Содержание
Содержание
Введение3
Глава 1.Трудовой договор. Оосновные аспекты. Стороны трудовых отношений5
1.1. Заключение трудового договора5
1.2.Стороны трудовых отношений, их права и обязанности9
1.3.Изменение трудового договора10
Глава 2. Расторжение трудовых договоров17
2.1.Основные виды прекращения и расторжения трудовых договоров17
2.2. Характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя19
2.3.Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя34
Глава 3. Индивидуальные трудовые споры, возникающие в результате расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя37
3.1.Рассмотрение индивидуальных трудовых37
споров в КТС37
3.2.Рассмотрение индивидуальных46
трудовых споров в судах46
Заключение53
Список использованной литературы56
Введение
Актуальность выбранной нами темы заключается в том, что трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли российского права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора сегодня наслоилось много неясностей.
Отчасти это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора — работнику и предприятию, организации, учреждению никакого «зазора», диктуя им все «правила игры». Ничего удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на «единой фабрике», у одного работодателя .
Расторжение трудового договора оказывает большое влияние на жизнь людей современного общества.
Как правило, увольнение работника происходит в не¬сколько этапов:
— поиск и выбор законных оснований прекращения тру¬дового договора (с учетом интересов выбирающей стороны);
— соблюдение процедуры прекращения трудового дого¬вора, включая предоставление работнику установлен¬ных законом гарантий и компенсаций;
— оформление прекращения трудового договора. Структура данной работы построена с учетом изложен¬ных выше особенностей прекращения трудового договора. Такое строение обусловлено также тем, что убедиться в законности увольнения работника представляется возмож¬ным путем исследования следующих вопросов:
— обоснованность увольнения (наличие или отсутствие законных оснований для прекращения трудового до¬говора);
— соблюдение процедуры прекращения трудового до¬говора;
— оформление прекращения трудового договора.
Происшедшие за последнее время в социально-экономической сфере перемены привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.
Приступая к исследованию заданной темы, мы ставили перед собой цель наиболее полно рассмотреть такой самостоятельный институт трудового права как расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Сообразно выдвинутой цели мы постарались решить ряд задач, а именно:
Характеристика основных аспектов трудового договора, порядок его заключения и изменения;
Детальное рассмотрение видов расторжения и прекращения трудового договора;
Анализ рассмотрения индивидуальных трудовых споров, возникающих в результате расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в комиссиях по трудовым спорам и в судах общей юрисдикции.
В своей работе мы использовали нормативно правовые акты Российской Федерации, учебную, специальную литературу, ряд монографий и публикаций.
Глава 1.Трудовой договор. Основные аспекты
1.1. Заключение трудового договора
С введением с 1 февраля 2002 года нового ТК РФ несколько изменились порядок найма физических лиц на работу на условиях трудовых договоров, а также порядок расторжения с ними ранее заключенного договора .
Во всех случаях заключаемый сторонами трудовой договор должен быть в соответствии со статьей 67 ТК РФ офорлен в письменной форме в двух экземплярах по одному каждой из сторо .
Примерное содержание заключаемого сторонами трудового договора определено статьей 57 ТК РФ. При этом предусматриваются существенные (можно сказать — обязательные) и дополнительные условия.
В обязательном порядке в трудовом договоре должны быть указаны:
— фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
— место работы (с указанием структурного подразделения, если конечно структура определена штатным расписанием или иным документом);
— дата начала работы (если такая дата не будет указана, в качестве ее должна быть принята дата фактического допуска работника к работе);
— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
— права и обязанности работника (указываются, в том числе, с использованием статьи 21 ТК РФ);
— права и обязанности работодателя (указываются, в том числе с использованием статьи 22 ТК РФ);
— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (в том числе обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, государственное и негосударственное пенсионное страхование и т.п.);
— срок действия договора (для срочного трудового договора) и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора с указанием статьи ТК РФ или иных федеральных законов .
Таким образом, содержание трудового договора, как нормативно-правового акта трудового законодательства, с принятием нового Кодекса ничуть не изменено, что позволяет работодателям не пересматривать с 1 января 2002 года принципы организации трудовых отношений, и сохранить ранее принятые правила найма физиеских лиц, отрегулировав только сам механизм.
Следует отметить, что фактически выполняемые на основе трудовых договоров работы могут быть исполнены и лицами, принимаемыми на работу на условиях гражданско-правовых договоров, что довольно-таки распространено на практике .
С принятием нового ТК РФ использование такой формы жестко ограничено, и если же гражданско-правовыми договорами фактически будут урегулированы трудовые отношения сторон, то согласно статьи 11 ТК РФ по решению судебных органов такие отношения могут быть признаны трудовыми с вытекающей отсюда необходимостью предоставления наемным работникам всех установленных трудовым законодательством гарантий, льгот и компенсаций, что неминуемо влечет за собой необходимость производства дополнительных расходов.
В связи с этим следует четко разграничивать содержание гражданско-правовых и трудовых договоров.
Прежде всего, отношения сторон по этим договорам регулируются различными отраслями законодательства — трудового (ТК РФ) и гражданского (ГК РФ).
По гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). Так, например, по договору подряда в соответствии со статьей 702 ГК РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат. Работы по гражданско-правовым договорам выполняются, как правило, в рамках непродолжительного времени.
Выдержка из текста работы
1. Понятие трудового права и его место в системе российского права…………………………………………………………………………………………………………..2
2. Метод трудового права. Характеристика специфических приемов и способов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений………………………………………………………………………………………………..19
3. Список используемой литературы………………………………………………………….32
1. Понятие трудового права и его место в системе российского права.
Говоря о месте трудового права в системе российского права, следует отталкиваться от положений теории права, в соответствии с которыми наиболее крупное разделение отраслей российского права заключается в разделении на публичное и частное право. Трудовое право является комплексной отраслью, соединяющей в себе как публично-правовые, так и частноправовые начала.
Следует согласиться с Е.Б. Хохловым, трактующим «отрасль трудового права как единство государственно-нормативного и договорного регулирования общественных отношений, возникающих в сфере труда».
Кроме трудового права вопросы, связанные с применением труда, в той или иной степени регулируют и некоторые другие отрасли российского права. Ближе всего к трудовому примыкают гражданское, административное право и право социального обеспечения (а также такая формирующаяся отрасль права, как право занятости и трудоустройства). Вопрос отграничения трудового права от других отраслей имеет большое теоретическое и практическое значение.
С одной стороны, в отличие, например, от гражданского права, государство всегда устанавливало и будет устанавливать определенные параметры правового регулирования трудовых отношений в рамках публичного права.
Более того, десятилетиями в нашей стране в сфере труда преобладал именно публично-правовой аспект в регулировании этих отношений. Отчасти это можно понять, так как российское (а прежде — советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель и исполнитель законов, а в сфере труда, к тому же, оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно было в определенной степени понять и метод правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали этого регулирования, не оставляя конкретным сторонам договора — работнику и предприятию, организации, учреждению фактически никакого «зазора», диктуя им все «правила игры». Ничего удивительного — ведь все работали как бы на «единой фабрике», у единого работодателя.
Следует также отметить, что советское государство рассматривало трудовое право в качестве определенного «знамени», на которое могли бы равняться трудящиеся других стран. Такой подход приводил к достаточно существенной «идеологизации» трудового права, при этом не всегда учитывались экономические составляющие механизма регулирования труда в обществе, которые игнорировались в условиях действия публичного и тотально централизованного метода регулирования трудовых отношений.
Сегодня роль единовластного хозяина государством утрачена, однако все равно у него и впредь останется функция законодательного определения принципиальных положений трудового права, устанавливающих определенный уровень гарантий для сторон трудовых отношений. Этот уровень является обязательным для всех работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы их деятельности.
С другой стороны, в трудовых отношениях налицо договорные начала, так как стороны этих отношений в пределах, установленных законом (а они достаточно широки), практически свободны в определении условий их возникновения, изменения и прекращения. Это, безусловно, элемент частного права.
Именно вопросы, связанные с отграничением трудового права от права гражданского, представляют сегодня наибольшую актуальность и практическую значимость.
При разграничении этих отраслей права следует, прежде всего, иметь в виду, что предмет гражданского права составляют две группы отношений. Во-первых, имущественные отношения, которые представляют собой отношения, возникающие по поводу имущества — материальных благ, имеющих экономическую форму товара. Во-вторых, личные неимущественные отношения, связанные с имущественными, а в некоторых случаях и не связанные с ними.
Предметом же трудового права являются трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, — овеществленный труд, продукт труда (его результат).
В последние годы в качестве критерия разграничения трудового права и права гражданского все чаще называется самостоятельность (или несамостоятельность) труда. Этот критерий был назван еще в 20-е гг. XX в.: «При несамостоятельном труде рабочей силой работника распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, учреждения или хозяйства». Такова сегодня позиция МОТ. Этот подход разделяется и многими российскими учеными.
Ситуация, складывающаяся сегодня в экономике страны, которая находится на пути к рынку, существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс, о чем свидетельствует весь мировой и отечественный опыт.
Риск и ответственность — два ключевых слова, характеризующих рыночную экономику. Но в рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая за свой труд достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.Предпринимательство имеет своей главной целью извлечение прибыли (дохода) от участия в различных отношениях, так или иначе связанных с использованием имущества. Данный вид деятельности характеризуется полной самостоятельностью участников, по своему усмотрению (своей волей) определяющих характер и содержание своего участия в ней и одновременно несущих риск от последствий этих решений. Этим предпринимательство отличается от трудовой деятельности, содержание которой определяет работодатель, несущий обычно и основной имущественный риск, связанный с ее результатами.
Говоря об отличиях в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует также отметить, что в соответствии с Конституцией РФ гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации (ст. 71), а трудовое — в совместном ведении Федерации и ее субъектов (ст. 72). Существующие различия в предмете регулирования двух отраслей права констатируются и на уровне Классификатора правовых актов, утвержденного Указом Президента РФ от 15 марта 2000 г. (в ред. от 5 октября 2002 г.).
Кроме того, в систему нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, входят соглашения, действующие на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также локальные нормативные акты, принимаемые на уровне отдельной конкретной организации (конкретного работодателя), что является особенностью именно трудового права.
Работодатель и работники, их представители через коллективный договор, иные локальные нормативные акты, через индивидуальные трудовые договоры конкретизируют условия труда. Стороны трудового договора могут достаточно свободно определять условия договора, не нарушая, однако, установленных государством гарантий (это также существенно отличает принципы регулирования общественных отношений трудовым правом от регулирования их, например, гражданским правом). Работодатель может улучшить эти условия по сравнению с гарантиями, установленными в законодательстве, но не может ухудшить. В противном случае такие условия договоров о труде являются недействительными.
При заключении трудового договора работник и работодатель не могут быть абсолютно свободными именно потому, что трудовое право имеет предметом своего регулирования отношения, отличные от предмета регулирования гражданского права.
При наличии существенных различий трудовое и гражданское право имеют некоторые «пограничные» институты, входящие в предмет обеих отраслей (например, ответственность за повреждение здоровья работника на производстве).
Разграничение трудового и гражданского права сегодня приобретает особую актуальность — оно выходит за пределы чисто теоретических конструкций и имеет весьма важные практические аспекты — прежде всего потому, что от вопроса определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Это разграничение позволяет уточнить сферу действия трудового и гражданского права, а следовательно, и предмет каждой из этих отраслей.
Давно прошло то время, когда практически единственным способом реализации права на труд в нашей стране был труд в государственном учреждении, на предприятии или в организации. Сегодня граждане РФ могут реализовать свое конституционное право на труд в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание — труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Из этой, на первый взгляд, простой конструкции вытекает возможность реализации права на труд в самых разнообразных формах. Гражданин РФ вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, беря на себя риск и ответственность за результаты своей деятельности. Он имеет право заниматься предпринимательской деятельностью, например, в качестве участника хозяйственного товарищества или общества,члена производственного кооператива. Гражданин может поступить на государственную службу (любой из ее видов), стать наемным работником и трудиться в любой из узаконенных и существующих организационно-правовых форм юридических лиц. Он м……..
Нормативно-правовые акты:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 2013г.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации по состоянию на 2013г.
Литература:
БВС РФ. 1993. N 4
Гусов K.H., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.: Юристъ, 1999.
Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003.
Курс российского трудового права / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. Т 1. С. 111; Трудовое право России / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002.
Лушникова М.В., Душников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.
Смирнов О.В. Трудовое право. М.: ПРОСПЕКТ, 1997. С. 13
Соболев С.А. Метод трудового права и методология права: вопросы теории, истории. Российский ежегодник трудового права. № 1. 2005 / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2006.
С.А. Соболев утверждает (Соболев С.А. Указ. соч. С. 94), что понятие метода было выработано в 70-е годы XX в., но представляется, что оно формировалось в начале 60-х годов, например, см.: Явич Л.С. Проблемы правового регулирования советских общественных отношений. М., 1961.
С.И. Ожегов; Под общ. ред. акад. С.П. Обнорского. М.: Государственное издательство иностранных и национальных словарей, 1953. С. 142
Сыроватская Л.А. Трудовое право. М.: Юристъ, 2001. С. 23.
Теория государства и права / под ред. Н.И. Матузова, A.B. Малько. М., 1997. С. 355.
Трудовое право России / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. С. 36
Трудовое право России / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. С. 36
Трудовое право России / под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой. М.: КОНТРАКТ — ИНФРА-М, 2003. С. 14
Явич Л.С. Проблемы правового регулирования советских общественных отношений. М., 1961. С. 90; Теория государства и права / под ред. Н.И. Матузова, A.B. Малько. М., 1997. С. 354; Марченко М.Н. Теория государства и права. М., 2004. С. 567; Теория государства и права / отв. ред. В.Д. Перевалов. М., 2005.
