Выдержка из текста работы
Актуальность темы исследования. В настоящее время успешно функционирующие организации формируют современный менеджмент на основе приоритетного потенциала — человеческих ресурсов. Обусловлено это тем, что управление человеческими ресурсами в форме использования человеческого капитала направлено на решение стратегических задач, а не оперативных как при управлении персоналом.
Всё более важной задачей российских организаций, функционирующих в современных условиях, становится создание новых и более эффективных систем управления, главной основой которых является управление человеческими ресурсами как части тотального менеджмента качества. Его сущностью и основными принципами является ориентация на потребителя, постоянное улучшение, лидерство руководителя, процессный и системный подход к управлению, вовлечение работников в процесс управления организацией. Сильнее стала проявляться необходимость личной ответственности каждого работника за результаты труда, признания усиления социальной роли хозяйствующих субъектов в обществе и формирования их социальной ответственности.
В аграрном секторе экономики из-за своей специфики (производство продуктов питания человека) осуществление этих процессов в большей степени отражаются на качестве жизни и здоровье людей. Поэтому формирование стратегии эффективного управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве является объективной необходимостью и зависит от ряда проблем, возникающих под воздействием факторов внутренней и внешней среды сельскохозяйственных организаций, определяющих формирование экономических условий для их решения.
До настоящего времени в сельском хозяйстве не решены проблемы экономического и социального характера, которые привели к разрушению инфраструктуры села и организаций, сокращению их производственного потенциала и производства, а в результате — оттоку сельского населения и работников организаций, безработице и другим негативным последствиям. Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию к производительному и эффективному труду. Сложился кризис человеческих ресурсов, что привело к формированию условий возникновения экономического и социального кризиса.
Актуальность решения проблемы сохранения, воспроизводства и развития, эффективного использования человеческих ресурсов, формирования человеческого капитала, недостаточная изученность отдельных аспектов теоретического и практического характера в новых экономических условиях определили выбор темы исследования.
Состояние изученности проблемы. Проблемам управления человеческими ресурсами посвятили исследования отечественные учёные: О.С Виханский, Н.А. Волгин, Б.Н. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлёв, А.Я. Кибанов, Т.А. Комисарова, Ю.Д. Красовский, В.И. Маслов, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, Р.А. Фатхутдинов, Ю.А. Цыпкин и др., а также зарубежные основатели научных школ — М. Армстронг, В. Врум, Ф. и Л. Гилбрет, Д. МакГрегор, А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф.У. Тейлор, Ф. Херцберг, М.П. Фоллет и др.
Проблемы адаптации управления человеческими ресурсами в сельском хозяйстве отражены в исследованиях В.Л. Аничина, И.Н. Буздалова, Д.Е. Ванина, И.Т. Крячкова, В.В. Кузнецова, И.В. Минаковой, А.С. Пароняна, В.М. Солошенко, И.Г. Ушачёва, В.Н. Ходыревской и др.
Целью курсовой работы является изучение места и роли управления персоналом в общей системе управления предприятием на примере Управление сельского хозяйства администрации Курского района и разработка рекомендаций по их совершенствованию.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
— определить понятия управления персоналом, изучить основные подходы к управлению персоналом;
— определить цели и функции системы управления персоналом;
— определить значение кадровой политики и кадровой работы в развитии современного предприятия, проанализировать влияние основных факторов кадровой политики и направлений кадровой работы в их взаимосвязи на развитие кадрового потенциала и персонала организации;
— проанализировать систему управления персоналом и анализ основных направлений кадровой работы на примере Управление сельского хозяйства администрации Курского района;
— дать общую оценку результативности кадровой работы в компании;
— найти пути совершенствования деятельности по управлению персоналом в компании.
Объектом изучения является Управление персоналом администрации Курского района, а предметом место и роль управления персоналом в общей системе управления организацией.
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ И ЕГО ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ
1.1 Сущность управления и руководства
Управление — это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды — общества, живой и неживой природы, техники. Выдающийся итальянский политик Николо Макиавелли считал, «что управлять, значит заставить исполнителя верить. Достижение такого эффекта в управлении является одной из важнейших задач любого руководителя»[12, 8].
Субъект управленческой деятельности — физическое лицо, живой человек, через которого реализуются управленческие отношения.
Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.
Руководство — процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели. «В современном понимании руководство следует охарактеризовать скорее как способность добиваться достижения поставленных целей и задач организации посредством влияния и мотивации людей, нежели как применением диктаторских методов»[1, 260].
Руководить (в бизнесе) — означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. «Руководители, развившие в себе умение влиять на других, приобрели набор могущественных качеств, которые можно использовать в человеческих отношениях. Эти навыки повышают эффектность руководителя и способствуют признанию собственной ценности»[9, 386]. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:
Степенью понимания смысла распоряжения;
Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;
Интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;
Личных взаимоотношений;
Организаторских талантов руководителя;
Качества руководства;
Мотивации.
Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.
Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.
Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать.
1.2. Стиль как составная часть эффективности руководства
Следующей составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства — своего рода “почерк” в действиях менеджера.
Стиль руководства — « Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [13, 465], другими словами, это типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.
Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить «характеристикой качества деятельности руководителя, его способнос……..
Список использованной литературы:
Законодательные и нормативные акты:
1.Трудовой кодекс Российской Федерации с изменениями и дополнениями на 01.09.2010 г.
Специальная научная литература:
1. Агамирова Е.В. Управление персоналом. — М.: Дашков и К, 2006. -368с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов — 2-е изд., пер. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2007. — 560 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ — М.: Изд. Экономика, 2007 — 579с.
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2008.- № 1. — С. 88-101.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Изд. Юристъ, 2007 — 496с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление. — М.: Гардарики, 2008. — 296с.
7. Волгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. — М.: Изд. Дело, 2006 — 543с.
8. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — №5.- С.13-19
9. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2007.- № 1. — С. 169-174.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород: НИМБ, 2008.- 412 с.
11. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управлении персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2007. -254с.
12. Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. — 2008. — №11. — С. 28-33.
13. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2008.- № 5. — С. 63-66.
14. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность — М.: Изд. ЭКСМО-Пресс, 2007 — 684с.
15. Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. — 2008. — №3. — С. 69.
16. Кудимова М.В. Уважение к клиенту начинается с уважения к себе// 5 звезд. — 2007. — №6. — С. 19-22.
17. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе // Человек и труд. — 2008. — №2. — С.78-80
18. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. — М.: Март, 2008. -224 с.
19. Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. — 2007. — №8. — С.44-49.
20. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. — Спб.: Питер, 2006. -296с.
21. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях // Управление персоналом. — 2005. — №8. — С. 83-85.
22. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2007, 278 с.
23. Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 296 с.
