Выдержка из текста работы
Проблема мотивации трудовой деятельности личности активно исследуется в настоящее время, как в отечественной, так и зарубежной психологической науке. Выполнен ряд работ, посвященный анализу мотивов деятельности менеджеров, производственных рабочих, педагогов, студентов и учащихся.
В то время проблема развития мотивов трудовой деятельности торговых работников не исследовалась, а руководители торговых организаций испытывают значительные трудности по активизации мотивов деятельности своих подчиненных.
Объектом исследования в нашей работе является мотивация трудовой деятельности сотрудников торговой организации.
Предметом исследования – психологические условия развития мотивации трудовой деятельности личности.
Цель нашего исследования: на основе теоретического анализа проблемы и эмпирического исследования разработать практические рекомендации по развитию мотивов трудовой деятельности сотрудников торговой организации.
Задачи исследования: Теоретический анализ основных подходов к исследованию мотивации трудовой деятельности в отечественной и зарубежной психологической науке. Выявление сущности и особенностей проявления трудовой мотивации личности в торговой организации. Разработка программы и основные этапов эмпирического исследования. Анализ, обобщение и интерпретация результаты исследования. Обоснование психологических условий и практических рекомендации руководителям по развитию трудовой мотивации личностей в торговой организации.
Гипотеза исследования: мотивация трудовой деятельности возникает и развивается под влиянием системы различных факторов. Развитие мотивов трудовой деятельности сотрудников торговой организации можно активизировать путем создания благоприятных социально — психологических условий в организации.
Этапы исследования. Исследование проводилось в два этапа.
Первый этап (июль 2002г. – декабрь 2002г.) включал следующее содержание работы: выявление проблемы, формулирование темы дипломной работы, определение объекта, предмета, целей и задач исследования, выдвижение рабочей гипотезы, изучение литературных источников, разработка программы исследования, планирование экспериментов и т. д.
Второй этап (январь 2003г. – декабрь 2003г.). На этом этапе было проведено исследование мотивов трудовой деятельности сотрудников торговой организации, анализ и обобщение полученных результатов, обоснование психологических условий развития трудовой мотивации торговых работников.
Методология и методы исследования. Настоящее исследование построено на основе методологических принципов психологической науки, таких как принцип детерминизма, принцип системного анализа, принцип развития, принцип деятельностного и личностного подхода, принцип единства деятельности, сознания и общения и др.
В работе использовались следующие методы диагностики:
1. Наблюдение, в ходе которого, были выявлены изменения в поведении сотрудников в процессе трудовой деятельности.
2. Тесты, с помощью которых были получены личностные мотивационные профили.
3. Беседы, которые позволили выявить мотивировки сотрудников, участвующих в исследовании.
4. Методы описательной статистики и статистического вывода, которые дали возможность обобщить данные, собранные на выборке участников занятых в исследовании, и сделать соответствующие выводы.
Структура работы. Работа состоит из двух глав, введения, заключения, приложений и списка литературы.
Глава 1. Мотивация трудовой деятельности личности, как объект социально – психологического исследования
1.2 Теоретический анализ основных подходов к исследованию мотивации трудовой деятельности в зарубежной и отечественной психологической науке
Для того чтобы понять весь спектр побуждений, умозаключений, решений, выводов и действий человека, в той или иной ситуации, в определенные периоды жизни, в рамках изменяющихся обстоятельств, необходимо провести психологический анализ взглядов на данную проблему с точки зрения теоретических школ психологии: бихевиоральной, психоаналитической, гуманистической, деятельностной и других.
В зарубежной и отечественной психологической науке существует ряд подходов к пониманию сущности и особенности проявления мотивов человеческой деятельности (поведения). В частности в западной психологической науке можно выделить следующие подходы: бихевиоральный, психоаналитический, когнитивный и другие. Рассмотрим некоторые из названных.
Бихевиоризм возник в США и явился реакцией на структурализм В.Вундта и Э.Титченера и на американский функционализм. Его основоположником был Дж.Уотсон. Философскую основу бихевиоризма составляет сплав позитивизма и прагматизма. В качестве научных предпосылок Дж. Уотсон называл исследования по психологии животных, особенно Э.Торндайка, а также школу объективной психологии. Однако все эти исследования были, как их оценивал Уотсон, «скорее реакцией на антропоморфизм, а не на психологию как науку о сознании»1. Он отмечал также влияние работ И.П. Павлова и В.М, Бехтерева на свое мировоззрение.
________________________________________________________________________
1 Хрестоматия по истории психологии // Под ред.П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. 1980. С. 35.
Поведение человека в труде как предмет бихевиоризма — это все поступки и слова, как приобретенные, так и врожденные, то, что люди делают на работе. Поведение — это всякая реакция (R) в ответ на внешний стимул (S), посредством которой индивид приспосабливается в процессе работы.
«Основная задача бихевиоризма заключается в накоплении наблюдений за поведением сотрудников с таким расчетом, чтобы в каждом данном случае при данном стимуле (или лучше сказать — ситуации) бихевиорист мог сказать наперед, какая будет реакция или — если дана реакция — какой ситуацией данная реакция вызвана»1. Таковы две проблемы бихевиоризма. Уотсон производит классификацию всех реакций по двум основаниям: являются ли они приобретенными или наследственными; внутренними (скрытыми) или внешними (наружными).
Действительно, если исключить из поведения его мотивационно-позновательные компоненты, невозможно объяснить интегрирование отдельных реакций в тот или иной поступок во время трудовой деятельности. Утверждение Дж. Уотсона о том, что бихевиорист интересуется поведением целого человека, никак не обеспечивается его механистической атомистической позицией и даже вступает в противоречие с ней, что он сам признавал………………
Заключение
Подводя итоги исследования можно утверждать, что в отечественной и зарубежной психологии проблема мотивов трудовой деятельности (поведения) личности исследуется в настоящее время активно и продуктивно.
1. Можно выделить следующие точки зрения на понимание мотива:
4 В соответствии с бихевиоральной теорией, фактором, организующим и взывающим к трудовой деятельности, является стимул.
5 Согласно концепции К. Левина мотив трудовой деятельности, есть предмет (образ предмета), обладающий положительной валентностью (притягательностью) и побуждающий человека к действиям (поведению), направленным на овладение предметом потребности.
6 По Фрейду мотивом труда является осознанное инстинктивное желание, хотение, стремление, влечение.
7 В соответствии с теорией В. Франкла мотивы трудовой деятельности и поведения человека — есть его личностные смыслы.
8 Теория Маслоу, в контексте нашего вопроса, утверждает, что мотивы труда – это иерархические потребности личности, удовлетворяемые человеком в зависимости от актуальности их в данный период.
9 Исходя из теории С.А. Рубинштейна, так как ни один человек не производит все предметы, нужные для удовлетворения его потребностей, то мотивом его трудовой деятельности становится продукт общественной деятельности. Поэтому в труде складывается способность человека к действию дальнего прицела, далекая мотивация, в отличие от короткой мотивации, которая характерна для реактивного, импульсивного действия, обусловленного моментальной ситуацией.
10 Мотив трудовой деятельности по А.Н. Леонтьеву — это непосредственно воспринимаемый, или представляемый, или мыслимый человеком предмет, удовлетворяющий его актуальную потребность и побуждающий индивида к деятельности.
2. Мотивационная сфера личности находится в постоянном движении, саморазвитии под влиянием процессов как внутреннего развития и совершенствования индивида, так и в плане развития его связей с различными людьми в процессе деятельности. На нее оказывают воздействие общественные отношения, политика, пропаганда, система образования, конкретные условия. А в свою очередь, потребность рождается под влиянием такого большого количества причин, факторов, условий жизни, исторических и психических особенностей развития человека, что предугадать, спрогнозировать ее достаточно сложно.
3. Особую важность приобретает осознание людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких как цель в жизни, призвание, служение нравственному и честному делу и т.п. Правильный выбор профессии является одной из основных целей человека, определяющей его удовлетворенность жизнью и развитие как личности.
4. В процессе жизни происходит осознание каждым индивидом необходимости и важности включения в какую-либо из сфер общественного производства, дальнейший поиск профессии, соответствующей жизненным планам, целевым установкам и функциональным возможностям человека, выбор места работы в соответствии с ожидаемыми последствиями данного действия и дальнейшая реализация своих способностей, трудового потенциала, развития трудовой карьеры.
5. В ходе исследования было установлено, что наиболее эффективным работникам торговой организации свойственны в первую очередь следующие мотивы: любовь к деятельности; увлеченность деятельностью; интерес к деятельности. Мотивы, связанные с удовлетворением потребности в пище, одежде, жилье, в предметах домашнего быта и т. д. менее значимы и стоят на втором месте.
Менее успешные сотрудники на первое место ставят, как правило, мотивы материальной заинтересованности.
6. Для успешного овладения деятельностью по созданию благоприятных условий для развития мотивации торговых работников необходимо учитывать, что:
4. для каждой личности существует своя оптимальная сила мотивации деятельности.
5. при любых видах деятельности люди стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку.
6. признаком развития значимых мотивов деятельности личности является переход от внешнего подкрепления к самоподкреплению.
7. важным мотивационным фактором является субъективная оценка человеком своих способностей и компетентности.
7. Анализ результатов тестирования и бесед с наиболее успешными сотрудниками, участвовавших в исследовании, позволил обосновать основные мотивационные факторы трудовой деятельности. А именно:
а) Фактор обеспечения. Работа должна давать достаточные материальные средства для восстановления затраченных сил в виде приличной, во всяком случае, не унизительной оплаты труда. При этом обычно добавляют, что зарплата это не только деньги, но и символ социального признания достижений личности.
б) Фактор соответствия занимаемой должности означает признание достаточности квалификации работника, и его субъективное переживание тождества, совпадения своих знаний и умений с требованиями профессиональной деятельности. Ощущение недостаточной компетентности вызывает тревожность, внутренний дискомфорт, а впоследствии и невротизацию личности. Если следовать «принципам Паркинсона», то достижение человеком своего «уровня некомпетентности» означает депривацию большой группы базовых потребностей, что, несомненно, ухудшает качество жизни.
в) Фактор признания означает обязательную справедливость внешних оценок достижений личности, эстетически выдержанную систему поощрений. Реальность получения заслуженного одобрения, открывающая возможности для служебного роста, ощущение нужности и значительности «Я».
8. На основе проведенных исследований был разработан перечень рекомендаций, который должен быть реализован руководителями в интересах создания психологических условий развития мотивации личности в торговой организации:
а) установление достойной оплаты труда, льгот и привилегий сотрудникам магазина, торговой организации;
б) создание объективно действующей системы премирования сотрудников;
в) внедрение передовых технологий, позволяющих сделать труд торговых работников содержательным, интересным;
г) проявлять уважительное, доброжелательное отношение к каждому сотруднику и стимулировать такие же отношения между сотрудниками;
д) создавать благоприятные возможности сотрудникам для общения, практиковать корпоративные выезды на природу, на экскурсии и т. д.
е) устанавливать приемлемые для каждого сотрудника трудовые традиции в торговой организации;
ж) разработать и внедрить объективно действующую систему аттестации и продвижения кадров;
з) стимулировать проявления активности, инициативы и самостоятельности персонала компании;
и) развивать благоприятный психологический климат в коллективе;
к) проявлять заботу об отдыхе подчиненных содействовать им в решении личных проблем.
Таким образом, в ходе исследования была полностью подтверждена рабочая гипотеза, выдвинутая в дипломной работе.
9. Направление дальнейшего исследования мотивации труда может быть следующим:
5. Исследование механизмов развития трудовой мотивации;
6. Психологический анализ деятельности руководителей по созданию благоприятных социально – психологических условий развития трудовой мотивации;
7. Исследование различных классов мотивов трудовой деятельности;
8. Исследование иерархии мотивов трудовой деятельности в зависимости от психологических особенностей личности.
Список литературы
9. Адоир Д. Эффективная мотивация. М., 2003.
10. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.
11. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. СПб., 1992.
12. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М., 2002.
13. Гегель Г.В.Ф. Соч. М., Т. 4. 1959.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1999.
15. Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Л. Организация поведение, структура, процессы. М., 2000.
16. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., 1993.
17. Гудвин Д. Исследование в психологии: методы и планирование. СПб. 2004.
18. Гурней Б. Введение в науку управления. М., 1969.
19. Еникеев М.И. Общая психология. М., 2000.
20. Ждан А.Н. История психологии от античности к современности. М. 2003.
21. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М., 2000.
22. Занюк С. Психология мотивации. Киев, 2002.
23. Зейгарник. В. Теория личности Курта Левина. М., 1982.
24. Ильин Е.П., Фукин А.И., Дифференциальная психофизиология профессиональной и учебной деятельности. М., 1997.
25. Ильин Е.Л. Мотивация и мотивы. СПб., 2000.
26. История менеджмента. Под ред. Д.В. Валового. М., 1997.
27. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998.
28. Каверин С.Б. Потребность власти. М., 1991.
29. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.
30. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. Учебник. М., 2001.
31. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М., 2002.
32. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1999. № 10.
33. Куланов М.Н. Управление кадрами. В помощь начинающему руководителю. М., 2004.
34. Леонтьев А.Н. Деятельность сознание личность М. 2004.
35. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. М., 2002.
36. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23., 1978.
37. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. 2001.
38. Маслоу А. Мотивация и Личность. СПб., 1999.
39. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
40. Ньюстром Д., Девис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте. СПб., 2000.
41. Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. М., 2001.
42. Пелих А.С. Экономика предприятия. Ростов-на-Дону., 2002.
43. Пенто Р., Гравитц М. Методы социальных наук. М., 1972.
44. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М., 1991.
45. Пособие / Рабочая книга практического психолога / Под ред. Бодалева А.А. М. 2003.
46. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1989.
47. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М. 2001.
48. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие. М., 2002.
49. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб., 2000.
50. Смелзер Н. Дж. Социология. М., 1993.
51. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М., 2005.
52. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М., 2003.
53. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. Учебное пособие. М., 1996.
54. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М., 1992.
55. Травин В.В. Дятлов В.Д., Менеджмент персонала предприятия. М., 2000.
56. Уайтли Филип. Мотивация. М., 2003.
57. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М., 1999.
58. Франкл В.Человек в поисках смысла жизни. М., 1990.
59. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.
60. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности / Служба кадров, 2002.
61. Хрестоматия по истории психологии // Под ред.П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. 1980.
62. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М., 2005.
63. Шапиро С.А., Равикович Н.Е. Сколько стоит труд? М., 2003.
64. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М., 2003.
65. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.
66. Юнг К. Психология бессознательного. М., 1994.
67. Ядов В.А. Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.
Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М., 1998.
Приложение 1
Тест Герцберга
Используя тест Герцберга, мы можем определить структуру мотивации сотрудников ……………
