Содержание
Содержание
Введение2
1. Теоретические основы социального страхования4
1.1 Место и роль социального страхования в системе налогообложения предприятия4
1.2. Виды социального страхования16
1.3. Особенности взимания налога21
2. Анализ страхования на предприятии ООО «LETA»29
2.1 Характеристика предприятия ООО «LETA»29
2.2 Анализ финансовой деятельности предприятия31
2.3 Учет страховых взносов на предприятии ООО «LETA»38
3. Оптимизация страховых взносов предприятия ООО «LETA»46
3.1 Проблемы, возникающие с 2010г. при уплате страховых взносов46
3.2 Особенности уплаты социальных взносов с 2010 г.49
Заключение72
Список использованной литературы75
Приложение 178
Приложение 279
Выдержка из текста работы
Выбор или создание оптимальной системы организации труда есть непременное условие успешного функционирования любой системы управления хозяйственной деятельностью как на микро-, так и на макроуровнях.
Под организацией труда понимается «система устройства и регулирования совместного туда работников предприятия, организации, аппарата управления, органов государственной власти и других формирований».
Применение обоснованной модели организации трудового процесса (наряду с другими факторами) приводит к снижению издержек производства и увеличению производительности труда, что в конечном итоге увеличивает доход как хозяйствующих субъектов, так и государства в целом.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области организации и оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политике переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей конкретного работника. При этом необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе, а также величину заработной платы на конкурирующих организациях.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:
— вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;
— предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
— государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.
Таким образом, вопросы, связанные с организацией и оплатой труда являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Целью дипломной работы является изучение организации труда и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Предмет дипломной работы – организация труда.
Объектом практического исследования послужило предприятие ООО «А2»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть теоретические аспекты организации труда;
— проанализировать организацию труда ООО «А2»
— разработать мероприятия по совершенствованию организации труда.
Информационной базой исследования послужили теоретические и практические материалы, содержащиеся в работах отечественных специалистов в исследуемой области, , а также учетные данные ООО «А2».
При написании дипломной работы, для более глубокого и тщательного анализа, выявления различных тенденций были использованы следующие методы: сравнения, экономико-статистический, системный подход, аналогия.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность организации труда, её задачи и принципы
Организация труда — это организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.
Процесс материального производства представляет собой единство трех факторов — собственно труда, пред¬метов труда и орудий труда. Организация производства ¬это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства для достижения определен¬ной производственной цели.
Однако, какой бы совершенной ни была техническая база, процесс производства не может осуществляться без целенаправленной деятельности человека, приводящей в движение технические средства. Организованный труд людей является непременным условием функционирова¬ния производства, а организация труда выступает состав-ной частью процесса организации производства.
Организация труда опирается на познание и исполь¬зование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки. В том случае, если практи-ческому внедрению конкретных мероприятий по органи¬зации труда предшествует научный анализ трудовых про¬цессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).
Очевидно, совершенно неправомерными являются попытки разграничить два этих понятия — «организация труда» и «научная организация труда». Разница между первым и вторым понятиями определяется прежде всего методом, подходом к решению одних и тех же проблем, степенью научной обоснованности конкретных решений. В данном случае можно говорить о !;Ом, что научная орга¬низация труда не допускает решения практических вопро¬сов организации труда на основе субъективных, эмпири¬ческих оценок и мнений, а реализует всю совокупность достижений современной науки и практики, обеспечивая при этом наиболее рациональную и эффективную органи¬зацию труда.
Научная организация труда предполагает практическое исполь-зование научных исследований и передового опыта, обеспечи¬вающее достижение эффекта в управлении коллективом.
Основная цель научной организации труда заключается в повышении эффективности работы предприятия, что означает:
— достижение более высокой производительности труда; v сокращение издержек;
— более рациональное использование ресурсов;
— повышение качества продукции и качества обслуживания по-требителей.
Научная организация труда решает 3 взаимосвязанные задачи:
— экономическую, сущность которой заключается в создании ус-ловий для повышения производительности труда, сокращении потерь рабочего времени, создании благоприятных условий для работы, увеличении эффективности Использования всех видов ресурсов;
— психофизиологическую, связанную с улучшением условий труда с точки зрения повышения его безопасности, сохранения здо¬ровья человека и его трудоспособности, облегчения работы, повышения его привлекательности и содержательности;
— социальную, направленную на всестороннее развитие сотрудни-ков, повышение уровня их профессиональных знаний и ква¬лификации, стимулирование их творческой инициативы и сте¬пени удовлетворенности трудом.
На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизио¬логическую и социальную.
Экономическая задача состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овещест¬вленного труда на производство единицы продукции.
Психофизиологическая задача связана с созданием наи¬более благоприятных условий труда, обеспечивающих со¬хранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.
Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.
Организация труда как система включает совокуп¬ность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы органи¬зации труда раскрывают ее содержание.
Вся практическая деятельность по научной организа¬ции труда связана с решением вышеуказанных эконо¬мической, психофизиологической и социальной задач. Основные направления НОТ включают: разработку раци¬ональных форм разделения и кооперации труда; улучше¬ние организации рабочих мест и их обслуживания; рацио-нализацию приемов и методов труда; улучшение условий труда; совершенствование нормирования труда; развитие мер материального и морального стимулирования; укреп¬ление трудовой дисциплины.
Создание необходимых условий для высокопроизво¬дительного и творческого труда может обеспечить только системный комплексный подход в решении проблем НОТ. Случайная практика в каком-то одном направле¬нии не дает желаемых результатов.
На основе обобщения достижений современной на¬уки в области организации труда можно сформулировать ряд принципов, которыми следует руководствоваться при решении методических и практических вопросов проек¬тирования и внедрения НОТ. Это принципы комплекс-ности, системности, регламентации, специализации и стабильности. Каждый из принципов имеет определен¬ное самостоятельное значение. Вместе с тем они допол¬няют друг друга, раскрывая соответствующую сторону научного подхода к организации труда. Поэтому наиболь¬шая действенность принципов проявляется при их сово¬купном использовании. Каждое направление организации труда имеет свою специфику и целевую установку для практического осуществления.
Для обеспечения Функционирования любой организа¬ции прежде всего необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными тру¬довыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделения труда.
Под разделением труда понимается обособление раз¬личных видов труда и закрепление их за участниками произ¬водственного процесса. Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных ис¬полнителей с повышением их производственно-техни¬ческого уровня. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда, безусловно, должен опираться на все¬сторонний анализ специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности исполнителей и Т.п.
По содержанию труда и назначению выполняемых работ коллектив организации подразделяется на рабочих (основных и вспомогательных), учеников, персонал уп¬равления и обслуживающий персонал.
Наиболее распространенными формами разделения труда в организации являются:
— функциональное разделение труда — распределение всего комплекса работ между различными категори¬ями работников в зависимости от характера и специ¬фики выполняемых ими работ, в соответствии с той ролью, которую работник выполняет в коллективе;
— профессионально-квалификационное разделение тру¬да, осуществляемое с учетом специальности работни¬ков и сложности выполняемых ими работ;
— предметное (подетальное) разделение труда между работниками, специализирующимися на выполнении относительно законченного объема работ или изго¬товлении определенного изделия (детали);
— пооперационное разделение труда, обусловленное рас-членением процесса изготовления изделия (детали) на составные части (операции), выполняемые различ¬ными работниками.
Разделение труда обязательно сочетается с его коопе¬рацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация, обеспечивающая дости¬жение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции.
В целом кооперация труда в коллективе предполагает разработку наиболее целесообразных форм объединения трудовых усилий работников в зависимости от конкрет¬ных условий и целей деятельности данного коллектива.
Таким образом, можно говорить о том, что проблема разделения и кооперации труда по своей сути сводится к рациональной расстановке кадров. Такая расстановка призвана обеспечить разумное распределение функций и обязанностей между исполнителями, взаимодействие и слаженность в их работе.
Рациональная организация рабочего места занимает ведущее положение в комплексе мероприятий по НОТ, обеспечивающих наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творче¬ских способностей работников. Рабочее место — это зона трудовой деятельности одного или нескольких исполните¬лей. Основной задачей совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благопри¬ятных условий для качественного и своевременного вы¬полнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его пол¬ной безопасности.
Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и методами организации труда. Рационально организовать рабочее место — это значит обеспечить его основным оборудованием, комплектом необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструк-тивной документацией, удобной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомогательными службами; создать благоприят¬ные условия труда.
Для укрепления здоровья работников, роста произво¬дительности их труда большое значение имеет улучшение условий труда и повышение его безопасности. Условия труда рабочих и управленческого персонала регулируются едиными законодательными актами, нормативами и стан-дартами. Условия труда в организации определяются сово¬купностью химических, физических и биологических эле¬ментов производственной среды и трудовых процессов, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека. К числу факторов, определяющих условия труда, относятся: санитарно-гигиенические, эстетические, психофизиологические и социально-пси¬хологические.
Среди основных направлений научной организации труда в эпоху рыночных отношений особое место принад¬лежит его нормированию, так как без обоснованных норм невозможны рациональное разделение труда и коопера¬ция, совершенствование трудовых процессов, оценка де¬ятельности работников, их материальное стимулирова¬ние. На практике нормирование труда означает проекти¬рование и создание в организации таких условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно.
В интенсификации производства, обеспечении высо¬ких темпов технического прогресса и роста производи¬тельности труда высока роль материальных и моральных стимулов к труду. Они являются непременной, важной и составной частью НОТ. Организация материального и морального стимулирования должна быть направлена на рост заинтересованности каждого работника в рацио¬нальном использовании рабочего времени, освоении пе¬редовых приемов и методов труда, лучшей организации рабочих мест.
1.2 Понятие рациональной организации труда
Научная организация труда строится на принципах ( рис.1.1)
1. Комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне, с учетом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплексности предпо¬лагает, что научная организация управленческого труда развива¬ется не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.
2. Системность. Если принцип комплексности выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направле¬ниям, то принцип системности предполагает их взаимное со¬гласование, увязку, устранение противоречий. В результате .такого подхода создается система организации труда, в рамках кото¬рой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.
рис 1.1 Принципы рациональной организации труда
3. Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, норма¬тивов и других нормативных документов, основанных на объек¬тивных закономерностях развития системы управления. При этом выделяется круг вопросов, подлежащих жесткой регламентации, и вопросы, для которых нужны лишь рекомендации.
4. Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные ре¬зультаты его деятельности в процессе управления. При этом следует иметь в виду, что существуют границы специализации, которые нельзя пере ступать, чтобы не сдерживать творческий рост работников, не влиять отрицательно на содержательность их труда.
5. Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом. Это не исключает динамики в развитии коллектива. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено обьективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе.
6. Целенаправленное творчество. Оно заключается в до¬стижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творчес¬кого подхода при проектировании и внедрении передовых при¬емов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности.
Каждый из рассмотренных принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управлен¬ческого труда.
Данными принципами необходимо руководствоваться при планировании и внедрении научной организации труда, учи¬тывая, что все они дополнят друг друга и их комплексное ис¬пользование обеспечивает наибольшую эффективность.
Основные направления научной организации труда ( рис 1.2)
рис 1.2 Направления рациональной организации труда
Оплата и стимулирование труда. Осуществляемый в на¬стоящее время переход от административно-командных мето¬дов управления к регулируемой рыночной экономике, построен¬ной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания опла¬ты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы справами организаций в области оплаты труда; определение уровня ми¬нимальной зарплаты; разработка методики коллективно-дого¬ворного регулирования распределения по труду.
Основной смысл всей работы в области материального воз-награждения сотрудников организации состоит в том, чтобы определить меру труда и размер его оплаты. Разработка опти¬мальных соотношений в оплате труда различной сложности яв¬ляется наиболее важным моментом в системе дифференциа¬ции заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров в оплате труда с его качественными показателями. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень штаты труда в организации должен быть таким, чтобы работники ва¬шей организации не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм. Иначе мы столкнемся с таким явлением, как «миграция рабочей силы», что отрицательно скажется на организации. Чтобы этого не произошло, система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям (рис. 1.3).
Оплата по труду (фор¬мула «каждому — по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантиро¬вал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регули¬рование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его резуль¬татам.
рис 1.3 Требования к организации оплаты и стимулирования труда
Заработ¬ная плата должна формировать у сотрудников чувство уве-ренности в завтрашнем дне и защищенность их от измене¬ний как во внешней, так и во внутренней среде организации. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предос¬тавляется возможность получать больше, чем просто фик¬сированную заработную плату. В связи с этим вводятся до-полнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.
В дополнение к основной заработной пла¬те организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и при¬знанием организацией особо качественной работы сотруд¬ника или достижения им важных для организации результа¬тов. Дополнительные формы оплаты труда включают: скидки на покупку товаров фирмы; субсидии на питание; оплату рас¬ходов на образование; медицинское обслуживание; страхо¬вание жизни и т.п.
В настоящее время тарифная система оплаты труда со¬стоит из тарифной сетки и тарифно-квалификационных спра¬вочников
Единая тарифная сетка строится в виде шкалы квалифика¬ции и оплаты труда работников начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов зако¬нодательной и исполнительной власти республиканского уров¬ня. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осу¬ществляется только по признаку сложности выполнения работ и квалификации работников.
Учет в заработной плате таких факторов ее дифферен¬циации, как условия, тяжесть, напряженность, значимость сфер его приложения, количественных и качественных результа¬тов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов (форм) организации заработ¬ной платы.
Практика показывает, что использование гибких систем участия в прибылях организации позволяет значительно по¬высить уровень оплаты труда при одновременном повыше¬нии его производительности.
Рациональная органи¬зация управленческого труда требует соответствующих форм его разделения и кооперации.
Возникновение новой кооперации труда, разновидностью которой являются хозрасчетные коллективы различных типов, предусматривает прежде всего развитие самостоятельности, добровольное содружество коллективов и отдельных работни¬ков на основе взаимных экономических и социальных интере¬сов. Такая кооперация труда в принципе исключает любые формы командного администрирования, ибо на основе коллективности формируются новое содержание и иерархия целей в процессе совместной трудовой деятельности людей.
Основу такого коллективизма составляют экономические отношения. Объединение и разъединение людей происходит чаще всего на экономической основе. Коллективность как вне¬экономическое соединение индивидов существует как нечто случайное.
Новые формы разделения труда предполагают и новые формы его кооперации, т.е. выбор соответствующих форм объедине¬ния работников, выполняющих какие-то отдельные виды общей работы, для достижения главной цели организации.
Еже¬годно в сфере управления обращаются миллиарды организаци-онно-распорядительных, плановых, статистических и других документов. Для их создания и работы с ними требуется мно¬гочисленный аппарат административно-управленческих и инже¬нерно-технических работников.
Широкое использование различных техничес¬ких средств позволяет осуществить переход на качественно новый уровень управления, способствует эффективному решению многих управленческих задач, обеспечивает обработку информации в минимально короткие сроки.
К настоящему времени определились два основных направ¬ления механизации и автоматизации управленческого труда. Первое осуществляется путем внедрения современных элек¬тронно-вычислительных систем, разработки экономико-мате¬матических методов и моделей и использования их на основе АСУ; второе — посредством применения организационной техники и разработанных на ее основе организационных проектов и систем комплексной механизации и автоматизации управленческого труда.
Среди мер, направленных на раци¬онализацию управленческого труда, особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников. Без обоснованных норм невозможны рационализация процессов разделения и кооперации труда, разработка прогрессивных технологий, совершенство-вание методов работы аппарата управления.
Особенности управленческого труда заметно сужают воз¬можности внедрения в практику работы норм и нормативов. Однако изменения в функциях руководства, вызванные перехо¬дом к рыночной экономике, свидетельствуют о том, что значи¬тельная часть управленческих работ поддается нормированию.
Для нормирования управленческого труда применяют рас¬четные (аналитические) и исследовательские методы. Наиболь¬шее распространение получили аналитические методы, с по¬мощью которых анализируется использование рабочего времени высококвалифицированными специалистами. Содержание их труда можно принять за эталонное, а структуру их рабочего дня считать нормативом.
Что касается исследовательских методов, то они помо¬гают определить трудоемкость конкретных видов работ с уче¬том специализации организации и содержания труда. С помо¬щью фотографии и хронометража изучаются все виды работ, их структура и затраты рабочего времени. После этого опре¬деляются усредненные показатели, которые и являются нор¬мативом.
Разработка научно обоснованных норм труда позволяет более объективно оценить труд каждого работника аппарата управ¬ления, эффективнее использовать материальные стимулы. Однако, поскольку сфера управления включает большое разнообразие видов работ даже в пределах одной функции управления, не может быть и речи о создании каких-либо универсальных норм затрат труда.
Подход к нормированию отдельных видов работ должен быть дифференцированным. Так, с учетом специфики труда менеджера представляется целесообразным выделить следующие виды норм: нормы управляемости (число работников, которыми наи¬более эффективно может руководить начальник) — для руково¬дителей; укрупненные нормативы численности (типовые структу¬ры аппарата управления), т.е. численность работников, необхо¬димая для полного и качественного выполнения работ в опреде¬ленных организационно-технических условиях, — для специалистов; нормы времени, нормы о6служивания (определяются в зависимости от трудоемкости работ) — для технических исполнителеи.
Нормативы численности и нормы управляемости могут разрабатываться для широкого круга руководителей всех ран¬гов. С их помощью определяется общая численность работни¬ков по функции управления, а использовав нормы управляемо¬сти, можно произвести оптимальную расстановку работников.
Существует несколько методов определения норм управ¬ленческих работ. Наиболее распространенным методом нор¬мирования является метод аналогов. Здесь устанавливаются нормативы затрат времени по аналогии с передовыми органи¬зациями. Этот метод целесообразно использовать для опреде¬ления объемов работ тех категорий аппарата управления, труд которых вообще не поддается сколь-нибудь удовлетворитель¬ному учету из-за отсутствия критериев регламентации сроков выполняемой ими работы.
В практике встречаются также методы прямого норми¬рования, которые используются для определения нормативов постоянно повторяющихся работ.
По сравнению с методами прямого нормирования управ¬ленческого труда более широкое применение нашли методы косвенного нормирования, учитывающие влияние различных факторов на нагрузку служащих. С помощью этих методов ус¬танавливаются укрупненные нормативы численности различных категорий работников. Кроме того, методы косвенного норми¬рования применяются для установления норм обслуживания, т.е. числа обслуживаемых работников, приходящегося на одного обслуживающего (например, число рабочих на одного кладов-щика; количество обслуживаемых одним диспетчером ИДС). Норма обслужuванuя предусматривает качественное обслу¬живание данным работником аппарата управления определен¬ного числа работающих. Она устанавливается для специалис¬тов и технических исполнителей, имеющих неравномерную нагрузку в различные периоды времени.
Производитель¬ность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится ме-неджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в•системе управления экономическими и социальными процессами .
Рациональная организация рабочего места менеджера обес¬печивает создание в управленческой деятельности максималь¬ных удобств и благоприятных условий труда, повышает содер¬жательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различ¬ных категорий административно-управленческого персонала. В основе любой планировки рабочего места менеджера лежит деление его кабинета на рабочую зону и зону совещаний (пе¬реговоров).
Система обслуживания рабочего места менеджера в дан¬ном случае должна иметь различные средства связи и aвтоматизированную систему информации (…
**************************************************************
