграционного маркетинга. — М.: РГБ, 2013.-371с.
20. Стратегический менеджмент:Учебник под ред. Петрова А.Н. — СПб.: Питер, 2011. — 174 с.
21. Теория организации: Учебник под ред. Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько — М.: КноРус, 2014. -384 с.
22. Третьяк О. Маркетинг: новые ориентиры модели управления. — М.: Инфра-М, 2012. — 403 с.
23. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент. — СПб.: Издательство: Питер, 2014. — 368 с
