Содержание
Содержание
Стр.
Введение
Глава 1. Сущность и значение мотивации и стимулирования труда
1.1. Понятие «мотивация», основные принципы, лежание
в её основе
1.2. Изучение основных направлений и элементов мотивации персонала
1.3. Изучение основных теорий мотивации
Глава 2. Анализ применяемой в ОАО «Горжилстрой» системы сти-мулирования
2.1. Характеристика исследуемей организации
2.2. Анализ стимулирования труда персонала на предприятии
2.3. Изучение мотивации труда работников предприятии на ос-нове анкетирования
Глава 3. Разработка рекомендаций по улучшению стимулирования работников ОАО «Горжилстрой»
3.1. Совершенствование положения о системе оплаты и стиму-лирования труда персонала на предприятии
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мотивационных ме-роприятий
Заключение
Список литературы
Приложение3
6
6
9
13
16
16
18
22
31
31
36
41
43
45
Введение
Проблемам управления персоналом, мотивации и стимулирования на сегодняшний день посвящено значительное число работ от чисто «акаде-мических» исследований до прикладных методик и рекомендаций. Формаль-ные (математические, точнее теоретико-игровые) модели стимулирования исследуются в рамках таких разделов теории управления социально-экономическими системами как: теория активных систем, теория иерархиче-ских игр, теория контрактов и др. Необходимость использования моделей обусловлена сложностью, а зачастую и невозможностью, проведения на со-циальноэкономических системах натурного эксперимента. Применение ма-тематических моделей в ряде случаев дает возможность оценить эффектив-ность различных механизмов управления, провести игровое и/или имитаци-онное исследование, обучение управленческого персонала и т.д. С одной стороны, для большинства известных теоретических результатов, получен-ных в упомянутых выше научных областях, характерен отрыв от практики как вводимые предположения, так и получаемые выводы не всегда сопрово-ждаются содержательным интерпретациями или не доводятся до конструк-тивных приладных алгоритмов и методик, то есть до этапа практического использования, когда ими могут воспользоваться управленцы, не имеющие соответствующей математической подготовки. С другой стороны, специали-сты-практики иногда даже не подозревают о том, что в экономике, теории управления и исследовании операций накоплен значительный опыт анализа и синтеза формальных моделей стимулирования. Существующий разрыв отри-цательно сказывается на обеих областях игнорирование последних дости-жений науки не позволяет достичь высокой эффективности системы управ-ления организацией, а отрыв от практики приводит к изоляции и выхолащи-ванию содержания теоретических моделей.
Степень разработанности темы. В отечественной экономической лите-ратуре, литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по стимулированию персонала предприятий. Наиболее полно вопросы сти-мулирования наемных работников освещены в работах Волгина Н.А., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А., Королевского К.Ю. и др., в разработках НИИ труда.
В то же время в условиях изменения форм собственности необходим комплексный подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда наемных работников и отношения между предпринимателем и наем-ными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы курсо-вой работы
В западной экономической литературе содержатся сведения по совре-менным формам стимулирования работников, но они разрозненны, отражают специфику отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике.
Целью исследования, проводимого в курсовой работе, является выяв-ление особенностей нефинансового стимулирования работников в условиях развития рыночной экономики; разработка теоретических и практических ре-комендаций по совершенствованию стимулирования персонала ОАО «Гор-жилстрой».
В соответствии с поставленными целями в работе решены следующие задачи теоретического и прикладного характера:
-исследованы взаимоотношения между работниками и предприни-мателем на рынке труда;
-дана сравнительная характеристика систем стимулирования;
-обобщен опыт стимулирования работников в странах с развитой рыночной экономикой;
-проведено исследование систем стимулирования на пензенском предприятии — ОАО «Горжилстрой»;
-разработаны рекомендации по совершенствованию систем стиму-лирования персонала на ОАО «Горжилстрой».
Объектом исследования являются ОАО «Горжилстрой», а предметом исследования — существующие системы мотивации и стимулирования раз-личных групп работников.
Методологической и теоретической основой исследования являются законодательные акты РФ, отечественная и зарубежная литература по про-блемам управления персоналом, экономической теории и экономике труда.
Информационной базой исследования послужили данные, публикуе-мые в ежегодных статистических справочниках, отраслевой литературе, дан-ные проведенного на ряде промышленных предприятий России и Пензенской области.
Во введении обоснованы актуальность избранной темы, цель и задачи курсовой работы.
В первой главе раскрыты теоретические основы организации стимули-рования работников в процессе предпринимательской деятельности.
Вторая глава посвящена анализу действующих систем стимулирования работников ОАО «Горжилстрой» Ии разработке предложений по её совер-шенствованию и развитию.
Третья глава посвящена предложениям по повышению эффективности стимулирования персонала на основе применения практических рекоменда-ций изложенных в книге Шекшеля С.В. «Управление персоналом современ-ной организации» и совершенствованию системы нефинансового стимулиро-вания персонала ОАО «Горжилстрой»
Выдержка из текста работы
Актуальность исследования состоит в том, что необходимо направить все силы на повышение эффективной деятельности сотрудников пенсионного фонда, приведение ее в соответствии с современными и перспективными потребностями. В успешном разрешении этих вопросов особую роль играет совершенствование управления персоналом, разработка наиболее эффективной системы оплаты труда сотрудников пенсионного фонда, поиск эффективных форм и методов управления трудовым процессом, обеспечивающим активизацию человеческого фактора, повышения уровня квалификации, ответственности, инициативы, применения творческого потенциала работника. В связи с этим стимулирование служебной деятельности сотрудников, является одной из основных составляющих процесса эффективного управления этой системой.
Цель дипломной работы — проанализировать формы и систему заработной платы, как грани стимулирования труда персонала; провести подробный анализ кадровой политики ПФР №4.
Предмет исследования — система материального стимулирования персонала пенсионного фонда.
Объект исследования — Государственное учреждение — Главное управление Пенсионного фонда Российской Федерации №4 по г. Москве и Московской области (ГУ-ГУ ПФРФ №4)
Задачи дипломной работы:
· Изучить теоретические аспекты процесса стимулирования труда;
· Проанализировать систему стимулирования труда сотрудников ПФР №4;
· На основе анализа системы стимулирования, выявить как позитивные, так и негативные методы стимулирования сотрудников пенсионного фонда, так же понять, как различные способы стимулирования влияют на поведение человека и его трудовую деятельность;
· На основе анализа кадровой политики ПФР №4 наглядно показать проблемы и возможные перспективы по усовершенствованию, развитию и внедрению различных методов стимулирования персонала.
· Предложить методы по совершенствованию системы стимулирования труда персонала ПФР.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав и заключения.
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты процесса стимулирования, как составной части мотивации труда
1.1. Система стимулирования трудовой деятельности персонала. Основные функции и виды стимулирования
На сегодняшний момент руководителям организаций приходится решать множество вопросов, в том числе и таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных сотрудников и повысить их результативность? При этом многие российские организации сталкиваются с серьезной проблемой — отсутствием эффективной системой управления, что негативно сказывается на поведении и работоспособность персонала. Но что нужно сделать для того, что бы эта система стала действенной и начала «работать» не принося «ущерб» организации (текучесть кадров) и его сотрудникам (конфликтные ситуации, споры)? На что в первую очередь должен обратить внимание руководитель организации, разрабатывая эту систему? Для этого надо понять, что есть эффективная система, и какие цели в первую очередь ставит перед собой руководитель: получение прибыли, либо рациональное использование трудовых ресурсов с эффективной системой управления.
Под эффективной системой управления, можно понимать некое целенаправленное воздействие одной системы на другую с целью изменения ее поведения в определенном направлении. Следовательно, можно сделать вывод, что некое целенаправленно действие может выражаться в качестве заработной платы сотрудникам, стимулировании труда и мотивации.
Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, подвигнет к заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, повысится качество выполняемых работ.
Стимулы побуждают людей делать все, что они могут, но не стали бы делать в другом случае.
Системы стимулирования труда существуют в каждой организации вне зависимости от того, насколько явно это понимается. И поскольку для большинства компаний стоимость человеческих ресурсов является одной из самых высоких статей издержек, руководителям стоит уделять ей как можно больше времени.
Правильно выстроенная система стимулирования труда дает не просто возможность работникам и нанимающим их организациям прийти к согласию по поводу их деятельности и природы их трудовых отношений, а вселяет уверенность в то, что эти соглашения будут выполнены.
Система — это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели.
Стимулирование выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других сотрудников и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Но не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным.
Стимулы — блага, возможности, находящиеся вовне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.
Стимулирование как тактика решения проблемы, является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Стимулирование может иметь манипулятивный характер и быть направлено:
· На устранение последствий и профилактику негативного поведения;
· Мотивацию позитивного поведения.
При этом стимулирование бывает актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным с помощью возможности карьеры, участия в собственности.
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и нравственная (психологическая).
· Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции;
· Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта;
· Социальная функция обеспечивает формирование социальной структуры через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.
Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это гибкость, оперативность, комплексность, дифференцированность.
1) Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и радий предприятия;
2) Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и мало обеспеченным работникам должны существенно отличаться;
3) Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Выделяют мягкое и жесткое стимулирование.
· Жесткое стимулирование основано на принуждении людей к определенным действиям. Его примером служит сдельная заработная плата или плата за конечный результат (ее можно не получить). Оно не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель — не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданием;
· Мягкое стимулирование основано на внешнем побуждении к деятельности. Его инструментом является, например, социальный пакет (набор благ, гарантий).
Стимулирование персонала основано на принципах:
· Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными;
· Измеримость. Подкрепление должно поддаваться наблюдению, описанию и количественной оценке;
· Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который соответственно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула;
· Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового порога стимула, который устраивал бы работника;
· Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизать уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «лучше меньше, но сразу»;
· Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого сотрудника;
· Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. Переход от антистимулов (страх перед потерей работы, штрафы) к стимулам;
· Прибыльность. Система вознаграждения должна быть рентабельной и соответствовать платежеспособности организации;
· Продуктивность. Система подкреплений должна вознаграждать работника за лучшее исполнение обязанностей, поддерживать инициативу и качество работы, стимулировать работника к высокой производительности и общим результатам, ориентируя его на стратегию собственного развития.
Виды стимулирования персонала
Что стимулирует людей к высокой продуктивности? Откуда берутся силы для преодоления внутренней лени? Ответ на эти вопросы прост, мотивы определяют то, к чему мы стремимся. Мотивы могут активизироваться (мотивация) посредством принятия условий работы (стимулов) и вследствие этого отражаться на поведение каждого человека.
Необходимо различать материальное и нематериальное стимулирование персонала. Виды стимулирования (рис. 1.1.)
Рис 1.1. Виды стимулирования
Стимулирование — метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей.
Экономические стимулы (материальное стимулирование) связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Для руководителя материальное стимулирование выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают эффективное воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. Материальное стимулирование способно заставить работника за 20 минут поменять точку зрения на противоположную, причем вполне искренне. С изменением стимулов люди «вдруг» начинают принимать в расчет обстоятельства, которые раньше игнорировали.
К видам экономического стимулирования наемных работников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы. Их функции привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. Заработная плата выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования.
К материальным стимулам относится и вознаграждение. Оно способствует к побуждению людей, для их эффективной деятельности и достижению хорошего результата. Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя наиболее ценным. При этом у каждого индивида жизненные ценности различаются, следовательно, само понятие ценность — очень специфично, т.к. для каждого человека оценка вознаграждения различна. Вознаграждение можно классифицировать на: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения поставленного результата. Общение с коллегами в процессе работы. Рассматривается, как внутреннее вознаграждение. Для реализации внутреннего вознаграждения, необходимо создать особые условия работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение — это некий тип поощрения, который дается той организацией, в которой человек работает, и является стимулированием труда.
Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности.
Общим принципом премирования являются:
1. Вознаграждение любых, даже самых малых успехов, как в сфере трудовой активности, так и результата;
2. Потенциальная неограниченность величины выплат;
3. Своевременность;
4. Оптимальная частота, исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата);
5. Учет индивидуального порога восприимчивости субъекта к уровню выплат.
Современная форма стимулирования:
1. Участие в собственности (капитале) путем социального акционирования (приобретения на льготных условиях акций) может обеспечиваться путем:
— использование планов трудового накопления. Администрация кладет на счет работника определенную сумму, на которую впоследствии покупаются акции;
— предоставление права выкупа акций в определенный период по льготным ценам (опцион);
— награждение акциями по достижении установленных целей.
2. Участие в прибыли — способ разделения между работниками и организацией дополнительной прибыли, полученной за счет его личных усилий, до 75% которой может доставаться персоналу в виде премий и др. выплат. Это усиливает преданность организации, гордость за нее, сигнализирует о перспективах, обеспечивает ориентацию на повышение эффективности и качества, ориентирует на позитивное поведение. Выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий, как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к ней. Иногда выплачивается бонус наличностью или акциями в процентах от прибыли.
Стимулирование с помощью надбавок, доплат и льгот.
Важную роль в стимулировании труда играет дополнительная заработная плата в форме рода доплат, надбавок, единовременного вознаграждения и иных льгот. Они носят в основном компенсационный характер и позволяют обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.
Основными функциями льгот являются:
· Мотивирование сотрудников и повышение их ответственности перед организацией;
· Предоставление финансовой помощи и обеспечение доходами в дополнение к плате труда (например, автомобиль);
· Удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;
· Предоставление возможности снижения налоговых обязательств.
Формы льгот и компенсаций могут быть:
· Бесплатное питание, лечебные и профилактические мероприятия;
· Премия за здоровый образ жизни, оплата медицинской и личной страховки;
· Особый режим труда и отдыха;
· Возможность купить товары со скидкой, пользоваться автомобилем организации. Оплачивать за ее счет проезд, бензин, телефонные разговоры;
· Дополнительные пенсионные взносы и специальные пенсионные программы;
· Личная безопасность при сокращении штатов;
· Финансовое содействие (кредиты, скидки или помощь) при покупке жилья (и других дорогостоящих объектов);
· Оплата образования, повышения квалификации, получение юридических консультаций.
Гарантии — это средства, способы и усилия, с помощью которых обеспечивается предоставление работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законодательством обязанностей.
Важными формами компенсации являются надбавки и доплаты. Они позволяют обеспечить индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства непрерывности стажа в организации, условий. Тяжести, напряженности, эффективности труда. Частично они предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время); частично вводятся самой организацией (за поф. мастерство, интенсивность труда и проч.)
Надбавки не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент. Они выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей
Доплаты связаны с повышенными затратами труда. Такие затраты возникают либо при совмещении профессий и должностей, либо при неблагоприятных условиях.
Так же необходимо улучшить условия труда, которые подразумевают под собой не только адекватные ресурсы и ясные цели, которые способствуют поддержанию усилий, прилагаемых к использованию трудовых умений, но и гигиенические факторы, такие как:
· Удобство рабочего места;
· Безопасность условий труда;
· Чистота помещений;
· Хорошее освещение;
· Комфортная температура и влажность воздуха.
К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и социально-психологические. Возможность их все более широкого применения обусловлена тем, что работники имеют интересы, связанные не только с получением материального вознаграждения, в частности:
· Достичь высоких результатов;
· Обрести уважение вследствие хорошего выполнения работы;
· Реализовать личные и профессиональные цели;
· Иметь содержательную работу;
· Сделать карьеру;
· Иметь гарантии работы и заработка;
· Обрести признание и одобрение со стороны руководства и коллег;
· Не подвергнуться наказанию.
Стимулирование свободным временем, относится к нематериальным стимулам.
Формы стимулирования свободным временем:
· Сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные ком……..
Список используемой литературы
1. Адамчук В.В. Экономика и Социология труда. М.: ЮНИТИ, 2000
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления.
М.: ЮНИТИ, 2005
3. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: Проспект, 2007
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2008
5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Учебник для студентов экономических вузов. М.: Интерпрессервис, 2003
6. Брагина З.В. Управление персоналом. М.: Кнорус, 2008
7. Бухалков М.И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2008
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Гном-Пресс: Элит, 2000
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник.
М.: Проспект, 2008
10. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент — М.: Экономистъ, 2004
12. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия.
М.: Инфра-М, 2001
13. Волосский А. Мотивация и стимуляция труда. М.: Техносфера, 2007
14. Герчиков В.И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2008
15. Дипроуз Д. Мотивация. Высокий старт. М.: Эксмо, 2008
16. Дырин С.П. Управление персоналом. М.: Петрополис, 2008
17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие для вузов. М.: Инфра-М, 2008
18. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов. М.: Инфра-М, 2008
19. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2008
20. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. Теория и практика.
М.: Аспект Пресс, 2002
21. Кафидов В.В. Управление персоналом. М.: Трикста, 2005
22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.
М.: ИНФРА-М, 2008
23. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник. М.: РИОР, 2008
24. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю. Управление персоналом — Креативный менеджмент в помощь руководителю. М.: Дашков и К, 2008
25. Ларри С. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Добрая книга, 2006
26. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. М.: Финпресс, 2007
27. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. М.: ЮНИТИ, 2007
28. Маслоу А. Мотивация личности. Спб.: Питер, 2007
29. Мерманн Э. Инструменты мотивации для успеха организации. Мотивация персонала. Харьков: Гуманитарный центр, 2007
30. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента 3-е издание М.: Вильямс, 2007
31. Менеджмент: Учебное пособие Под ред. Э.М.Короткова.
М.: ИНФРА-М, 2006
32. Михайлина Г.И. Управление персоналом. М.: Дашков и К, 2008
33. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Конкретные ситуации. М.: Экзамен, 2004
34. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. М.: Экзамен, 2004
35. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица. М.: МГУ, 2004
36. Пелих А.С. Основы предпринимательства. Ростов н/Д.: Феникс, 2001
37. Попов С.Г. Управление персоналом. М.: Ось-89, 2007
38. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. М.: Академия, 2008
39. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. М.: ИндексМедиа, 2007
40. Самыгин С.И. Управление персоналом. Ростов н/Д.: Феникс, 2006
41. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. М.: Дашков и К, 2008
42. Спивак В.А. Управление персоналом. М.: Эксмо, 2008
43. Татарников Е.А. Управление предприятием. Конспект лекций. Ростов н/Д.: Феникс, 2005
44. Теплицкая Т.Ю. Справочник менеджера по кадрам. Ростов н/Д.: Феникс, 2005
45. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1998
46. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./Академия народного хозяйства при правительстве РФ. — М.: Дело, 2002
47. Шапиро С.А. Мотивация. М.: Гросс Медиа, 2008
48. Шапиро С.А. Сколько стоит труд? М.: Альфа-Пресс, 2007
49.
50.
51.
