Выдержка из текста работы
Как свидетельствует российская экономическая практика последних лет, одной из наиболее стремительно развивающихся сфер экономики является торговля, выполняющая функции снабжения населения необходимыми товарами, оказывающая также и перечень услуг, связанных с эксплуатацией (потреблением) товаров. В связи с этим особый интерес вызывает анализ оплаты труда в данной сфере, ее особенности и проблемы, пути совершенствования. Это и определяет актуальность темы контрольной работы.
Проблема эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность кадров на предприятии, эффективность вложений в повышение квалификации, а также многих других факторов эффективности предприятия.
///////////////////////////////////
Гибкая система заработной платы и ее виды
Успехи и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма формирования заработной платы.
Повышению стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. На уровне предприятия речь идет прежде всего об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – реализация этой способности [2, стр. 276].
Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается как правило, на системе коэффициентов, которые обычно разделяются на две группы. В первую входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию и профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня; ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника, степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно, 30-40% заработка.
Эта система оплаты труда позволяет сотрудникам работать больше и быстрее, а так же правильно и качественно выполнять работу, и что, естественно, иметь больший уровень дохода.
Ранее гибкая система оплаты труда была задействована на Западе в отношении руководителей и топ-менеджмента компаний. Теперь такая схема оплаты стала применяться и к рядовым сотрудникам. Например, более 70% компаний в США активно используют именно гибкую систему оплаты, при этом «кадровая текучка» сократилась на 75%! Сегодня опыт стран Запада активно интегрируется и в России. И, практика показывает, что гибкая система оплаты труда с ненормированным рабочим днем наиболее популярна среди соискателей [2, стр.276].
Гибкие системы оплаты труда, используемые на отечественных предприятиях, условно можно разделить на тари
////////////////////////////////////////
Организация построения гибкой системы заработной платы
Тарифная система оплаты труда является основой организации заработной платы на предприятии и обладает рядом достоинств: во-первых, стимулирует повышение квалификации рабочих; во-вторых, позволяет учесть сложность и ответственность труда, что воспринимается как соблюдение социальной справедливости в оплате труда; в-третьих, обеспечивает эффективное руководство кадрами и мотивирование их профессионального роста. К недостаткам тарифной системы можно отнести слабую оценку качества труда и ориентацию на нормальные условия работы,
что на практике устраняется разработкой и применением системы надбавок и доплат.
При бестарифной форме организации оплаты труда заработная плата работника ставится в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, поэтому применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты [8, стр. 153].
Важное место в бестарифной форме организации оплаты труда занимает коэффициент квалификационного уровня (kbi), который, помимо умения выполнять тот или иной вид работы, наличия требуемых для этого знаний и стажа работы, включает требования к обеспечению определенного уровня результативности труда.
В практике применения бестарифной формы организации оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня.
При использовании первого подхода коэффициент квалификационного уровня определяется исходя ////////////////////////////////////////////
Роль и значение гибкой системы заработной платы в повышении производительности труда
В зарубежной практике достаточно широко применяются различные системы «оценки заслуг», которые позволяют установить различные оклады работникам одинаковой квалификации, но имеющим различные показатели качества работы. Факторы «оценки заслуг» могут носить как производственный (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т. п.), так и личностный (трудовая и инновационная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и др.) характер. К методам «оценки заслуг» относят балльные методы, экспертные оценки, ранжирование работников по результатам их деятельности или личностным трудовым характеристикам.
Успехи и процветание любого предприятия или фирмы во многом зависят от эффективности труда персонала, а эффективность – от механизма формирования заработной платы.
Повышению стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. На уровне предприятия речь идет прежде всего об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты /////////////////////
Заключение
Одна из важнейших проблем организации заработной платы — найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.
Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а так же за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации. Это объективное противоречие и определяет сложность проблемы заработной платы.
Так как отношения в области зарплаты затрагивают /////////////////////////////
2. Задачи
Задача 1. Составить баланс рабочего времени в периодическом производстве. Исходные данные. Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, по норме составит 248 дней. Выходные и праздничные дни -117. Общее календарное время 365 дней. Продолжительность отпуска -24 дня, дополнительных – 2 дня. Возможный невыход по болезни – 2 дня, с разрешения администрации -1 день. Рассчитать эффективное рабочее время.
Решение.
1. Для вычисления эффективного фонда рабочего времени (Фэ) в днях используем формулу:
Фэ = Фн – Ня,
где Фн – номинальный фонд рабочего времени в днях;
Ня – целочисленные неявки.
Номинальный фонд рабочего времени составляет 248 дней, в целочисленные неявки входят: отпуск,
/////////////////////////////////
Задача 2. Затраты заработной платы на 1 рубль реализованной продукции в базовом периоде составили 17 коп. В истекшем году объем реализованной продукции составлял 800 млн., руб., а расходы на оплату труда -128 млн. руб. определить экономию средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом и сумму на поощрение работников при условии, что доля работников в экономии составляет 75% и 1/3 этой суммы направляется в резервный фонд.
Решение.
Затраты заработной платы на 1 рубль реализованной продукции составили 0,17 руб. Соответственно прибыль – 0,83 руб.
Составляем пропорци
///////////////////////////////////////////////
