Содержание
Введение 3
Глава I Реклама как коммуникация влияния 7
1.1. Сущность рекламы, ее цели и задачи 7
1.2. Средства распространения рекламы16
1.3. Влияние телевизионной рекламы на потребительское поведение28
Глава II Анализ содержания рекламы на Первом канале и ее воздействие
на аудиторию 42
2.1. Анализ телевизионных роликов на Первом канале42
2.2. Анализ спонсорской рекламы на Первом канале 50
2.3. Анализ скрытой рекламы на Первом канале56
2.4. Эмпирическое исследование влияния различных видов
телевизионной рекламы на Первом канале на поведение потребителей59
Заключение76
Список используемой литературы 80
Приложение 83
Выдержка из текста работы
Формирование корпоративной культуры представляет собой актуальную практическую задачу современного социального управления, решение которой может быть результативным только в том случае, если оно будет иметь серьезные теоретические основания. Сегодня исследованиям, посвященным формированию корпоративной культуры, уделяется большое внимание как в мировом, так и в отечественном научном сообществе.
Интерес к этой теме обусловлен динамично изменяющейся конъюнктурой современного экономического пространства, которая ставит компании перед необходимостью поиска таких управленческих стратегий, которые бы позволяли максимально быстро реагировать на изменения внешней среды.
Эффективное решение проблемы адаптации невозможно без внутренней интеграции компании. В данном случае под интеграцией мы понимаем единство материальных и нематериальных атрибутов, которое позволяет воспринимать компанию как единый субъект социально-экономических отношений. Интегрирующим началом как раз и выступает корпоративная культура, носителями которой выступают люди, персонал предприятий, разделяющие единые представления об основополагающих принципах работы компании, ее целях и задачах и реализующие эти представления в своей практической деятельности.
Основные задачи исследования состоят в следующем:
– исследовать корпоративную культуру стран России и Японии;
– рассмотреть понятие корпоративной культуры в трактовках разных авторов;
– рассмотреть процесс формирования корпоративной культуры;
– сравнить принципы корпоративной культуры России и Японии.
Объектом исследования является корпоративная культура в целом, а предметом исследования – анализ корпоративных культур стран России и Японии.
Используемые в работе методы: анализ, синтез, сравнение.
Информационной базой исследования являются научные статьи и книги отечественных и зарубежных авторов, профессиональные сайты для специалистов кадровых отделов.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ХАРАКТЕРИСТИКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ РФ
1.1 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ТОНКОСТИ ПРОЦЕССА ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ В РФ
Культура является средой существования индивида: нет ни одного аспекта человеческой жизни, который не был бы затронут или на который не оказала бы влияние культура. Это касается личностных качеств, способов самовыражения, образа мысли, путей решения проблем, планировки и размещения городов, а также функционирования экономических и административных систем. И в той же степени это относится к организациям: культура — среда существования и неотъемлемая часть любой организации [1].
Конкретно рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения и вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.
В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.
Говоря о корпоративной культуре, нельзя не упомянуть культуру организационную. Эти понятия схожи и часто их употребляют как синонимы, но необходимо провести некую грань, разграничивающую их. Дело в том, что понятие организационной культуры несколько шире корпоративной, так как организационная культура – это некий набор убеждений, верований, ценностей и нормативов, которые разделяет большинство работников в организации. Она складывается стихийно в процессе взаимодействия ценностей и прошлого опыта работников, и таким образом, формируется уникальность организации. Спонтанная организационная структура не всегда благоприятна для бизнеса. Культура формируется соответственно целям и стратегии организации.
Корпоративная же культура – это культура поведения членов организации, которая максимально и напрямую объединяет интересы персонала вокруг общефирменных целей. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной курсовой работе было раскрыто понятие корпоративной культуры и ее особенности в странах России и Японии, рассмотрены основные типы организационных моделей в отечественных организациях, особенности формирования японской и русской корпоративных культур, а также была произведена сравнительная характеристика двух стран в контексте корпоративной культуры предприятий.
В ходе работы были систематизированы теоретические знания о корпоративной культуре на основе отечественного опыта и опыта Японии. Осмыслена связь между корпоративной и организационной культурами. Проведена параллель между корпоративными культурами двух стран и на основе анализа была выведена их сравнительная характеристика.
Особенность российской корпоративной культуры состоит в том, что она являет собой результат длительного исторического развития. Она очень разнородна и включает в себя образцы дореволюционной и советской культуры, а также имеет склонность к западной.
Суть японской корпоративной культуры в целом состоит в коллективизме, эффективной системе стимулов и продвижении по старшинству. Можно сказать, это «три кита» японской организационной культуры.
Несомненно, корпоративные культуры Японии и России сильно отличаются друг от друга, но сравнивать их из принципа «лучше – хуже» нецелесообразно. Каждая из моделей имеет свои плюсы и минусы. Японская организационная культура хорошо «работает», потому что прекрасно удовлетворяет нужды и желания большей части населения страны, но, так как наш менталитет разнится, России бы данная модель, скорее всего, не подошла.
Культура требует интерпретативного похода. Какого-либо комплекса строгих и подробных правил, что определяют такой подход, не существует. Поэтому выводы исследователей корпоративной культуры, сделанные на основе одних и тех же фактов, могут отличаться.
Проведенный анализ опыта создания и развития корпоративных культур доказывает, что усвоение корпоративных норм и их закрепление осуществляется с помощью целенаправленно разработанной системы мероприятий.
В заключении хотелось бы отметить, что Россия уже стоит на пути формирования своей собственной корпоративной культуры. Но прежде всего, руководствам как крупных, так и мелких предприятий следует произвести анализ культурных особенностей населения нашей страны и в соответствии с ним строить свою модель корпоративной культуры, костяк которой должен стать основой для каждой организации страны. С внедрением грамотной корпоративной культуры как в государственные, так и в частные предприятия, у людей изменится отношение к работе, и их продуктивность, и, как следствие, организаций в целом, а затем даже экономики страны, должна повыситься. Управление корпоративной культурой должно постоянно находиться в центре внимания менеджеров, подчиняться достижению максимальных результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников. Тенденции дальнейших исследований в этом направлении должны предусматривать изучение способов оценки и регулирования такого влияния в контексте развития отдельных составляющих трудового потенциала предприятия. При соблюдении этих условий перспективы развития в направлении формирования и развития грамотной корпоративной культуры страны можно назвать благоприятными.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Абрамова С. Г. О понятии «корпоративная культура». / С. Г. Абрамова,
И.А. Костенчук. – Москва: Изд-во Дрофа, 2001. – С. 269.
2. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. / В. А.
Спивак. – Москва: Изд-во М, 2001. – С. 345.
3. Богданова, М. П. Моральный кодекс бизнесменов / М. П. Богданова //
Япония сегодня. – 2007. – №6. – С. 32.
4. Власова, Н. Р. Корпоративная культура / Н. Р. Власова // Дела, люди
XXI. – 2001. – №10. – С. 3-5.
5. Иванова, С. В. Корпоративная культура – эффективное средство
мотивации сотрудников / С. В. Иванова // Служба персонала. – 2006. – №9.
– С. 23-25.
6. Карпов, А. В. Организационная культура в теории и практике
отечественного менеджмента / А. В. Карпов // Журнал практического психолога. – 2007. – №4. – С. 28-36.
7. Карцев, Е. А. Об институциональном содержании корпоративной
культуры: философско-хозяйственный аспект / Е. А. Карцев // Философия хозяйства. –2006. – №4-5. – С. 133-141.
8. Короткевич, А. В. Корпоративная культура как основа репутационного
капитала: методология построение, новые методы и формы воздействия / А. В. Короткевич // Маркетинг и маркетинговые исследования. – 2008. – №4. – С. 300-311.
9. Кремнева, Н. Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и
стереотипы / Н. Ю. Кремнева // Социологические исследования. – 2007. –№7. – С. 52-59.
10. Крылов, Н. В. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до
компаний XX века / Н. В. Крылов // Капитал. – 2011. – №5. – С. 2-6.
11. Лапицкий, М. В. Предпринимательская культура / М. В. Лапицкий //Дело
и сервис. – 2008. – №5. – С. 23-27.
12. Леньков, С. Л. Российская организационная культура: специфика с
позиций метасистемного подходами / С. Л. Леньков // Журнал практического психолога. –2007. – №4. – С. 37-39.
13. Львов, В. М. Типология организационной культуры в новых
изменяющихся социально-экономических условиях / М. Н. Львов, О. В. Нагиева // Журнал практического психолога. – 2007. – №4. – С. 8-27.
14. Панченко, А. В. Корпоративная культура: проблемы современной
практики / А. В. Панченко // Финансовая газета. Региональный выпуск. –2006. – №2. – С. 20-21.
15. Пичугин, И. В. Японские электронные компании. Корпоративная Япония
/ И. В. Пичугин // Коммерсантъ. – 2012. – №100. – С. 10-15.
16. Blahova M.A. Contemporary trends in Japanese business environment: A
review of existing empirical evidence // Human Systems Management. – 2014. – Vol. 33, № 3. – P 57-70.
17. Branzei O. A. In whom collectivists trust: The role of (in)voluntary social
obligations in Japan // Management and Organization Review. – 2013. – Vol. 9, № 2. – P 319-348.
18. Hentschel B. A. Social knowledge in the Japanese firm // Social Knowledge:
Using Social Media to Know What You Know. – 2010. – Vol. 38, № 5. – P 78-94.
19. Inamizu N. A. Group leaders and teamwork in the over-lean production
system // Journal of Organizational Change Management. – 2014. – Vol. 27, № 2. –
P 188-205.
20. Ishibashi N. Different forces in one: the origin and development of
organizational cultures in the Japanese Ground and Maritime Self-Defense Forces, 1950–present // Japan Forum. – 2016. – Vol. 28, № 2. – P 155-175.
21. Jia F. A. Adaptation of supply management towards a hybrid culture: the case
of a Japanese automaker // Supply Chain Management. – 2016. – Vol. 21, № 1. – P 45-62.
22. Macperson W.G. Kaizen: a Japanese philosophy and system for business
excellence // Journal of Business Strategy. – 2015. – Vol. 36, № 5. – P 3-9.
23. Otmazgin N. K. Regionalizing culture: The political economy of Japanese
popular culture in Asia. University of Hawai’i Press, 2014. – Vol. 7, № 1. – P 1-231.
24. Pakdil F. A. The effect of organizational culture on implementing and
sustaining lean processes // Journal of Manufacturing Technology Management. – 2015. – Vol. 26, № 5. – P 725-743.
25. Ribeiro A.C. Human reliability analysis of the Tokai-Mura accident through a
THERP-CREAM and expert opinion auditing approach // Safety Science. – 2016. – Vol. 87, № 1. – P 269-279.
26. Sasaki L. A. Cultural approach to understanding the long-term survival of
firms – Japanese Shinise firms in the sake brewing industry // Business History. – 2015. – Vol. 57, № 7. – P. 1020-1036.
27. Yetano A. Are changes effective in performance management? An analisis of
Japanese agencies // International Journal of Public Administration. – 2015. – Vol. 38, № 8. – P 573-585.?
