Содержание
Содержание
Введение3
Глава 1. Политика государства в сфере культуры и спорта РФ5
1.1. Спортивно-патриотическое воспитание как одно из приоритетных направлений государственной политики в сфере физической культуры и спорта Российской Федерации5
2.Организация социальной работы по формированию здорового образа жизни у подростков16
2.1. Социальные технологии по формированию здорового образа жизни у подростков16
2.2. Основные направления социальной работы по формированию здорового образа жизни, профилактике алкогольной и наркотической зависимости среди подростков г.Москвы21
Глава 3. Прием, обучение военнослужащих, прибывших на пополнение в подразделения по охране ВГО и ввод их в боевую службу26
3.1. Обучение молодых солдат на учебных сборах, приведение к военной присяге и вручение оружия.26
3.2. Подготовка военнослужащих и порядок их ввода в боевую службу37
Глава 4. Эмпирические исследования41
4.1. Общая характеристика исследования41
4.2. Теоретический анализ организации физического воспитания студентов вузов РФ45
4.3. Организационно-методические условия спортизации физического воспитания студентов в процессе занятий борьбой дзюдо46
4.4. Экспериментальная оценка успешности спортизации физического воспитания студентов в процессе занятий дзюдо51
4.5. Выводы и рекомендации58
Заключение61
Список использованной литературы63
Выдержка из текста работы
Разработка системы подготовки персонала хозяйствующего субъекта, использующего в работе конфиденциальную информацию на основе информационных и дистанционных технологий
Выполнена студенткой Д.А. Ивановой
Основная профессиональная образовательная
программа по специальности
Организация и технология защиты информации
Шифр дипломной работы ДР. 090905. 35В
Москва 2015
Содержание
Введение
Глава 1. Информационные системы управления персоналом
.1 Развитие кадрового менеджмента
.2 Стиль и функциональность кадрового менеджмента
.3 Концептуальные аспекты автоматизации управления персоналом
.4 Системы дистанционного образования
.4.1 Потребность в дистанционном обучении
.4.2 Рынок дистанционного обучения
.4.3 Типовые модули зарубежных систем дистанционного образования
.4.4 Российские особенности дистанционного обучения
.4.5 Перспективы развития ДО в России
.5 Дистанционное бизнес-образование на основе Интернета
Глава 2. Деловые предложения в обучении персонала
.1 Понятие «деловая игра» и ее применение в обучении
.2 История развития деловых игр
.3 Деловая компьютерная игра «Дельта»
.3.1 Общая характеристика игры «Дельта»
.4 Интеграция и технология дистанционного обучения
.4.1 Модуль «Дистанционное обучение»
.4.2 Модуль CoureseLab
.4.3 Модуль «Виртуальный класс»
.5 Каталог курсов предлагаемых для обучения персонала предприятия
.5.1 Каталог курсов для обучения персонала, использующего в работе конфиденциальную информацию
Заключение
Перечень принятых сокращений
Список литературы
Введение
Управление персоналом это замкнутый бизнес-процесс, являющийся составной частью общего процесса управления деятельностью организации или предприятия. Управление персоналом организуется на каждом предприятии, хотя и с разной степенью развернутости. Люди главная ценность любой компании. Потенциал этого вида ресурсов практически неисчерпаем. Любая организация располагает и финансовыми, и материальными, и человеческими ресурсами, но именно персонал обеспечивает выполнение намеченных планов и достижение поставленных целей.
К сожалению, в России в настоящий момент сформировался колоссальный дисбаланс в подготовке кадров среднеспециального технического состава на фоне избытка (а по некоторым направлениям и переизбытка) специалистов, имеющих диплом о высшем образовании с серьезным отрывов. Учитывая сложившиеся проблемы на современном этапе, для реализации кадровой политики подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала целесообразно реализовывать программу многоступенчатой подготовки кадров и повышения квалификации в виде вертикально интегрированных систем подготовки. При этом параллельно с учебным процессом реализуется практическая деятельность.
Наиболее важными понятиями, относящимися к программам обучения, считаются характер задач, которые подлежат решению, личностные возможности работников, их позиция. Если сотрудники хорошо относятся к работе и обладают требуемым мастерством, то их тренинг не столь уж важен для предприятия. Чаще, однако, из-за волнений на рынке труда фирма может терять работников, уходящих на предприятия с лучшими условиями оплаты. Кроме того, маловероятно, чтобы задачи сотрудников были стабильны на протяжении длительного периода времени. Изменения на рыке труда и в технологии требуют периодического переобучения кадров, за счет чего достигаются новые стандарты эффективности.
В действующих стандартах, описывающих требования к системам качества немало внимания уделяется менеджменту человеческих ресурсов. В частности, отмечается необходимость обеспечения компетентности персонала, выполняющего работу, влияющую на качество продукции, на основе соответствующего образования, подготовки, навыков, опыта; разработки для персонала программы обучения и планов периодической аттестации; регистрации данных, касающихся квалификации персонала, программ (планов) подготовки и обучения, результатов подготовки и переподготовки персонала.
Обеспечение компетентности, осведомленности и подготовки персонала в соответствии с требованиями стандартов достигается на основе определения в должностных инструкциях требуемой для выполнения компетентности персонала, включая и необходимые знания требований стандартов; установления процедуры планирования работ по подготовке персонала; разработки программы обучения персонала в соответствии с требованиями стандартов; проведения периодической аттестации на компетентность, определенной высшим руководством предприятия категории специалистов, участвующих в выполнении производственных процессов с хранением результатов аттестации в личных делах персонала.
Вследствие сложной специфики и разнообразия организационных принципов работы хозяйствующих субъектов, которые используют в работе конфиденциальную информацию, цикличность обучения персонала обусловлена объективными причинами. В условиях современной рыночной экономики непрерывно внедряются новые технологии, совершенствуется производство. Кроме того, возможности информационных технологий позволяют работодателю непрерывно обучать работника, что обходится ему гораздо дешевле, нежели нанимать и адаптировать к условиям работы нового.
Актуальность системы обучения обусловлена необходимостью совершенствования профессиональных знаний и способностей — приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализации и углублении.
Цель дипломной работы — раскрыть методы профессионального обучения на основе информационных и дистанционных технологий.
Объектом исследования является цент инновационных и дистанционных технологий.
Предметом исследования является применение технологий обучения персонала работающего с конфиденциальной информацией на основе информационных и дистанционных технологий.
Для достижения поставленной цели в дипломной работе решались следующие задачи:
. Проведение анализа существующих систем подготовки персонала;
2. Рассмотрение концептуальных аспектов автоматизации управления персоналом;
. Сформулировать системы дистанционного образования;
. Определение участников бизнес-процесса, работающих с конфиденциальной информацией;
. Рассмотрение дистанционного бизнес-образования на основе Интернета;
. Рассмотрение применения деловых компьютерных игр в обучении персонала.
Методами научно-практических исследований и разработок, примененными в дипломной работе, являются рассмотренные модель обучения и развития; факторы влияющие на заинтересованность в процессе обучения; возможные методы обучения, в том числе программное компьютерное обучение.
Практическая значимость работы определяется исследованием информационной системы управления персоналом — подготовки персонала хозяйствующего субъекта, использующего в работе конфиденциальную информацию на основе информационных и дистанционных технологий.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав и заключения. Во введении в сжатом виде отображены основные цели и задачи дипломной работы, выделены предмет и объект исследования работы.
В первой главе рассмотрено существующее состояние предметной области, характеристики объекта и системы управления, и информационные системы управления персоналом.
Во второй главе представлены разработанные деловые компьютерные игры и обучение персонала на их основе.
В заключении обобщены результаты и сформулированы основные выводы по дипломному проекту.
Таким образом, применение систем подготовки персонала на основе информационных и дистанционных технологий для решения задач отдела кадров по управлению персоналом ООО «Инфосекьюр» является целесообразным и необходимым в современных условиях.
Глава 1 Информационные системы управления персоналом
.1Развитие кадрового менеджмента
Переход к рыночной экономике ознаменовал не только трансформацию хозяйственных отношений, но и изменил характер деятельности кадровых подразделений. Однако известно, что мгновенные изменения в природе и обществе практически невозможны. Поэтому и управление человеческими ресурсами в организациях (или, как сейчас принято называть — кадровый менеджмент) тоже изменялось постепенно.
Специалисты выделяют три этапа в развитии российских органов кадрового менеджмента (рис.1).
Рисунок 1 Этапы развития кадрового менеджмента
Во время первого этапа, который длился до 1993 года, преобладала в основном учетная функция. Предприятия развивали кадровый учет, занимались повышением квалификации, вопросами, связанными с награждением сотрудников и, как считалось тогда, оценкой персонала. В конечном счете все эти задачи можно свести к расширенной учетной функции.
На втором этапе произошло развитие учетно-административной функции, что было характерно, в частности, для банковского сектора в 1993 — 1994 гг. У кадровой служб появилась такая функция, как составление и ведение штатного расписания. В ведение кадровых служб перешли также отдельные программы социальной поддержки персонала.
Третий этап развития — современный. Это собственно управление персоналом, которое охватывает: обучение и развитие персонала, мотивацию, оценку, социальные программы, корпоративную культуру, структуру бизнес-процессов, учетную и административную функции.
Вполне понятно, что далеко не все кадровые органы развивались одинаково интенсивно, поэтому сотрудников этих служб, безусловно, интересует вопрос о месте их подразделений в приведенной схеме развития. Критерием оценки уровня развития органов кадрового менеджмента могут быть результаты на простых вопроса:
2Связана ли система оценки персонала непосредственно с мотивацией труда?
Действительно ли управляется социальная политика и корпоративная культура?
Если третий вопрос приводит к отрицательному ответу, то следует отнести свою компанию ко второму этапу развития, потому что отсутствует один из основных элементов системы управления персоналом, признанный во всем мире. Если же не находится ответа на первые два вопроса, преждевременно вообще говорить об управлении персоналом, поскольку в этом случае кадровая служба скорее всего выполняет лишь учетные функции.
.2Стиль и функциональность кадрового менеджмента
Могущество государства подразумевает не только наличие мощной экономики, но и высокий уровень развития кадров, что и отражалось в общеизвестном высказывании: «Кадры решают все». На сегодняшний день близится признание России мировым сообществом как государства с рыночной экономикой, что должно усилить внимание к человеческому фактору. В большинстве случаев именно это и наблюдается. С переводом деятельности предприятий на рыночные отношения уважающие себя организации уделяют привлечению, развитию и сохранению своих кадров особое внимание.
Основная задача управления персоналом — своевременная выработка обоснованных решений, определяющих требованиям к кадровому составу (в частности, какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей) на каждом конкретном интервале времени. Иными словами, управление персоналом должно изменять состояние самого персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным на него функциям.
Принято, что изменение характера экономики должно влиять и на специфику деятельности кадровых работников. Во многом это определяется отношением руководства предприятия к рассматриваемой проблеме. Не напрасно говорят о западном и социалистическом стилях управления персоналом. По отношению, которое наблюдается сегодня у руководства предприятия к проблеме управления персоналом, можно судить о его близости к западному (рыночному) или социалистическому стилю управления в целом.
Так, например, для рыночного стиля характерно то, что директор по персоналу (или сотрудник, в функции которого входит управление персоналом) отвечает за формирование кадровой политики, согласованной с общей тенденцией развития предприятия, в то время как при социалистическом стиле кадровые органы представляют собой лишь «исполнительный» механизм, имеющий недостаточное значение в управлении.
В вопросах управления кадровым ростом рыночный стиль управления персоналом проявляется в том, что планирование карьеры организовано в виде системы, работающей на основе критериев и правил, известных каждому сотруднику компании, а планирование обучения увязано с производственными планами предприятия. В организациях с социалистическим стилем управления персоналом все в основном определяется решением непосредственного начальника.
В компаниях западного стиля регулярно пересматриваются программы стимулирования и мотивации труда персонала, от эффективности работы которого зависит бизнес-результат деятельности всей организации, в то врем как при социалистическом стиле этот аспект носит весьма субъективный характер, причем дифференциация в оплате труда специалистов одного должностного уровня практически отсутствует.
К специфики функционирования кадровых органов можно отнести то, что этот вид деятельности должен быть гибким и динамичным в различные периоды жизненного цикла предприятия или организации. Характерно, что на разных этапах развития предприятия функции службы персонала могут и должны изменяться, что позволяет грамотно влиять на достижение целей, стоящих перед организацией.
Ряд функций, специфичных для органов кадрового менеджмента, присутствуют только на отдельных этапах развития организации. Это свидетельствует о том, что сами кадровики постоянно должны развиваться наравне с эволюцией предприятия.
.3Концептуальные аспекты автоматизации управления персоналом
Известно, что автоматизация всегда приводит к повышению интенсивности труда пользователей: люди больше успевают, поскольку на компьютер можно переложить рутинную работу, которой в кадровой деятельности предостаточно. Программное обеспечение, реализующее функции автоматизации управления персоналом, должно включать в себя средства, способные помочь в учете и подборе кадров, в процессах создания подразделения, способного осуществить конкретную задачу. При этом могут использоваться различные методы оценки кандидатов по их деловым и личностным качествам, а также по возможности психологической совместимости друг с другом. Программные продукты могут осуществлять помощь не только в традиционном тестировании, но и при составлении различных гороскопов и астрологических прогнозов, на основании которых, вполне вероятно, может быть сформирован слаженный коллектив со здоровой психологической атмосферой.
В настоящее время к любой автоматизированной системе предъявляются требования, связанные с возможностью ее настройки при печати сформированных документов, в том числе приказов, штатного расписания, справок, личных карточек и т.п. Программы должны обладать достаточной гибкостью и возможностью адаптации к формам выходных документов, принятым в конкретной организации.
Все имеющиеся в России автоматизированные системы управления персоналом можно условно разделить на три группы. К первой можно отнести продукты зарубежных компаний, которые, как правило, являются модулями известных ERP-систем. Вторая группа — российские системы, которые изначально разрабатывались как системы управления персоналом. К третьей группе принадлежит отечественные программные продукты, выросшие из бухгалтерских продуктов, разработчики которых начали двигаться в смежные области, в данном случае — в область управления персоналом.
Управление персоналом — область достаточно обширная, и, естественно, есть такие участки (например, устранение конфликтов или адаптация на рабочем месте), которые сложно автоматизировать. Очевидно, что лишь часть названных функций, специфичных для сферы управления персоналом, может быть автоматизирована.
Каждая группа средств имеет свои плюсы и минусы. Например, в зарубежных продуктах, которые опираются на мировой опыт, наиболее развиты функциональные возможности, связанные именно с управлением персоналом, — оценка, мотивация персонала, карьерный рост и пр. Есть и минусы — эти системы не всегда окончательно локализованы, сложно настраиваются и не всегда учитывают всех требований российского законодательства. В то же время западные кадровые системы и модули в целом функционально более развиты и изначально ориентированы на рыночную экономику.
Российские системы управления персоналом, которые можно отнести ко второй группе, строго говоря, до недавнего времени являлись чисто учетными. С их помощью можно было учитывать все данные о персонале, вести кадровое делопроизводство, производить расчет заработной платы и представлять в электронном виде все необходимые отчетные документы в Госкомстат, Министерство по налогам и сборам (МНС) и Пенсионный фонд России (ПФР). Стоит отметить, что системы этой группы хорошо отражают развитие самого рынка. Строго говоря, в них реализованы те функции, в которых нуждаются отечественные специалисты по управлению персоналом. В отечественных системах отражена специфика российского законодательства, заведены необходимые классификаторы, присутствуют стандартные формы кадрового документооборота, регламентированные КЗОТом и инструкциями Минтруда. Именно в российских системах учтены особенности начисления зарплаты с учетом северных коэффициентов, сменности, тяжелых условий труда, меняющегося налогового законодательства.
Что касается третьей группы, то, как правило, разработчики этих систем ограничиваются автоматизацией карточки Т-2 и функций расчета заработной платы.
Как правило, кадровые системы имеют модульное построение. Основные модули, которые есть практически во всех развитых системах управления персоналом, можно охарактеризовать с следующим образом.
Поддержка штатного расписания. Служит для описания организационной структуры компании. С помощью инструментария данного модуля вводится информация об организационном делении и штатном расписании.
Учет кадров. Предназначен для ведения всей учётной работы по персоналу с помощью автоматизированного выполнения операций по приему, перемещению, увольнению сотрудников, а также по подготовке и учету приказов, формированию разнообразных списков и отчетных документов. Данные об отпусках, больничных листах и льготах персонала, вводимые в этот модуль, являются исходными для расчета заработной платы работников предприятия. Пользователи системы могут получать произвольные отчеты по любой информации, введенной в базу данных.
Табельный учет. Служит для учета рабочего времени или формирование табеля за определенный период времени с учетом неявок (отпусков, по болезни, командировок т пр.) сотрудников. Табель можно формировать как по подразделениям, так и по всему предприятию в целом. Данные из этого модуля передаются в модуль Расчет заработной платы в качестве исходной информации для начисления заработной платы.
Расчет заработной платы. Предназначен для автоматизации расчета заработной платы сотрудников предприятия, формирования на основании проведенного расчета различных отчетных документов, автоматического формирования проводок, отражающих в бухгалтерских счетах предприятия затраты на оплату труда сотрудников.
Учет в Пенсионном фонде России. Основное назначение модуля — автоматизация персонифицированного учета сведений о застрахованных лицах и формирование отчетности для Пенсионного фонда РФ.
Административные системы. Служит для настройки работы системы и организации разграничения доступа пользователей.
Традиционно пользователями таких систем являются руководители предприятий, менеджеры и инспекторы отдела кадров, сотрудники табельных бюро и военно-учетных столов, инспекторы отделов труда и заработной платы, главные бухгалтеры и расчетчики расчетных групп. А уж секретарю или офис-менеджеру, на которого возложены вопросы кадровой деятельности, подобные системы, безусловно, окажут существенную помощь, особенно в условиях отсутствия значительного опыта кадровика.
Между собой системы различаются гибкостью настройки модулей и удобством работы пользователей. У разных разработчиков различна скорость выхода новых версий, которые поддерживают изменения законодательства и учитывают пожелания клиентов. Различаются вычислительные возможности систем. Так, некоторые системы могут рассчитывать заработную плату только для небольших предприятий, тогда как другие успешно справляются с расчетом в компаниях, где работаю десятки тысяч человек. Многие заказчики хотят иметь комплексную систему, а значит, поставщики систем управления персоналом должны обеспечить стыковку с программными продуктами других фирм, особо это касается систем финансово-хозяйственной деятельности или соответствующих модулей ERP-систем. Реальность нашего времени — это холдинговые компании, следовательно, система должна эффективно работать в распределенной структуре, причем как с выделенными каналами связи, так и при их отсутствии.
В свете постоянно растущих требований к функциональности объектов управления персоналом современные автоматизированные системы должны в полной мере соответствовать запросам самых взыскательных пользователей. Поскольку кадровая система должна быть комплексной, естественна заинтересованность в том, чтобы каждая решаемая задача была увязана в систему (рис.2)
Рисунок 2 Современный подход к построению кадровой системы
Объединить задачи возможно посредством набора критериев, в качестве которых могут использоваться знания, навыки и требования, которые обычно определяются для конкретной должности и применяются к работникам.
У менеджеров-кадровиков появляется возможность выполнять агрегированный анализ ситуации на предприятии. Результатом такого анализа может быть, например, вывод о том, что на предприятии не хватает специалистов с какими-то конкретными навыками. Можно оценить стоимость обучения по нескольким направлениям и спланировать именно те мероприятия, которые нужны большинству работников, нацелены на наиболее важные для предприятия знания и навыки, но требует определенных затрат. Появляется возможность оценить эффективность вложений в развитие персонала, сравнить интегрированный показатель уровня работников за текущий период с таким же показателем за прошлый период, например за год.
Подобный подход позволяет существенно расширить круг пользователей автоматизированной системы управления персоналом. Каждый работник сможет посмотреть свой персональный профиль и сравнить его с профилем должности, которую он занимает, чтобы самостоятельно оценить степень соответствия. Сравнение с другими должностями в компании позволит работнику подготовиться к беседе с руководством о планировании кадрового роста. Руководитель сможет отслеживать уровень развития подчиненных, планировать их карьеру, а также мероприятия по развитию. Кроме того, непосредственный начальник сможет обосновывать уровень оплаты, потому что мотивационные схемы будут построены на определенных критериях, причем эти критерии будут понятны и самому работнику. А высшее руководство предприятия получит достоверную информацию, на основании которой можно принимать стратегические решения в области управления персоналом.
.4Системы дистанционного образования
.4.1 Потребность в дистанционном обучении
Существует ряд причин, вследствие которых традиционные формы обучения становятся сдерживающим фактором подготовки и повышения квалификации специалистов:
·Ограниченность пропускной способности учебных семинаров и курсов;
·Отвлечение сотрудников предприятий от основной деятельности на период обучения;
·Географическая удаленность регионов от центра и рост затрат на командировки специалистов;
·Необходимость периодического обновления знаний специалистов предприятий;
·Динамичность нормативно-правового реформирования промышленной и финансовой сферы.
Решение отмеченных выше проблем практически невозможно без создания динамичной системы дистанционного обучения специалистов. Дистанционное обучение (ДО) представляет собой комплекс образовательных услуг (доставка учебного материала, его самостоятельное изучение, диалоговый обмен между преподавателем и обучаемым, контроль и проверка результатов обучения), предоставляемых с помощью специализированной информационной образовательной среды, базирующейся на средствах обмена учебной информацией на расстоянии (компьютерная сеть, почта, телефон, факс и т.д.) Развитию ДО способствует совершенствование Интернета и Web-технологий для обучения специалистов.
Дистанционное обучение позволяет расширить географию слушателей, тематический диапазон преподаваемых курсов и их качество; сократить время обучения благодаря быстроте коммуникаций и использованию всех современных форм обучения. Несмотря на то, что большая часть расходов падает на разработку программ ДО, эксплуатация системы обходится значительно дешевле, чем традиционное образование.
Среди средств технологической поддержки дистанционного обучения выделяют три основные группы: кейс-обучение (комплект учебно-методических материалов). ТВ- технологий (телевизионные лекции) и ИТ-технологии (использование широких возможностей интернет-технологий и средств мультимедиа).
1.4.2 Рынок дистанционного обучения
Рынок включает следующие секторы: корпоративный; высшее и среднее образование; государственный. Наиболее динамично развивается корпоративное обучение. Системы ДО на российском корпоративном рынке могут использоваться для проведения профессионального обучения специалистов по новым продуктам и услугам, по обслуживанию и ремонту сложных технических изделий, по работе с программными продуктами и технологическим оборудованием, по финансовым операциям и др. Большой интерес дистанционного обучения вызывает у специалистов в области электронного бизнеса.
В результате внедрения корпоративной системы ДО обеспечиваются:
·значительная экономия времени и средств;
·предоставление возможности обучения большему количеству людей;
·непрерывность и повышение продуктивности обучения;
·рост возврата от инвестиций и обучение;
·универсальный доступ к учебной системе через браузер;
·возможность обучения в любое время, в любом месте за счет универсального доступа.
Предоставление коммерческих услуг в области дистанционного интернет-обучения может быть реализовано в рамках следующих бизнес-моделей.
.Разработка и поставка технологий и программно-технических решений для создания систем обучения в режиме реального времени.
2.Передача в аренду программно-аппаратных комплексов и сетевых ресурсов для развертывания систем удаленного обучения.
.Представление коммерческих услуг по доступу к курсам обучения, разработанным и сопровождаемым специализированными компаниями и учреждениями образования.
.Обеспечение консалтинговых услуг по «переводу» существующих курсов в среду on-line, подготовка контента курса, а также развертывание системы дистанционного обучения и организация процесса дистанционного обучения.
Кроме того, возможны различные комбинации указанных выше моделей и кооперация компаний, работающих в рамках той или иной бизнес-модели. При развитой системе онлайнового обучения можно ожидать сокращения затрат, связанных с обучением, и повышения эффективности работы персонала.
1.4.3 Типовые модули зарубежных систем дистанционного образования
Основными функциями данных модулей являются:
·управление ресурсами и отслеживание прохождения учебных программ учащимися;
·интерактивное создание и управление контентом;
·интеграция комплекса навыков и бизнес-ролей с корпоративными стратегиями и целями;
·использование учебной платформы с учебными ресурсами;
·адекватное распространение корпоративного тренинг-контента и ряд других функций.
Интернет-обучение различается по форме организации курсов. Обучение в режиме on-line подразумевает синхронные, проходящие по расписанию лекции и семинары. Обучение в режиме off-line предполагает асинхронные, проводимые по запросу пользователя интернет-занятия.
Одной из ключевых проблем интернет-обучения обеих форм остается проблема аутентификации при проверке знаний. Поскольку до сих пор не предложено оптимальных технологических решений, большинство дистанционных программ по-прежнему предполагают очную экзаменационную сессию.
Смешанные модели обучения позволяют комбинировать онлай-новое обучение с лабораторными и аудиторными занятиями.
Активно ведутся работы по созданию «пространств информационной среды взаимодействия» (Media Spaces) для группового видео-взаимодействия по каналам связи специалистов, размещенных на удалении в различных зданиях и даже странах. При этом слушатели (студенты) осознают себя находящимися «внутри» учебного процесса и ведут диалог с преподавателями и участниками, даже если они физически находятся за много километров друг от друга. Главное отличие видеоконференций от традиционных образовательных видеопрограмм состоит в том, что они осуществляются в интерактивном режиме: студенты могут прерывать преподавателя, задавать вопросы, принимать участие в дискуссии.
Видеолекция, проводимая в системе видеоконференц-залов, обеспечивает все преимущества использования наглядных пособий, включая показ слайдов, а также применение телекамеры для тех же целей, что и проектора. Если оборудование видеоконференции есть где-то поблизости, то становятся ненужными дальние поездки на лекции. В результате экономится время и обеспечивается более эффективное усвоение материала вследствие плодотворного общения с преподавателем (лектором).
.4.4 Российские особенности дистанционного обучения
Если ранее на российском рынке преимущественно были представлены западные системы дистанционного обучения, то сейчас число отечественных компаний, разрабатывающих продукцию аналогичного класса, возросло. Они предлагают, как правило, готовые онлайн-курсы или услуги по их созданию, а не программные оболочки для создания и администрирования учебных курсов. Текущая ситуация на российском рынке ДО характеризуется многообразием технологических решений и отсутствием крупных поставщиков готовых курсов электронных ДО.
Типовая система ДО обеспечивает:
·
