Содержание
Введение3
1. Юридические аспекты увольнения сотрудника5
2. Этические аспекты увольнения сотрудника11
Заключение15
Список литературы17
Выдержка из текста работы
Глава 1. Увольнение персонала организации: основные понятия и причины……………………………………………………………………………………………..7
1.1. Основные понятия……………………………………………………………………..7
1.2. Причины прекращения трудового договора………………………………..8
1.3. Увольнение по инициативе работника………………………………………..9
1.4. Увольнение по инициативе работодателя…………………………………..10
1.5. Выход на пенсию………………………………………………………………………14
Выводы по главе 1…………………………………………………………….16
Глава 2. Факторы и мероприятия связанные с высвобождением персонала…………………………………………………………………….17
2.1 Варианты высвобождения персонала………………………………….17
2.2 Мероприятия по высвобождению персонала……………………….…25
2.3. Запреты и ограничения на увольнения…………………………………31
2.4. Массовое высвобождение на примере предприятия ОАО «Родник»
…………………………………………………………………………………………………………..32
Выводы по главе 2………………………………………………………………………………34
Заключение…………………………………………………………………..35
Список использованных источников……………………………………….38
ВВЕДЕНИЕ
Цель курсовой работы — разработка программы деятельности администрации предприятия (службы управления персоналом, линейных руководителей) при увольнении сотрудников.
Для достижения цели курсового проекта необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть методы и подходы к оптимизации численности трудовых ресурсов;
2) выявить причины и основания увольнения сотрудников;
3) разработать программу деятельности администрации предприятия при увольнении сотрудников.
Объект исследования курсовой работы — соответствие КЗоТу программы оптимизации численности трудовых ресурсов.
Предмет исследования — программа оптимизации численности трудовых ресурсов.
Данная курсовая работа посвящена актуальной, практически значимой теме. Смена общественно-экономической формации в России, переход к обществу свободного предпринимательства привели к существенному изменению содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время устранено идеологическое воздействие на участников производства (пропаганда преимуществ социалистического образа жизни, приоритет защиты социалистической собственности и т. п.). Вмешательство государства в сферу трудовых прав и обязанностей граждан приобрело принципиально иной характер. Право на труд больше не связывается с абсолютной обязанностью государства обеспечить реализацию этого права. Государство обязуется лишь организовывать различные формы социальной защиты безработных (учреждение органов по занятости, выплата пособий по безработице) и освобождает гражданина от ответственности за неучастие в труде. В соответствии со ст. 2 КЗоТ РФ “каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы”. Мотивы деятельности и работодателя, и работника в трудовых правоотношениях приобретают экономический характер. Если работодатель не добьется необходимой дисциплины труда, то его ждет имущественное разорение, так как он действует на свой страх и риск. Основным мотивом работника теперь становиться страх потерять работу, а вместе с ней лишиться и заработка, то есть средств к существованию. Это обстоятельство отнюдь не исключает других мотивов соблюдения трудовой дисциплины, присущих любому цивилизованному обществу: нравственные критерии порядочности и добросовестности, представления о профессиональном отношении к делу, соблюдение сложившихся традиций, следование религиозным убеждениям и т. п. В настоящее время государство в определенном объеме активно вмешивается в организацию труда, устанавливая требования по охране труда, предусматривая уровень социальной защиты работников, предоставляя нанимателю определенную власть в управлении производством, организации труда на предприятии, в установлении содержания трудовых функций, должностных инструкций и т. д. В пределах установленного государством трудового законодательства работодатель имеет право требовать, а работник обязан выполнять действия, соответствующие трудовой функции, обусловленной трудовым договором.
Конкретные обязанности здесь также могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими нормами, а также контрактами. Администрацию составляют отдельные должностные лица, и потому обязанности каждого из них также регулируются указанными актами. Однако администрация как орган предприятия, учреждения, организации, наделяется особыми полномочиями. В коллективных договорах и соглашениях обязанности администрации могут быть конкретизированы. Кроме того, эти обязанности могут выйти за рамки производственной сферы и перейти в сферу социально-бытовую. Значение дисциплины труда очень велико для высокопроизводительного совместного труда, для порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что:
1. Дисциплина труда позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно сказывается на проявлении инициативы в труде, когда работник уверен в дисциплине не только своей;
2. Высокая дисциплина труда обеспечивает высокопроизводительный труд не только каждого работника, но и всего трудового коллектива;
3. Дисциплина труда способствует работе без брака, повышению качества продукции;
4. Дисциплина труда способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них администрацией заданий.
Роль правового института дисциплины труда в условиях рыночной экономики, безусловно, уменьшится. Соблюдение трудовой дисциплины будет, прежде всего, обеспечиваться вовлечением работников в отношения собственности в расчете на то, что хозяин на себя плохо не работает. Однако и в это время останется ряд отраслей экономики, которые почти не заденут происходящие перемены. Это транспорт, связь, энергетика и др., по-прежнему базирующиеся на государственной собственности, со значительным числом рабочих и служащих. Останутся также государственные и муниципальные учреждения. Поэтому было бы ошибочно отказаться от норм, успешно регулирующих порядок на производстве, устанавливающих меры поощрения и меры воздействия. Трудовая дисциплина в процессе совместной кооперированной трудовой деятельности обеспечивается посредством трудового законодательства и практики его применения. Необходимым условием ритмичной работы организации и изготовления качественной продукции является надлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, соблюдение внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда. Внутренний трудовой распорядок — это основанная на нормах трудового законодательства система отношений, складывающаяся внутри коллектива организации в ходе выполнения производственных заданий и обеспечивающая осуществление субъективных прав и выполнение трудовых обязанностей всеми субъектами трудовых отношений, участниками трудового процесса. Среди трудовых обязанностей работников указывается и такая обязанность, как соблюдать дисциплину труда, от выполнения которого зависит надлежащее течение процесса кооперированного (совместного) труда. Поэтому работодатель наделяется трудовым законодательством властными полномочиями по управлению процессом трудовой деятельности, а также правом привлекать к дисциплинарной ответственности тех работников, которые нарушают трудовую дисциплину.
1. Увольнение сотрудников организации: основные понятия и причины
1.1.Основные понятия
Большинство людей в мире являются наёмными работниками, поэтому почти все знают, что такое приём на работу и увольнение с работы.
Приём на работу — это заключение трудового договора с работодателем. Увольнение — прекращение трудового контракта с работником по инициативе администрации или работника. Данное определение, взятое из современного экономического словаря (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., ИНФРА-М, 2006) наиболее точно отражает данное понятие. Так как данное понятие тесно связано с понятием «трудовой договор», не лишним будет привести данное определение, взятое из Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001):
«…Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник».
Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Основные варианты высвобождения персонала: прекращение найма, перемещение персонала, сокращение регулярной продолжительности рабочего дня, прекращение выдачи на сторону заказов, введение укороченной рабочей недели, пособие по неполной занятости, досрочный выход на пенсию, увольнение отдельных сотрудников или массовые увольнения персонала.
1.2. Причины прекращение трудового договора
Обратимся к статье 77 Трудового Кодекса чтоб рассмотреть общие основания прекращения трудового договора. Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 ТК);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74ТК);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 ТК);
9)отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК);
10)обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК);
11)нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим К……..
Список литературы:
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001. №197-ФЗ // СЗ РФ. — 2002. — №1 (в ред. от 25.11.2009 N 267-ФЗ).
2. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина -2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2004-669 с.
3. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова -М.: ИНФРА- М, 2005-512 с.
4. Высвобождение персонала как элемент современной кадровой политики организаций // Ломоносов-2005. Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам. Тезисы докладов. — М.: МГУ, 2005. — 200 с.
5. Корнюшин, В.Ю. Организация деятельности кадрового агентства. Учебный курс / В.Ю. Корнюшин. — М.: МИЭМП, 2009. — 80 с.
6. Мироненко О.Н. Теоретические подходы к исследованию высвобождения работников // Вестник Московского университета, Серия 6, Экономика, 2007. — № 5. — С.234-239
7. Методы высвобождения персонала // Современный рынок труда и трудовые отношения: актуальные проблемы и эмпирические исследования. Сборник аспирантских трудов / Под ред. Р.П. Колосовой, О.Н. Мироненко. — М.: ТЕИС, 2007. — 102 с.
8. Шумер Р.С. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Р.С. Шумер. — СПб.: Питер, 2008. — 180 с.
9.
10.
