Содержание
1. Основой любой организации, а также ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. И хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она частично вытеснила человека из некоторых подразделений организаций, роль и значение человека в организации увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим.
Когда человек вступает во взаимодействие с организацией, он интересуется различными аспектами этого самого взаимодействия, которые касаются того, чем он должен жертвовать для интересов организации, в каких условиях функционировать в организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, и т.п. От этого и многих других факторов зависят степень удовлетворенности человека взаимодействием с организацией, его вклад в деятельность организации, его отношение к организации.
Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо понять, в чем же суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации.
В общем виде поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:
1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. Человек — находится центр модели.
2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. Организация — исходная точка рассмотрения.
В том случае, когда исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:
Организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают полный спектр стимулов, которые могут включать в себя действия других людей, речевые и писменные сигналы, световые сигналы и т.п. В данной модели человек предстает как социальное и биологическое существо с определенными физиологическими и иного рода потребностями, навыками, опытом, моралью, знанием, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Поведение и действия включают в себя речь, мышление, возгласы, телодвижения, мимику, жесты и прочее. Результаты работы состоят из двух частей:
1. То, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил;
2. То, что человек сделал для организационного окружения, для самой организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет такой вид:
Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс материального и организационного обмена между средой и организацией. В этой модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, вместе с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
Следует отметить, что как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а само организационное окружение до рабочего места.
Выдержка из текста работы
Целью данной дисциплины является изучение психологических аспектов межличностного взаимодействия, этических норм общения, основ трудовой и национальной психологии.
Задачи изучения дисциплины:
В результате изучения дисциплины студент должен знать:
– принципы межличностного взаимодействия;
– социально-психологические основы делового общения;
– национально-психологические нормы общения;
– технологию ведения деловых переговоров;
– способы эффективного преодоления межличностных конфликтов.
Уметь:
– диагностировать психологическое состояние партнера по общению;
– выбирать адекватные способы межличностного взаимодействия;
– вести деловые переговоры.
Содержание учебной дисциплины и вырабатываемые компетенции приводятся в рабочей программе.
Номер темы контрольной работы должен соответствовать порядковому номеру студента в списке группы.
1. Психология современного менеджера.
2. Типология личности по Майерс-Бриггс.
3. Типология личности в организации.
4. Психологические механизмы восприятия и понимания при межличностном общении (идентификация, эмпатия и рефлексия).
5. Психологическая структура личности и ее проявление в деловом общении.
6. Деловые переговоры в международном бизнесе.
7. Коммуникативная компетентность менеджера.
8. Влияние стереотипов на восприятие.
9. Синтоническая модель общения.
10. Виды и техника слушания.
11. Деловой этикет Западных стран.
12. Ориентация партнеров в момент общения и дистанция между ними.
13. Паралингвистические и экстралингвистические средства общения.
14. Психологические основы деловых отношений.
15. Психотипы личности и акцентуации характера.
16. Этические принципы делового поведения.
17. Конфликты в деловом общении.
18. Основные принципы ведения деловой беседы.
19. Позиции в общении в концепции трансактного анализа Э. Берна.
20. Техника предупреждения манипуляций в деловом общении.
21. Деловой этикет в России.
22. Деловой этикет европейских стран.
23. Понятие и роль аттракции в деловом общении.
24. Особенности социальной перцепции.
25. Основные виды невербальных средств.
26. Предпосылки возникновения конфликтов в процессе общения.
27. Документационное обеспечение делового общения.
28. Документирование договорно-правовых деловых отношений.
29. Технология ведения деловой беседы.
30. Этапы и тактика проведения переговоров.
Оформление контрольной работы
Оформление контрольной работы должно соответствовать определенным нормам. Работа выполняется на одной стороне листа белой бумаги формата А4 (210х297).
Объём работы– 10 — 15 страниц машинописного текста.
Требования к оформлению подобных работ, ориентированных на текстовой редактор Microsoft Word, следующие:
1. Параметры страницы:
— формат А4 (210х297);
— ориентация книжная;
— поля страницы: верхнее — 2; нижнее — 2; левое — 3; правое — 1,5;
— колонтитулы: верхний — 2; нижний — 1,25;
2. Шрифт — Times New Roman,
— 14 пунктов,
— обычный.
3. Выравнивание по ширине страницы.
4. Абзацный отступ 1,25.
5. Интервал полуторный.
6. Текст размещается на одной стороне листа.
7. Нумерация начинается по порядку с титульного листа (цифру номера на нем не ставят). На 2-й странице (листе), где помещается оглавление, номер страницы также не ставится.
На следующем листе ставят цифру — 3 и т.д. Нумерация осуществляется арабскими цифрами в нижнем правом углу страницы.
Площади страниц должны быть использованы в рамках полей полностью.
Контрольная работа должна иметь следующую структуру:
Введение
Основная часть (3 главы)
Заключение
Список литературы
Объем введения и заключения – 1-2 страницы.
Введение должно раскрывать актуальность темы, цель и задачи проведенной работы.
Основная часть включает три главы, равные по объему. Главы можно разбивать на отдельные параграфы (не более 3-4), объемом не менее 3-х страниц.
Заключение содержит основные выводы по результатам работы.
