Содержание
1.ЦЕЛЬ РАБОТЫ
Самостоятельная работа посвящена актуальным вопросам совершенствования организации труда, выполнение которой позволит студентам изучить материал по переводу коллективов на бригадные Формы организации и стимулирования труда, что имеет большое значение в практической деятельности будущих специалистов.
2. ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ
1. Для выполнения задания исходные данные представлены по вариантам. При выполнении работы исходные данные соответствующего варианта переписываются полностью.
2 . Численность одной бригады принимается равной 15-17 человек. Бригадиром назначается электромонтер 6 разряда из общей численности бригады.
3.Распределение работников по квалификации в процентах дано в таблице 1.
Таблица 1 — Распределение работников по квалификации, в процентах
Наименование должностиЧисленность работников по вариантам, в %
Электромонтер 3 разряда10
Электромонтер 4 разряда10
Электромонтер 5 разряда60
Электромонтер 6 разряда20
Таблица 2 — Укрупненные нормы времени на профилактику и ремонт линейных сооружений
Наименование видов работНормы времени (чел.-часов)
1.Текущий ремонт кабальных сооружений шкафных районов, на один шкафной район250
2.Ремонт шахт АТС со станционными колодцами, на одну шахту35
3.Ремонт смотровых устройств, на один колодец25
4.Ремонт и чистка телефонной канализации, кан-км7,6
5.Исправление поврежденных пар кабеля, одна кабельная пара: a)межстанционного4,5
б)магистрального3,1
в)распределительного1,5
6.Содержание кабеля под воздушным давлением, одна негерметичность50
7.Осмотр смотровых устройств и кабелей в них, одно сооружение0,5
8.Осмотр кабельных сооружений шкафных районов, один район8
9.Чистка колодца, на один колодец2,5
10.Установка распылительной коробки, шт.1,2
11.Замена боксов, шт.7
12.Ремонт и замена желобов, шт.2
Таблица 3 — План-задание на месяц и фактическое выполнение
Виды работОбъем работ в натуральном измерении по вариантам
по планупо факту
Текущий ремонт шкафных районов55
Ремонт шахт АТС, шахта44
Ремонт смотровых устройств, шт8085
Ремонт и чистка телефонной канализациии23
Восстановление поврежденных пар
-распределительных11
— магистральных12
Осмотр смотровых устройств, устройство55
Осмотр шкафных районов33
Снижение негерметичности оболочки кабеля11
Устранение поврежденийУчтено в ненормированной работе
Чистка колодцев, шт.23
Установка распределительных коробок35
Замена боксов, шт.23
Замена и ремонт металлических желобов—
Таблица 4- Показатели и условия для премирования работников
кабельно-канализационной бригады за месяц
Показатели и условия премирования Выполнение
Качество работы -снижение поврежденных пар в кабеле:
-межстанционном-
-магистральном100
-распределительном 95
Снижение негерметичности кабеля, %100
Выполнение плана ремонта и осмотра шкафных районов, %-
Остались без осмотра, шт1
Удержание на уровне предыдущего года количества повреждений, устраняемых в контрольные сроки или ухудшение показателя, %-
Количество аварий по вине бригады на магистральном кабеле, случай-
Нарушение правил технической эксплуатации и инструкций, случай2
Выполнение правил внутреннего трудового распорядка, случай
-нарушение-
-замечание 1
Выполнение требований охраны труда и техники безопасности, случай
-нарушение-
-замечание —
Таблица 5 — Оценка качественной работы кабельно-канализационной бригады
Наименование показателей Норматив качества Макси-мальное количество баллов снижения Условия снижения в баллах
1.Выполнение плановых показателей
•Выполнение плана снижения числа поврежденных пар в кабеле
•Выполнение плана снижения числа кабелей с негерметичной оболочкой
•Выполнение плана ремонта осмотра шкафных районов
•Выполнение плана измерения электрического состояния кабелей
•Выполнение плана ремонта смотровых устройств
100% 100% 100% 100% 100% 10 8 10 5
10 За 1% снижения уменьшается на МСС на 3б, на маг. кабеле -2б, на распределительном — 1б.
Менее 100% — снимается 8б.
За каждый шкафной район без осмотра снимается 5б.
За невыполнение на 1% снимается 0,5б.
За каждый процент невыполнения снимается 0,5б, за каждое устройство без осмотра снимается 3б.
2 Обеспечение надежности работы и качества обслуживания
•Удерживание на уровне предыдущего года процента повреждений, устраняемых в контрольные сроки
•Продолжительность устранения повреждения сверх контрольного срока на 100 телеф. аппаратов
•Количество случаев аварии
Уровень предыдущего года
10
10
8 За каждый процент ухудшения качества снимается 1б. При удержании показателя на уровне среднесетевого и одновременном снижении индивидуальных показателей за 1% снимается 1б.
За каждый случай на МСС — снимается 2б, на маг. кабеле -1,5б, на распределительном — 1б.
1.Трудовая и производственная дисциплина
•Выполнение правил технической эксплуатации и инструкций
•Выполнение правил внутреннего трудового распорядка и требований охраны труда
Без нарушений
Без нарушений 5
не ограничивается
За каждое нарушение -1б.
За каждое замечание снимается 1б, за нарушение -3б.
Таблица 6 — Критерии определения КТУ
Перечень повышающих факторов КТУ Оценка Перечень понижающих факторов КТУ Оценка
1.Выполнение заданий с оценкой отлично +0,2 1.Выполнение плановых заданий не ниже 90% -0,05 за каждый % невыполнения
2.Выполнение заданий с оценкой хорошо +0,1 2.Повторное повреждение по вине работников -0,05
3.Устранение 100% повреждений в контрольный срок +0,1 3.Наличие сверхконтрольных повреждений -0,3 за каждое повреждение
4.Экономия материалов, рациональное использование материалов и ресурсов +0,1 4.Наличие брака -0,5
5.Внедрение передовых методов труда +0,2 5.Нерациональное использование материалов и инструментов -0,2
6.Выполнение непривлекательных работ +0,1 6.Нарушение трудовой дисциплины в течение смены и производства -0,2
7.Передача опыта +0,1 7.Невыполнение распоряжений бригадира -0,1
8.Выполнение обязанностей временно отсутствующих +0,2
4 Количество временно отсутствующих в каждой бригаде принимается произвольно: число постоянно отсутствующих определяется расчетным путем, или с учетом планируемого коэффициента выполнения задания.
3 . ПОРЯДОК ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ
1. Рассчитать трудовые затраты за месяц на выполнение заданного объема работы и определить необходимую численность работников. Для этого использовать укрупненные нормы времени, приведенные в табл.2. и данные об объемах работы (табл.3). При этом учесть, что ненормируемые работы составляют 30% от общего объема.
2. Определить необходимое количество бригад и их квалификационный состав.
3. Рассчитать пятерым членам бригады КТУ по данным, приведенным в табл.6. Для остальных членов бригады КТУ принять условно без расчета в допустимых пределах.
4. Определить премии бригаде за количественные и качественные показатели работы и рассчитать размер бригадного приработка. Для определения размера премии бригаде за выполнение количественных показателей необходимо составить план-задание за месяц и определить его фактическое выполнение.
5 . Произвести начисление заработной платы за месяц всем членам бригады. Для выполнения расчетов необходимо изучить теоретический материал, изложенный в методических указаниях. В заключение работы должны быть сделаны выводы, поясняющие значение выполненных расчетов.
4.ВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТЫ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Выдержка из текста работы
Редькин, работавший преподавателем вуза, 4 февраля подал заявление об увольнении с занимаемой должности с 10 февраля по собственному желанию. Ректор издал приказ об его увольнении с 18 февраля. Через три месяца Редькин обратился в КТС с просьбой о восстановлении на работе. В заявлении он указал, что просил об увольнении с 10 февраля, а его уволили без согласия с 18 февраля. КТС отказала ему в рассмотрении заявления. Редькин обратился в суд.
Решите дело.
Согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечение срока предупреждения об увольнении.
Основная цель предупреждения об увольнении заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию.
Редькин подал заявление об увольнении по собственному желанию 4 февраля, попросив уволить его с 10 февраля. В данном случае срок предупреждения работодателя об увольнении составляет всего неделю.
В условиях задачи не сказано, что между Редькиным и администрацией вуза было достигнуто соглашение об увольнении до истечения срока предупреждения. В случае, если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения, работник обязан отработать предусмотренный законом срок. Прекращение работы до истечения срока предупреждения, а также прекращение работы без предупреждения об увольнении является нарушением трудовой дисциплины.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении. В своем заявлении Редькин подобных причин не указывал.
Администрация вуза, расторгнув трудовой договор с Редькиным с 18 февраля, норм трудового законодательства не нарушила, поскольку двухнедельный срок предупреждения об увольнении истекает 18 февраля. Именно эта дата и будет являться датой увольнения.
Индивидуальный трудовой спор по усмотрению либо работника либо работодателя может быть передан на рассмотрение в комиссию по трудовым спорам.
Индивидуальным трудовым спором, согласно ст. 381 ТК РФ, признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работникам по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Ст. 386 ТК РФ строго регламентирует срок для обращения работника в комиссию по трудовым спорам: «Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права».
В условии задачи сказано, что Редькин обратился в КТС по истечении 3-х месячного срока. Никаких уважительных причин для пропуска указанного срока им не указано. Таким образом, КТС правомерно отказала Редькину в рассмотрении его заявления.
Ст. 392 ТК содержит правило: «Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки».
Согласно ст. 62 ТК РФ в день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.
Ст. 77 ТК РФ устанавливает, что во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Согласно приказа администрации вуза Редькин был уволен с 18 февраля. Месячный срок для обращения в суд истек 17 марта.
Если работник пропустил установленный для него исковой срок для обращения в суд с заявлением по трудовому спору, то это не является основанием для отказа в принятии заявления, поэтому суд примет заявление Редькина. В судебном заседании суд рассмотрит причины пропуска искового срока. Если суд установить, что этот срок был пропущен по уважительной причине, то он может данный срок восстановить и рассмотреть трудовой срок по существу.
Поскольку у Редькина отсутствуют уважительные причины для пропуска искового срока, то он утрачивает право на иск, а если иск уже поступил в суд, то суд вынесет решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности без уважительных причин.
Задача 2.
Согласно заключенным ученическим договорам с ОАО «Уралвагонзавод» Добрынин, Дербенев и Дубровин (работник ОАО) обязались после получения соответствующего специального образования в данной организации отработать определенный срок, а ОАО – предоставить им работу по полученной специальности.
Добрынину необходимо было отработать пять лет, но в течение месяца после получения образования работодатель не предоставил ему работу по специальности, пообещав обеспечить ею по истечении трех месяцев (когда будет уволен работник по окончании срока трудового договора). Добрынин отказался ждать и устроился на работу по специальности в другую организацию.
Дербенев должен был отработать в ОАО четыре года, но, проработав три года, совершил прогул без уважительной причины и был уволен по подп. «А» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Дубровин, отработав два года из полагающихся трех с половиной лет, подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с переездом в другую местность (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).
ОАО поставило вопрос о взыскании с них затрат, связанных с обучением, ибо они нарушили договор (не отработали установленного срока).
В каких случаях и в каком объеме ОАО может рассчитывать на возмещение затрат на обучение работников?
Согласно ст. 198 ТК РФ работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу. ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы.
Ученический договор – это соглашение на профессиональное обучение между работодателем и лицом, ищущим работу, или же соглашение о переобучении без отрыва от работы с работником данной организации.
В условии задачи сказано, что Добрынин и Дербенев не являются работниками ОАО «Уралвагонзавод», а Дубровин – работник ОАО.
В зависимости от того, кто является субъектом соглашения, договоры имеют различную правовую природу. Так с Добрыниным и Дербеневым заключаются гражданско-правовые договоры, т.к. указанные граждане не состоят в трудовых отношениях с ОАО, трудовой договор между ними пока не заключен, потому что указанные граждане не имеют специальности, профессии, которые бы удовлетворяли запросы работодателя, следовательно, между ними и ОАО может быть заключен договор на обучение, который будет регламентироваться нормами гражданского права (главами 27 -29, 39 Гражданского кодекса РФ).
С Дубровиным же заключен трудовой договор, то отношения между ним и ОАО будут регулироваться дополнительным соглашением к трудовому договору (контракту), который был уже ранее заключен. Таким образом, данные отношения будут регулироваться нормами трудового законодательства.
Предметом ученического договора выступают услуги по обучению, оказываемые работникам-ученикам.
ст. 199 ТК РФ перечисляет условия, которые должен содержать ученический договор, а именно:
— наименование сторон;
— указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;
— обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
— обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
— срок ученичества;
— размер оплаты в период ученичества.
У ченический договор должен содержать права и обязанности сторон.
К обязанностям работодателя относятся: качественное и полноценное обучение работника, а по окончанию обучения предоставление работы по приобретенной им специальности. Работник должен добросовестно пройти обучение и после окончания обучения проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного ученическим договором.
В случае с Добрыниным возмещению подлежат только фактические расходы работодателя на обучение, поскольку в соответствии с нормами гражданского права (если заключен гражданско-правовой договор) ученик вправе отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг(т.к. ученический договор на обучение лица, ищущего работу, является его разновидностью), но при условии оплаты исполнитель (работодателю) фактически понесенных им расходов (ст. 782 ГК РФ).
Ст. 249 ТК РФ устанавливает, что работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Прогул является нарушением трудовой дисциплины. Дербенев в данном случае должен возвратить по требованию ОАО полученную за время обучения стипендию (в полном размере), а также возместить другие понесенные ОАО расходы в связи ученичеством. Такие последствия служат
мерой ответственности ученика, не выполнившего свои обязательства по договору.
Дубровин увольняется в связи с переездом в другую местность на постоянное место жительства. Причина увольнения является уважительной, поэтому затраты, понесенные работодателем на обучение Дубровина, не подлежат возмещению.
Задание 1.
Перечислите статьи Трудового кодекса РФ, согласно которым правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в коллективно-договорном порядке. Проанализируйте эти положения. Укажите, какие институты трудового права в большей мере допускают коллективно-договорное регулирование, какие исключают такой способ регламентации?
Ст. 9 ТК РФ предусматривает регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке: «В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться».
Договорное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения коллективных договоров, соглашений и индивидуальных трудовых отношений
Договорному регулированию трудовых отношений посвящены, к примеру, следующие статьи Трудового кодекса РФ:
— Глава 7 «Коллективные договоры и соглашения» — ст.ст. 40-51. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового акта, призванного
служить своеобразным трудовым кодексом для работника и работодателя в конкретной организации. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
— ст. 93 «Неполное рабочее время» — Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем.
— ст. 100 «Режим рабочего времени» — Продолжительность рабочей недели, работа с ненормированным рабочим днем, продолжительность ежедневной работы и т.д. устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
— ст. 102 «Работа в режиме гибкого рабочего времени» — гибкие графики работы устанавливаются в интересах работника по соглашению сторон трудового договора.
— ст. 116 «Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска» — Абз. 2 данной статьи устанавливает, что организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральным законом. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами.
— и т.д.
Коллективно-договорный порядок регулирования трудовых отношений исключает институт трудового договора. Например, ст. 63 устанавливает возраст, с которого допускается заключение трудового договора, и никакое соглашение сторон не сможет изменить его.
Соглашением сторон также не может быть изменен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ).
Коллективный договор, соглашение или трудовой договор не может устанавливать дополнительные основания для прекращения трудового договора. Эти основания могут быть предусмотрены только Трудовым кодексом или федеральным законом.
Кроме того, коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Таким образом, напрашивается вывод о том, что коллективно-договорное регулирование трудовых и связанных с ними отношений направлено на улучшение условий труда, повышение гарантий и детализацию прав работников организаций.
Задание 2.
Какие надбавки и доплаты к заработной плате Вам известны? Дайте их понятие и назовите виды.
Доплаты и надбавки можно разделить на следующие виды:
— доплаты и надбавки, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями;
— надбавки и доплаты, характерные для бюджетных организаций и обязательные только для них;
— надбавки и доплаты, выплата которых производится по усмотрению самой организации в зависимости от ее финансовых возможностей. Надо иметь в виду, что основания для их выплат должны быть предусмотрены коллективными договорами и соглашениями.
Исходя из порядка установления надбавок и доплат их можно условно разделить на несколько групп.
К первой группе относят выплаты, введение и размеры которых четко определены в законодательстве. Это означает, что организация не может от них отказаться, у нее есть только право увеличить размер выплаты за счет собственных средств. К ним относят надбавки за условия труда, районные коэффициенты, северные надбавки, надбавки за работу в полевых условиях, за разъездной характер работы, выполнение работ различной квалификации, повышенная оплата за работу в сверхурочное время, праздничные дни, доплаты и надбавки за почетные и научные звания, ученые степени, непрерывный стаж работы и некоторые другие.
Во вторую группу можно объединить доплаты и надбавки, которые также обязательны для организации, однако размеры выплат учреждение вправе устанавливать самостоятельно. Например, за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, за работу в ночное время, в режиме рабочего дня с разделением на части.
В еще одну самостоятельную группу можно объединить доплаты и надбавки, введение которых является непосредственным правом организации. Организация также самостоятельно устанавливает размеры таких выплат исходя из имеющихся денежных средств. Например, за работу с компьютером, за напряженность, за ненормированный рабочий день, за профессиональное мастерство, за высокое качество труда и др.
В отдельных отраслях, например в бюджетной сфере, имеют место различные принципы регулирования оплаты труда, применяемого в особых условиях.
Размеры окладов (ставок) работников учреждений здравоохранения (структурных подразделений) для лечения больных СПИДом, ВИЧ-инфицированных, лепрозных, психически больных, больных туберкулезом и других учреждений (структурных подразделений) с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда повышаются на 15-60%.
Также установлена надбавка за работу в психиатрических больницах (отделениях) специализированного типа и судебно-психиатрических отделений для лиц, содержащихся под стражей, в размере 30%. В учреждениях, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных — 20%.
Для работников учреждений образования действуют традиционные принципы установления доплат за неблагоприятные условия труда (12% и 24%). Кроме этого в сфере образования предусмотрено повышение за работу в специальных (коррекционных) образовательных учреждениях для детей с отклонениями в психическом развитии — 15-20%. За работу в специальных учебно-воспитательных учреждениях для воспитанников с девиантным поведением — 15-30%. За работу в учреждениях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, — 20% и некоторые другие.
Тяжелые климатические условия влияют на величину тарифной ставки (оклада) с помощью районных коэффициентов и надбавок. К таким районам,
в частности, относят районы Дальнего Востока, Восточной Сибири, значительной части Европейского Севера, районы Вологодской области и др. Перечень районов, где введен коэффициент к заработной плате, и размеры коэффициентов для отдельных районов были утверждены Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС и действуют в настоящее время.
Основное назначение районных коэффициентов — компенсировать дополнительные расходы на продукты питания, одежду, обувь и т.п. и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и работой в определенных районах.
Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0 в зависимости от степени неблагоприятности климатических условий. В организациях бюджетной сферы районные коэффициенты начисляют на весь заработок, включая надбавки и доплаты.
Исполнительные органы субъектов Российской Федерации вправе по согласованию с соответствующими профсоюзными органами устанавливать районные коэффициенты к заработной плате работников в пределах действующих на их территории минимальных и максимальных размеров этих коэффициентов.
В районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях наряду с районным коэффициентом выплачивают также надбавки от 30 до 100% заработной платы за непрерывный стаж работы. Эти надбавки служат средством повышения уровня заработной платы в районах с экстремальными условиям. А также средством стимулирования, привлечения и закрепления кадров на предприятиях этих районов.
Также государством установлены надбавки и доплаты за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам и др.) до 50% тарифной ставки, в зависимости от местности. За подвижный, разъездной характер работы — от 15 до 40% тарифа.
При выполнении работ различной квалификации рабочими-повременщиками, учесть которые по времени их выполнения невозможно, рабочие получают оплату за всю работу из расчета ставки, установленной для наиболее квалифицированной и высокооплачиваемой работы. При возможности учета работы по времени — по фактически выполняемой работе, но не ниже тарифной ставки присвоенного работнику разряда по основной работе. Служащие получают вознаграждение за всю порученную им работу исходя из размера должностного оклада, установленного по вышеоплачиваемой должности. Труд рабочих-сдельщиков оплачивают по расценкам, установленным на каждую фактически выполняемую ими работу.
Работу в сверхурочное время компенсируют оплатой в повышенном размере за первые два часа не менее чем в полуторном размере. А за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Для работы в праздничные дни предусмотрен порядок оплаты не менее чем в двойном размере. Соблюдение этих нормативных указаний характерно для всех отраслей бюджетной сферы в случаях, когда работа в праздничный день определяется производственной необходимостью и работника привлекают к ее выполнению по инициативе администрации (работодателя).
Единого нормативного документа, устанавливающего доплаты за почетные звания, нет. Отсюда возникают проблемы с введением доплат за почетные звания в тех отраслях, где они есть, но не предусмотрены надбавки за их наличие (например, за звание "Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации", "Заслуженный работник культуры"). В тех отраслях бюджетной сферы, где надбавки установлены, нет единого подхода к их установлению. Например, в здравоохранении за почетные звания производят повышение разрядов на 1-2 разряда. А в образовании оплату труда производят на один разряд выше по сравнению с разрядом, установленным в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками.
Для поощрения работников, имеющих почетные звания, можно использовать премии, доплаты, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера.
В науке и образовании их устанавливают пропорционально величине минимальной заработной платы. В других отраслях — в процентах к установленным ставкам оплаты.
Практически всеми федеральными органами исполнительной власти и субъектами Российской Федерации ставится вопрос о введении в бюджетных отраслях надбавки за непрерывный стаж работы. В настоящее время эта надбавка предусмотрена только в учреждениях здравоохранения, социальной защиты населения и госсанэпиднадзора. Она оказывает положительное влияние на формирование кадров в этих отраслях бюджетной сферы. Остальные организации бюджетной сферы вправе устанавливать надбавку самостоятельно исходя из имеющихся финансовых возможностей.
Определенной спецификой отличаются доплаты и надбавки для такой категории работников, как государственные служащие. Для них кроме должностных окладов предусмотрены надбавки за квалификационный разряд, классный или дипломатический чин, за особые условия государственной службы, за выслугу лет и т.д.
Доплату за совмещение профессий выплачивают работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности). Если наряду со своей основной работой работник выполняет дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности, то речь идет о расширении зон обслуживания и увеличении объема выполняемых работ.
Предусмотрена и доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от основной работы в случаях болезни, отпуска, командировки или по другим причинам. Если у
отсутствующего работника нет штатного заместителя, его обязанности поручаются одному работнику или распределяют между несколькими.
Нормативных актов о совмещении профессий (должностей) нет. Раньше порядок и условия совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника были определены постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)". Однако после внесения изменений и дополнений постановление не содержит размер минимальных доплат.
Сложность применения доплат за работу в ночное время в том, что в большинстве случаев минимальные размеры доплат определяют в соответствии с сохранившими силу нормативными актами бывшего СССР. Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью эффективности отраслей производства" доплата за каждый час работы была предусмотрена в размере 40% часовой тарифной ставки. Так как до 1987 года размеры доплат за каждый час ночной работы дифференцировались в зависимости от отрасли народного хозяйства и устанавливались от 20 до 75%, постановление сохранило прежние размеры доплат, если новые размеры оказывались меньше действовавших ранее. Также указанным постановлением предусматривалась доплата за каждый час работы в вечернюю смену в размере 20%.
В то же время надо иметь в виду, что для некоторых работников бюджетной сферы предусмотрены иные размеры доплат за работу в ночное время. Например, работникам здравоохранения и социальной защиты населения, в том числе водителям санитарного транспорта, привлекаемым для работы в ночное время, — в размере 50% часовой тарифной ставки
(оклада) за каждый час работы в ночное время. Медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи — 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.
Список нормативных актов
1. Трудовой кодекс РФ. 30.12.2001 г. № 197-ФЗ.
2. Постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)".
3. Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью эффективности отраслей производства".
Список используемой литературы
1. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. — "Юстицинформ", 2005 г.
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под общ. ред. В.И. Шкатуллы). М., 2005 г.
3. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. М., 2006 г.
