Содержание
Оглавление
Введение3
1. Понятие о кадровом потенциале5
2. Подбор и расстановка персонала организации фактор совершенствования кадрового обеспечения9
3. Основная задача кадрового обеспечения и расстановки персонала14
Заключение17
Литература19
Введение
Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.
В 21 веке эта максима, по оценке большинства аналитиков, обретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.
В свою очередь, это обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Специалистов в области управления персоналом ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.
Кадровая стратегия в области управления персоналом в 21 веке включает два исходных элемента: намерение и направление.
Задача специалиста по человеческим ресурсам в современной высоко конкурентной среде наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать её бизнес стратегию.
Без участия менеджера по персоналу не может быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Как привлечь в корпорацию и удержать в ней ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей?
Над решением этой задачи обязаны работать менеджеры по управлению персоналом, которые призваны играть в корпорации роль «катализатора» в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счёт уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех её работников. Корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества.
При смене форм хозяйствования очевидным становится положение о том, что человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах хозяйственной организации.
Вступающее в рыночную экономику поколение менеджеров должно быть информировано о сложностях перехода от деклараций типа «кадры решают все» к строгим социально-экономическим принципам формирования кадровой политики.
Парадокс состоит в том, что и в науке, и в отечественной и зарубежной практической работе есть готовые блоки знания и опыта, необходимых и на первых этапах достаточных для смены парадигмы в подходах к кадровым проблемам. Но пока социальная практика еще не востребовала интеграции этих блоков знаний в той мере, в какой это необходимо.
Если в понятие кадровой политики включается установленный курс, который должен быть принят всеми и которому следует в хозяйственных системах, то таковы основания для принятия этого курса?
Цели и этические нормы, которых следует придерживаться, критерии эффективности курса только формируются. Очевидны требования к компетентности участников этого процесса менеджеров всех уровней управления экономикой.
1. Понятие о кадровом потенциале
Понятие потенциала употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях.
Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.
Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности.
Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.
Традиционно кадровая политика на предприятии основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия по организации вспроизводства руководящих кадров.
Нацелена на это и система послевузовского повышения квалификации руководителей и специалистов. Сегодня этого недостаточно. Предлагаемый взгляд на кадровое обеспечение имеет принципиально важное дополнение существующей практике и адресован менеджеру по персоналу фирмы и к кадровой службе.
Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой.
Ясно, что различие резерва и потенциала продуктивно при акценте на динамику производственной основы фирмы для обеспечения гибкости, надежности управления, необходимых в условиях рынка.
Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации.
И тогда кадровый потенциал фирмы это личностные возможности, располагаемые персоналом фирмы, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой конкретной практики.
Необходимость переориентации политики на расширенное воспроизводство кадрового потенциала, в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации, связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных, неустойчивых хозяйственных условиях.
Существо кадрового потенциала частично отражается в собственно деятельности, а также в общем трудовом потенциале при задействовании результатов этой деятельности: проектов новых технологий; можно сказать при задействовании проекта использования трудового потенциала исполнителей, которые будут заняты в производстве, организованном на новых технологиях.
Более того в проектах же часто задается характер социальной динамики в группах, реализующих эти проекты технологии. Уже не индивидуальное, а групповое организованное действие по принятию решений является важнейшей стороной обновления технической основы производства. Осознание этого факта подготавливает сотрудника к восприятию соответствующих знаний. Отсюда целесообразность обучения сотрудника процедурам решения следующих вопросо:
a.аттестация кадров, подбор кандидатов в кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности; на соответственные, требующие творческих способностей, а также на должности рабочих по всем профессиям. Соотнесение личностного потенциала с потребностями фирмы;
b.прогноз изменения требований к личности работника данной профессии при изменении характеристик технологической — трудовой операции, при изменении набора функций по должности;
c.прогноз возможной профессиональной деформации личностных характеристик исполнителя в течение трудового периода жизни при исполнении данного вида работ по профессии, которая предписывается проектом новой технологии;
d.анализ и оценка психологического климата в трудовом коллективе;
e.распределение работы между микрогруппами в трудовом коллективе в зависимости от потенциала, от возможностей и потребностей каждой из микрогрупп, возможностей фирмы;
f.основы формирования группы для решения конкретной сложной задачи.
