Пример дипломной работы по трудовому праву: Трудовое право

{ юридическое положение субъектов правоотношений: основными субъектами трудового права выступают работник и работодатель, их взаимное юридическое положение характеризуется равенством на этапе заключения трудового договора и подчинении работником власти работодателя в процессе труда. Субъекты социально-партнерских отношений находятся в равном юридическом положении на всех этапах функционирования отношений. Юридическое положение может быть различным, если одна из сторон – государство в лице его различных органов (отношения по надзору за соблюдением трудовых норм).

Источник права в материальном смысле слова – это материальные условия жизни общества, его экономические, политические, социальные потребности. Источник трудового права в юридическом смысле слова – это результаты правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли.

1. Конституция РФ – акт высшей юридической силы, прямого действия на всей территории РФ. Нормы трудового права, закрепленные в нпа, не могут противоречить Конституции. Если возникает противоречие между К и нпа – приоритет К. К закрепляет фундаментальные принципы: право свободно распоряжаться своей способностью к труду, запрет дискриминации в сфере труда и принудительного труда и др.

2. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст.15). Формальным выражением такого регулирования являются нормы, закрепленные в актах ООН, Международной организации труда (МОТ), соглашениях государств.

3. Трудовое законодательство: ТК РФ от 2002г., иные ФЗ и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права. В соотв. со ст. 5 ТК РФ: ТК имеет приоритет над другими законами, который предполагает: нормы, содержащиеся в ФЗ и других нпа, должны соответствовать ТК; в случае противоречия норм ТК и др. ФЗ, должны применяться нормы ТК; если вновь принятый ФЗ противоречит ТК, он применяется при условии внесения в ТК соответствующих изменений; другие законы, включая законы субъектов РФ, и другие нпа, принятые до вступления ТК в силу должны быть приведены в соответствии с нормами ТК. ФЗ можно разделить: ФЗ, регулирующие трудовые и тесно связанные с ними отношения и содержащие исключительно или преимущественно нормы трудового права; ФЗ, которые регулируют иные отношения, нормы трудового права в них содержатся в том числе. В силу ст. 72 К РФ законы субъектов РФ являются источниками трудового права, т.к. это сфера совместного ведения РФ и субъектов РФ. Ст. 6 ТК РФ разграничивает полномочия федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов РФ. Субъекты РФ вправе осуществлять правотворчество в сфере труда: по вопросам, не отнесенными к ведению федеральных органов государственной власти; в случаях, отнесенных к федеральной компетенции, но не урегулированных ни ФЗ, ни иными нпа РФ до тех пор, пока не появятся ФЗ в отношении данного вопроса.

4. Иные нпа, содержащие нормы трудового права:

{ указы Президента РФ – имеют большую юридическую силу среди иных подзаконных актов;

{ постановления Правительства РФ – не должны противоречить указам Президента и законам, имеющим высшую юридическую силу (Пр.: «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»);

{ нпа федеральных органов исполнительной власти (министерства и ведомства РФ в пределах предоставленной компетенции – постановления, приказы, инструкции – эти акты распространяются на определенную отрасль или несколько отраслей (Минздравсоцразвития, Минфин, Минобразования и науки РФ и др.)

{ нормативные акты государственной власти органов субъектов РФ – постановления органов исполнительной власти субъектов РФ;

{ нормативные акты органов МС;

5. Коллективные договоры, соглашения (акты социального партнерства), локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

6. Трудовой договор – не может противоречить вышестоящим источником права.

Действующее российское законодательство не рассматривает судебную практику в качестве источника права. Однако ВС РФ иногда прибегает к толкованию действующих норм и дает указания нижестоящим судами, которые носят обязательный характер. Так восполняются пробелы в законодательстве ВС создает новые нормы права. Постановления КС РФ: если ими признается недействующими нпа или создаются новые права и обязанности участников трудовых отношений. Например, важное теоретическое и практическое значение имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», т.к. на Пленуме обсуждались проблемы иерархических коллизий в нормативных правовых актах, регулирующих трудовые отношения; вопросы применения ст. 142 ТК РФ, предусматривающей право работника в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу; вопросы увольнения работников, работающих в обособленных структурных подразделениях; обоснованность заключения срочных трудовых договоров и др.

В области социально-трудовых отношений сформировался определенный принцип поведения – деловые обычаи, но они не санкционируются государством и не признаются в качестве обязательных (написание заявления при приеме на работу) (М.В. и А.М. Лушниковы).

5. Работник как субъект трудового права: понятие, виды, правоспособность и дееспособность, основные права и обязанности

В соотв. со ст. 20 ТК РФ, работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Проблемой является определение работника и работодателя друг через друга.

Правовое положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством, называется правовым статусом субъекта трудового права. В содержание правового статуса входят следующие элементы: трудовая правоспособность и дееспособность; основные трудовые права и обязанности; юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав; ответственность, установленная законодательством или договором за нарушение трудовых обязанностей.

Трудовая правоспособность – это способность осуществлять трудовую деятельность, которая с точки зрения права, относится к теории естественного права, т.к. труд – это способ существования человека.

Трудовая дееспособность – это способность реализовать свое право на труд, т.е. непосредственно вступать в трудовые отношения.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют права лица, достигшие возраста 16 лет, а также лица, не достигшие указанного возраста в следующих случаях:

{ В случаях получения основного общего образования либо продолжения получения образования в иной, чем очная форма обучения трудовой договор могут заключать лица или оставление в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение, достигшие возраста 15 лет.

{ С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Таким образом, нижнего возрастного предела трудовой дееспособности фактически не существует. В трудовых правоотношениях несовершеннолетние работники приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18 лет), а в области охраны труда, продолжительности рабочего времени пользуются определенными льготами (например, сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск).

По общему правилу, максимальный возраст трудовой правоспособности не установлен, за исключение случаев, предусмотренных ФЗ (должности на государственной службе – фактически не старше 65 лет).

Специальная трудовая правоспособность и дееспособность – некое лицо имеет специфику в своей способности к правообладанию, к совершению юридически значимых действий (ее имеют несовершеннолетние, иностранные граждане)

Трудовая правоспособность и общая, и специальная может быть ограничена в силу прямого предписания закона. Она может быть ограничена судебным актом: общая – решение суда о признании гражданина недееспособным в связи с психическим расстройством или душевной болезнью, специальная – по приговору суда может быть предусмотрен запрет занимать определенные виды должности или род деятельности. Трудовая правоспособность может быть также ограничена на основании административного акта – дисквалификация.

Кроме возрастного критерия, характеризующего трудовую правосубъектность граждан, существует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду.

Работник имеет право на (ст. 21 ТК РФ):

{ заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК и иными ФЗ;

{ предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

{ рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

{ своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

{ отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

{ профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

{ объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для зашиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

{ ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

{ защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом, способами;

{ разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами и др.

Работник обязан:

{ добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

{ соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

{ соблюдать трудовую дисциплину;

{ выполнять установленные нормы труда;

{ соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

{ бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

{ незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Юридическими гарантиями статутных трудовых прав и обязанностей являются правовые средства и меры, установленные трудовым законодательством для их реализации и защиты. Характерная особенность юридических гарантий – участие в этом деле трудовых коллективов и профсоюзов – законных представителей прав и интересов трудящихся. Гарантии подразделяются на материально-правовые и процессуальные.

В содержание правового статуса граждан как субъектов трудового права входит ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства может быть дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ); материальной (ст. 238 ТК РФ); административной, гражданско-правовой, уголовной (ст. 419 ТК РФ).

Выделяют различные категории субъектов трудового права: лица наемного труда, а также работающие собственники.

Гражданин становится субъектом отношений, регулируемых трудовым правом, уже тогда, когда занимается поиском подходящей работы. Здесь возникают отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, которые предшествуют трудовым отношениям.

6.Работодатель как субъект трудового права: понятие, виды, представительство, основные права и обязанности, ответственность за нарушение прав работника

В соотв. со ст. 20 ТК РФ, работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (пр.: органы исполнительной власти, само государство, МО, которые наделены правом заключать трудовые договоры).

Работодатели – физические лица:

{ физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности.

{ физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Работодательская правоспособность и дееспособность – это способность выступать работодателем, т.е. предоставить работу, оплатить труд работнику, нести ответственность по обязательствам. Для этого работодатель должен иметь материальные и юридические условия. Материальные условия – наличие хозяйственной сферы деятельности, в которой должна разворачиваться трудовая деятельность, что возможно при наличии определенного имущества. Юридические условия – юридически оформленное существование данного лица в качестве субъекта права. Для юридического лица и индивидуального предпринимателя – государственная регистрация, физическое лицо не индивидуальный предприниматель – достижение 18 летнего возраста + наличие гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие данного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей – учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей – казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель). В соответствии со ст. 22 любые организации независимо от видов собственности и организационно-правовых форм обязаны обеспечить своим работникам: безопасность труда; установленный законом минимальный размер оплаты труда; равную оплату труда равной ценности; возмещение ущерба, причиненного здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей.

В следующих трех случаях законные представители несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Работодатель имеет право (ст.22 ТК РФ):

{ заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;

{ вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

{ поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

{ требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

{ привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

{ принимать локальные нормативные акты;

Работодатель обязан:

{ соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

{ предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

{ обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

{ обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

{ выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

{ вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством;

{ своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

{ возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

Статьей 362 ТК РФ предусмотрено, что руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами.

Применение того или иного вида юридической ответственности зависит от характера нарушения трудовых прав работника, степени тяжести нарушений и некоторых других обстоятельств. Поэтому за нарушение трудового законодательства предусмотрены различные виды юридической ответственности: административная, дисциплинарная, гражданско-правовая и уголовная (ст. 419 ТК РФ).

Административная ответственность может наступить за самые различные нарушения норм трудового законодательства, в том числе норм по охране труда. Так, нарушение работодателем (его полномочным представителем) практически любой нормы законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Материальная ответственность работодателя выражается в возмещении работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Кроме того, в отличие от ранее действующего законодательства о труде работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы в форме уплаты процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ).

За наиболее грубые нарушения трудового законодательства, включая законодательство об охране труда, наступает уголовная ответственность. Статьей 143 УК РФ предусмотрена ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил по охране труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека.

Соглашения и их роль в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Классификация соглашений проводится по двум признакам: по числу сторон соглашения и по уровням социального партнерства.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.По количеству участвующих сторон соглашения бывают двухсторонние (представители работников + представители работодателя) и трехсторонними (представители работников + представители работодателя + представители органов исполнительной власти, органов местного самоуправления).

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

♂ оплата труда;

♂ условия и охрана труда;

♂ режимы труда и отдыха;

♂ развитие социального партнерства;

♂ иные вопросы, определенные сторонами.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Соглашение подписывается представителями сторон.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении:

♀ всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

♀ работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

♀ органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления.

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, на которых распространяется соглашение.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и порядок опубликования предложения о присоединении к соглашению устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.

Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением.

8.Социальное партнерство: понятие, принципы, стороны, система и формы (глава 3 ТК РФ)

Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ч. 1 ст. 23 ТК РФ).

Если формулировать юридическое понятие социального партнерства, то к понятию, приведенному в ТК, необходимо добавить следующее.

Урегулированные нормами трудового законодательства взаимоотношения между субъектами социального партнерства – работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления становятся правоотношениями социального партнерства.

В мире существует 2 системы социального партнерства:

♂ бипартизм – двустороннее сотрудничество работника и работодателя

♂ трипартизм– трехстороннее сотрудничество организации работников, работодателя и государства.

Функции государственных органов и органов местного самоуправления не всегда сводятся лишь к функции гаранта. Эти субъекты могут выступать сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей. Свою роль гаранта государство осуществляет в формах участия в разрешении разногласий, возникающих между сторонами социального партнерства, посредничества, осуществления судопроизводства. А также в форме осуществления контроля за соблюдением законодательства о социальном партнерстве.

Основные принципы социального партнерства,т. е. наиболее существенные основополагающие идеи и положения, на которых базируется социальное партнерство, сформулированы в ст. 24 ТК РФ,

Основными принципами социального партнерства являются:

· равноправие сторон;

· уважение и учет интересов сторон;

· заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

· содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

· соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права;

· полномочность представителей сторон;

· свобода выборов при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

· добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

· реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

· обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений;

· контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

· ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают:

1.работники;

2.работодатели;

3.представители работников;

4.представители работодателей;

5.органы государственной (исполнительной) власти;

6.органы местного самоуправления.

Работники и работодатели – стороны социального партнерства, действующие через своих полномочных представителей, уполномоченных в установленном порядке (см. ст. 25 ТК РФ), являющихся участниками отношений социального партнерства. Они действуют от имени и в интересах представляемой стороны.

Также участниками отношений по социальному партнерству выступают органы государственной власти (точнее – исполнительной власти) и органы местного самоуправления (также исполнительные).

Органы исполнительной власти представляют государство в отношениях социального партнерства. В этом своем качестве они выполняют определенную задачу: отстаивают интересы государства, общества, субъекта РФ при решении вопросов, связанных с регулированием на социально-партнерской основе трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Органы местного самоуправления, будучи участниками отношений социального партнерства, выражают и отстаивают в этих отношениях интересы муниципального образования.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (см. ч. 2 ст. 23 ТК РФ).

Поскольку представитель действует от имени представляемого и в его интересах, он самостоятельной стороной социального партнерства не является.

Статья 26 ТК РФ характеризует систему социального партнерства, разделяя ее по уровням: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный. В зависимости от уровня определяется содержание социально-правовых актов:

1.на федеральном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

2.на межрегиональном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в 2 и более субъектах РФ;

3.на региональном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

4.на отраслевом уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

5.на территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

6.на локальном уровне устанавливаются обязательства работников и работодателей в сфере труда.

Формами социального партнерства являются (ст. 27 ТК РФ):

· коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

· взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работника и совершенствования трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права;

· участие работников, их представителей в управлении организацией;

· участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Кроме того, на практике социальное партнерство осуществляется и в других формах, определяемых его сторонами и их представителями.

Формами выражения социального партнерства и его результатом являются коллективные договоры и соглашения.

Под формами социального партнерства следует понимать способы осуществления социального партнерства, то есть конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства в целях согласованного регулирования социально – трудовых отношений.

К органам социального партнерства могут быть отнесены все постоянно действующие органы, состоящие из представителей работников и работодателей, призванные регулировать социально- трудовые отношения. Все органы социального партнерства можно разделить на 2 группы:

♀ Органы общей компетенции: комиссии по регулированию социально – трудовых отношений

♀ Специальные органы: координационный комитет по содействию занятости, комитет (комиссия) по охране труда

Органы общей компетенции создаются на всех уровнях социального партнерства и подразделяются на следующие виды:

♂ российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально – трудовых отношений (РТК);

♂ региональные трехсторонние комиссии по регулированию социально – трудовых отношений;

♂ отраслевые (межотраслевые) комиссии;

♂ территориальные комиссии по регулированию социально – трудовых отношений;

♂ комиссии, создаваемые на локальном уровне для ведения коллективных переговоров, подготовке коллективного договора и его заключения.

Первые 4 органа социального партнерства формируются на трехсторонней основе. Последние включают представителей работников и работодателя.

Ст.20 закона РФ «О занятости населения» на федеральном, территориальных уровнях в рамках социального партнерства могут создаваться координационные комитеты содействия занятости. Данные комитеты состоят из представителей профсоюзов, работников, работодателей, государственной службы занятости, других представителей государственных органов, общественных объединений, которые представляют интересы граждан.

Правовое регулирование занятости и безработицы в России

Отношения, связанные с занятостью и безработицей, регулируются системой источников права, которые получили название законодательство РФ о занятости населения: Конституция РФ и Закона РФ от 19 апреля 1991г «О занятости населения в РФ», ФЗ, иные нпа РФ, а также законы и иные нпа субъектов РФ.

Согласно преамбуле З. «О занятости», он определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на труд и социальную защиту от безработицы.

Ст.1 З. «О занятости» содержит легальное определение «занятости» граждан — это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. В 1930г. были ликвидированы биржи труда.

«Занятость» в собственно правовом смысле представляет собой совокупность общественных отношений, возникающих по поводу реализации гражданином своих способностей к творческому или производственному труду, существующему в установленных правовых формах и направленному на получение дохода.

Ст.2 ФЗ «О занятости» определяет перечень занятых граждан, в этот перечень включаются:

♂ работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы;

♂ зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, нотариусы, адвокаты (иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (далее — индивидуальные предприниматели);

♂ занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

♂ выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

♂ избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

♂ проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

♂ проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению государственной службы занятости населения;

♂ временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

♂ являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц, которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.

♂ являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства.

Государство проводит политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Основной субъект, который реализует государственную политику – федеральная служба по труду и занятости населения, которая находится в ведении Минздравсоцразвития.

Права граждан в области занятости:

♀ Граждане имеют право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю, или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве населения.

♀ Право граждан на консультацию, профессиональную ориентацию, психологическую поддержку, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, получение информации в органах службы занятости.

♀ Право граждан на профессиональную деятельность за пределами территории Российской Федерации.

♀ Право граждан на обжалование действий органов службы занятости и их должностных лиц.

Трудоспособные граждане:

♂ граждане, достигшие 16 лет (общая трудовая правосубъектность);

♂ лица, не имеющие абсолютных противопоказаний по состоянию здоровья для осуществления трудовой деятельности (Государственная экспертная медицинская комиссия).

Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Регистрация граждан, обращающихся в гос.органы службы занятости регулируется Порядком регистрации безработных граждан, который был утвержден Постановлением Правительства РФ 22 апр. 1997 г.

Регистрация безработных граждан осуществляется учреждениями службы занятости по месту жительства в следующей последовательности:

—первичная регистрация безработных граждан. Необходимо предъявить только паспорт. Не возникает взаимных прав и обязанностей, стороны обмениваются информацией друг о друге. Органы занятости заводят регистрационную карточку на гражданина, в которой отмечаются его персональные данные: пол, возраст, место жительства, уровень профессионального образования или его отсутствие, отношение к занятости данного гражданина на данный момент, причина, по которой он обращается в орган занятости.

При первичной регистрации безработным гражданам бесплатно предоставляется информация:

1.о состоянии рынка труда на соответствующей территории;

2.о наличии вакантных рабочих мест (должностей), об оплате и других условиях труда с целью выбора работы;

3.о возможностях профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

4.о порядке и условиях регистрации в целях поиска подходящей работы, регистрации и перерегистрации в качестве безработных;

5.о правах и ответственности в области занятости населения и защиты от безработицы.

-регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы.

Для регистрации в целях поиска подходящей работы безработные граждане представляют в учреждения службы занятости по месту жительства и предъявляют:

♂ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

♂ трудовую книжку или иные документы, подтверждающие трудовой стаж;

♂ документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию;

♂ справку о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние три месяца по последнему месту работы (службы), выданную в установленном порядке;

♂ инвалидам + трудовую рекомендацию, заключение о рекомендуемом характере и условиях труда или индивидуальную программу реабилитации инвалида, выданные в установленном порядке;

♂ медицинские документы, которые указывают о наличии ограничении в трудовой деятельности по состоянию здоровья, которые выдаются экспертно-0консультативной комиссией.

Впервые ищущие работу, не имеющие профессии (специальности) предъявляют паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, и документ об образовании.

Регистрация безработных граждан в целях поиска подходящей работы осуществляется учреждениями службы занятости по месту жительства граждан со дня их личного обращения со всеми необходимыми документами.

Учреждения службы занятости в течение 10 дней со дня регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы должны по возможности предложить обратившемуся два варианта подходящей работы, включая работу временного характера, а впервые ищущему работу — два варианта получения профессиональной подготовки или оплачиваемой работы, включая работу временного характера или м.б. предложен план самостоятельного поиска работы. На 11 день служба занятости решает вопрос о присвоении статуса «безработного».

—регистрация граждан в качестве безработных. Регистрация гражданина в качестве безработного осуществляется на основании решения учреждений службы занятости о признании гражданина безработным, принимаемого не позднее 11 календарных дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы, гражданин еще раз должен предъявить те же самые документы, что и на предыдущей стадии.

Не м.б. признаны безработными:

1.гр-не, моложе 16лет;

2.которым назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет;

3.отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в учреждениях службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работу временного характера;

4.не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в учреждения службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный учреждениями службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

5.осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

6.представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.

Датой регистрации гражданина в качестве безработного является дата принятия учреждениями службы занятости решения о признании его безработным.

Граждане, которым в установленном порядке отказано в регистрации их безработными, имеют право на повторное обращение в учреждения службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о регистрации их безработными.

Безработные граждане вправе:

♂ участвовать в общественных оплачиваемых работах;

♂ получить профессиональную подготовку или пройти переобучение и повышение квалификации;

♂ трудоустроиться в счет квоты рабочих мест, созданной для граждан, нуждающихся в повышении социальной защищенности в связи с их низкой конкурентоспособностью на рынке труда;

♂ получить пособие по безработице;

♂ получить мат.помощь в случае утраты права на получение пособия;

♂ возможность досрочного назначения трудовой пенсии до достижения необходимого возраста;

Пособия по безработице:

Решение о назначении пособия по безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина безработным. Пособие по безработице начисляется гражданам с первого дня признания их безработными.

Гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется, начиная с первого дня по истечении указанного периода.

2 возможных периода выплаты пособия по безработице:

1)Каждый период не м. превышать 6 мес. в суммарном исчислении в течение 12 календарных месяцев для следующих категорий граждан:

1.впервые ищущим работу;

2.стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;

3.уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации;

4.уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель на условиях полного раб. времени;

5.гражданам, направленным органами службы занятости на обучение и отчисленным за виновные действия.

Общий период выплаты пособия по безработице – сумма первоначального и повторного периодов не м. превышать 12 мес. в суммарном исчислении в течение 18 кал. мес.

2) Для остальных категорий безработных граждан каждый период выплаты пособия по безработице не м. превышать 12 мес. в суммарном исчислении в теч. 18 кал. мес. При этом общий период выплаты пособия не м. превышать 24 мес. в суммарном исчисл. в теч. 36 кал. мес.

Размеры пособия по безработице тоже дифференцируются в зависимости от категории граждан.

Для 5ти категорий граждан(см.п.1) пособие выплачивается в первом 6-мес и во втором 6-мес периодах в размере min величины пособия по безработице, установленной Прав-вом РФ. На 2010г. min величина пособия составляет 850р. + районный коэффициент.

Для остальных категорий безраб. граждан в первый 12-мес период безработицы первые 3 мес. выплачивается – 75% среднего заработка, следующие 4 мес. – 60% ср. заработка, оставшиеся 5 мес. – 45% от ср. заработка. Эта сумма не м.б. ниже min величины, но и не выше max величины пособия (4900 + р.к)

Во втором 12-мес периоде пособие назначается в размере min величины пособия, определ. Пост. Прав-ва.

Прекращение, приостановка выплаты пособия по безработице, снижение его размера.

Выплата пособия по безработице может быть прекращена, приостановлена или его размер может быть сокращен органами службы занятости.

Выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного в случаях:

признания гражданина занятым;

прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации или переподготовки по направлению органов службы занятости с выплатой стипендии;

длительной (более месяца) неявки безработного в органы службы занятости без уважительных причин;

переезда безработного в другую местность;

попытки получения либо получения пособия по безработице обманным путем;

осуждения лица, получающего пособие по безработице, к исправительным работам, а также к наказанию в виде лишения свободы;

назначения пенсии по старости, в том числе досрочного назначения трудовой пенсии по старости (части трудовой пенсии по старости), либо назначения пенсии по старости или пенсии за выслугу лет по государственному пенсионному обеспечению;

отказа от посредничества органов службы занятости (по личному письменному заявлению гражданина);

смерти безработного.

Выплата пособия по безработице может быть приостановлена на срок до 3 месяцев в случаях:

отказа в период безработицы от двух вариантов подходящей работы;

отказа по истечении трехмесячного периода безработицы от участия в оплачиваемых общественных работах или от направления на обучение органами службы занятости граждан, впервые ищущих работу, стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;

явки безработного на перерегистрацию в состоянии опьянения, вызванном употреблением алкоголя, наркотических средств или других одурманивающих веществ;

увольнения с последнего места работы (службы) за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также отчисления гражданина, направленного на обучение органами службы занятости, с места обучения за виновные действия;

нарушения безработным без уважительных причин условий и сроков его перерегистрации в качестве безработного. Приостановка выплаты пособия по безработице производится со дня, следующего за днем последней явки безработного на перерегистрацию;

Период, на который приостанавливается выплата пособия по безработице, засчитывается в общий период выплаты пособия по безработице.

Выплата пособия по безработице не производится в периоды:

отпуска по беременности и родам;

выезда безработного из места постоянного проживания в связи с обучением в вечерних и заочных учреждениях профессионального образования;

призыва безработного на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей.

Указанные периоды не засчитываются в общий период выплаты пособия по безработице и продлевают его.

Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25 процентов на срок до одного месяца в случаях:

неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости;

отказа без уважительных причин явиться в органы службы занятости для получения направления на работу (учебу).

Решение о прекращении, приостановке выплаты пособия по безработице или снижении его размера принимается органами службы занятости с обязательным уведомлением безработного.

Основные начала международного трудового права

В К РФ установлен приоритет общепризнанных принципов и норм международного права над отечественным законодательством.

Международное трудовое право – это комплексная отрасль, состоящая из следующих составных частей – фрагмент из международного публичного права, фрагмент международного частного права, международное договорное право и др. Некоторые специалисты не признают самостоятельности международного трудового права, полагая, что это право каждой страны. Международное право социального обеспечения должно быть комплексным правовым образованием, но пока это часть международного трудового права. Выделяют «европейское трудовое право», которое является частью международного трудового права.

В систему источников международного правового регулирования труда, кроме актов ООН, МОТ, ЕС, входят акты, принятые в рамках СНГ, Европейско-азиатского экономического сообщества, союзного государства РФ и Республики Беларусь, а также двусторонние и многосторонние соглашения с различными государствами. Главная международная организация – МОТ (международная организация труда). Есть и другие международные организации: Лига арабских государств международного труда,региональные объединения государств в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке.

Идея международной регламентации трудовых отношений связана с именем знаменитого утописта Роберта Оумена. Он считал, что люди по своей природе добры, а злыми их делает окружающая среда. Он написал главам Священного Союза петицию о необходимости унифицировать правила регулирования труда различных категорий работников. На стыке 19-20 в. – первые международные договоры. Между Италией и Францией заключен договор трудоправового характера.

В результате Великой октябрьской социалистической революции активизировалось рабочее движение в мире, результатом чего стало создание МОТ. В 1919 г. – подписан Версальский мирный договор, составной частью которого стал устав МОТ. Первоначально МОТ работала в США, а сейчас – в Женеве. В 1998 г.МОТ приняла Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда, которая зафиксировала 4 основополагающих принципа:

1. свобода объединений (ассоциаций), свобода коллективных переговоров;

2. запрещение принудительного труда;

3. обеспечение равных возможностей и запрещение дискриминации в сфере труда;

4. запрещение детского труда;

СССР в МОТ не входил, но вошел в него, когда из МОТ вышли фашистская Германия и Япония. Однако в 1939 г. выбыл в силу войны. Когда появилась ООН, МОТ стала ее подразделением, а СССР – организатором ООН. Филадельфийская декларация 10 мая 1944 г. – особая часть устава МОТ. Она запрещает рассматривать труд в качестве товара.

Результатом деятельности ООН в т.ч. в сфере трудового права стал международный билль о правах:

{ Всеобщая декларация прав человека 1948 г.

{ Пакт о гражданских и политических правах 16.12.1966 г.

{ Пакт об экономических, социальных и культурных правах 16.12.1966 г. (право на труд включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается);

{ Протоколы к пактам;

После Второй мировой войны – регистрация организации, которая занимается трудовым правом – Совет Европы, в который вступила Россия.

1)Конвенция о защите прав человека и основных свобод;

2)Европейская социальная хартия, существующая в 2-х редакциях 1961 г. и 1996 г. РФ подписала в 2000г. последнюю редакцию, но долго ее не ратифицировала до мая 2009 г. Ратифицированы не все статьи. В соответствии с данной хартией, государство должно стремиться к возможно полной занятости, созданию сети для обучения и переобучения квалификации.

Структура и деятельность МОТ:

Высший орган МОТ – созываемая ежегодно Международная конференция труда – состоит из представителей государств – членов МОТ. Каждое государство представлено 4 делегатами: 2 – от правительства, 1 – от предпринимателей, 1 – от работников. Административный совет МОТ, избираемый на международной конференции труда, состоит из 56 человек. Международное бюро труда – постоянный секретариат МОТ. Характерная особенность структуры МОТ – трипартизм, т.е. трехстороннее представительство. Нормотворческая деятельность МОТ заключается в главным образом в принятии конвенций и рекомендаций. Каждая конвенция (рекомендация) обсуждается специальной комиссией, сформированной конференцией, и должна быть одобрена квалифицированным большинством голосов делегатов (2/3). Конвенция требует ратификации, налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие ее государства. Рекомендация не является международным договором и не требует ратификации.

Правовой статус профсоюзов по российскому трудовому законодательству (глава 58 ТК РФ)

Ст. 2 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» 1996г.: профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Вопрос о сочетании данного ФЗ и ТК является открытым: ФЗ действует, если его нормы соответствуют ТК.

Основной функцией профсоюзов является функция защиты и представительства, которые реализуются в следующих организационно-правовых формах:

♂ Ст. 370 ТК РФ раскрывает право профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Профсоюзные инспектора труда имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, законодательства о профсоюзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения. Профсоюзные инспектора труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов имеют право:

проводить независимую экспертизу условий труда;

принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на работе;

принимать участие в рассмотрении трудовых споров;

принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и др. Профессиональные союзы, их инспекции при осуществлении указанных полномочий взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля.

♂ Ст. 371 и 372 ТК РФ предусматривают порядок учета мнения профсоюзного органа при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии со ст. 372 ТК РФ предусмотрена следующая процедура учета мнения представительного органа работников: работодатель перед принятием решения направляет проект локального нпа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, который не позднее 5 дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение. Если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом – работодатель может согласиться или обязан в течение 3 дней провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации. При недостижения согласия – оформляется протокол, принимается локальный нпа, который м.б. обжалован в государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. Государственная инспекция труда при получении жалобы обязана в течение 1 месяца провести поверку и в случае обнаружения нарушений – выдать работодателю предписание об отмене локального нпа.

Кодексом предусмотрены следующие случаи принятия работодателем решений с учетом мнения представительного органа работников организации:

увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по инициативе работодателя (ст. 82);

привлечение работников к сверхурочным работам в определенных случаях (ст. 99);

составление графиков сменности при сменной работе (ст. 103);

привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в определенных случаях (ст. 113);

утверждение графика отпусков (ст. 123);

установление системы стимулирующих выплат (ст. 144);

установление размера повышенной заработной платы при работе в ночное время (ст. 154);

введение, замена и пересмотр норм труда (ст. 162);

утверждение правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);

введение и отмена режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в целях сохранения рабочих мест в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовые увольнения работников (ст. 73);

утверждение графика работы на вахте при работе вахтовым методом (ст. 301).

♂ Порядок учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя установлен ст. 373 ТК РФ. Работодатель направляет в профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, служащих основанием для принятия указанного решения. В течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное (например, указано только "не согласен"), работодателем не учитывается. Если профсоюзный орган выразил несогласие, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

♂ Ст. 391 ТК РФ дает право соответствующему профессиональному союзу, защищающему интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, обратиться с заявлением в суд, если работник не согласен с решением комиссии по трудовым спорам либо когда обращение в суд происходит минуя комиссию по трудовым спорам. Профсоюзы могут выделить своих представителей для защиты в суде интересов работника, даже когда иск заявлен им самим. В разрешении коллективных трудовых споров на всех этапах примирительных процедур участвуют представители спорящих сторон. В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников могут быть органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с уставами. Профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок. Возглавляющий забастовку орган вправе приостановить забастовку (ст. 411 ТК РФ).

Кодексом установлена обязанность органа профсоюза, возглавляющего забастовку, немедленно информировать участников забастовки о решении суда по вопросу признания забастовки незаконной.

В литературе высказывается мнение о том, что после образования государственной инспекции труда легализация инспекций профсоюзов (правовых и технических) не оправдана, т.к. они не имеют властных полномочий. Следует заметить, что интересы инспекций совпадают, а в случае массовых проверок государственной инспекции труда необходима помощь инспекций труда профсоюзов. Действующее законодательство указывает на необходимость их совместных действий.

В условиях СССР при социализме профсоюзы были наделены колоссальными правами. После развала СССР профсоюзы не стали включаться в госаппарат. Однако профсоюзы и сегодня должны иметь собственный авторитет.

Трудовые правоотношения (понятие, стороны, содержание)

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и иными актами. Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права.

Признаки трудовых правоотношений:

{ они опосредуют включение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся по юридическому статусу работниками конкретной организации;

{ их объектом является выполнение работником определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией, должностью;

{ поведение их субъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации, которому они обязаны подчиняться.

В отличие от других правоотношений трудовые правоотношения имеют следующие особенности:

{ трудовые правоотношения относятся к категории сложных: они не исчерпываются наличием между сторонами какого-то одного субъективного права и соответствующей обязанности. В них всегда есть комплекс прав и корреспондирующих им обязанностей.

Объектом правоотношений сферы трудового права выступают результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя.

Субъектами правоотношений в сфере труда кроме работников и работодателей могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости; органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях; органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; юрисдикционные органы в правоотношениях по разрешению трудовых споров.

Содержание трудовых правоотношений – юридическая связь в виде субъективных прав и корреспондирующих им обязанностей. Содержание трудовых правоотношений имеет два аспекта: материальный (фактическая деятельность) и волевой (субъективные права и обязанности участников). Права и обязанности работника и работодателя носят относительный характер. В основе применения труда лежит трудовая деятельность в техническом и общественном аспектах.

Любое из правоотношений сферы трудового права предполагает наличие конкретных оснований возникновения и прекращения. Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений, называются юридическими фактами. Трудовые правоотношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора или на основе фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, система правоотношений трудового пра­ва выглядит следующим образом:

• трудовые правоотношения;

• организационно-управленческие правоотношения;

• правоотношения по обеспечению занятости и трудоуст­ройству;

• правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на про­изводстве;

• правоотношения по надзору и контролю за охраной тру­да и соблюдением трудового законодательства;

• правоотношения по рассмотрению трудовых споров.

Юридические факты в трудовом праве

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами.

Как правило, основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор, который предполагает двустороннее волеизъявление: гражданина – поступить на работу в данную организацию, а работодателя – принять его на работу.

В ст. 16 ТК РФ названы основания возникновения трудовых правоотношений. Правовым выражением волеизъявления участников трудового отношения является трудовой договор. Для некоторых категорий работников устанавливается сложный юридический состав, который предшествует возникновению трудовых отношений. В трудовом праве этот сложный юридический состав представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности: конкурс и трудовой договор, избрание на должность и трудовой договор и т.п. Сложные юридические составы включают такие процедуры, как избрание (выборы) на должность (например, выборы ректора вуза); конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава; назначение или утверждение в должности (например, назначение судей или утверждение в должности вышестоящим органом управления работника, поступающего на руководящую должность).

Трудовые отношения могут возникать и на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т.е. минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

Сложный юридический состав, который включает вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор, является основанием возникновения трудовых отношений. Такая ситуация возможна в случаях незаконного отказа в приеме на работу. Решение о заключении трудового договора суд может принять при рассмотрении иска о необоснованном отказе в приеме на работу.

Основанием возникновения трудового отношения ст. 16, 61 и 67 ТК РФ признают фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых отношений. Так, согласно ст. 72 ТК РФ перевод работника на другую работу допускается лишь с письменного согласия работника. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения возможен только в строго установленных законом случаях (ст. 74 ТК РФ).

Основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и одностороннее волеизъявление каждой из них (ст. 80 и 81 ТК РФ). В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения (п. 1, 2, 4, 5 ст. 83 ТК РФ). Ст. 83 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора на основании вступившего в силу приговора суда. Основанием прекращения трудовых правоотношений считается призыв или поступление работника на военную службу.

Специфика юридических фактов в трудовом праве обусловлена тем, что трудовое право выполняет функцию публичного и частного права, поэтому нормы в трудовом праве сочетают государственное регулирование с договорным. Возникнув в действительности как факт-явление, юридический факт порождает правоотношение, чем приводит в движение, запускает весь механизм правового регулирования, и в дальнейшем оказывает на него влияние. На этапе существования правоотношения юридические факты приостанавливают, возобновляют, изменяют, прекращают правовые связи.

Данная проблема весьма актуальна для трудового права, поскольку в сфере регулирования социально-трудовых отношений отсутствует хорошее процедурное (процессуальное) законодательство, нет необходимых нормативных актов, четко регулирующих порядок работы.

Коллективные договоры в России

Можно выделить 2 группы актов социального партнерства:

1. Коллективные договоры (КД) действующие в рамках одного работодателя.

2. Коллективные соглашения (КС) действующие в рамках нескольких работодателей.

Эти акты социального партнерства имеют представительский характер – порождают права и обязанности не только у лиц, заключивший коллективный договор или коллективное соглашение, но и у лиц ими представляемых.

Коллективный договор (ст. 40 ТК РФ) – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Роль и значение КД в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Современный КД все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным ТК для наемных работников и работодателя в конкретной организации.

С позиции законодателя КД является преимущественной формой установления в организации форм и систем оплаты труда, порядка нормирования труда, режима рабочего времени, льгот и компенсаций за работу в трудных условиях и т.д.

По своему содержанию КД не должен противоречить закону, иным н.п.а, содержащим нормы трудового права (ТП), а также не должен ухудшать правовое положение работников по сравнению с иными соглашениями.

Сторонами КД являются работники организаций в лице их представителей и работодатель. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами (статья 42 ТК). Разработке проекта КД предшествуют коллективные переговоры. Порядок их ведения, урегулирования разногласий, гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах определены ТК (ст. 36-39 это отдельная тема Коллективные переговоры).

Под содержанием КД понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и включенные в текст коллективного договора (ст. 41 ТК РФ).

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

♂ формы, системы и размеры оплаты труда;

♂ выплата пособий, компенсаций;

♂ механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

♂ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

♂ рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

♂ улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

♂ соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

♂ экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

♂ гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

♂ оздоровление и отдых работников и членов их семей;

♂ частичная или полная оплата питания работников;

♂ контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

♂ отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

♂ другие вопросы, определенные сторонами.

Некоторое косвенное влияние на содержание КД оказывает гос. политика в сфере регулирования трудовых отношений. (Отказ от императивного центрального регулирования многих отношений).

Примерное содержание и структуру КД законодатель определяет в ст. 41 ТК. Но эта норма не императивная! Все условия, включенные в КД принято разделять на нормативные и обязательственные.

Нормативные – представляют собой правила регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя, рассчитанные на долговременное применение. Это как бы нормы права, которые принимаются в договорном порядке.

Обязательственные условия – обязательства сторон единовременного характера, которые должны быть исполнены до истечения срока действия коллективного договора.

Срок и сфера действия КД

Действие КД распространяется на всех работников организации, либо ИП. А действие КД, заключенного в филиале или представительстве, распространяется только на филиал. КД распространяется на работников, которые состоят в трудовых отношениях на момент заключения, а также на работников, которые вступили в трудовые отношения после.

КД заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в самом КД. Стороны имеют право продлевать действие КД, на срок не более 3 лет.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменение и дополнение КД проводится в течение срока его действия только по взаимному согласию сторон в порядке, который установлен для его заключения. Однако в самом КД может быть предусмотрен иной порядок внесения изменений в этот акт. Если в организации существуют постоянно действующие органы социального партнерства, то к их компетенции может быть отнесено и внесение изменений и дополнений в КД.

Регистрация коллективного договора, соглашения (ст. 50 ТК РФ):

Коллективный договор, соглашение в течение 7дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения (ст. 51 ТК РФ):

Успешной реализации коллективных договоров, соглашений способствует контроль за исполнением содержащихся в них обязательств и норм. Он осуществляется по 2 направлениям :

на основе принципов соц. партнерства;

уполномоченными гос.органами.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее 1 месяца со дня получения соответствующего запроса.

Запрещение дискриминации и принудительного труда в международном трудовом и российском трудовом праве

Этот принцип трудового права России основан на соответствующем международно-правовом принципе, закрепленном в ряде конвенций МОТ: Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930 г.), Конвенция № 105 «об упразднении принудительного труда» (1957 г.), Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» (1958 г.).

Помимо международного трудового права, нормы о запрете принудительного труда содержатся в международном гуманитарном праве, к источникам которого относятся акты общего и регионального действия. Примером первого из них может служить Международный пакт о гражданских и политических правах (ст. 8), примером второго — Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека.

ТК РФ (ст. 3 и 4) раскрывает содержание указанного принципа, определяя понятие принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также устанавливая их безусловное запрещение. Принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в т.ч. в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития и др. К принудительному труду относится также работа при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы, а также при возникновении непосредственной угрозы для жизни или здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда.

Определение принудительного труда в соответствии с ч. 2 ст. 4 ТК основывается на формулировке, содержащейся в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ № 29, в которой сказано, что термин «принудительный, или обязательный труд» означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Принудительным трудом не считается работа:

А) выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

Б) выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном ФКЗ;

В) выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

Г) выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров;

Обратим внимание и на необходимость согласования норм ТК РФ между собой (например, ст. 4 и 142). Противоречие между ними сводится к тому, что ТК РФ допускает принудительный труд в течение 15 дней, и в отношении работников, которые не имеют права приостанавливать работу в случае задержки заработной платы, допускается принудительный труд. Разумеется, это нонсенс, от воспроизведения которого практика применения трудового законодательства должна избавляться. Путь в данном случае только один — признание юридического верховенства за международными актами, запрещающими применение принудительного труда. В системе российского трудового законодательства это юридическое верховенство принадлежит ст. 4 ТК, запрещающей любой принудительный труд, в том числе в виде работы без надлежащей оплаты.

Общеправовой принцип равноправия проявляется в трудовом праве в закреплении равенства прав и возможностей работников. С этим принципом тесно связан принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Статья 3 ТК РФ предусматривает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

16.Трудовой договор: понятие, отличие от гражданско-правовых договоров, порядок вступления в силу

Трудовой договор – это институт трудового права, совокупность норм, регулирующих вопросы, связанные с возникновением, изменением, прекращением трудовых правоотношений.

♂ это юридическая форма, внутри которой существуют трудовые правоотношения;

♂ это юридический факт, приводящий к возникновению трудовых правоотношений;

♂ это документ, в котором фиксируются взаимные права и обязанности сторон трудовых правоотношений;

Ст. 37 Конституции закрепляет свободу труда, право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без дискриминации.

Для того чтобы вступить в трудовые правоотношения и получить статус работника гражданин должен заключить трудовой договор.

Акт избрания на должность с последующим заключением трудового договора – сложный юридический и фактический состав.

Акт избрания на должность по конкурсу.

Исключение: трудовые правоотношения могут возникать в результате фактического допущения работника к работес ведома или по поручению работодателя или его представителя в случаях, когда трудовой договор надлежащим образом не был оформлен.

В течение 3 дней с момента фактического допущения работников к работе должен быть заключен трудовой договор.

Ст. 56 ТК дает легальное определение трудового договора: это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, то есть работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вида порученной работнику работы, а также обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В этом определении заложены признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг).

♂ По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу).

♂ В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором, результата влечет за собой прекращение этого договора.

♂ Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель.

♂ В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность.

♂ В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск.

♂ Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

♂ Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются.

Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются.

Ст.20 ТК РФ определяет стороны трудовых правоотношений, которые одновременно являются сторонами трудового договора: работник – физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем;

Работодатель – физическое/юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Специальность – это вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик); определенная область труда, знания.

Квалификация – уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Показателем, определяющим степень квалификации работника, является квалификационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Должность – это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации.

Права и обязанности работников и работодателей в области охраны труда

Охрана труда в широком смысле слова – это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Охрана труда как институт трудового права – это совокупность норм, направленных на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников. В правовом регулировании охраны труда широко сочетаются централизованные нормы трудового законодательства, которые устанавливают минимум правовых мер по охране труда, с договорным методом, повышающим, конкретизирующим этот минимум на основании соглашений, коллективных договоров, а также трудовых договоров.

Основными нормативными актами об охране труда являются: Основы законодательства об охране здоровья граждан, Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации», иные нормативные правовые акты, принятые Президентом РФ, Правительством РФ, Министерством труда и социального развития РФ, специализированными федеральными инспекциями по надзору за охраной труда (Госкомсанэпиднадзором, Госгортехнадзором и др.).

Каждый работник имеет право на охрану труда, которое является основным правом, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ и ст. 21 и 219 ТК РФ. Право на охрану труда работник реализует в процессе трудовой деятельности.

Содержание права на охрану труда включает право работника на:

♂ рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

♂ обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

♂ отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда;

♂ обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты за счет средств работодателя;

♂ обучение безопасным методам труда за счет средств работодателя;

♂ профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

♂ запрос о проведении проверки условий и ОТ на его рабочем месте органами госнадзора и общественного контроля;

♂ обращение в органы государственной власти и органы местного самоуправления, к работодателю, в профсоюзы по вопросам охраны труда;

♂ личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

♂ внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);

♂ компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если работник занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Помимо прав работники также обладают гарантиями в области ОТ, которые закреплены в ст.220 ТК. Гарантии права работника на труд в условиях, соответствующих требованиям ОТ, состоят в том, что:

— Условия труда по трудовому договору должны соответствовать требованиям ОТ;

— На время приостановления работ вследствие нарушения требований ОТ не по вине работника за ним сохраняется место работы и средний заработок;

— При отказе работника от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. Если предоставление другой работы невозможно, время простоя оплачивается в соответствии с действующим законодательством;

— В случае не обеспечения работника средствами защиты по нормам работодатель не вправе требовать от работника выполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить простой;

— Отказ работника от выполнения работ из-за опасности для его жизни и здоровья, либо от тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечёт за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности;

— В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей осуществляется возмещение указанного вреда в соответствии с действующим законодательством;

— В целях предупреждения нарушений законодательства об ОТ государство обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований ОТ и устанавливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.

Работодатель обязан обеспечить:

— Безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве сырья и материалов;

— Применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

— Безопасные и здоровые условия труда на каждом рабочем месте;

— Режим труда и отдыха в соответствии с действующим законодательством;

— Приобретение за счёт собственных средств и выдачу спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

— Обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ, инструктаж по ОТ, стажировку на рабочем месте работнику и проверку их знаний требований ОТ, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований ОТ;

— Организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

— Проведение факультативной аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по ОТ в организации;

— Проведение за счёт собственных средств обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров и психиатрического освидетельствования работников, а также внеочередных медосмотров по просьбам работников в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы и среднего заработка на время прохождения медосмотров;

— Недопущение работников к исполнению трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров;

— Информирование работников об условиях и ОТ на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

— Предоставление органам государственного управления ОТ, органам госнадзора и контроля за соблюдением требований охраны труда информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

— Принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

— Расследование в установленном порядке несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;

— Санитарно – бытовое и лечебно – профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями ОТ;

— Беспрепятственный допуск должностных лиц органов госуправления охраной труда, госнадзора и контроля за соблюдением требований ОТ, органов ФСС РФ, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и ОТ в организации и расследования несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;

— Выполнение предписаний должностных лиц органов госнадзора и контроля за соблюдением требований ОТ и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законодательные сроки;

— Обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;

— Разработку и утверждение инструкций по охране труда для всех работников по должностям, профессиям, видов работ.

— ознакомление работников с требованиями ОТ

— Наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности

Работник обязан:

♫ соблюдать требования охраны труда;

♫ правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

♫ проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

♫ немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

♫ проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Понятие и условия материальной ответственности сторон трудового договора (глава 37)

Материальная ответственность есть обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне возместить его в размере и порядке, установленном законодательством. Материальная ответственность возникает из факта имущественного правонарушения. Есть основания полагать, что материальная ответственность – фрагмент трудовых отношений. Материальная ответственность – отдел, состоящий из материальной ответственности работника и работодателя.

Материальную ответственность по нормам трудового права следует отличать от других мер материального воздействия, а именно: лишения премии, предусмотренной системой оплаты труда, или вознаграждения по итогам годовой работы, удержаний из заработной платы, производимых на основании закона (ст. 137, 138 ТК РФ).

Материальную ответственность по трудовому праву следует отличать от имущественной ответственности по гражданскому праву:

♫ Субъектами материальной ответственности по трудовому праву могут быть только работники, !!!состоящие (или состоявшие на момент причинения ущерба)!!! в трудовых отношениях с тем работодателем, которому они причинили материальный ущерб. В связи с трудовыми отношениями на работников правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными правовыми актами возлагаются дополнительные обязанности по сохранности имущества данного работодателя. В тех случаях, когда ущерб причиняется другими лицами (подрядчиком или исполнителем по договорам подряда, поручения), возмещение должно производиться по нормам гражданского права, т.к. эти лица не состоят с организацией в трудовых отношениях.

♫ По нормам трудового права взысканию подлежит только прямой действительный ущерб, как правило, в пределах среднего месячного заработка, а неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. По нормам гражданского права вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его (ст. 1064 ГК РФ).

♫ По нормам трудового права работники освобождаются от материальной ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального хозяйственного риска (ст. 239 ТК РФ). В гражданском праве в таких случаях ущерб подлежит возмещению (ст. 401 ГК РФ).

♫ По нормам трудового права установлен особый порядок при взыскании ущерба, не превышающего среднего месячного заработка. Взыскание в этом случае может производиться по распоряжению работодателя (ст. 248 ТК РФ). В гражданско-правовых отношениях, если отсутствует добровольное возмещение причиненного ущерба, взыскание производится в судебном порядке.

♫ Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда (ст. 392 ТК РФ). Для защиты прав в гражданско-правовых отношениях с участием граждан установлен трехлетний срок исковой давности (ст. 196 ГК РФ).

В статье 232 ТК РФ впервые получило отражение правило о том, что трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Данное положение свидетельствует, что на договорном уровне между сторонами возможно снижение материальной ответственности работника и усиление материальной ответственности работодателя перед работником, что соответствует действительному положению работника в трудовых отношениях как стороны, экономически менее защищенной.

Вообще предусмотреть в трудовом договоре отсутствие материальной ответственности работника перед работодателем нельзя, так как существует принцип – «не залазить в бюджет».

Материальная ответственность работника и работодателя требует 4 основных условия:

♂ наличие имущественного ущерба;

♂ противоправное деяние в форме действия или бездействия;

♂ причинная связь между деянием и ущербом;

♂ вина, как правило. Существует исключение: работодатель несет ответственность за задержку зарплаты и других выплат при наличии или отсутствии вины.

Материальная ответственность в соответствии с ТК РФ наступает в случаях, когда ущерб (вред) причинен в период существования трудового правоотношения. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными ФЗ.

Если ущерб (вред) причинен после прекращения трудового договора, то наступает имущественная ответственность по нормам гражданского права.

Размер ущерба доказывает сама потерпевшая сторона.

Следует отметить, что содержащиеся в ТК РФ нормы о материальной ответственности работодателя, с одной стороны, и работников – с другой, существенно различаются, в том числе и применительно к общим условиям ответственности. Это относится, прежде всего, к содержанию понятий имущественный ущерб и противоправное поведение. В ст.234 и 236 ТК указаны конкретные виды ущерба, причиненного работнику, и противоправного поведения работодателя. По-разному решен вопрос об определении объема причиненного ущерба, подлежащего возмещению, об обязанности доказывать вину причинителя ущерба.

Трудовой Кодекс не раскрывает понятия вины (как психического отношения лица к своему противоправному поведению) и её форм.

У работников вину и противоправность деяния могут снять обстоятельства, исключающие материальную ответственность работников (крайняя необходимость, необходимая оборона, нормальный хозяйственный риск) (Ст.239, Постановление Пленума ВС от 16 октября 2006)

Материальная ответственность сторон трудового договора:

♀ Материальная ответственность военнослужащих (субъекты трудового права, но особые субъекты)

В СССР главная ответственность за причинение вреда здоровью работника. Эти нормы в ГК, их нет в ТК. Все это – страхование от несчастных случаев.

Содержание и форма трудового договора

Легальное определение трудового договора закреплено в ст.56 ТК: это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, то есть работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вида порученной работнику работы, а также обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зарплату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Ст.20 ТК РФ определяет стороны трудовых правоотношений, которые одновременно являются сторонами трудового договора: работник – физическое лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем;

Работодатель – физическое/юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В случаях, предусмотренных ФЗ, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Содержание ТД можно разделить на 2 части:

· реквизиты сторон ТД

· условия ТД

Реквизиты – субъективный состав:

1) ФИО работника, наименование работодателя или ФИО работодателя (физ. лица);

2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (физ. лица);

3)ИНН организации — работодателя или работодателя – ИП;

4)сведения о представителе работодателя, подписавшем ТД, и юридические основание, в силу которого он наделен данными полномочиями

5)место и дата заключения ТД.

Содержание ТД по сути составляет тот круг условий, на которых предполагается использовать труд работника и по поводу которых достигается договоренность.

В соответствии со ст. 57 ТК все условия ТД можно разделить на 2 группы:

§ обязательные условия, достижение договоренности по которым необходимо для любого ТД.

§ дополнительные (факультативные) — достижение договоренности по которым не является обязательным, не влияет на судьбу трудовых правоотношений.

Обязательные условия:

1.место работы(если работник принимается в филиал, представительство – место работы с указанием филиала)– это та хозяйственная сфера работодателя, в рамках которой применяется труд работника. Местом работы выступает организация (ЮЛ) или место жительства, место нахождения ИП.

2.трудовая функция: работа по должности в соответствие со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретного вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция – совокупность должностных обязанностей с учетом специальности, профессии, квалификации. Если в соотв. с ФЗ выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот, или наличием ограничений, то наименование этих должностей, специальностей должно проводиться в строгом соответствии с правилами и требованиями, указанными в квалификационных справочниках, утвержденных Правительством РФ.

В соотв. со ст. 60 ТК работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Также соглашение о трудовой функции определяет комплекс прав и обязанностей работника, т.к. законодатель связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, льготы и преимущества.

3. дата начала работы: определяется календарным днем и означает день выхода работника на работу для выполнения своей трудовой функции. Когда заключается срочный ТД — указывается также срок, на который он заключен и основания или причина заключения срочного договора.

4. условия оплаты труда работника – включает конкретизацию размера тарифной ставки или должностного оклада, указание на виды доплат, надбавок и поощрений, которые устанавливаются работнику. Конкретный размер – обязательное указание. Бестарифная система — % от прибыли. Если сумма оплаты не определена – то МРОТ.

5. режим рабочего времени и времени отдыха— необходимо конкретизировать, если отличается от обычных условий в данной организации. Режим труда и отдыха зафиксирован в правилах внутреннего трудового распорядка.

6. условия о характере условий труда на рабочем месте с указанием компенсации за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях труда. Условия труда могут быть определены в результате аттестации: нормальные, оптимальные, вредные, опасные, тяжелые. Виды и размеры компенсации за работу во вредных, опасных, тяжелых условиях определены в коллективных договорах и локальных НА.

7. условия, определяющие характер работы в необходимых случаях. С учетом специфики работа носит подвижный, разъездной характер, в пути, на дому, вызывной характер и др. Размеры доплат, надбавок за работу в соответствующих условиях могут определяться в коллективных договорах, локальных НПА и непосредственно в ТД.

8. условие об обязательном социальном страховании работника в соотв. с ТК и др. ФЗ.

Виды и условия обязательного страхования устанавливаются государством на уровне ФЗ и обязательны для исполнения всеми работодателями. Это условие носит информационный характер. Социальное страхование — страхование рисков, от которых страхуется работник за счет средств работодателя (необходимое получение мед. помощи, временная нетрудоспособность, трудовые увечья или приобретенные заболевания, материнство, инвалидность, потеря кормильца, наступление старости, потеря работы и признание гражданина безработным, смерть застрахованного работника или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении).

Если при заключении ТД в него были включены не все сведения, касающиеся сторон ТД или не все условия, являющиеся обязательными, это не является основанием считать ТД незаключенным, недействительным или основанием для его расторжения. В этом случае ТД должен быть дополнен недостающими сведениями, которые вносятся прямо в текст ТД.

Недостающие обязательные условия ТД определяются в приложении к ТД, которое заключается в письменной форме. Все эти приложения являются неотъемлемой частью ТД.

Дополнительные (факультативные) условия ТД устанавливаются только по соглашению сторон и могут касаться множества аспектов трудовой деятельности. Они не должны ухудшать положение работника по сравнению с трудовым договором, трудовым законодательством, локальными НПА.

Ст. 57 ТК предусматривает примерный перечень таких условий:

1. условие об уточнении места работы: конкретизируется место работы, где работник будет работать, его местонахождение, конкретные рабочие места;

2. условие об испытании: устанавливается по соглашению сторон только при заключении ТД в целях проверки деловых качеств работника и их соответствия поручаемой работе. Установить эти условия можно только при приеме на работу. Срок испытания не может превышать 3 месяцев. Законодатель устанавливает максимально возможный срок. Для руководителя и его заместителей, для руководителей филиалов, представительств и других структурных подразделений, а также для главного бухгалтера и его замов – не более 6 месяцев.

При заключении ТД на срок от 2 до 6 месяцев испытательный срок не может превышать 2 недель. При заключении ТД до 2 месяцев испытание не может быть установлено. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности. А также другие периоды, когда работник фактически отсутствует на работе, но за ним сохраняется рабочее место или должность.

Работник считается принятым с испытательным сроком, только если это условие включено в текст ТД. Отсутствие такого условия говорит о том, что работник принят без испытательного срока. В период испытания на работников в полном объеме распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локальных НПА.

Испытание при приеме на работу не может быть установлено:

♥ в отношении лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;

♥ в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет

♥ в отношении лиц, не достигших возраста 18 лет;

♥ в отношении лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего, высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, при условии, что они впервые поступают на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения;

♥ лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

♥ лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;

♥ лиц, заключивших ТД на срок до 2 месяцев;

♥ ограничения могут устанавливаться иными ФЗ и коллективными договорами.

Правовые последствия: в ходе испытания работодатель может оценить его результаты как положительные. В этом случае не требуется никаких дополнительных действий, как от работника, так и работодателя для продолжения трудовых отношений.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть с работником трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не менее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания результатов испытания неудовлетворительными.

Увольнение работника по ст.71 (в связи с отрицательными результатами испытания) производится без выплаты выходного пособия работнику и без учета мнения выборного профсоюзного органа.

Если работник приходит к выводу, что работа ему не подходит, он письменно предупреждает работодателя за 3 дня.

3. условие о неразглашении охраняемой законом тайны. Для включения подобного условия в текст ТД работодатель как обладатель подобной информации должен предпринять конкретные меры по обеспечению конфиденциальности такой информации. Такие меры включают в себя организационные мероприятия, технические мероприятия (применение технических средств). К ним относятся: разработка и принятие специальных положений о соответствующей тайне, утверждение перечня сведений, содержащих служебную, коммерческую, иную тайну, ознакомление под роспись работников, работающих с этими сведениями, включение в ТД условия о неразглашении этих сведений.

4. Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя

5. В текст ТД включается условие о видах дополнительного страхования работника: дополнительное медицинское страхование на случай потери работы

6. условие об улучшении социально – бытовых условий работника и членов его семьи. В виде предоставления работнику ссуды на приобретение жилья, служебного жилья и др.

7. условие об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя. До момента подписания ТД работник должен предъявить необходимые для заключения ТД документы. Перечень таких документов предусмотрен в ст.65 ТК, он явяляется исчерпывающим. Расширить этот перечень могут только ФЗ, указы Президента, постановления Правительства.

Запрещается требовать документы, не предусмотренные ТК.

Обговорив все обязательные и дополнительные условия, стороны подписывают ТД.

В ст.67 ТК предусмотрены формы ТД

Можно выделить 2 формы заключения ТД:

1.письменная

2.путем конклюдентных действий

ТД по общему правилу заключается в письменной форме, в 2 экземплярах (должна быть подпись работника на экземпляре работодателя о том, что работник получил свой экземпляр ТД).

ТД вступает в силу с момента подписания его сторонами. Если в ТД не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий день после вступления ТД в силу.

Если работник не приступил к работе в день, установленный ТД, или на следующий день после вступления ТД в силу, работодатель имеет право аннулировать ТД.

Аннулирование ТД означает, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть.

Аннулированный ТД считается не заключенным.

Законодатель делает оговорку: если работник не приступил к работе в день, установленный ТД в связи с наступлением страхового случая, то работник не лишается права на получение обеспечения по ОМС.

Работодатель издает приказ о принятии на работу. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение 3 дней.

ТД, который не оформлен письменно, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). В этом случае ТД обязан быть оформлен письменно в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ) – это правовой акт внутрикорпоративного характера, издаваемый работодателем в пределах его компетенции в соответствии с трудовым законодательством, иными нпа, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, графики отпусков, положения об оплате труда).

Отличительные признаки локальных нормативных актов:

{ сфера действия – внутри организации и распространяется на всех или часть коллектива работников, работающих у данного работодателя;

{ нормативный характер – акты, рассчитанные на многократное применение, не имеющие персонифицированного характера.

{ определенный порядок принятия локальных нормативных актов – принимаются самостоятельно работодателем, если ФЗ, иными нпа, коллективным договором или соглашением не предусмотрено участия представительного органа работников, а также в тех случаях, когда представительный орган работника отсутствует.

К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем единолично (через органы управления организацией) относятся:штатное расписание; должностные инструкции; приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание.

Локальные нпа могут приниматься по согласованию с представительным органом работников, но в случаях, предусмотренных коллективным договором или соглашением. К локальным нормативным актам, принимаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, относятся:акты, определяющие порядок проведения аттестации работников, положение об оплате труда, положение о премировании, надбавках, вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет и т.д., об оплате труда в ночное время, о нормировании труда, об оплате труда в выходные и нерабочие праздничные дни; графики сменности; правила внутреннего трудового распорядка и др.

ТК предусматривает только процедуру учета мнения, принятие локальных нпа является правом работодателя, за исключением следующих случаев:

1. составление графика ежегодных оплачиваемых отпусков;

2. разработка документов, устанавливающих порядок обработки персональных данных работника;

3. работодатель обязан разрабатывать правила и инструкции по охране труда работников;

Нормы локальных нпа, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нпа, содержащими нормы трудового права, а также локальные нпа, принятые без соблюдения предусмотренной процедуры, не подлежат применению.

В соответствии со ст. 372 ТК РФ предусмотрена следующая процедура учета мнения представительного органа работников: работодатель перед принятием решения направляет проект локального нпа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, который не позднее 5 дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение. Если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом – работодатель может согласиться или обязан в течение 3 дней провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации. При недостижения согласия – оформляется протокол, принимается локальный нпа, который м.б. обжалован в государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора. Государственная инспекция труда при получении жалобы обязана в течение 1 месяца провести поверку и в случае обнаружения нарушений – выдать работодателю предписание об отмене локального нпа.

В современной науке трудового права по-прежнему основное внимание уделяется анализу федеральных норм, а за локальными нормативными актами традиционно признается только функция конкретизации федеральных норм трудового права.

Важно отметить, что новый Трудовой кодекс РФ не относит коллективный договор к локальным нормативным актам, выделяя его наряду с трудовыми договорами и соглашениями в группу источников трудового права, принятых в договорном порядке (ст. 9 ТК РФ).

Гармоничное сочетание локальных нормативных актов и коллективного договора при регулировании трудовых отношений создают условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

21.Материальная ответственность работодателя: понятие и виды

В соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате её виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

Поощрение за труд – это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие «поощрение», т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено).

Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

ТК РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника.

Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обяза.нностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка — вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.

То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий: а) если это действие (бездействие) является противоправным; б) если противоправное действие (бездействие) — виновное; в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.

К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.

Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:

♂ строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

♂ предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;

♂ очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;

♂ действует особый порядок обжалования взысканий.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена, например, Федеральным законом от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» и Дисциплинарным уставом таможенной службы, которыми предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов.

Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий.

Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания.

Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Права и обязанности работников и работодателей в области профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (глава 31 ТК РФ)

Профессиональная подготовка – процесс обучения навыкам, необходимым для выполнения определенной работы, группы работ

Переподготовка работников – процесс получения новых, дополнительных знаний по основной и смежной профессии, специальности или должности.

Повышение квалификации – процесс углубления профессиональных знаний и навыков, успешное завершение которого дает возможность выполнять более сложные работы в пределах определенной профессии, специальности или должности.

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации входят в группу отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Прямая заинтересованность работодателя в квалифицированных кадрах согласуется с правом работника на проф. подготовку, переподготовку и повышение квалификации, которое он может реализовать и независимо от воли работодателя.

Права и обязанности работодателя (ст.196):

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: ст.94 для учащихся общеобраз. учреждений, образ. учреждений начального и среднего проф. образования, совмещающих в течение рабочего времени работу с учебой, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 2,5 часа (для лиц 14-16 лет) и 4 часов (16-18 лет). Работникам, совмещающим труд. деятельность с обучением, работодатель обязан предоставлять гарантии, предусм. Гл.26 ТК (ст.173-177).

Право работников на проф. подготовку, переподготовку и повышение квалификации (ст.197): данное право относится к числу основных прав работников (ст.21). Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Подготовка новых работников — первоначальное проф. и экономическое обучение лиц, принятых в организацию и ранее не имевших профессии. Она осуществляется на основе ученического договора. Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Для переподготовки работников и безработных граждан используются учебные базы организаций, учебные центры, функционирующие в составе государственной службы занятости. Переподготовка работников производится также начальными, средними и высшими образовательными учреждениями профессионального образования. Работники проходят переподготовку (переобучение) с отрывом и без отрыва от работы и в тех же формах, которые используются при их подготовке.

Повышение квалификации рабочих — это обучение, призванное последовательно совершенствовать их профессиональные и экономические знания, умения и навыки, повышать мастерство по имеющимся профессиям. Для повышения квалификации рабочих организуются производственно-экономические курсы, курсы целевого назначения, школы передовых приемов и методов труда, курсы бригадиров. Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности работников. Периодичность устанавливается работодателем.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям — это обучение лиц, уже имеющих одну профессию, другой — с начальным либо более высоким уровнем квалификации.

Основные понятия и направления государственной политики в области охраны труда

Соблюдение требований охраны труда обязательно для органов государственной власти, местного самоуправления, организаций, юридических и физических лиц, иностранных граждан и лиц без гражданства. Законодательством РФ предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда.

Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Вредный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию. (Физические факторы: освещение, температура, влажность; биологические факторы: тяжесть труда, напряженность труда)

Опасный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к острому заболеванию или внезапного резкого ухудшению здоровья, смерти.

Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов (Оптимальные условия).

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников — технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения.

Сертификат соответствия работ по охране труда (сертификат безопасности) — документ, удостоверяющий соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативным требованиям охраны труда.

Производственная деятельность — совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг.

Требования охраны труда – государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда

Государственная экспертиза условий труда – оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям ОТ.

Аттестация рабочих мест по условиям труда — оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Стандарты безопасности труда — правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социально-экономических, организационных, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных мер в области охраны труда.

Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:

♂ обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников. (Является общечеловеческим принципом, соответствующим Всеобщей декларации прав человека, Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, декларациям и конвенциям Международной организации труда. Закрепление именно этого принципа в Трудовом кодексе РФ выдвигает на первое место обязанность работодателей обеспечить безопасные и благоприятные условия труда его участникам).

♂ принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

♂ государственное управление охраной труда;

♂ государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда; (Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору, органы прокуратуры, Федеральная инспекция труда, которая входит в структуру Федеральной службы по труду и занятости)

♂ Государственная экспертиза условий труда;

♂ установление порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и порядка подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

♂ содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

♂ профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;

♂ расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; (Стратегия профилактики несчастных случаев и повреждения здоровья работников должна реализовываться на государственном, отраслевом, региональном уровнях и на уровне организации.)

♂ защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

♂ установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;

♂ координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

♂ распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;

♂ участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

♂ подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда;

♂ организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

♂ обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;

♂ международное сотрудничество в области охраны труда;

♂ проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

♂ установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.

Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.

Согласно ст.216 государственное управление ОТ осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, а также другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их полномочий.

Государственная экспертиза условий труда осуществляется федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных связанных с ним нпа, и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда в установленном порядке.

26.Изменение трудового договора: понятие и характеристика основных юридических способов

Изменения ТД – постоянные и временные изменения его условий.

Поручить работнику работу на иных условиях по сравнению с теми, которые были определены сторонами в тексте ТД, работодатель не вправе.

Изменение ТД – изменение определенных сторонами условий ТД.

Изменение содержит 2 вида:

♂ переводы на другую работу;

♂ изменение условий ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

Наиболее значительное изменение — перевод на другую работу – постоянное (временное) изменение трудовой функции работника, структурного подразделения, в котором работник работает, если структурное подразделение было оговорено в тексте ТД при условии продолжения работы у того же работодателя, изменение местности вместе с работодателями.

Понятие перевода конкретизируется в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года «О порядке применения судами ТК РФ». Перевод на другую работу – поручение работнику работы у того же работодателя, но в структурные подразделения, находящиеся в других местностях.

Переводы на другую работу можно классифицировать по различным основаниям:

1.по срокам:

♥ временные;

♥ постоянные;

Временный перевод – изменение ТД на определенный срок, по истечении которого ТД продолжает действовать на прежних условиях. Временный перевод заключается у того же работодателя на срок до 1 года, а если такой перевод заключается для замещения временно отсутствующего работника – до выхода этого работника на работу (ст.72.2 ТК).

Перевод на другую работу в связи с медицинским заключением регламентируется ст.73 ТК: работника, нуждающегося в переводе на другую работу на основании медицинского заключения, работодатель обязан с его письменного согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Переводы на другую постоянную работу делятся на:

♀ переводы в этой же организации;

♀ переводы в другую организацию;

♀ перевод в другую местность вместе с работодателем.

Изменение ТД по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Постановление пленума ВС от 17 марта 2004:

Изменениями организационных или технологических условий труда считаются изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и т.д.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

От изменения ТД следует отличать схожие с ним явления, к которым относится:

♥ перемещение (ч.3 ст.72.3 ТК);

♥ изменение трудовых правоотношений при смене собственника имущества организации, при изменении подведомственности организации или при ее реорганизации — новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером и не имеет права расторгнуть трудовой договор с другими работниками организации (ст.75);

♥ отстранение от работы (ст.76);

♥ служебная командировка (ст.166);

27.Прекращение трудового договора: понятийный аппарат, классификация оснований, оформление (глава 13 ТК РФ)

Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора.

Все основания прекращения трудового договора сконцентрированы в одной статье — ст. 77 ТК, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых отношений к ряду других статей ТК, конкретизирующих общие основания.

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный в ст. 77 ТК, не является исчерпывающим. Как самим ТК (например, дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником), так и иными федеральными (но только федеральными) законами могут быть предусмотрены и другие основания.

Прекращение трудового договора – это юридический факт, который приводит к прекращению трудовых отношений.

Основания прекращения трудового договора – это жизненные обстоятельства, с которыми законодатель связывает возможность прекращения трудовых правоотношений.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Классифицировать основания прекращения трудового договора можно по нескольким критериям:

1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), смерть работника либо работодателя — физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ), наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6, 7, 8, 9 ст. 77 ТК РФ), нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), инициатива работника на прекращение трудового договора (п. 3 ст. 77 ТК РФ), ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя — физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ), смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ), совершение работником виновных проступков (п. 5 — 11 ст. 81 ТК РФ) прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ), призыв работника на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ), восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ), неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ), осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ст. 83 ТК РФ), признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ), признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ) и др.

2. По волеизъявлению сторон основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы: а) по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ); б) по инициативе работника (п.3 ст. 77 ТК РФ); в) по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77 ТК РФ); г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора (п. 1 — 6 ст. 83 ТК РФ); д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц (п. 5 — 9 ст. 77 ТК РФ).

3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников (ст. 77 ТК РФ), и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений. Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусматривает такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как отстранение должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором. Для совместителей дополнительным основанием может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Педагогические работники могут быть уволены в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава общеобразовательного учреждения или за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (ст. 336 ТК РФ). Статья 81 ТК РФ включает как общие, так и специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Например, п. 4 ст. 81 ТК РФ имеет характер специальной нормы, поскольку предусматривает смену собственника имущества организации как основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. То же самое можно сказать о п. 7 — 10, 12 и 13 ст. 81 ТК РФ, поскольку в них либо прямо указаны категории работников, к которым применимы эти нормы («работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности», «работники, выполняющие воспитательные функции», «руководители организации, их заместители, главный бухгалтер»), либо по смыслу формулировки правовой нормы можно понять, что это основание увольнения не носит общего характера (так, п. 12 ст. 81 ТК РФ относится не ко всем работникам, а только к тем, кто допущен к государственной тайне).

4. По способу установления основания делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2)установленные федеральными законами; 3)предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников.

Среди федеральных законов, устанавливающих дополнительные основания увольнения, следует выделить законы «Об основах государственной службы Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы Российской Федерации». Оба эти закона включают целый перечень оснований увольнения государственного или муниципального служащего по инициативе руководителя государственного органа или органа местного самоуправления: достижение предельного возраста (65 лет); прекращение гражданства Российской Федерации; несоблюдение обязанностей или ограничений, установленных для государственного или муниципального служащего (например, занятие предпринимательской деятельностью или работа по совместительству, кроме некоторых разрешенных случаев); возникновение обстоятельств, препятствующих продолжению государственной или муниципальной службы (признание полностью недееспособным или ограниченно дееспособным, наличие близкого родственника или свойства с государственным служащим, если служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому, отказ от предоставления сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем на праве собственности, являющихся объектами налогообложения) и др.

Другим примером установления специального основания увольнения работников может служить п. 4 ст. 9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»:трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Возможность установления дополнительных оснований прекращения трудового договора иными федеральными законами предусмотрена ч. 2 ст. 77 и п.4 ст. 81 ТК РФ. Необходимо обратить внимание на то, что законодатели ограничили нормативные источники только законами федерального уровня. Это означает, что ни федеральные подзаконные нормативные акты, ни законы субъектов РФ не могут устанавливать дополнительные основания увольнения работников.

В виде исключения допускается включать в трудовые договоры дополнительные основания расторжения трудового договора в случаях, если работодатель — физическое лицо (ст. 307 ТК РФ) или религиозная организация (ст. 347 ТК РФ), либо работник — руководитель организации (ст. 278 ТК РФ) или надомник (ст. 312 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что законодатель использует в этом случае разные термины: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение.

Прекращение трудового договора применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор далее прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам. Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются.

Расторжение трудового договора применяется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон или когда сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить определенные компенсации другой стороне при прекращении трудовых отношений.

Увольнение чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения определенных действий в этом случае. Кроме того, увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1):

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

28.Оплата труда работников: понятийный аппарат, формы, основные государственные гарантии, установление заработной платы в России

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников:

· величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· ограничение оплаты труда в натуральной форме;

· обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

· ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

· сроки и очередность выплаты заработной платы.

Формы оплаты труда:

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Оплата по труду:

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Заработная платасостоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных Трудовым кодексом критериев. Это квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы. Тарифная ставка для служащих и должностной оклад для рабочих.

В качестве второй составляющей — выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат). К компенсационным выплатам относят доплаты и надбавки компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяя указанную норму, следует помнить, что не все правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливают компенсационные выплаты (см. ст. 149).

К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит:

1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);

4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный Приказом от 29 декабря 2007 г. N 822, зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г. N 11081 // РГ. 2008. N 30).

Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минздравсоцразвития России относит к таким выплатам:

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

2) выплаты за качество выполняемых работ;

3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

4) премиальные выплаты по итогам работы (Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утв. Приказом от 29 декабря 2007 г. N 818, зарегистрирован в Минюсте России 1 февраля 2008 г. N 11080 // РГ. 2008. N 28). Предложенный Минздравсоцразвития России Перечень не учитывает различного вида премий, которые могут устанавливаться с различной периодичностью (ежемесячные, квартальные, годовые) и за выполнение различных показателей (групп показателей).

Реформа заработной платы в бюджетной системе была начата в августе 2008 г. и д.б. закончена к 01.12.2010. В основе реформы – отмена тарифной сетки и введение локального регулирования для рабочих через бюджетные сетки, для служащих – через должностные и базовые оклады. Впервые бюджетные учреждения получили самостоятельность.

Каждый год российская трехсторонняя комиссия принимает рекомендации о том, какие должны быть заработные платы в следующем году.

Работники бюджетных учреждений разделены на профессиональные группы: оклады по должностям внутри профессиональных групп. Для руководителя – не выше пятикратного размера средней заработной платы основной профессии. Зам.руководителя – не меньше, чем на 10-30%, чем заработная плата руководителя.

29. Защита трудовых прав и свобод: понятие, общая характеристика способов. Самозащита работниками трудовых прав

В данной теме много спорных вопросов.

Где-то речь идет о защите только трудовых прав, а где-то – прав и свобод. Свобода труда + свобода создания и функционирования профсоюзов + свобода трудового договора.

В главе употребляется термин «интерес». В ст.1 говорится о том, что трудовое право защищает права и интересы работника и работодателя, а применяется ли соответствующий раздел к работодателю.

В соответствии со ст. 45 Конституции РФ гражданам Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Развивая и конкретизируя ст. 45 Конституции РФ, ТК предусмотрел следующие способы защиты трудовых прав и законных интересов работников:

♂ самозащита работниками своих трудовых прав:

Самозащитапредполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или наряду с обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в органы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Самозащита — это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника (права на определенность трудовой функции, закрепленной трудовым договором, права на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности). Право на самозащиту реализуется работником самостоятельно.

Самозащита трудовых прав является правомерным действием.

Случаи применения самозащиты:

1 случай – работник отказывается выполнять те работы, которые не предусмотрены ТД.

2 случай – работник отказывается от выполнения работы, не соответствующей правилам охраны труда (ст.219 ТК) либо угрожающей его жизни и здоровью.

Самозащита трудовых прав может быть использована в иных случаях, указанных в трудовом законодательстве. К ним, в частности, относятся: незаконный перевод на другую работу, задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК); необеспечение работника средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с установленными нормами, поручение работы с вредными или опасными условиями труда, тяжелой работы, если это не предусмотрено трудовым договором (ст. 220 ТК).

При этом работник должен известить работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме об отказе от выполнения работы.

На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными связанными с ним нпа.

При этом простой не по вине работника оплачивается работодателем.

Не допускается привлечение работников, реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст.380 ТК работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суде или федеральном органе исполнительной власти, уполномоченном на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

♂ государственный надзор и контроль: законодатель использует то вместе, то по отдельности. Четкого разграничения понятий нет. Надзор – предполагает властные полномочия. Контроль – может не предусматривать властных полномочий. (1 мнение).

Государственный надзор за исполнением законодательной базы РФ осуществляет прокурор и органы прокуратуры.

Существует специализированный государственный надзор, который осуществляет Федеральная Инспекция труда – это централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных связанных с ним нпа, и его территориальных органов. Также существуют более узкие специализированные надзоры (государственный санитарно – эпидемиологический надзор, государственный энергетический надзор, надзор за атомной энергетикой и др.)

♂ общественный контроль профессиональных союзов – в соответствии со ст.370 ТК профсоюзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных связанных с ним нпа, выполнение ими условий коллективных договоров, соглашений.

♂ судебная защита трудовых прав работника.

Законодатель назвал только основные способы, но есть и другие:

♀ комиссия по трудовым спорам – рассматривает индивидуальные трудовые споры;

♀ коллективные трудовые споры – разрешаются примирительной комиссией в ходе примирительных процедур;

♀ рассмотрение споров в Европейском суде;

♀ право работников на забастовку: забастовка – это отказ выполнять трудовые обязанности (полностью или частично) с целью разрешить коллективный трудовой спор, т.е. способ разрешения коллективного трудового спора, она направлена на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав.

Понятие и виды рабочего времени и их характеристика

Легальное понятие рабочего времени дано в ст.91 ТК. Рабочее время – время, в течение которого работникв соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Помимо нормальной продолжительности рабочего времени кодекс предусматривает и иные виды рабочего времени, среди которых сокращенная продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время, продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней, работа в ночное время, работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени, а также сверхурочная работа.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. При этом работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Сокращенная продолжительность рабочего времени. Она устанавливается:

— для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;

— для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;

— для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;

— для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

— продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.

— кодексом и иными федеральными законами может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других работников).

Неполное рабочее время закреплено в ст.93 ТК, где указано, что по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте дочетырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В этом случае оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

1) для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет — 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 7 часов;

2) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4 часов;

3) для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

4) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов.

Коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с продолжительностью ежедневной работы (смены), установленной частью второй настоящей статьи для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени и гигиенических нормативов условий труда, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Следующий вид рабочего времени касается работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней. Законодательно этот вид урегулирован в ст.95 ТК, где установлено, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Работа в ночное время – статья 96 ТК. В данной статье определены границы ночного времени – это время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Но, тем не менее, не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Важным является и то, что продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Кодексом определен круг лиц, которых запрещено привлекать к работе в ночное время:беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников, и подобных им может определяться коллективным договором, локальным актом, трудовым договором.

Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени:

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

для сверхурочной работы (ст. 99 ТК);

если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК).

Последним видом рабочего времени, урегулированным ТК является сверхурочная работа.

В ст.99 ТК дано легальное понятие сверхурочной работы:

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменногосогласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3)для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Кодексом определен круг лиц, которых нельзя привлекать к сверхурочной работе. Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с кодексом и иными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

При этом всем продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Понятие, виды времени отдыха и их характеристика

Право на отдых относится к основным правам человека. Оно закреплено в ч.5 ст. 37 Конституции РФ и ст.24 Всеобщей декларации прав человека.

Время отдыха и рабочее время – неразрывно связанные между собой категории. Весь промежуток времени, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, относится к времени отдыха.

Академик Пруденский предложил категорию «Свободное время».

«Свободное время», «Внерабочее время» (самое широкое понятие), «время отдыха» (самое узкое понятие).

Ст.106 ТК РФ дает определение «времени отдыха» – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Время – это философская категория, а не правовая. В трудовом праве теоретические проблемы имеют прикладное значение.

Время отдыха определяется по родовидовым признакам.

2 видовых признака:

1. На время отдыха работник свободен от трудовых обязанностей.

2. На время отдыха работник использует время по своему усмотрению.

В статье 107 ТК перечислены виды времени отдыха:

Перерывы в течение рабочего дня

Ежедневный (междусменный) отдых

Еженедельный отдых (выходные дни)

Нерабочие праздничные дни

Отпуск (кроме социальных отпусков)

Перерывы в рабочем дне

· Для отдыха и питания (ст.108 ТК РФ)

· Для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ)

Эта классификация является спорной. Перерывы делят на перерывы, предоставленные на основании ТК, они не оплачиваются и не включаются в рабочее время. Другая группа – перерывы, которые включаются в рабочее время, но не оплачиваются.

Ст.9 — через договор можно улучшать положение работников за счет средств работодателя – то же, но локальные акты.

Перерыв неоплачиваемый: для отдыха и питания: не менее 30 минут и не более 2 часов. Если продолжительность рабочей смены более 8 часов, то работнику могут предоставляться два перерыва и более. Существуют правила для отдельных категорий работников, например: особый порядок на транспорте: после 3 часов работы обязательный перерыв; для диспетчеров на авиатранспорте: после 2 часов работы ночью 1 час для отдыха.

Если продолжительность смены не превышает 6 часов, то с учетом мнения работников работы могут производиться без предоставления перерыва для отдыха и питания. В таком случае прием пищи осуществляется на рабочем месте.

Если перерыв более 2 часов, то день считается разделенным на части, что объективно неудобно.

Если перерыв не предоставляется, то это должно быть указано в правилах внутреннего трудового распорядка, если менее 30 минут, то работодатель должен предоставить время для питания.

Продолжительность рабочего времени указывается в правилах внутреннего трудового распорядка.

К перерывам, которые не оплачиваются и не включаются в рабочее время относятся перерывы в закрытых помещениях в жаркое время года.

Включаются в рабочее время, как правило, не включаются в оплату:

♂ перерыв для обогревания в холодное время года на открытом воздухе;

♂ перерывы для кормления ребенка. Они предоставляются матери ребенка до достижения им определенного возраста. Не менее 30 минут через каждые 3 часа, если двое, трое – 1 час через каждые 3 часа.

Нужно заключить специальный договор, чтобы пользоваться этим временем, суммируя его.

Междусменный (Ежедневный отдых)

Между окончанием одного рабочего дня и началом другого каждый работник имеет право на отдых. Современный ТК этой регламентации не содержит. В силу сложившейся практики: не менее двойной продолжительности предшествующей работы. Эта цифра в трудовом праве сохранилась как специальная норма для отдельных категорий работников (добыча драгоценных металлов). Но это правило работает по принципу + (-). Например, работникам локомотивных и кондукторских бригад после каждой поездки в оба конца в основном пункте работы предоставляется междусменный отдых не менее 16 часов, а для бригад пригородных поездов — не менее 12 часов.

Выходные дни (еженедельный отдых)

Представляет собой свободное от работы время между временем окончания работы в последний день календарной недели и временем начала работы в первый рабочий день следующей календарной недели, включая выходные дни. В соответствии со ст. 110 ТКР продолжительность еженедельного отдыха непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Международные стандарты продолжительности еженедельного отдыха, общие для всех отраслей народного хозяйства, отсутствуют. Конкретная продолжительность еженедельного отдыха зависит от вида рабочей недели и режима труда. При пятидневной рабочей неделе — 2 выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один выходной день.

К числу гарантий права на отдых следует отнести запрет работы в любой из выходных дней, установленных работнику графиком работы. Специальными правилами установлено много исключений для отдельных категорий работников.

Выходные дни по смыслу делятся на:

1. общие выходные дни.

2. выходные дни для отдельных категорий работников.

Общие выходные дни: воскресенье (общий выходной день) + второй (определяется по локальным правилам)

Специальные:

· Для женщин, работающих в сельской местности на основе особого акта – 1 дополнительный выходной в неделю (не в черте города) не оплачивается; свободный класс (через договоры, локальные нпа) и работницам, работающим на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях;

· Выходные дни для родителей, опекунов, попечителей ребенка-инвалида – 4 дня в неделю на всю семью;

Выходные дни могут быть установлены графиками работы, муниципальными или правовыми актами. Как бы ни был установлен выходной день, на него распространяется единая система выходных дней.

В некоторых случаях работодатель может привлечь работника к работе в любой день без его согласия (ЧП, объявление чрезвычайного/ военного положения, стихийные бедствия, производственная авария и др.).

ТК ограничивает свободный класс: необходимая угроза населению либо нормальной жизнедеятельности населения.

1. Отказаться работник может только по уважительной причине, в противном случае – дисциплинарный проступок.

2. Любой работник может быть привлечен к работе в выходной день с его письменного согласия, если есть необходимость непредвиденных работ.

3. Особые правила для инвалидов и женщин с детьми до 3 лет. Они под роспись предупреждаются о том, что если они откажутся от работы в выходной день, они не несут ответственности.

4.Специальные правила могут быть установлены для творческих работников в зрелищных учреждениях и для других категорий творческих работников.

Во всех остальных случаях работники могут быть привлечены к работе с их согласия и с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Работа в выходной день работнику компенсируется, кроме работников, у которых зарплата определяется на основе оклада. В этом случае к работе в выходной день может быть привлечен без специальной компенсации.

ТК противоречив в данном вопросе. Компенсация не предоставляется, если работа в выходной день осуществляется в месячной норме рабочего времени.

Компенсация за работу в выходные дни: в денежной форме (принцип двойной зарплаты) и отгул (то есть дополнительный выходной день). Если выходной день совпадает с праздничным днем, выходной день переносится на следующий за праздничным днем выходной день. Существует особый порядок для Правительства РФ: оно может перенести выходные в порядке НПА. Это может быть сделано по иным нпа. Правительство должно это сделать не позднее, чем за 1 месяц до наступления календарного года. Этот порядок предусмотрен в ТК, но не применяется на практике.

Временные работники, заключившие ТД на срок до 2 месяцев, могут в пределах этого срока привлекаться с их письменного согласия к работе в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется им в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Нерабочие праздничные дни

Правовое регулирование нерабочих праздничных дней в России во многом совпадает с регулированием выходных дней. Порядок привлечения и компенсация совпадают.

Ст.112 ТК РФ содержит перечень нерабочих праздничных дней (12 дней).

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц:ст. 11 ТК РФ устанавливает: трудовое законодательство и иные нпа, содержащие нормы трудового права, регулируют как трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, так и другие отношения, связанные с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК или иным ФЗ.

Все работодатели (физ. лица и юр. лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории РФ действие российских нпа о труде распространяется на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором РФ.

Правовые нормы в сфере труда делятся на две группы: 1) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; 2) специальные нормы, которые действуют только для отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству; женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и др.).

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными ФЗ и иными нпа о государственной гражданской и муниципальной службе.

Часть 6 ст. 11 ТК РФ указывает категории лиц, на которых не распространяется действие ТК и иных нпа, содержащих нормы трудового права, если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей. К их числу относятся:

♂ военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы;

♂ члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

♂ лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;

♂ другие лица, если это установлено федеральным законом.

Регулирование труда заключенных осуществляется в соответствии с Уголовно-исполнительным кодексом РФ (УИК РФ), в котором конкретизируются конституционные нормы с учетом их особого правового положения (например, УИК РФ закрепляет принцип обязательности труда осужденных).

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права во времени:

По общему правилу закон или иной нормативный правовой акт о труде вступает в силу со дня, указанного в самом акте или акте о его введении в действие. Если же дата вступления в силу нормативного правового акта не указана, то применяются правила, изложенные в Федеральном законе от 14 июня 1994 г. N 5-ФЗ "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания»: ФКЗ, ФЗ, акты палат Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении 10 дней со дня их официального опубликования.

Закон или иной нпа о труде либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи: истечением срока; вступлением в силу акта равной или высшей юр.силы; отменой (признанием утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юр. силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с ТК РФ.

Локальные нпа вступают в силу со дня принятия их работодателем либо со дня, указанного в них. Данные акты либо их отдельные положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока; отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным актом; вступление в силу закона или иного нпа, о труде, коллективного договора, соглашения, если эти акты устанавливают более высокий уровень гарантий по сравнению с локальным на.

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права в пространстве: ФЗ и иные нпа РФ о труде действуют на всей территории РФ, если в этих законах и иных нпа не предусмотрено иное. Законы и иные нпа субъектов РФ о труде действуют в пределах территории данного субъекта. НПА ОМСУ действуют на территории МО. Локальные на действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы. Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются только на определенные местности, составляющие часть их территории (например, нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера).

Понятие, виды отпусков и их характеристика

Трудовое право представляет несколько видов отпусков:

1)ежегодные оплачиваемые отпуска (обязательные + дополнительные);

2)отпуск без сохранения зарплаты;

3)целевые отпуска: творческие (для завершения научных работ) и учебные (для лиц, совмещающих работу с обучением).

Ежегодный отпуск— это непрерывный продолжительный отдых, пре­доставляемый работникам ежегодно в целях укрепления здоровья и восстановления трудоспособности.

Специфика предоставления такого отпуска существует у следующих категорий работников:

1)совместителей (параллельно с отпуском по основному месту работы + дополнительные отпуска без содержания);

2)сезонные работники – 2 дня отпуска – за 1 месяц работы;

3)работники по краткосрочному трудовому договору – аналогично сезонным;

Есть 2 вида ежегодных отпусков для отдыха: основной отпуск и дополнительные отпуска.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней.

Для некоторых категорий работников устанавливаются удлиненные основные отпуска. Они устанавливаются:

—несовершеннолетним — 31 день в удобное для них время (ст. 267 ТК);

— педагогическим работникам — 42 и 56 календарных дней в зависимости от места работы;

— занятым на работах с химическим оружием — 56 или 49 дней в зависимости от группы работ;

— инвалидам— не менее 30 календарных дней и некоторым другим категориям работников.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска:

Согласно Конвенции МОТ № 154 Коллективные переговоры – диалог представителей работников и работодателя (работодателей) с целью согласования интересов сторон социального партнерств по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на основе трудового законодательства и в соответствии с ним. Конвенция также предусматривает необходимость принятия мер в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Порядок ведения коллективных переговоров:

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее — единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Членами семьи работника, на которых выплачиваются компенсации, являются супруг (а), дети и родители, находящиеся на иждивении работника и проживающие совместно с ним.

Конкретные суммы определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть меньше установленных размеров.

Работник обязан вернуть выплаченные ему средства, если он:

♫ не приступил к работе без уважительных причин в согласованный срок;

♫ уволился с работы по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия до окончания срока трудового договора или до истечения одного года работы.

Ученический договор (глава 32 ТК РФ)

Ученический договор – особый вид договора в сфере труда и подготовки к труду. Он оформляет непосредственно связанные с трудовыми отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников у данного работодателя.

Ученический договор – договор на профессиональное обучение в организации с будущим работником или на профессиональное переобучение с работником данной организации, заключаемый этой организацией.

Ст. 198 ТК РФ предусматривает 2 разновидности ученического договора:

1. с лицом, ищущим работу (ученический договор на профессиональное обучение).

2. с работником данной организации (ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы). Такой договор является дополнительным договором к трудовому договору.

Сторонами ученического договора являются ученик и обучающая организация (юридическое лицо), только в первом случае она выступает как будущий работодатель, а во втором как действующий работодатель.

Формально-юридическое содержание ученического договора определено ст.199 ТК РФ

Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Срок ученического договора определяется временем, необходимым на обучение данной профессии, специальности, квалификации.

Ученический договор должен заключаться в письменной форме в двух экземплярах. Договор должен быть подписан руководителем либо полномочным должностным лицом и учеником, а также удостоверен печатью организации. На основании заключенного договора издается соответствующий приказ (распоряжение).

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре в течение предусмотренного им срока. Невозможность проходить обучение учеником по уважительным причинам (болезнь, удостоверенная медицинским документом и др.) служит основанием для продления срока действия ученического договора на время отсутствия ученика по уважительным причинам.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Ученичество организуется в формах индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. Форму ученичества определяет обучающая организация.

При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в производственную бригаду, где с ним занимается бригадир или рабочий высокой квалификации.

Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы.

Курсовая форма подготовки применяется при обучении сложным профессиям.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. ТК РФ устанавливает дополнительные трудовые гарантии: в период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.

На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (Ст.205 ТК РФ), что доказывает, что ученические отношения – часть предмета трудового права.

Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются. (Ст.206 ТК РФ)

Основное право ученика по окончании обучения – право получить работу у обучавшего его работодателя по профессии, специальности, квалификации, полученной в результате обучения.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Кроме того, ученик также обладает обязательствами. Ученик обязан проработать по трудовому договору с работодателем обусловленный этим договором срок. В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

Правовое регулирование работы по совместительству (глава 44 ТК РФ)

В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Продолжительность рабочего времени не должна превышать четырех часов в день. Работник может работать полный рабочий день (смену), если по основному месту работы он свободен от исполнения трудовых обязанностей. В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Оплата труда производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Оплата труда производится с учетом всех коэффициентов и надбавок.

Отпуск при работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом. Если продолжительность отпуска по основной работе больше, чем продолжительность отпуска на работе по совместительству, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения зарплаты соответствующей продолжительности.

Основные гарантии и компенсации предоставляются лицам, работающим по совместительству в полном объеме. Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен на общих основаниях, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ)

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.В случае отказа работника дать объяснение (в течение 2-х рабочих дней) составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.

Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступкаи обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Все сроки ПРЕСЕКАТЕЛЬНЫЕ.

Наличие состава дисциплинарной ответственности

· В рабочее ли время

· По месту ли работы

· Нарушение тех обязанностей, которые доведены до работника под роспись

Письменная объяснительная работника

Сроки привлечения

Субъект дисциплинарной ответственности

Обычно это работодатель. Субъектом может также выступать лицо, которое имеет право принимать на работу и увольнять с неё.

Учет различных факторов

Учет поведения работника, реакции трудового коллектива, степени вины и др. при определении ответственности.

Вид санкции

Либо замечание, либо выговор, либо увольнение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Наказание актом

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание действует год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Трудовой кодекс (ст.195) предусмотрел возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель организации и его заместители. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев и занятых на сезонных работах

Заключение ТД на срок до 2 месяцев. Особенности: (глава 45 ТК РФ)

♂ испытание не устанавливается;

♂ такие работники могут быть с их письменного согласия привлечены к работе в выходные и праздничные дни, оплата – не менее чем в двойном размере;

♂ предоставляется оплачиваемый отпуск или выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за 1 месяц работы;

♂ при досрочном расторжении ТД работник обязан предупредить работодателя в письменной форме за 3 календарных дня (точно также работодатель предупреждает работника в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников, но уже ПОД РОСПИСЬ). Выходное пособие при увольнении работнику НЕ выплачивается, если иное не установлено ФЗ, коллективным договором, ТД.

Сезонные работы. Особенности: (глава 46 ТК РФ)

В соответствии со ст.293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающие, как правило, 6 месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

♀ в ТД указывается условие о сезонном характере работы;

♀ предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 рабочих дня за 1 месяц работы

♀ при досрочном расторжении ТД работник обязан предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня (точно также работодатель предупреждает работника в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников, но уже ПОД РОСПИСЬ не менее, чем за 7 календарных дней);

♀ при прекращении ТД в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Медицинские осмотры (обследования), освидетельствования

В числе обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда находится следующее предписание (ст. 212 ТК РФ):

в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований;

Законодательная регламентация: трудовое законодательство и иные нпа, содержащие нормы трудового права. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 № 83 утвержден Перечень работ и Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (обследования), а также Порядок их проведения.

Медицинские осмотры некоторых категорий работников:

♂ Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

♂ Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

♂ Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли,
водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

♂ Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

♂ работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях для лиц, прибывающих туда для исполнения трудовых обязанностей из других районов — обязательные предварительные медицинские осмотры.

Гарантии работникам, направляемым на медицинский осмотр (обследование) (ст. 185 ТК РФ): на время прохождения медицинского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с настоящим Кодексом проходить такой осмотр (обследование), сохраняется средний заработок по месту работы. Средняя заработная плата в этом случае исчисляется в соответствии с требованиями, установленными статьей 139 ТК РФ.

Предусмотренные ст. 213 ТК РФ медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Ст. 214 ТК РФ закрепляет обязанности работника в области охраны труда, в т.ч.: проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Правовые последствия – в соотв. со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

♂ не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

♂ при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ):

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нпа РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (+ ст. 83, 84 ТК РФ).

Как правило, в РФ МО обязательны, что вступает в конфликт с положением Конституции о праве на охрану частной жизни. Противоречит это и ряду международных документов, как-то Европейская хартия об основных правах и свободах человека.

Цель осмотров – определение пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также охрана здоровья населения, предупреждение возникновения и распространения болезней.

Различают 3 вида медицинских осмотров (обследований):

♂ Предварительные медицинские осмотры проводятся при поступлении работника на работу. Целью предварительных медицинских осмотров при поступлении на работу является определение соответствия состояния здоровья работников поручаемой им работе.

♂ Периодические медицинские осмотры проводятся в течение трудовой деятельности.

♂ Внеочередные (досрочные) медицинские осмотры проводятся в соответствии с медицинским заключением или по заключению территориальных органов Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека с обязательным обоснованием в направлении причины досрочного (внеочередного) осмотра (обследования).

Статья 266. Медицинские осмотры (обследования) лиц в возрасте до восемнадцати лет

Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

Сокращение численности или штата работников производится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами, при фактическом сокращении объема работ, при перераспределении обязанностей работников, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ. Сокращение штата может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ может даже возрасти.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий (ст. 180 ТК РФ):

1. если имело место действительное, фактическое сокращение штата (численности) работников; Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен прежде всего на основании приказа руководителя организации об изменении штатного расписания и других документов.

2. если увольнение именно данного работника продиктовано интересами производства;

3. если работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы; Увольнение по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод работник должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена.

4. если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); При сокращении численности или штата преимущественное право оставления на работе предоставляется прежде всего работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

a. семейным – при наличии 2 и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

b. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

c. работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

d. инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

e. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

5. если работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца персонально под расписку; Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

6. если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации). При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если это решение может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения (ст. 82 ТК РФ).

Работника, увольняемому в связи с сокращением численности или штата, предоставляется ряд гарантий и компенсаций на основании ст. 178 ТК РФ. Так, увольняемым по этим основаниям работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, в исключительных случаях предусмотрено сохранение за уволенными работниками среднего заработка и в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

Пункт 2 ст. 81 ТК РФ не применим к трудовым отношениям работника, который заключил трудовой договор с работодателем — физическим лицом (уволить работника по данному основанию нельзя).

47.Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц

В соотв. со ст. 20 ТК РФ, работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работодатели – физические лица:

{ физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности.

{ физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется гражданским законодательством.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, установлены гл. 48 ТК РФ,в которую в 2006 г. были внесены существенные изменения.

Предметом договора является выполнение любой не запрещенной законом работы, определенной соглашением сторон трудового договора, тогда как по общему правилу при заключении трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию, т.е. работать по определенной специальности, квалификации, должности.

Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей (оформить в письменной форме трудовой договор, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования), работодатель — физическое лицо, не являющийся ИП, обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления.

Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном нормативно-правовыми актами. Работодателю – физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, запрещено оформлять трудовые книжкии вносить в них записи (ст. 309 ТК РФ). Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является трудовой договор.

Трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливаются по соглашению сторон. Учитывая то общее правило, что условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Статья 306 ТК РФ установила сокращенный до 14 календарных дней срок предупреждения работодателем работника об изменении существенных условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении. По общему правилу работники должны быть уведомлены об изменении существенных условий трудового договора не позднее чем за два месяца (ст. 73 ТК РФ). При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда.

Трудовой договор может быть расторгнут как по общим основаниям, предусмотренным ТК, так и по основаниям, установленным в самом договоре, например, прекращение деятельности работодателем — физическим лицом и т.д. Чрезвычайно велика роль трудового договора в данных отношениях.

Сроки предупреждения о расторжении трудового договора как со стороны работодателя, так и со стороны работника должны быть определены трудовым договором.

Выходное пособие и другие компенсационные выплаты, связанные с расторжением трудового договора, выплачиваются в том случае, если это предусмотрено трудовым договором.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся ИП, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе МС, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

Индивидуальные трудовые споры между работником и работодателем – физическим лицом (не ИП) рассматриваются в судебном порядке, если не урегулированы самостоятельно.

Работодатели – ИП в своих правах и обязанностях приравнены к работодателям – юридическим лицам. Фактически, в отношении трудовых договоров, заключенных с ИП, осталось действующим только три отличия от трудовых договоров, заключенных с организациями: включать в трудовой договор с работником дополнительные основания расторжения такого договора, устанавливать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат; уведомлять работников об изменении существенных условий трудовых договоров не за два месяца (как работодатель – юридическое лицо (ст. 73 ТК РФ), а за 14 дней.

Особенности регулирования труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК РФ)

Государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера (Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера от 1960 и 1967 г.) и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом, другими федеральными законами (Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 1993 г.) и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нпа субъектов РФ, нпа ОМСУ, коллективными договорами, соглашениями, локальными на исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов РФ, органов местного самоуправления и работодателей.

Трудовой стаж, необходимый для получения гарантий и компенсаций: порядок (Постановление Правительства РФ «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к зарплате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях») установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральным законом.

Оплата труда: осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Государственные гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации:

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Дополнительный выходной день: одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до шестнадцати лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Сокращенная рабочая неделя: для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск: кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 16 календарных дней.

Гарантии медицинского обслуживания: для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором может предусматриваться оплата за счет средств организации стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания.

Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей: заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения, выданного в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

Компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно: лица, работающие в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

Организации, финансируемые из федерального бюджета, оплачивают также стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работником) независимо от времени использования отпуска.

Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, — органами местного самоуправления, у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, — коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения выборных органов первичных профсоюзных организаций, трудовыми договорами.

Компенсации расходов, связанных с переездом: лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации:

♂ единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника;

♂ оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;

♂ оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.

Работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом.

Другие гарантии и компенсации: гарантии и компенсации в области социального страхования, пенсионного обеспечения, жилищных правоотношений и другие устанавливаются лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Срочные трудовые договоры в России (ст. 58, 59 ТК РФ)

Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен ТК и иными ФЗ.

Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения:

♂ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нпа, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными на, трудовым договором сохраняется место работы;

♂ на время выполнения временных (до 2-х месяцев) работ;

♂ для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

♂ с лицами, направляемыми на работу за границу;

♂ для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др. работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

♂ с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

♂ с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

♂ для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

♂ в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах МС, в пол.партиях и др. общественных объединениях;

♂ с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

♂ с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

♂ в др. случаях, предусмотренных ФЗ.

Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:

♀ с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

♀ с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

♀ с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

♀ для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

♀ с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

♀ с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

♀ с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

♀ с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

♀ с лицами, поступающими на работу по совместительству;

♀ в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Продолжительность срочного трудового договора может определяться путем указания:

конкретного срока его действия (например, на три года);

конкретного события (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);

конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).

Если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ любой работник независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), вправе расторгнуть трудовой договор, соблюдая требования ст. 80 ТК РФ, т.е. письменно предупредить за две недели об увольнении.

По истечении определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Но истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Среди 11 оснований прекращения ТД, предусмотренных ст. 77 ТКРФ (соглашение, истечение срока и т.п.) присутствует такое основание, как прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

Первоначальная редакция:

1) призыв на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению ГИТ или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) смерть работника либо работодателя, а также признание их умершими или безвестно отсутствующими;

6) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

Последующая редакция №90-ФЗ:

7) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником трудовых обязанностей;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена решения ГИТ о восстановлении на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей, установленной Прав. РФ для работодателей, осуществляющих определенные виды экономической деятельности (прекращается не позднее окончания срока, установленного Прав. РФ).

!Прекращение 2, 8, 9 или 10 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (соответствующую квалификации или нижестоящую, нижеоплачиваемую) с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все соответствующие вакансии, имеющиеся у него в данной местности (другие вакансии — если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил заключение трудового договора

Среди 11 оснований прекращения ТД, предусмотренных ст. 77 ТКРФ (соглашение, истечение срока и т.п.) присутствует такое основание, как прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным Федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нпа РФ;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с ФЗ и иными нпа;

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

2. В данных случаях ТД прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (соответствующую квалификации или нижестоящую, нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все соответствующие вакансии, имеющиеся у него в данной местности (другие вакансии — если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

3. Если нарушение правил допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то выходное пособие работнику не выплачивается.

К другим случаям нарушений правил заключения трудового договора относятся:

♂ прием на работу лиц, не достигших определенного возраста, с которого допускается заключение трудового договора на выполнение определенного вида работ (ст. 63 ТК РФ);

♂ прием женщин и несовершеннолетних на работы, которые им запрещены законом по мотивам охраны здоровья (ст. 253, 265 ТК РФ);

♂ прием на работу с нарушением правил об ограничении совместительства (ст. 282 ТК РФ);

♂ прием лиц, не имеющих допуска к государственной тайне, на работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

На основании решения органа Государственной службы медико-социальной экспертизы о полной утрате способности работника к трудовой деятельности производится расторжение трудового договора по п. 5 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью нетрудоспособным). В случае приема на работу лица, полностью утратившего трудоспособность, либо приема на работу, противопоказанную данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, трудовой договор прекращается по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, обязательно представление документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Например, на основании ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан не имеют права на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью лица без соответствующего образования, а по отдельным видам деятельности — без сертификата специалиста и лицензии. Поэтому отсутствие соответствующего документа об образовании исключает возможность продолжения работы.

Постоянные и временные переводы на другую работу

Перевод на другую работу (статья 71.2 ТК) – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Также в соответствии с Постановлением ВС РФ от 17 марта 2004 г. «О порядке применения судами ТК РФ» перевод – это также и поручение работнику работы у того же работодателя, но в структурном подразделении, находящееся в другой местности.

Понятие перевода следует отличать от смежного с ним поня­тия перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реа­лизацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Переводы делятся по срокам на:

♂ Временный – изменение трудового договора (ТД) на определенный срок, по истечении которого ТД продолжает действовать на прежних условиях.

(Случаи временного перевода предусмотрены ст.72.2, 73, 348.4.)

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года!

Если же такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то временный перевода автоматически трансформируется в постоянный.

Перевод на другую работу допускается без письменного согласия работника в следующих случаях:

♀ В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

♀ Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу у того же работодателя допускается также в случаях: простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если все эти обстоятельства вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи.

НО: перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Оплата труда при переводе производится по фактически выполненной работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

Перевод на другую работу в соответствии с мед. заключением (статья 73 ТК)

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (статья 254 ТК РФ)

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Временный переход спортсмена к другому работодателю (статья 348.4)

В случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, допускается по согласованию между работодателями временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий 1 года.

На период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор, а действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается. При этом течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается. По истечении срока временного перевода спортсмена к другому работодателю первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме.

Работодатель по месту временной работы не имеет права переводить спортсмена к другому работодателю.

Если по истечении срока временного перевода к другому работодателю спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и ни спортсмен, ни работодатель по месту временной работы, ни работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, не требуют прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода, и возобновления первоначально заключенного трудового договора, то первоначально заключенный трудовой договор прекращается и действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения — на неопределенный срок.

♂ Переводы на другую постоянную работу:

Перевод в той же организации— здесь происходит изменение условий ТД по соглашению сторон. Возможно только с письменного согласия работника, инициаторами могут выступить и работник, и работодатель.

Перевод в другую организацию или к другому работодателю— возможно по письменному заявлению работника или с его письменного согласия. Необходимо, чтобы работник был в письменной форме приглашен на работу другим работодателем, а его прежний работодатель не возражал против такого перевода. Этот перевод осуществляется через процедуру увольнения работника по п.5 ст.77 «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)». При этом работнику гарантируется прием на работу к другому работодателю в течение месяца.

Перевод в другую местность вместе с работодателем— не предполагает ни смены работодателя, ни смены трудовой функции – происходит изменение места жительства и изменение места работы. Кстати, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В случае отказа работника его увольняют по п.9 ст.77 «отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем».

Изменеие определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК РФ)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Постановление пленума ВС от 17 марта 2004:

Изменениями организационных или технологических условий труда считаются изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и т.д.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

В случае когда причины, указанные в части первой статьи 74, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (глава 26 ТК РФ)

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК РФ).

Компенсации– денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Объем гарантий и компенсаций зависит от формы обучения, наличия у образовательного учреждения государственной аккредитации и успеваемости работника. Права работников, совмещающих работу с обучением, закреплены не только в 26 главе ТК, но и в «Законе об образовании» 1992 г., ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» 1996г. и других нпа.

Высшее профессиональное образование:

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

♂ прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);

♂ подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца;

♂ сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

♀ работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, — 15 календарных дней;

♀ работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней;

♀ работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов.За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Среднее профессиональное образование:

Работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

♀ прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах — по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов — по 40 календарных дней;

♀ подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца;

♀ сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

♫ работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, — 10 календарных дней;

♫ работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца, для сдачи итоговых экзаменов — один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения – один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.

Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной – в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

Не имеющих государственной аккредитации – устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Начальное профессиональное образование:

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

Не имеющих государственной аккредитации – устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Вечерние образовательные учреждения:

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе — 9 календарных дней, в XI (XII) классе — 22 календарных дня.

Не имеющих государственной аккредитации – устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

К дополнительным отпускам, предусмотренным статьями 173 — 176 настоящего Кодекса, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

По ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»:

Лицам, допущенным к вступительным испытаниям в аспирантуру, предоставляются отпуска продолжительностью тридцать календарных дней с сохранением средней заработной платы по месту работы.

Аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право на ежегодные дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью тридцать календарных дней с сохранением средней заработной платы.

К ежегодному дополнительному отпуску аспиранта добавляется время, затраченное на проезд от места работы до места нахождения аспирантуры и обратно с сохранением средней заработной платы. Указанный проезд оплачивает организация-работодатель.

Аспиранты, обучающиеся в аспирантуре по заочной форме обучения, имеют право соответственно на один свободный от работы день в неделю с оплатой его в размере пятидесяти процентов получаемой заработной платы, но не ниже 100 рублей. Организация-работодатель вправе предоставлять аспирантам по их желанию на четвертом году обучения дополнительно не более двух свободных от работы дней в неделю без сохранения заработной платы.

Особенности регулирования труда педагогических работников

Педагогической называется деятельность по обучению и воспитанию граждан, которая осуществляется педагогическими работниками в образовательных учреждениях различных типов и видов. Специфика педагогической деятельности, характеризующаяся высоким уровнем ответственности и значительным эмоциональным напряжением, предполагает существование ряда особенностей регулирования труда педагогических работников. К ним относятся дополнительные требования при заключении трудового договора, установление льготного режима рабочего времени и времени отдыха, дифференцированный подход к нормированию и оплате труда, а также применение особых правил при расторжении трудового договора и др.

Особенностям регулирования труда педагогических работников посвящена гл. 52 ТК РФ.
В соответствии с ч.1 ст.331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ. Очевидно, что при получении образования соответствующего уровня преподавателями могут быть лица, которые имеют данное образование. Например, в высших учебных заведениях в соответствии с образовательным цензом должны преподавать лица, имеющие соответствующее профилю высшее образование.

В соответствии с ч. 2 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не должны допускаться лица:

♂ лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

♂ имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

♂ признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

♂ имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Ст. 332 регламентирует особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений. В соответствии с ч. 1 замещение всех должностей педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, который может заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. При замещении должностей педагогических работников в высшем учебном заведении заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Конкурсный отбор не проводится на замещение должностей:

♀ декана факультета и заведующего кафедрой;

♀ должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;

♀ должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного частью третьей настоящей статьи, не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 4 статьи 336 настоящего Кодекса.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

До истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному частью третьей настоящей статьи, или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научно-педагогического работника может проводиться аттестация (часть вторая статьи 81 настоящего Кодекса). Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами высших учебных заведений.

В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет.

С проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.

В соответствии со ст. 333 ТК РФ педагогическим работникам устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам образовательных учреждений с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. Педагогические работники могут работать по совместительству, в том числе по аналогичной должности, специальности. Постановлением Минтруда России от 30 июня 2003 года № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» определены особенности работы по совместительству педагогических работников.

В соответствии со ст. 334 ТК РФ педагогическим работникам образовательных учреждений предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 1 октября 2002 года № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений» определена продолжительность указанного отпуска педагогических работников в зависимости от занимаемой ими должности и вида учебного заведения, в котором они работают.

Педагогические работники образовательного учреждения на основании ст. 335 ТК РФ имеют право не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы использовать длительный отпуск продолжительностью до одного года. Порядок и условия предоставления этого отпуска определяются учредителем и (или) уставом образовательного учреждения.

В ст. 336 ТК РФ перечислены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. К их числу относятся:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 настоящего Кодекса;

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (часть седьмая статьи 332 настоящего Кодекса).

Перечисленные основания могут применяться в том случае, когда отсутствуют общие основания для увольнения работника, в частности, перечисленные в ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, по соглашению сторон

Ст. 77 ТК предусматривает общие основания прекращения трудового договора, среди них соглашение сторон (ст.78 ТК) и расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80).

Расторжение трудового договора по соглашению сторон:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Свобода труда предполагает возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение, как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение и без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен.

Как правило, по этому основанию расторгается срочный трудовой договор до истечения его срока. Хотя по соглашению сторон может быть расторгнут и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Комментируемая статья не предусматривает каких-либо причин, ограничивающих возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон.

При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (независимо от его срока) предупредив об этом работодателя письменно не позднее, чем за две недели, если иное не предусмотрено в ТК или ФЗ. Временные и сезонные работники обязаны предупредить работодателя не менее чем за 3 и 7 дней соответственно. Руководитель организации – не менее чем за месяц. Работник, работающий у работодателя — физического лица – в срок, установленный в трудовом договоре. Этот срок начинает исчисляться со следующего дня после подачи заявления об увольнении.

По общему правилу, 2 недели – срок предупреждения. Предупредить можно в любое время, в том числе, находясь в ежегодном отпуске, в других отпусках, на больничном, в командировке и другие периоды времени.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Цель предупреждения увольнении работника по собственному желанию состоит в том,чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося. Предупреждение об увольнении работника по собственному желанию имеет определений юридическое значение, заключающееся в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его по данному основанию. Если работник вопреки желанию будет уволен работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, он подлежит восстановлению на прежней работе.

Работодатель обязан уволить в срок, указанный в заявлении, т.е. до истечения 2-х недель после подачи заявления: когда это связано с невозможностью реального продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, беременность), увольнение в связи с необходимостью ухода за ребенком, не достигшим 14 лет, в связи со сменой места жительства, а также переезд в место жительства супруга.

По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан оформить приказ об увольнении, выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По письменному заявлению работника ему могут быть выданы и другие документы, связанные с работой, например копия приказа об увольнении, справка о заработной плате и др. Работодатель, своевременно не выдавший работнику трудовую книжку, несет за это материальную ответственность и в соответствии со ст. 234 ТК РФ за задержку выдачи трудовой книжки, если работник был лишен возможности трудиться.

Работник в течение всего срока предупреждения вправе отозвать свое заявление об увольнении. Закон не предусматривает, в какой форме должно быть отозвано заявление, поэтому это можно сделать в произвольной форме. Отзыв заявления об увольнении невозможен только в одном случае: когда на место увольняющегося работника уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового.

Работник, подавший заявление об увольнении, не вправе и прекратить работу до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, за исключением случаев, когда продолжение работы невозможно по объективным причинам. В случаях, когда работник не может продолжать работу (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник, оставивший работу до истечения срока предупреждения, тем самым совершает прогул и может быть уволен по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок тогда, когда по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на своем увольнении.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г., расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

В судебной практике постоянно обращается внимание на то, что увольнение работника по собственному желанию допустимо только при его добровольном волеизъявлении. Если работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении, такое увольнение признается судебными органами незаконным.

Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.

Закрепляя за работником право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, ст. 80 ТК не обязывает работника при увольнении по собственному желанию указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Но если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот или гарантий, то такая причина в заявлении должна быть указана.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, основания предусмотрены в ст.81 ТК. Все эти основания можно разделить на 2 группы:

♂ основания увольнения работника за невиновные действия;

♂ за виновные действия;

Трудовой кодекс не раскрывает понятия вины (как психического отношения лица к своему противоправному поведению) и ее форм. Понятие умысла и неосторожности определено в ст. 25 и 26 УК РФ. Данные в них определения пригодны и длятрудового права.

Преступление, совершенное умышленно – преступлением, совершенным умышленно, признается деяние, совершенное с прямым или косвенным умыслом.

Преступление, совершенное по неосторожности – преступлением, совершенным по неосторожности, признается деяние, совершенное по легкомыслию или небрежности.

К основаниям увольнения работника за виновные действия относятся:

1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

Постановление Пленума ВС: неоднократное неисполнение – это повторное совершение работником дисциплинарного проступка, если он ранее уже привлекался к административной ответственности и срок действия дисциплинарного взыскания не истек.

Судебная практика указывает, что расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ допустимо, в частности, в следующих случаях:

а) отсутствия работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

б) отказа работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 62 ТК РФ)

в) отказа или уклонения без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий.

Поскольку увольнение является одной из мер дисциплинарного взыскания, то при ее применении должен быть соблюден порядок наложения взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

♂ работник должен дать письменное объяснение по поводу неисполнения своих трудовых обязанностей. Работодатель может составить акт об отказе работника дать объяснение или невозможности получить его;

♂ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцем со дня его совершения. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника; пребывания в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Этот 6-тимесячный срок может трансформироваться в 2-хлетний, если нарушение трудовых обязанностей было выявлено в результате ревизии, аудиторской проверки, проверки финансово – хозяйственной деятельности;

♂ дисциплинарное наказание должно быть соразмерно дисциплинарному проступку;

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано неправомерным.

Рабочее место (ст. 209 ТК) – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Пленум ВС (17.03.2004): прогул

– самовольное оставление работником работы до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию;

— самовольное прекращение работником работы до истечения срока срочного трудового договора;

— самовольное использование работником ежегодного оплачиваемого отпуска, в том числе дополнительного, а также самовольное использование отгулов без предварительного согласования с администрацией, за исключением случаев, когда предоставление таких прогулов не предполагает согласования.

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Условия:

♂ появление должно иметь место в рабочее время;

♂ фактическое появление работника на работе в нетрезвом состоянии свидетельствует составлением акта;

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания(свидетельские показания). Работодатель имеет право предложить работнику пройти освидетельствование на состояние алкогольного опьянения. Отказ работника от прохождения освидетельствования не означает подтверждения его опьянения.

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре. А также если есть перечень сведений, составляющих тайну, если в организации разработаны технические и организационные мероприятия по охране, если у работника есть такой перечень.

В соответствии с законом к сведениям, составляющим государственную тайну, относятся сведения: в военной области; в области экономики, науки и техники; в области внешней политики и экономики; в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности.

Сведения, касающиеся персональных данных работника (информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями), можно отнести к служебной тайне. Тем более что в ст. 90 ТК РФ предусмотрена прямая ответственность за нарушения, допущенные при получении, обработке, защите персональных данных работника.

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущества, в том числе личного.

Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или соответственно со дня принятия решения об административном взыскании.

д) нарушение работником требований по охране труда установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В связи с этим выделяют следующие элементы такого основания расторжения трудового договора:

— противоправное виновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда);

— наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел — с самим работником или с другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата;

— причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами: должно быть установлено, что именно противоправное виновное поведение работника привело к наступлению такого вредоносного результата;

— выявление факта нарушения требований по охране труда комиссией или уполномоченным по охране труда.

Расторжение трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действий, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81).

К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. Увольнение допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

Для того чтобы можно было уволить работника по п. 7 ст. 81 ГК РФ, он должен совершить виновные действия, дающие работодателю основания для утраты к нему доверия (например, нарушение правил хранения материальных ценностей, обмеривание, обвешивание покупателей, недостача и т. п.). При этом работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении тех действий, которые дают ему основание утраты доверия. Доказательствами этого могут служить данные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т. д. Увольнение работников по п. 7 ст. 81 ТК РФ допускается как при совершении ими систематически виновных действий, так и при однократном грубом совершении противозаконного действия.

Установленный для увольнения месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа или должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий. Если виновные действия совершены работником не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81ТК РФ).

Судебная практика относит к ним учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. К сожалению, в законодательстве не содержится понятие аморального проступка. По всей видимости, под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т. п.

Если же виновные действия совершены не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении по этому основанию имеет значение, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать случае принятия другого решения.

Примером принятия такого необоснованного решения может служить незаконное увольнение работника в связи с сокращением численности или штата. Такое увольнение приводит к материаль­ному ущербу организации, поскольку работники вплоть до восстановления их на работе, как правило, не работают, а восстановление их на работе, соответственно, влечет за собой оплату времени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой они работали. Таким образом, принятое необоснованное решение приводит к материальному ущербу организации.

Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

В п. 6 этой же статьи указаны проступки, являющиеся основанием увольнения за однократное грубое нарушение применительно ко всем работникам. Следовательно, руководитель и его заместители могут быть уволены прежде всего за эти проступки: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т. п. Однако закон не ограничивает возможность их увольнения только основаниями, указанными в подп. «а» — «д» п. 6 данной статьи.

Обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Расторжение трудового договора за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

При приеме на работу работник обязан представить документы, указанные в ст. 65 ТК РФ: документ, удостоверяющий личность работника, трудовую книжку, страховое свидетельство госу­дарственного пенсионного страхования, документ о воинском учете, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки.

Подложность документа должна быть удостоверена в установленном порядке. Так, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.

Сообщение работником работодателю заведомо ложных сведений является самостоятельным основанием расторжения трудового договора. Однако при его применении необходимо учитывать, что не всякие сообщенные работником ложные сведения могу; служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только такие, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Не могут быть признаны ложными сведения, касающиеся, например, возможной дискриминации при приеме на работу (в случае если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью), и, соответственно, они не могут послужить основанием для увольнения по п. 11 ст. 81 ТК РФ.

58. Нерабочие праздничные дни: порядок отдыха и труда

Правовое регулирование праздничных нерабочих дней в РФ во многом совпадает с правовым регулированием выходных дней. Порядок привлечения к работе такой же и порядок компенсации такой же.

Ст. 112 ТК содержит перечень праздничных дней (12 праздников):

♂ 1, 2, 3, 4, 5 января – Новогодние каникулы

♂ 7 января – Рождество Христово

♂ 23 февраля – День защитника Отечества

♂ 8 марта – Международный женский день

♂ 1 мая – Праздник Весны и Труда

♂ 9 мая – День Победы

♂ 12 июня – день России

♂ 4 ноября – День народного единства

Критике подвергаются новогодние каникулы. Вторая дискуссионная проблема – Рождество христово – это государственный праздник, хотя Россия – многонациональная страна с разными вероисповеданиями. Спорным является и праздник 4 ноября.

Все международные документы по вопросам международного права предусматривают право на отдых как неотъемлемое, и одной из гарантий является оплачиваемость нерабочих праздничных дней. 16 декабря 1966 года – Пакт, который провозгласил данные положения. В Советском Союзе это правило не действовало. Эту компенсацию определяет работодатель.

Отпуска продлевают работникам на количество праздничных дней, при этом эти дни подлежат оплате в таком же порядке, как и праздничные дни.

Если выходной день совпадает с нерабочим праздничным днем, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Для рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. НПА Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни должен быть заранее официально опубликован по общему правилу: за месяц до наступления соответствующего календарного года.

Если работники не получают оклада, то за нерабочие праздничные дни, в которые они не работали, им выплачивается дополнительное вознаграждение (размер и порядок выплаты определяется коллективным договором, соглашениями, локальным НА). Если в рабочем месяце есть праздничные дни – это не является основанием для снижения зарплаты работникам, получающим оклад.

Согласно ст.113 ТК работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, кроме предусмотренных в ТК случаев.

Привлечение к работе выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия работников, если необходимо выполнить заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации, структурных подразделений, ИП.

Привлечение к работе без согласия работников допускается:

1)для предотвращения или устранения последствий катастрофы, производственной аварии, стихийного бедствия;

2)для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, гос или муниципального имущества;

3)для выполнения работ, обусловленных введением чрезвычайного или военного положения;

4)для выполнения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии и др.); в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Допускается привлечение к работе творческих работников СМИ, организаций кинематографии, теле- видеосъемочных коллективов, театров, цирков и др. Порядок привлечения устанавливается коллективным договором, локальными НА, трудовым договором. В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия работника с учетом мнения первичной профсоюзной организации и по письменному распоряжению работодателя.

Допускается в нерабочие праздничные дни производство работ, приостановка которых невозможна, также связанных с необходимостью обслуживания населения, или для выполнения неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Допускается привлечение к работе женщин, имеющих детей до 3 лет и инвалидов, если им это не запрещено по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Но эти лица должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена для беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет(ст. 259 ТК РФ).

Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций

Трудовой Кодекс РФ урегулировал труд руководителей в отдельной главе 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации». Помимо Трудового кодекса труд руководителя регулируется специальными нормативными актами, например, Федеральным законом «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

В соответствии со статьей 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» на отношения между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федерального закона.

Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение трудового договора с руководителем организации

В случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Однако в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность на руководителя организации в полном размере причиненного ущерба может быть возложена, если это установлено трудовым договором.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям(ст.278)

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора. Согласно ст.81 ТК с руководителем организации договор может быть расторгнут по:

п.4 в связи со сменой собственника имущества организации;

п.9 при принятии необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п.10 за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей

п.13 основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации

Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации.

Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Согласно статье 70 ТК РФ срок испытания руководителям организаций может быть более трех месяцев, но не больше шести.

Правовое положение руководителя в отношениях, составляющих предмет трудового права, двойственно: с одной стороны, руководитель представляет собственника-работодателя в отношениях с работниками (организует процесс труда, подбирает и расстанавливает кадры, проводит прочие организационно-управленческие действия от имени собственника имущества), с другой — предоставляет свой труд в распоряжение собственника имущества и в этом смысле сам является работником. С руководителем заключается срочный трудовой договор на срок, установленный учредительными документами компании или соглашением сторон, — но не более пяти лет (статьи 58, 59, 275 ТК РФ).

60. Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ)

Отстранение от работы (ст.76 ТК РФ) — это временное недопущение рабочего или служащего к исполнению обязанностей, возложенных на него трудовым договором, с приостановкой выплаты заработной платы. Отстранение не преследует цели наказания работника, это, особая временная мера, носящая предупредительный характер.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

♂ появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

♂ не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (Постановление Минтруда «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организации»);

♂ не прошедшего в установленном порядке (Приказ Минздравсоцразвития «Об утверждении перечней вредных и или опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры») обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

♂ при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

♂ в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

♂ по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

♂ в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Согласно ч.3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В отличие от увольнения отстранение не связано с прекращением трудового договора (работник не получает окончательного расчета, ему не выдается трудовая книжка). За работником сохраняется право расторгнуть трудовой договор на общих основаниях, на отпуск, отгулы, заработную плату и компенсации за период до отстранения. При отстранении другая работа не предоставляется. Пособия по временной нетрудоспособности в период отстранения не выплачиваются.

Правом отстранять от работы обладают администрация предприятия, организации, учреждения и уполномоченные на то органы. Период отстранения может включаться в трудовой стаж (при отстранении по болезни) и может не включаться (при отстранении следователем в случае последующего осуждения).

Отстранение заканчивается: а) превращением трудового договора при наличии оснований, указанных в законе; б) переводом на другую работу в установленном законом порядке; в) допущением к прежней работе (в соответствующих случаях с наложением дисциплинарного взыскания).

Работодатель обязан отстранить работника от работы в шести указанных в ст. 76 ТК РФ случаях:

1.работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2. работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3. работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

4. при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5. в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

6. по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Согласно ч.3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В отличие от увольнения отстранение не связано с прекращением трудового договора (работник не получает окончательного расчета, ему не выдается трудовая книжка). За работником сохраняется право расторгнуть трудовой договор на общих основаниях, на отпуск, отгулы, заработную плату и компенсации за период до отстранения. При отстранении другая работа не предоставляется. Пособия по временной нетрудоспособности в период отстранения не выплачиваются.

Правом отстранять от работы обладают администрация предприятия, организации, учреждения и уполномоченные на то органы. Период отстранения может включаться в трудовой стаж (при отстранении по болезни) и может не включаться (при отстранении следователем в случае последующего осуждения).

Отстранение заканчивается: а) превращением трудового договора при наличии оснований, указанных в законе; б) переводом на другую работу в установленном законом порядке; в) допущением к прежней работе (в соответствующих случаях с наложением дисциплинарного взыскания).

Порядок заключения трудового договора

Требования к порядку заключения трудового договора содержатся в гл. 11 Трудового кодекса РФ.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом.

Запрещается отказывать в заключении ТД:

♂ по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер;

♂ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

♂ работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы;

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. В этом случае судебное решение о незаконном отказе в заключении трудового договора будет являться основанием для возникновения трудовых отношений.

Установление в ст. 63 ТК РФ минимального возраста приема на работу служит важнейшей гарантией охраны здоровья подростков.

По общему правилу заключение ТД допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Однако допускается заключение ТД с лицами, достигшими возраста:

♀ 15 лет – в случаях получения ими общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

♀ 14 лет – с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

♀ В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при приеме на работу: женщин и подростков запрещено принимать на работы с вредными или опасными условиями труда (ст. 253, 265 ТК РФ). Законодательство устанавливает также некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров, например договоров о работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю (ст.65):

♂ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, заграничный паспорт для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ; удостоверение личности для военнослужащих);

♂ трудовую книжку (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству);

♂ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

♂ документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);

♂ при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, — документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).

Запрещается требовать иные документы помимо предусмотренных ТК, иными ФЗ, указами Президента, постановлениями Правительства, за исключением отдельных случаев.

Приему граждан на работу в некоторых случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, в соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности, на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, и др.

Также при заключении ТД работнику может быть установлено испытание, порядок которого определен в ст.70 ТК.

В соответствии со ст. 67 ТК ТД по общему правилу заключается в письменной форме, в 2 экземплярах (должна быть подпись работника на экземпляре работодателя о том, что работник получил свой экземпляр ТД). Трудовой договор составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Он является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ – это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем.

ТД вступает в силу с момента подписания его сторонами. Если в ТД не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий день после вступления ТД в силу.

Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в данной организации свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной, а не совместительством. Статья 309 Кодекса закрепила норму, в соответствии с которой работодатель — физическое лицо не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые. Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации. При нарушении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

Если работник не приступил к работе в день, установленный ТД, ли на следующий день после вступления ТД в силу, работодатель имеет право аннулировать ТД.

Аннулирование ТД означает, что трудовое правоотношение фактически не возникло с того дня, когда должно было возникнуть. Аннулированный ТД считается не заключенным. Законодатель делает оговорку: если работник не приступил к работе в день, установленный ТД в связи с наступлением страхового случая, то работник не лишается права на получение обеспечения по ОМС.

Работодатель издает приказ о принятии на работу. Работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение 3 дней.

ТД, который не оформлен письменно, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). В этом случае ТД обязан быть оформлен письменно в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

После заключения трудового договора конституционный статус человека и гражданина наполняется трудоправовым содержанием, формирующим конкретные правоотношения, а субъект становится работником.

Защита персональных данных работника (глава 14 ТК РФ)

Ст.23 Конституции РФ – «каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени», ст.24 – «Не допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия».

Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающиеся конкретного работника (ст.85 ТК).

Персональные данные – любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в т.ч. его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы и другая информация (ст.3 ФЗ о персональных данных от 27.07.2006).

ПД относятся к категории конфиденциальной информации, работодатель должен обеспечить конфиденциальность таких данных – соблюдение работодателем требования о недопустимости распространения ПД без согласия работника или иного законного основания. Представляемая работником при приеме на работу информация должна иметь форму документа.

Обработка персональных данных работника – получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование ПДР (ст.85 ТК). Обработка работодателем ПДР может быть признана законной при доказанности следующих обстоятельств: 1) получение работодателем сведений о работнике, не запрещенных ФЗ; 2) наличие непосредственной связи полученных сведений с трудовыми обязанностями работника; 3) соблюдение законодательства при получении ПДР; 4) соблюдение законодательства при использовании способов обработки ПДР. Обязанность по доказыванию перечисленных обстоятельств лежит на работодателе.

Общие требования при обработке ПДР и гарантии их защиты:

1) обработка ПДР может осуществляться только в целях обеспечения соблюдения законов, иных нпа, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля кол-ва и кач-ва выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых ПДР работодатель должен руководствоваться КРФ, ТК и иными ФЗ;

3) все ПДР следует получать у него самого. Если их возможно получить лишь у 3-ей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать ПДР о его полит., религ. и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его согласия (напр., является ли женщина одинокой матерью, имеет ли ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать ПДР о его членстве в общ. объединениях или его проф. деятельности, за искл. случаев предусм. ТК, иными ФЗ;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на ПДР, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита ПДР от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки ПДР, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты ПДР. (ст.86 ТК)

Порядок хранения и использования ПДР регулируется локальным нормативным актом, принимаемым работодателем, на основе положений действующего законодательства. (ст.87 ТК)

Передача ПТД: по общему правилу передача возможна только при наличии добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, в др. случаях предусм. ТК, иными ФЗ. (ст.88 ТК)

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Права работников в целях обеспечения защиты ПД:

полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

определение своих представителей для защиты своих персональных данных;

доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;

требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса или иного федерального закона. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника:

Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Уголовная ответственность: ст.129, 130, 137, 138, 140 УК.

Административная: ст.13.11, 13.14, 5.27, 5.29 КоАП.

Дисциплинарная: п.6 ст.81, 192, 193 ТК.

Материальная: ст.238, 241 ТК.

Гражданско-правовая: работник вправе требовать возмещения убытков и компенсации морального вреда в случае нарушения законодательства об обработке и защите его ПД.

63.Сверхурочные работы (ст.99 ТК РФ)

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполненная в этой же организации работников в порядке внутреннего совместительства, не является сверхурочной. В отличие от СР такая работа выполняется по инициативе работника на основании самостоятельного трудового договора по иной профессии (должности).

Не рассматривается как сверхурочная и работа сверх установленной продолжительности рабочего времени, выполняемая работником с ненормированным рабочим днем, при условии, что работнику компенсируется переработка путем предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска не менее трех дней. Если такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как СР (ст. 119 ТК).

Привлечение работодателем работника к СР допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь порчу или гибель имущества работодателя (в т.ч. имущества 3-х лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), гос. или муниц. имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3)для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1)при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2)при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3)при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии, эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к СР допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если приказ о привлечении работника к сверхурочной работе не был издан, но установлено, что имелось устное распоряжение руководителя, то выполненную работу также следует считать сверхурочной.

Не допускается привлечение к СР беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соотв. с ТК и иными ФЗ.

Привлечение к СР инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным ФЗ и иными нпа. При этом данные лица должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от СР.

Указанные гарантии распространены также на работников, имеющих детей-инвалидов до достижения ими возраста 18 лет; работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нпа; матерей и отцов, воспитывающих детей соответствующего возраста без супруга (супруги) (ч. 3 ст. 259 ТК), и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК).

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере:за первые два часа работы — не менее чем в полуторном, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ч. 1 ст. 152 ТК).

Продолжительность СР не должна превышать для каждого отдельного работника 4 часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности СР каждого работника. Коллективными договорами, соглашениями, положениями о рабочем времени и времени отдыха для отдельных категорий работников может устанавливаться также и предельное количество сверхурочных работ в месяц.

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров

Примирительные процедуры — способ разрешения коллективного трудового спора с помощью достижения согласованного решения.

Понятие коллективного трудового спора дано ТК.

Родовая суть – разногласия + возможность объединения работодателя.

С одной стороны – работодатель, с другой – работник, работники.

Раньше был термин «трудовой коллектив» (с 6 октября 2006 был отменен).

Коллективные трудовые споры должны быть урегулированы.

Предмет коллективного трудового спора:

o установление или изменение условий труда (ст.74 – изменение условий ТД) подразумевает коллективные изменения

o по поводу коллективных договоров и соглашений

o по поводу учета мнения выборного профсоюзного органа по вопросам принятия локальных нпа.

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это «неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях».

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

♀ рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией;

♀ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

♀ рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти стадии называются примирительными процедурами. Статья 2 ФЗ от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" определяет примирительные процедуры как рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже.

Организацией примирительных процедур и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Примирительная комиссия

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Существуют три возможные схемы использования примирительных процедур:

1) примирительная комиссия — посредничество;

2) примирительная комиссия — трудовой арбитраж;

3) примирительная комиссия — посредничество — трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия создается представителями сторон на равноправной основе в срок до 3 рабочих дней с момента начала спора.

Решение о создании комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в 5-дневный срок. Решение комиссии принимается по соглашению сторон. Порядок принятия решения определяется членами комиссии: это может быть простое большинство голосов, квалифицированное большинство, консенсус. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и является обязательным для сторон. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Кроме того, он должен создать благоприятные условия для ее работы.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению спора с участием посредника или к рассмотрению спора в трудовом арбитраже.

Посредник —независимый специалист, содействующий примирению сторон. Посредник приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Он может быть приглашен независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Служба утверждает список посредников, в который включаются специалисты в области экономики труда, трудового законодательства, социологии, обладающие практическим опытом и навыками урегулирования конфликтов. В том случае, когда стороны в 3-дневный срок с момента обращения в Службу не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника, он назначается Службой. Посредник имеет право получить от работодателя необходимые документы и иные сведения, касающиеся коллективного трудового спора. Процедура посредничества законодательством не установлена. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется посредником по соглашению со сторонами. Они самостоятельно решают вопросы о приглашении экспертов, об ознакомлении с документами, о времени проведения заседаний и встреч и т.п. Рассмотрение спора с участием посредника должно завершиться в 7-дневный срок с момента его приглашения (назначения). Результатом посредничества является принятие согласованного решения. Если компромисса достичь не удалось, составляется протокол разногласий.

После (или вместо) посредничества стороны могут передать коллективный трудовой спор на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Он создается сторонами спора и Службой в срок не позднее 3 человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных представителями работников либо работодателей. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон. Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделен соответствующими полномочиями: запрашивать и получать документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, заслушивать объяснения и обращения сторон, принимать рекомендации по существу спора.

Трудовой арбитраж функционирует в течение 5 рабочих днейсо дня его создания. В этот срок он должен рассмотреть коллективный трудовой спор и принять рекомендации по его урегулированию. Рекомендации составляются в письменной форме, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам коллективного трудового спора. Рекомендации приобретают для сторон обязательную силу в случае заключения специального письменного соглашения об их выполнении.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об их обязательном выполнении), работники могут приступить к проведению забастовки.

Право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено ст. 37 Конституции РФ. В статье 409 ТК РФ закрепляется принцип добровольности участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.

Стороны социального партнерства и их представители

Представители работников

72.Участие работников в управлении организацией

Участие представителей работников в управлении организациями (предприятиями) — важный элемент политической стабильности в современном рыночном обществе, необходимое условие равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одно из проявлений социального партнерства.

Организационно-техническое обоснование предполагает тщательный анализ содержания нормируемой работы и производственных условий ее выполнения. Это значит, что в процессе нормирования необходимо выбрать наиболее прогрессивные для данного предприятия технологический порядок обработки, оборудование, инструмент, оснастку, установить оптимальные режимы работы оборудования, формы обслуживания и организации рабочих мест.

Психофизиологическое обоснование норм ставит своей задачей обеспечить высокую производительность при сохранении работоспособности и здоровья работников путем установления рациональных режимов труда и отдыха, безопасных методов труда.

Экономическое обоснование предполагает рассмотрение необходимости сокращения не только времени выполнения отдельных операций, но и производственного цикла в целом.

Правовое обеспечение норм — завершающий этап трансформаций нормы труда в правовую категорию. Он означает, что данная научно обоснованная норма труда, во-первых, утверждается в качестве оптимальной для данных условий производства и, во-вторых, становится обязательной для работников (они обязаны выполнят норму) и для администрации (она обязана обеспечивать условия выполнения). Важно, далее, отметить, что согласованные между администрацией и выборным профсоюзным органом нормы труда могут закрепляться в коллективном договоре.

Следует полагать, что извещение (не позднее двухмесячного срока) касается не только введения новых норм труда, но и пересмотра действующих норм. Если введение новых норм труда и пересмотр действующих проведены поспешно, без должного организационно-технического обеспечения, без согласования с соответствующим профсоюзным органом, работники и профком вправе потребовать от администрации отмены установленных норм.

Нарушение требований ст. 162 ТК РФ о порядке введения, замены и пересмотра норм труда, в том числе обязанностей администрации по извещению не позднее двухмесячного срока работника о введении новых норм труда, дает основание работнику требовать оплаты труда по прежним нормам.

Органы, утвердившие единые и типовые нормы, полномочны осуществлять замену и пересмотр этих норм.

К категории единых норм труда относятся нормы, разработанные и утвержденные компетентными межотраслевыми, отраслевыми или ведомственными органами для работ, выполняемых по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или нескольких отраслях народного хозяйства.

К категории типовых норм труда (ст. 161 ТК РФ) относятся нормы, разработанные и утвержденные указанными выше органами в порядке, установленном Правительством РФ для применения на работах, выполняемых по типовой технологии.

С переходом на рыночные экономические отношения как единые, так и типовые нормы труда стали носить для предприятий рекомендательный характер. Как правило, такие нормы заключаются в содержание отраслевых (тарифных) соглашений. Следует полагать, что в настоящее время замена и пересмотр единых и типовых (межотраслевых, отраслевых, ведомственных) норм может осуществляться по согласованию соответствующих объединений работодателей и работников на началах социального партнерства.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора

Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом

1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;

2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителем

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен на общих основаниях, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с работодателем-физ.лицом

Трудовой договор может быть расторгнут как по общим основаниям, предусмотренным ТК, так и по основаниям, установленным в самом договоре, например, прекращение деятельности работодателем — физическим лицом и т.д. Чрезвычайно велика роль трудового договора в данных отношениях.