Выдержка из текста работы
На современном этапе развития экономики, объективно усиливается роль организации труда, что объясняется более высоким уровнем обобществления труда и производства, качественными изменениями в рабочей силе и средствах производства в период научно-технической революции. Научно-технический прогресс вызывает потребность в более прогрессивных способах соединения вещественных и личного факторов производства, соответствующих интенсивному типу развития.
Формирование персонала в условиях рыночных отношений опирается на действие механизма внутреннего рынка труда организации. Смысл создания и использования такого механизма состоит в том, что он позволяет применять гибкие формы обеспечения организации необходимыми работниками и придает постоянный характер рыночным отношениям между работодателем и наемным работником в течение всего срока действия трудового договора. В соответствии с этим договором работодатель создает и постоянно поддерживает необходимые условия труда, а работник постоянно обеспечивает выполнение своих трудовых функций на высоком качественном уровне в установленные сроки.
Актуальность рассматриваемой в данной работе темы не вызывает сомнения и объясняется тем, что на современном этапе развития рыночных отношений в современном менеджменте всё более значимую роль приобретают мотивационные аспекты. Мотивация труда является одним из наиболее важных средств оптимального использования ресурсов организации. Посредством стимулирования труда персонала вероятность получения результата и прибыльности организации возрастает в значительной степени. Так большинство предпринимателей, которые используют труд наемных работников, закономерно стремятся к тому, чтобы этот труд был добросовестным, производительным и эффективным. В этой связи
формирование у работников подлинной заинтересованности в конкретной работе и надлежащего отношения к ней по-прежнему остается для работодателей одной из наиболее актуальных задач.
Предмет исследования — пути повышения эффективности использования персонала на указанном предприятии.
Цель работы — предложения по повышению эффективности использования персонала на предприятии.
Реализация поставленной цели требует решения следующих взаимосвязанных задач:
— раскрытие сущности кадрового потенциала и проблемы эффективного управления трудовыми ресурсами организации;
— анализ подходов к данной проблеме в научной литературе;
— изучение современных методов отечественного и зарубежного опыта развития трудовых ресурсов;
— оценка эффективности использования персонала на предприятии;
— пути повышения эффективности использования персонала на предприятии.
В ходе подготовки данной курсовой работы использовались учебники и учебные пособия различных авторов, охватывающие широкий круг проблем управления персоналом, организации труда и производственных процессов.
1 ЗНАЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность управления персоналом
Предприятие — не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная, но и экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек — живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.
Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, который управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.
Однако нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, которые не всегда верны. Дело в том, что руководитель, инженер или экономист, концентрирует внимание на конструкции, технологии выпускаемых изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных операциях. В то же время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако, когда экономист или инженер становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, он должен обращать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, в этом его сущность.
Управление персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу XX в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых является оперативность, т.е. то, как руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают. Кроме того, большое значение имеет работа кадровых служб и их сотрудников.
Стиль оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых и человеческих отношений, которые сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие — с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что оно является только частью менеджмента.
Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:
— руководство людьми (лидерство);
— расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.
Основные понятия менеджмента персонала и их содержание представлены в таблице 1.
Таблица 1 — Определения понятий в управлении персоналом
Понятие Содержание
Кадровая политика Персонал Приобретение персонала Планирование персонала Назначение персонала Развитие персонала Высвобождение персонала Оценка персонала Оценка качества работы персонала Кадровое администрирование Руководство персоналом Контроллинг персонала Принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по работе с кадрами Сотрудники организации: руководитель, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал Всеохватывающий поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а также подготовка и вступление в должность новых сотрудников Предварительное осмысление и фиксация тех мероприятий, которые необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом С одной стороны, создание рабочих мест, подготовка условий работы, организация труда и рабочего времени, с другой — занятие сотрудниками рабочих мест и необходимой позиции в соответствии с проводимой кадровой политикой Всестороннее установление потребностей в образовании, получении новых знаний, совершенствование стиля управления, методов работы персонала и систематическое содействие сотрудникам в повышении их деловой активности Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников Использование методов прямого или косвенного определения вклада отдельных сотрудников в конечный или промежуточный результат работы подразделений Установление степени соответствия сотрудников своей должности Централизованные административные действия и мероприятия в отношении персонала, например оформление записей в трудовой книжке Децентрализованное управление персоналом непосредственно руководителями подразделений, которые используют определенные инструменты управления, например беседу с сотрудниками, диалог Присоединение к внутрипроизводственной системе контроля, планирования и регулирования работы с персоналом.
Понятия, представленные в таблице 1, составляют основу системы менеджмента персонала, его инструментарий, позволяют разобраться в его содержании.
К ним относятся приемы и методы, используемые при выполнении отдельных функций управления персоналом. Это техника работы руководителя с людьми. Различают инструменты индивидуальной работы, например собеседование, и групповой, например семинар, конференция.
Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.
Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями — специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества). Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом.
Взаимосвязь и различия между задачами управления персоналом и производственными задачами представим в таблице 2.
Таблица 2 — Задачи управления персоналом и производственными задачами
Деловые задачи и задачи управления производственными процессами Задачи управления персоналом
Производственные и деловые цели Управленческие цели
Производственная деятельность Управленческая деятельность
Рассчитываемое овеществление (переход) деятельности в материальном продукте Нерассчитываемый, только опосредованно определяемый вклад в материальный продукт через управление поведением людей
Деловые результаты преднамеренных и однозначно определенных действий в соответствии с технологическими и другими отнормированными материально-вещественными процессами Результаты работы руководителей как продукт преднамеренных, но не однозначно обусловленных видов деятельности
Задачи управления наряду с факторами окружающей среды образуют определенные границы управления персоналом. Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам предприятия. Оно характеризуется большим числом внешних и внутренних социальных, духовных технико-технологических, экономических факторов. Это:
— правовые условия и нормы трудовых отношений;
— социальная структура предприятия и его партнеров;
— организация и технология производства;
— логистика;
— принципы хозяйственной деятельности, концепция деловой активности, отношение к предпринимательству;
— предпринимательская деятельность подразделений предприятия, степень их самостоятельности;
— организационная структура управления предприятием.
Перечень факторов управления персоналом будет неполным, если в него не включить те, которые влияют на трудовые отношения.
Эффективность трудового процесса определяется активностью его участников под влиянием ситуационно-специфических воздействий в зависимости от различных условий. Знание этих условий дает возможность влиять на активизацию действий сотрудников.
1.2 Современные подходы к эффективности управления персоналом
Под кадрами или персоналом предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Персонал характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.
Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.
В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей, как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения.
Списочная численность персонала на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В составе списочной численности выделяют три категории работников:
1 Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту.
2 Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица — до 4 месяцев.
3 Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.
Списочная численность персонала может рассматриваться как средняя величина за некоторый период — месяц, квартал, год.
Так, среднесписочная численность за месяц — это сумма явок и нея……..
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Головачев, А.С. Экономика предприятия [текст]: учебно-метод. Комплекс / А.С.Головачев [и др.] / под ред.В.И.Кудашова. — Мн.: Изд-во МИУ, 2007. — 340 с. — ISBN 978-985-490-304-0.
2. Золотогоров, В.Г. Организация и планирование производства [текст]: Практическое пособие / В.Г.Золотогоров. — Мн.: ФУАинформ, 2001. — 528 с. — ISBN 985-6564-12-3.
3. Кожекин, Г.Я. Организация производства [текст]: учебное пособие / Г.Я.Кожекин, Л.М.Синица. — Мн.: ИП «Экоперспектива», 1998. — 334 с. — ISBN 985-6102-32-4.
4. Пасюк, М.Ю. Организация производства и управление предприятием [текст]: учебно-методическое пособие / М.Ю.Пасюк, Т.Н.Долинина. — Мн.: «ФУАинформ», 2006. — 88 с. — ISBN 985-6721-19-9.
5. Прогнозирование и планирование экономики [текст]: учебное пособие / В.И.Борисевич, Г.А.Кандаурова, Н.Н.Кандауров [и др.] / под общ. ред. В.И.Борисевича, Г.А.Кандауровой. — Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. — 380 с.
6. Феденя, А.К. Организация производства и управление предприятием [текст]: учебное пособие / А.К.Феденя. — Мн.: ТетраСистемс. 2004. — 192 с.
7. Экономика предприятия [текст]: учебное пособие / Л.Н.Нехорошева, Н.Б.Антонова, М.А.Зайцева [и др.] / под общ. ред. Л.Н.Нехорошевой. — Мн.: Выш. шк., 2003. — 383 с.
