Выдержка из текста работы
Глава 2. Анализ мотивационной деятельности персонала в интернет — агентстве полного цикла «Ферт»……………………………………………………………….22
2.1. Краткая характеристика интернет — агентства полного цикла «Ферт»…..22
2.2. Организационная структура агентства «Ферт»…………………………………….23
2.3. Анализ системы материального стимулирования персонала………………..25
Глава 3. Совершенствование управления мотивацией в интернет — агентстве полного цикла «Ферт»……………………………………………………………………………….27
3.1. Методы экспериментального исследования мотивации персонала………27
3.2.Экспериментальное исследование мотивации персонала в агентстве«Ферт»……………………………………………………………………………………….29
3.3.Направления совершенствования управления мотивацией персонала……35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………………..39
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………41
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………………………………..43
ВВЕДЕНИЕ
Путь к эффективному управлению персоналом на предприятии и повышении ее эффективности лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что побуждает человека к совершаемым действиям , выполняя определенную работу, можно сформировать такое управление персоналом организации, чтобы люди сами активно стремились выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения поставленных организацией целей.
Мотивация персонала в менеджменте — это одна из основных проблем для руководителей. Мотивация персонала является наиважнейшим средством обеспечения рационального использования ресурсов, привлечение кадрового потенциала. Для мотивации персонала компании используют финансовые и нефинансовые методы вознаграждения. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной эффективности от использования имеющихся трудовых ресурсов, дающие возможность повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из основных факторов конкурентоспособности организаций.
Исследование тенденций и закономерностей трудовой деятельности людей, создание высокоэффективного механизма стимулирования, квалификационного роста и направленности труда на получение высоких результатов производства является одним из главных факторов, обеспечивающих его развитие.
В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров- способных успешно управлять персоналом. При этом значительно ухудшилась эффективность деятельности работников управленческого труда под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (экономико-правовых ,политических и др.). Исходя из этого возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления организацией.
По сути, всякая мотивация есть поиск неких общих точек соприкосновения, позволяющих обеим сторонам трудового акта (работодателю и работнику, управляющему и подчиненному) находить взаимовыгодный компромисс.
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Объектом исследования в дипломной работе является интернет — агентство полного цикла «Ферт»
Предметом исследования является мотивация труда.
Цель дипломной работы разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в интернет — агентстве полного цикла «Ферт»
Задачи:
· анализ системы материального стимулирования персонала на предприятии;
· разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации для повышения эффективной деятельности персонала на предприятии.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.Сущность мотивации труда
Вся деятельность людей обусловлена реально существующими потребностями. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:
· потребность, которую хочет удовлетворить работник;
· благо, способное удовлетворить эту потребность;
· трудовое действие, необходимо для получения блага;
· цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
а) в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
б) для получения благ необходимы личные трудовые усилия работника;
в) трудовая деятельность позволяет работнику получить блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник остается пассивным.
Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является одним из единственных способов получения блага. Если критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, степени, квалификационные разряды , звания и т.д.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (инвалид ,ветеран инвалид и т.д.), то создаются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени квалификации и т.д., которые не всегда предполагают трудовую активность работника, так как могут выполняться при помощи других видов деятельности.
Любая деятельность связанна с определенными тратами, и имеет свою цену. Так и трудовая деятельность определяется расходами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отталкивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности.
Неудачная организация труда, плохие санитарно-гигиенические условия в организации, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев создает стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше. Однако возможна и другая ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов пожертвовать здоровьем, для получение дополнительных благ (надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные и т.п.).
Необходимо раскрыть такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем сильнее нужда , чем сильнее стремление его получить, тем эффективнее ,инициативнее и активнее действует работник.
Мотивы труда разнообразны. Они различаются :
· по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности,
· по тем благам, которые требуется человеку для удовлетворения своих потребностей,
· по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.
Общее всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ непрерывно связанны с трудовой деятельностью.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему, это мотивы :
· содержательности труда, его общественной полезности,
· статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности,
· мотивы ориентированные на определенную интенсивность работы.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в трудовые отношения предполагает , что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительно соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильный мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения. Цель стимулирования — не побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
1.2.Методы стимулирования персонала
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
1.Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
2.Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
3.Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Приведенная классификация методов стимулирования является классической. В современном менеджменте используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.
К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально- материальное стимулирование.
К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда.
Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Главный фактор материально-денежного стимулирования — заработная плата работника. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной……..
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Абрамова Н.Г. Персонал-технологии менеджмента /Н.Г.Абрамова. — М: Знание, 2008. — 490 с.
2.Аверченко Л.К. Психология и стратегия управления персоналом /Л.К.Аверченко. — Москва-Новосибирск, 2009. — 561 с.
3.Адамчук В.В., Ромашов О.Б., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда /В.В.Адамчук, О.Б.Ромашов, М.Е.Сорокина. — М.: Ново-Пресс, 2009. — 720 с.
4.Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала /О.Алехина, А.Павлуцкий //Управление персоналом. — 2012. — №11. — C. 56-59.
5.Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. — М.: ЭКО-Пресс, 2008. — 320 с.
6.Аширова Д.А. Управление персоналом: Уч. пос. /Д.А.Аширова — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 432 с.
7.Белецкий И.П. Кадровый потенциал организатора производства /И.П.Белецкий. — Мн.: Новое знание, 2008. — 392 с.
8.Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения //Человек и труд. — 2008. — №4. — С.19-21.
9.Васильев Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США /Ю.П.Васильев. — М.: Экономика, 2008. — 203 с.
10.Вейл П. Искусство менеджмента /П.Вейл. — М.: Вадим-Пресс, 2009. — 575 с.
11.Визюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка /И.В.Визюкова. — М.: Свет, 2010. — 398 с.
12.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент /О.С.Виханский, А.И.Наумов. — М.: БЕК, 20012. — 390 с.
13.Генкин Б.М. Экономика и социология труда /Б.М.Генкин. — М.: Дело, 2008. — 311 с.
14.Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации /В.Дергунов //Бизнес. — 2009. — №10. — C.24-25.
15.Дятлов В.А., Кибанов А.Л. Управление персоналом /В.А.Дятлов, А.Л.Кибанов. — М.: Олбис, 2008. — 467 с.
16.Кацай М. Разрабатываем систему управления мотивацией персоналом /М.Кацай //Управление персоналом. — 2009. — №21. — С.40-43.
17.Кузнецов К. Мотивация персонала и стратегии фирмы /К.Кузнецов. — СПб.: Питер, 2009. — 482 с.
18.Кулинцев И.М. Экономика и социология труда /И.М.Кулинцев. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 782 с.
19. www.info-site.ru
20. www.hr-journal.ru
21. www.kadry.ru
22. www.ru.wikipedia.org
23. www.grebennikon.ru
24. www.amt-training.ru
25. www.ht.ru
