Содержание
ВВЕДЕНИЕ3
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ7
1.1 Понятие управления трудовой карьерой, его общая характеристика и правовое обеспечение7
1.2 Эффективность процесса управления трудовой карьерой муниципальных служащих25
ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ ИНСПЕКЦИИ ФНС РОССИИ №25 ЮЖНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГА ГОРОДА МОСКВЫ28
2.1 Краткая характеристика системы управления персоналом Инспекции ФНС России № 2528
2.1.1 Место Инспекции ФНС России №25 в системе органов государственной власти31
2.1.2 Цели и задачи Инспекции ФНС России №2532
2.1.3 Структура управления Инспекции ФНС России №2535
2.1.4 Основные функции Инспекции ФНС России №25 и ее структурных подразделений50
2.1.5 Особенности управления персоналом в Инспекции ФНС России №2553
2.2 Анализ эффективности управления трудовой карьерой сотрудников Инспекции ФНС России №2554
2.2.1 Сравнительный анализ кадрового мониторинга и кадрового аудита сотрудников Инспекции ФНС России №2554
2.2.2 Применение конкурсного отбора как меры эффективного управления трудовой карьерой56
2.2.3 Внедрение механизмов мотивации труда, направленных на повышение престижа муниципальной службы60
ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ИНСПЕКЦИИ ФНС РОССИИ №2563
3.1 Разработка и внедрение программы «Управление трудовой карьерой в Инспекции ФНС России №25»63
3.2 Мероприятия по совершенствованию управления трудовой карьерой в Инспекции ФНС России №2576
3.3 Социально-экономическая эффективность предложенных мер по совершенствованию управления трудовой карьерой в Инспекции ФНС России №2583
ЗАКЛЮЧЕНИЕ90
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ94
ПРИЛОЖЕНИЕЯ97
Выдержка из текста работы
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОГО АГЕНТСТВА КАДАСТРА ОБЪЕКТОВ НЕДВИЖИМОСТИ ПО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ 28
2.1 Общая характеристика учреждения и его персонала 28
2.2 Организация и планирование трудовой карьеры служащих учреждения 33
2.3 Управление профессиональным развитием служащих учреждения 40
2.4 Управление должностной карьерой государственных служащих учреждения 48
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ 54
3.1 Проблемы профессионального развития государственных (муниципальных) служащих и пути их решения 54
3.2 Проблемы управления карьерным ростом государственных (муниципальных) служащих и пути их решения 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 76
ВВЕДЕНИЕ
Развитие управленческих кадров, способных осуществлять эффективную деятельность в условиях рыночной экономики, является актуальной проблемой для государственной службы современной России. Полноценное обеспечение этого процесса невозможно без активизации научных исследований карьеры государственных служащих, которая неразрывно связана с понятием профессионально-должностного развития служащих.
Актуальность темы исследования определена многими причинами. Во-первых, сегодня возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи со слабостью нормативной правовой базы государственной гражданской службы относительно служебной карьеры. Во-вторых, непременным условием повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих становится управление этим процессом. Однако во многих государственных органах пока не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. В управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития. В-третьих, в практике не выработано четкой системы управления карьерой государственных гражданских служащих, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы.
Актуальность темы исследования вызвана также тем, что в процессе реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования концептуальных основ регулирования карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене и др.
Цель дипломного исследования — выявить особенности объектов и субъектов управления карьерой, регулирования профессиональной и должностной карьеры государственных гражданских служащих в современном карьерном пространстве государственной службы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:
— раскрыть понятие трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих;
— изучить правовые основы трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих;
— рассмотреть систему управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих;
— проанализировать систему управления трудовой карьерой государственных служащих на примере конкретного учреждения;
— выявить основные недостатки и проблемы системы управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих в России;
— определить пути совершенствования управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих.
Объект дипломного исследования выступают государственные гражданские служащие Российской Федерации в целом, и государственные служащие Управления Федерального Агентства Кадастра объектов недвижимости по Московской области в частности (сокращенное наименование – Управление Роснедвижимости по Московской области).
Предметом дипломного исследования является управление карьерой государственного гражданского служащего.
Научно-теоретическую основу дипломной работы составили труды российских и зарубежных ученых по менеджменту персонала государственной (муниципальной) службы.
В качестве источниковой базы исследования приняты Конституция Российской Федерации; федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; указы Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих», «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим», а также материалы государственной статистики, периодическая печать.
Эмпирической базой дипломной работы послужила документация по управлению кадрами исследуемого учреждения.
Структура дипломной работы включает введение, три основные главы, заключение, список использованных источников и приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ (МУНИЦИПАЛЬНЫХ) СЛУЖАЩИХ
1.1 Понятие трудовой карьеры государственных (муниципальных) служащих
Различные аспекты проблемы карьерного роста государственных служащих изучались рядом ученых. Так, М. Вебер обосновал принцип карьеры чиновника, рассматривая ее как объективно заданный и спланированный процесс перемещения служащего по иерархический лестнице . А. Чендлер указывал на то, что по мере усложнения структур управления организацией происходит повышение роли карьеры управленца и ее траектории, обусловливая — профессионализацию его деятельности. Такие специалисты в области управления, как Дж. Вудворд, П. Лоуренс, Дж. Лорш отмечали необходимость четкого определения структуры карьеры, правил ее прохождения работником, поскольку нарушение этих принципов ведет к серьезным социальным дисфункциям в организации.
В работах Э. Шейна карьера рассматривается как один из ключевых механизмов развития персонала, фактор мотивации трудовой деятельности, условие поддержания нормального режима функционирования организации. Этим ученым введено понятие «якорь карьеры», определяющий систему ожиданий сотрудника, на основе которой выстраивается индивидуальная траектория карьеры.
Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.
Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подведем итоги проведенного дипломного исследования.
1. Карьера государственного (муниципального) служащего представляет собой изменение его положения в карьерном пространстве и времени государственной службы, переход от одной должностной и квалификационной позиции к другой. Карьера – это продвижение государственных служащих по ступенькам иерархической лестницы должностей и званий в соответствии с избранной специализацией в работе, ростом его профессионализма и компетентности, правилами прохождения службы и интересами дела.
Карьера для государственных (муниципальных) служащих является составной частью системы прохождения государственной службы. Эта система представляет собой совокупность организационных и правовых мер, определяющих порядок и основания приема на государственную службу, испытания, исполнения должностных полномочий, присвоения классных чинов, продвижения служащих по горизонтали и вертикали иерархии должностей, а также прекращения государственной службы.
В карьере важны срез жизненного пути государственного служащего, общая последовательность этапов его развития, динамика социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности служащего.
Управление трудовой карьерой государственного (муниципального) служащего включается в себя такие основные элементы как планирование карьеры, управление профессиональным развитием (профессиональной карьерой) и управление должностным развитием (должностной карьерой). Профессиональная карьера означает его продвижение в карьерном пространстве по ступенькам профессионального мастерства в виде новых чинов, рангов, классов, разрядов, почетных званий. Профессиональное развитие не только включает профессиональную карьеру, но и охватывает те изменения профессиональных знаний, умений и навыков, которые не сопровождались переходом служащего на эти ступеньки (повышение квалификации, переподготовка, самообразование без последующего присвоения чинов, классов и др.). Формирование должностной карьеры государственных служащих является центральным звеном управления персоналом государственной службы, путем влияния на структуру, функции, должностные статусы и роли служащих.
2. Анализ системы управления трудовой карьерой в Управлении Федерального Агентства Кадастра объектов недвижимости Московской области показал, что управление трудовой карьерой персонала включает в себя следующие элементы:
— планирование трудовой карьеры;
— управление профессиональным развитием служащих учреждения (это обучение персонала, повышение квалификации, разработка и реализация программы роста, осуществление продвижения по квалификационным уровням и т.п.);
— управление должностной карьерой служащих (проведение аттестации персонала, осуществление продвижения по служебным уровням и т.п.);
— управление стимулированием и мотивацией служащих.
Управление Роснедвижимости по Московской области осуществляет формирование системы привлечения персонала. Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях.
Аттестация государственных служащих Управления Роснедвижимости по Московской области призвана способствовать формированию кадрового состава Управления, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в Управлении, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. Аттестация служащих Управления Роснедвижимости по Московской области проводится один раз в три года.
Управление Роснедвижимости по Московской области также осуществляет разработку и реализацию программ роста персонала. Основные программы, которые разрабатывает и реализует отдел кадрового обеспечения это: программы обучения и развития персонала; программы мотивации и стимулирования персонала, социальной защиты служащих.
Управление Роснедвижимости по Московской области осуществляет подбор, подготовку и рациональное использование с учетом состояния и перспектив развития аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.
3. Анализ проблем управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих позволил выявить следующие недостатки и предложить пути их решения:
— на практике имеет место быть расхождение теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Слабо развита система стимулирования труда государственных служащих (особенно это касается нижнего звена). Государство не может обеспечить престиж государственной службы, не достаточно полно освещает ее перспективы. Следствием этого является отток профессионалов из органов государственной службы и крайне малый приток новых сил. В результате – наблюдается снижение профессионального уровня работников государственного аппарата;
— необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой, претворялась в жизнь на местах. Особенно это должно коснутся процедуры отбора кадров. Крайне важно, чтобы в систему государственной службы попадали люди, заинтересованные в продвижении по службе, в развитии собственной карьеры. В настоящее время отбор и продвижение кадров осуществляется исходя не из профессионализма служащего, а из-за личных отношений с руководством. Решением такого недостатка могло бы послужить создание независимых от учреждения конкурсных и аттестационных комиссий;
— зачастую наблюдаются случаи коррупции в органах государственной службы, использование служебного положения в личных интересах, что также мешает служебному продвижению по-настоящему достойных претендентов на те или иные должности.
Решение проблем управления трудовой карьерой государственных (муниципальных) служащих позволит закрепить на местах высококвалифицированных персоналов, что значительно повысит эффективность всего государственного и муниципального управления.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // РГ от 25 декабря 1993 г. №237.
2. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ от 2 июня 2003 г. N 22 ст. 2063
3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ от 2 августа 2004 г. N 31 ст. 3215.
4. Указ Президента РФ от 3 июня 1993 года «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в РФ»//САПП. 1993. № 23. Ст. 2108.
5. Указ Президента РФ от 22 декабря 1993 года № 2267 (ред. от 26 февраля 1997 года) «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1993. № 52. Ст. 5073; СЗ РФ. 1997. № 9. Ст. 1012.
6. Указ Президента РФ от 1 декабря 1995 года № 1208 (ред. от 6 февраля 1996 года) «О Совете по вопросам государственной службы при Президенте РФ» // СЗ РФ. 1995. № 49. Ст. 4778.
7. Указ Президента РФ от 11 января 1995 года № 32 (ред. от 23 октября 1998 года) «О государственных должностях РФ» // Российская газета. 1995. 11 – 12.
8. Указ Президента РФ от 11 января 1995 года № 33 (ред. от 16 мая 1997 года) «О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих» // СЗ РФ. 1995. № 3. Ст. 174; 1997. № 20. Ст. 2244.
9. Указ Президента РФ от 9 марта 1996 года № 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего» // СЗ РФ. 1996. № 11. Ст. 1036.
10. Указ Президента РФ от 29 апреля 1996 года № 604 «Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы» // СЗ РФ. 1996. № 18. Ст. 2115.
11. Указ Президента РФ от 6 июня 1996 года № 810 «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» // СЗ РФ. 1996. № 24. Ст. 2868.
12. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 года № 981 «Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы» // СЗ РФ. 1997. № 36. Ст. 4129.
13. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 года № 982 «О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет» // СЗ РФ. 1997. № 36. Ст. 4130
14. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 года № 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» // СЗ РФ. 1997. № 36. Ст. 4131.
15. Положение об Управлении Федерального Агентства Кадастра объектов недвижимости по Московской области от 27 декабря 2004 года.
16. Амбалова А.Б. Карьера в системе государственной гражданской службы // Образование и общество. – 2006. — №1.
17. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы. — М.: Юристъ, 2006.
18. Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. – 2007. — №1. – С. 77-81.
19. Бюрократия и власть в новой России: позиция населения и оценки экспертов. Аналитический доклад. М.: ИКСИ РАН, 2006.
20. Вагина Л.В., Граждан В.Д., Калиниченко Л.А. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения. — М.: Юридическая литература, 2006.
21. Вебер М. Избранные произведения. — М., 2006.
22. Габричидзе Б.Н., Колонда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. — 2006. — №12.
23. Государственная кадровая политика и механизм её реализации: Кадроведение: Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. — М.: Наука, — 2007.
24. Государственная кадровая политика, концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под ред. С.В.Пирогова. — М.: Наука, — 2006.
25. Государственная служба РФ. Исследования, разработки, подготовка кадров // Информационно-аналитический бюллетень. — 2007. — №1.
26. Государственная служба: организация, кадры, управление. — М.: Наука, — 2007.
27. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. — Ростов н/Д., — 2007.
28. Граждан В.Д. Федеральная государственная служба: проблема системности // Власть. — 2006. — №10.
29. Гришковец А.А. Государственная служба и гражданское общество: правовые проблемы взаимодействия (практика России) // Государство и право. — 2006. №1.
30. Егоров В. Чиновник – это социально ответственный профессионал, который служит национальным интересам // Человек и труд. — 2006. — № 3. – С. 34-38.
31. Лазарев Б.М. Государственная служба. — М.: Наука, — 2007.
32. Лукьяненко В.И. Принципы государственной и кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. — М.: Знание, — 2006.
33. Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: Правовое регулирование. — М.: Наука, — 2007.
34. Манохин В.М., Адушкин Ю.С. О реформировании государственно-служебного законодательства // Административное и административно-процессуальное право. Актуальные проблемы. М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2006. С. 67-74.
35. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2008.
36. Понамарев Л.Н. Профессиональная компетентность персонала государственной службы // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. — М.: Наука, — 2007.
37. Профессионализм в системе государственной службы.- Ростов н/Д., — 2007.
38. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. — М.: Наука, — 2006.
39. Старилов Ю.Н. Государственная служба в РФ: теоретико-правовое исследование. Воронеж, — 2006.
40. Торопин А.Я. Принцип профессионализма государственного служащего Российской Федерации: Теоретико-правовая характеристика // Регионология. — 2007. — №2.
41. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2007.
42. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М.: Наука, — 2007.
43. Управление персоналом государственной службы: Учеб.-метод. пособие / РАГС. — М.: Знание, — 2007
44. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. М.: Юристъ, 2007.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Организационная структура
