Содержание
ВВЕДЕНИЕ2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННЫХ КОМПАНИЙ5
1.1 Цели, функции управления персоналом5
1.2 Значение квалифицированных кадров для успешной работы компании10
1.3 Методы развития персонала17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ТОО «СИМЕНС»29
2.1 Общая характеристика деятельности тоо сименс29
2.2 Анализ системы управления персоналом39
2.3 Практика управления развитием персонала49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ КАДРОВ ТОО СИМЕНС54
3.1 Разработка комплексной программы развития кадров54
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ84
ПРИЛОЖЕНИЕ 187
ПРИЛОЖЕНИЕ 289
ПРИЛОЖЕНИЕ 390
Выдержка из текста работы
На пороге XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический процесс наряду с условиями неопределенности и риска предъявили новые требования к организациям и сотрудникам.
В связи с этим персонал в системе производства превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которого зависит её успешность и процветание. Стоимость рабочей силы, как в относительном, так и в абсолютном выражении возросла.
Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены деятельностью сотрудников. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении её целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности [13, с. 27].
Суть современного подхода к управлению персоналом состоит в обеспечении условий адаптации человека и организации к изменениям внешней среды, обусловленным экономическими преобразованиями. Современные методы управления персоналом помогают организации наиболее эффективно использовать потенциал каждого сотрудника на фоне роста удовлетворенности работников своим трудом [9, с. 53].
Актуальность темы заключается в том, что в современных условиях наблюдается активный рост экономики страны, в связи с этим организации стремятся повысить свою конкурентоспособность за счет увеличения производительности и качества труда в расчете на одного работника. На российский рынок выходят мировые корпорации, которые приносят с собой новые технологии, существенно расширяющие возможности современного управления персоналом. В связи с этим растет требовательность со стороны работодателей к результатам работы руководителей во всех направлениях и в особенности управления персоналом.
Цель написания работы — анализ эффективности управления персоналом на предприятии ОАО "Соликамскбумпром".
Задачи исследования:
·Проанализировать эффективность управления персоналом на предприятии ОАО "Соликамскбумпром";
·Проанализировать движение персонала;
·Определить обеспеченность трудовыми ресурсами;
·Проанализировать производительность труда;
·Разработать пути совершенствования системы управления персоналом;
·Изучить системы стимулирования труда на предприятии.
Объектом исследования является аппарат управления на предприятии ОАО "Соликамскбумпром".
При написании работы были использованы следующие методы исследования: графический метод, аналитический метод, сравнительный метод, расчетно — конструктивный метод, метод экономического анализа и др.
Предмет исследования — управленческая деятельность предприятия ОАО "Соликамскбумпром" за 2010 — 2012 года.
1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии
.1 Принципиальные положения концепции управления персоналом предприятия
Концепция управления персоналом — система теоретико — методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно — практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом [8, с. 143].
Методология управления персонала предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуру управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно — профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и другое. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасности персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [5, с. 243].
.2 Разработка и проведение кадровой политики
Кадровая политика — это общие ориентиры для действий и принятия решения относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей предприятия [7, с. 14].
Кадровая политика основана на следующих принципах:
·Обеспечения систематического общения руководителей с подчиненными, установление обратной связи, своевременного доведения информации до всех категорий работников;
·Признания, соблюдения и пропагандирования корпоративных ценностей и норм трудовой этики;
·Удовлетворения потребностей работников в стабильности, безопасности и социальных гарантиях;
·Недопущения дискриминации в трудовых отношениях;
·Формирования системы оплаты труда и материального стимулирования в зависимости от результатов деятельности предприятия;
·Создания условий для профессионального совершенствования работников и наращивания трудового потенциала;
·Улучшения морально — психологического климата в коллективе;
·Соблюдения принципов и норм трудовой этики;
·Полное доверие к сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности;
·В центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива.
1.3 Оплата и стимулирование труда
Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю — получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия [21, с. 187].
В экономике различают следующие виды заработной платы:
·Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная наемным работником за определенный период (час, день, месяц);
·Реальная заработная плата — это эквивалент количества потребительских товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Эта заработная плата зависит от двух факторов, т.к. номинальная заработная плата и уровня цен на товары и услуги.
Размер её зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия.
Отношения в области заработной платы затрагивают интересы всех членов общества и регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях [15, с. 253].
При этом государство выполняет функции работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы.
На предприятиях размер заработной платы устанавливается на основе определенной организации труда, которая складывается из трех основных элементов:
·Технического нормирования труда;
·Тарифного нормирования заработной платы;
·Форм и системы оплаты труда.
Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затрат труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов [17, с. 133].
К количественным оценкам относятся нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий.
Основу организации заработной платы составляет тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, с помощью которых предприятие регулирует уровень заработной платы в зависимости от квалификации рабочего, сложности и условий труда, интенсивности работы и значимости отдельных видов труда [14, с. 213].
