Пример дипломной работы по государственному регулированию: Совершенствование системы управления территориальным органом(отделом) Федеральной службы судебных приставов

Содержание

Введение3

1. Общая характеристика деятельности системы управления территориальным органом (отделом) Федеральной службы судебных приставов11

1.1. Исторические аспекты развития и становления системы управления службы судебных приставов11

1.2. Особенности регулирования системы управления службы судебных приставов в европейских государствах18

1.3. Современное нормативно-правовое регулирование системы управления службы судебных приставов в России23

1.4. Организация и порядок функционирования системы управления службы судебных приставов в России33

1.5. Принципы эффективного управления в службе судебных приставов41

2. Анализ проблем совершенствования системы управления территориальным органом (отделом) Федеральной службы судебных приставов на примере республики Башкортостан50

2.1. Общая характеристика территориальных органов Федеральной службы судебных приставов на примере республики Башкортостан50

2.2. Механизмы внутреннего контроля Управления Федеральной службы судебных приставов по Республике Башкортостан57

2.3. Служебная деятельность и организационные особенности функционирования руководителей Управления Федеральной службы судебных приставов по Республике Башкортостан65

3. Проект мероприятий по совершенствованию системы управления территориальным органом (отделом) Федеральной службы судебных приставов на примере республики Башкортостан72

3.1. Внедрение системы показателей в управлении эффективностью Управления Федеральной службы судебных приставов по Республике Башкортостан72

3.2. Оценка деятельности руководителей Управления Федеральной службы судебных приставов по Республике Башкортостан83

3.3. Формы и виды критериев, оценивающих управленческий профессионализм руководителей структурных подразделений86

Заключение90

Список использованной литературы98

Приложение. Порядок делопроизводства, обеспечивающий возможность такого раскрытия информации а примере территориального органа ФССС в республике Башкортостан104

Выдержка из текста работы

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

.1 Характеристика объекта исследования

.2 Анализ кадрового состава Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области

.3 Анализ основных направлений кадровой работы Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

.1 Проблемы организации кадровой работы в Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области

.2 Рекомендации по совершенствованию кадровой работы в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области

Список нормативно — правовых актов

Список литературы

Введение

Актуальность темы исследования: Кадровый потенциал общества всегда рассматривался и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое, федеративное государство. Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе государственного управления, так как «от государственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей — граждан государства — зависит очень многое, практически вся линия истории…». Именно наличие корпуса высококвалифицированных государственных служащих является главным фактором эффективного исполнения государством своих полномочий.

Сегодня в рамках административной реформы осуществляется реформирование государственной службы. Реформа государственной службы это, прежде всего, радикальное обновление ее кадрового потенциала. Одной из основных целей реформирования системы государственного управления в 2006-2008 г. является формирование необходимого кадрового обеспечения административной реформы, создание профессиональной государственной службы на основе принципов учета и оценки результатов служебной деятельности государственных служащих.

По оценкам ряда ученых (В.Г.Игнатова, В.А.Сулемова, А.И.Турчинова и др.) кадровая ситуация в системе органов государственной власти находится в кризисе: обострилось противоречие между декларируемыми принципами кадровой политики и реальной практикой, наметилось отставание кадрового потенциала органов государственной власти от потребностей общества. Требуется обеспечение органов государственной службы профессионально компетентными кадрами, способными эффективно решать задачи обеспечения интересов граждан в принципиально новых социально-политических и экономических условиях.

Степень изученности проблемы: О необходимости создания системы работы с персоналом писали такие известные российские специалисты по управлению персоналом, как В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов. Проблемы, связанные с государственной кадровой политикой и механизмом ее реализации, а также с организационными основами государственной службы освещены в трудах В.Д.Граждана, Г.В.Атаманчука, О.В.Крыштановской, А.И.Турчинова, В.А.Сулемова, В.И.Ханина. Проблемами организации кадровой работы в органах исполнительной власти занимались Е.В.Охотский, В.И.Матирко. Вопросы кадровой работы на уровне отдельной организации представлены в работах Т.Ю.Базарова, А.С.Пашкова, Г.В.Щекина. Изучению оценки персонала государственной службы посвящены работы В.М. Анисимова, Е.А.Борисова, А.А.Дергача, А.Я. Кибанова, В.И.Лукьяненко.

Хотя проблеме обновления кадровой работы посвящены многие публикации последних лет, проблемы о сущности и возможностях совершенствования кадровой работы в органах власти и управления рассмотрены недостаточно. Требуется более глубокое осмысление некоторых сторон работы с кадрами органов власти и управления.

Целью дипломной работы является анализ основных направлений совершенствования кадровой работы в органах государственной гражданской службы и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы.

Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1.Показать место и роль кадровой работы в современных организациях.

.Рассмотреть понятие и принципы государственной гражданской службы.

.Изучить содержание кадровой работы в органах государственной гражданской службы.

.Провести анализ состояния кадровой работы в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области.

.Выявить основные проблемы организации кадровой работы в органах государственной службы (на примере Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области) и разработать рекомендации по ее совершенствованию

Объектом дипломного исследования является кадровая работа в органах государственной гражданской службы.

Предметом исследования является организация процесса совершенствования кадровой работы на примере деятельности Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области.

Методы исследования: анализ теоретических источников, анализ документов и обработки информации, наблюдение, анкетный опрос.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены степень изученности, предмет и объект, методы исследования, сформулированы цель и задачи.

В первой главе «Теоретические основы кадровой работы» дается характеристика понятия «кадровая работа», рассмотрены принципы организации государственной гражданской службы и содержание кадровой работы в органах государственной гражданской службы.

Во второй главе «Анализ организации кадровой работы в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области» проведен анализ кадрового потенциала и движения персонала, анализ исследования основных направлений кадровой работы, осуществляемой в Управлении.

В третьей главе «Направления совершенствования кадровой работы в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области» на основе теории и выполненного анализа, сформулированы существующие проблемы и предложены рекомендации по совершенствованию кадровой работы с персоналом Управления.

В заключении сделаны выводы по всем главам дипломной работы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

1.1 Место, роль и функции кадровой работы в современных организациях

Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют организацией, производят товары, генерируют идеи и реализуют их, позволяют организации существовать и развиваться в любых экономических условиях. Поэтому в настоящее время эффективная кадровая работа выдвинулась в число важнейших факторов экономического успеха. Она призвана обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

И.А. Костенко утверждает, что кадровая работа сегодня должна выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния — трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей.

По мнению Хейтце и Метцнера кадровая работа представляет собой набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации.

В.М.Анисимов определяет кадровую работу, как непосредственную деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.

В нашей работе мы будет следовать определению В.А. Дятлова и А.Я. Кибанова, по их мнению: «кадровая работа — это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет основные направления работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами».

Возрастание роли кадровой работы на современном этапе обусловлено рядом тенденций:

·во — первых, общественная производительность труда может возрастать наиболее быстрыми темпами за счет человеческой составляющей только тогда, когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях, которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и квалификации;

·во — вторых, по мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер;

·в — третьих, участие человека в профессиональных видах труда сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта человека — его знаний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития и конкурентоспособность;

·в — четвертых, способности человека, и особенно, его профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национального достояния и требуют к себе пристального отношения на всех уровнях социального управления;

·в — пятых, постоянно возрастают потребности в эффективной деятельности, направленной на управление человеческими ресурсами, как на уровне государства, так и на уровне конкретных организаций.

Важное место в реализации кадровой работы отводится преодолению реальных противоречий между правами граждан и интересами государства, между потребностью в стабилизации кадрового потенциала и актуальностью его постоянного обновления.

Большое влияние на кадровую работу оказывают такие факторы как: жесткость кредитно — денежной политики, динамика объемов производства, свертывание убыточных производств, процессы приватизации и акционирования, структурные изменения в производстве, а также спад производства, снижение его эффективности, растущая безработица, натурализация хозяйственных связей, кризисы в сфере платежей, уровень падения доходов населения и другие. В связи с этим, главной целью кадровой работы является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда и повышении эффективности организации.

Основные положения, на которых должна базироваться концепция кадровой работы, заключаются в следующем:

·реально сложившееся и складывающееся политическое и социально — экономическое положение в России;

·эффективность взаимосвязей государственных структур на разных уровнях — от центральных до местных — и их направленность на реформы, взаимодействие по вертикали и горизонтали;

·поворот к человеку, его правам и обязанностям, к развитию личности;

·обеспечение всех уровней управления высококвалифицированными руководителями, специалистами (каждый работник должен быть в нужное время на нужном месте) как в государственных, так и в негосударственных структурах;

·возможность полной реализации разработанных предложений и обоснованное увеличение инвестиций в персонал управления.

Базой концепции кадровой работы является анализ реальной обстановки в области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики и учет современного состояния демографии, оценки возможности обучения кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы управления персоналом.

К важнейшим концептуальным основам кадровой работы относят определение целей, функций, общих принципов ее осуществления, выработку подхода к решению проблем прогнозирования и планирования работы с кадрами, их профессионального развития, повышение квалификации, мобильности, правовой и социальной защищенности.

Основная цель кадровой работы — обеспечить выполнение социально — экономических задач организации тем составом персонала и с таким уровнем его профессионализма и компетентности, который может это сделать и в настоящем, и в будущем. Достигается эта цель путем решения основных задач управления процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также рационального использования его возможностей. Данная цель может быть конкретизирована, к ней относится: использование кадров в соответствие с их квалификацией; обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности; стимулирование высокопродуктивной деятельности; тщательность при подборе, отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности; обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.

С целями кадровой работы тесно коррелируют ее функции: отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества, повышение их квалификации, назначение на должности, мотивация служебной деятельности, участие персонала в делах, затрагивающих его интересы, подготовка резерва руководящих кадров, включая планирование карьеры, проведение и анализ служебных аттестаций, планирование использования кадров и перехода на другую работу, сотрудничество с представителями персонала и профсоюза.

Суть процесса кадровой работы отражают следующие характеристики: содержательная, организационная и технологическая.

Содержательная характеристика отвечает на вопрос «что делается (должно делаться) в процессе кадровой работы?».

Организационная — кем (каким субъектом) и в какие сроки делается (должно делаться)?».

Технологическая — как (на основе чего и с помощью чего) и в каком порядке делается и должно делаться?».

Содержательная и технологическая характеристика могут именоваться одним выражением — «технология кадровой работы».

Выделяют две модели кадровой работы: традиционная и новая. Основные их черты приведены в таблице 1.

Таблица 1

Основные черты традиционной и новой моделей кадровой работы

ПоказательТрадиционная модельНовая модельФункционирование организацииНаем, оформление, хранение документовРасчет потребности в кадрах, отбор персонала, анализ текучести кадровРазвитие кадровОрганизация аттестации и повышение квалификации кадровПланирование карьеры, организация оценки, повышение квалификацииСтимулирование трудаОбеспечение техники безопасности и оформление социальных выплатОценка эффективности деятельности работников, участие в совершенствовании структуры организации

Как видно из таблицы при традиционной модели сосредоточенностью кадровых служб является исключительно «бумажная работа», при новой модели — функции кадровых служб значительно расширены.

С учетом современных тенденций в литературе выделяют следующие основные функции кадровой службы:

·обеспечение кадрами — определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;

·подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

·оформление трудовых отношений;

·новая функция отдела кадров — организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;

·выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

·развитие отношений с органами рабочего самоуправления;

·координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;

·обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

Функции кадровой службы меняются с развитием организации. Руководителю необходимо вовремя оценить и провести изменения в структуре кадровой службы, в противном случае быстро возникают проблемы в сфере работы с персоналом и, как следствие — текучесть кадров, нехватка квалифицированных работников, снижение конкурентоспособности предприятия.

На практике кадровые службы многих отечественных организаций не отвечают новым требованиям. Их деятельность в основном ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, документационного сопровождение кадровых процессов. А работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Таким образом, по мнению В.Р.Веснина, собственная роль кадровых служб незначительна — они выполняют в основном функции учета и не несут ответственности за кадровую работу, поэтому люди в таких условиях остаются «ничейными». Отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного роста работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют поставленным задачам. В стране лишь во второй половине 90-х годов 20 века началась подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

·обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

·широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работников. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

·планомерная работа с руководящими кадрами резервов для выдвижения, которая должна строится с использованием таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротация;

·переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам их оценки, подбора, расстановки. Кадровые службы в современных условиях становятся центрами организационно — методического обеспечения выборности и конкурсности, что потребует от их работников умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата и пр.;

·укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами в области трудового права, менеджмента, экономики труда;

·обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Таким образом, в первом параграфе дипломного исследования был проведен анализ понятия «кадровая работа», показаны место и роль кадровой работы в современных организациях, определены функции кадровой службы, что в дальнейшем позволит нам проанализировать содержание и основные направления кадровой работы в органах государственной гражданской службы.

1.2 Понятие и принципы организации государственной гражданской службы

Государственная служба — комплексный правовой и социальный институт, функционирующий посредством осуществления определенными гражданами (госслужащими) профессиональной деятельности по реализации компетенций (полномочий) государственных органов и государственных должностей. Правовые и организационные основы системы государственной службы Российской Федерации, в том числе системы управления государственной службы Российской Федерации определяются Федеральным законом № 58 от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

В соответствии со статьей 1 данного Федерального закона государственная служба Российской Федерации — профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации.

Система государственной службы включает в себя виды и уровни государственной службы. К видам государственной службы отнесены:

1)государственная гражданская служба;

2)военная служба;

)правоохранительная служба.

При этом государственная гражданская служба подразделяется на два уровня — федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта РФ. Военная и правоохранительная службы являются видами федеральной государственной службы. Закон «О системе государственной службы Российской Федерации» допускает возможность создания, кроме трех вышеуказанных видов госслужбы, других видов федеральной государственной службы путем внесения в него изменений и дополнений.

Система государственной службы Российской Федерации представлена на схеме 1.

Схема 1. Виды государственной службы в соответствии с Федеральным законом № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г.

Между видами государственной службы существует взаимосвязь. Она обеспечивается на основе единства системы госслужбы РФ и принципов ее построения и функционирования.

Базовым законом для гражданской государственной службы РФ является Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004г. «О государственной гражданской службе в Российской Федерации». Его нормы являются исходными для всех иных законов и других нормативно правовых актов как федеральных, так и субъектов Федерации.

Данным законом установлены правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации. Предметом регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) гражданского служащего.

Гражданский служащий — гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательство по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.

В соответствии со ст. 3 Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004г. государственная гражданская служба Российской Федерации — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации (включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи).

Государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов Российской Федерации — должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации.

Из приведенных определений можно сделать следующие выводы:

·основным признаком государственной гражданской службы является служба в государственном органе на должности государственной гражданской службы, включенной в реестр, и обеспечение полномочий государственного органа;

·важным признаком является профессиональная служебная деятельность, т.е. деятельность профессионального характера, отвечающая специальным правовым условиям и квалификационным требованиям. Служебная деятельность должна осуществляться непрерывно, в качестве основного вида деятельности, на основе специальных знаний и навыков;

·гражданскими служащими могут быть только граждане Российской Федерации. Исключения из данного правила могут быть установлены международными договорами Российской Федерации;

·гражданские служащие реализует свои должностные полномочия, закрепленные в служебном (должностном регламенте) в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом;

·гражданские служащие получают денежное содержание только из государственного бюджета — федерального или регионального.

Государственная служба строится на основе принципов и механизмов ее организации и функционирования.

Слово «принцип» в переводе с латинского языка означает начало, основа. Этим термином обозначают основное, исходное положение какой-либо теории, учения; то, что лежит в основе какой-либо совокупности явлений, понятий, фактов. Под принципами государственной службы мы понимаем основные идеи, исходные положения о ее построении, организации и функционировании, выдвинутые в результате научного обобщения практики государственной службы. Основное значение принципов государственной службы заключается в том, что они определяют правовое и организационное содержание, построение и функционирование службы, устанавливают важнейшие связи в данном механизме государственного управления.

В статье 4 Федерального закона «О государственной гражданской службе» № 79-ФЗ сформулировано 8 основных принципов организации построения и функционирования государственной гражданской службы:

) приоритет прав и свобод человека и гражданина. Данный принцип вытекает из ст. 2 и 18 Конституции Российской Федерации, в которых человек, его права и свободы определены как высшая ценность. Обязанностью государства и всех госслужащих является признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина. Соблюдение данного принципа определяет необходимость строгого отбора тех граждан из кандидатов для прохождения госслужбы, которые умеют и готовы служить интересам людей, предъявляет высокие требования к поведению госслужащих при исполнении ими своих функциональных обязанностей, необходимость завоевания ими доверия у граждан, что в нынешней ситуации представляется весьма трудноразрешимой задачей;

) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации. Принцип вытекает из федеративного устройства РФ, основанного на государственной целостности, единстве системы государственной власти, разграничении предметов ведения и полномочий между органами власти РФ и ее субъектов, что закреплено в ст.5 Конституции РФ. Действие принципа означает, что гражданская служба основывается на принципах единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между РФ и ее субъектами. Федеральная государственная гражданская служба находится в ведении Российской Федерации, а государственная гражданская служба субъектов РФ — в их совместном ведении. Отсюда вытекает необходимый объем полномочий для каждого уровня госслужбы. Однако государственная гражданская служба представляет собой единый организационно-правовой институт государственной власти, что объективно требует единого правового регулирования организации и функционирования госслужбы и правового статуса гражданских госслужащих как федеральных, так и субъектов РФ. Этим также объясняется единство основных требований по вопросам:

кто может быть госслужащим;

соотношение должностей и классных чинов;

общего минимума правил служебного поведения (права, обязанности, ограничения, запреты);

порядка прохождения службы (поступление, прохождение, увольнение);

порядка пенсионного обеспечения и др.;

) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего. Равный доступ к гражданской службе должен обеспечиваться согласно ст.12 Конституции РФ. Он означает недопущение при поступлении на гражданскую службу дискриминации по полу, социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Претенденту необходимо иметь образование и профессиональную подготовку, соответствующие объему полномочий по должности. На реализацию принципа равнодоступности к гражданской службе направлены конкурсы на замещение вакантной должности государственной службы;

) профессионализм и компетентность гражданских служащих. На реализацию данного принципа направлена не только система отбора кандидатов на госслужбу, но и система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих, а так же стимулирование их стремления к достижению максимально высокого уровня своей профессиональной деятельности;

) стабильность гражданской службы. Принцип стабильности и устойчивости жизненно необходим для сохранения и укрепления кадров госслужащих. Они должны быть обеспечены необходимыми гарантиями от произвольных или непредсказуемых действий (начальника, организации, организационных перестроек, оргштатных мероприятий и т.д.), затрагивающих их профессиональное положение, карьеру, социальный статус и материальное обеспечение. Только в условиях стабильности и уверенности в своем завтрашнем дне государственный гражданский служащий может эффективно исполнять свои функции.

Профессиональная стабильность и устойчивость служебного положения государственных служащих необходимы в интересах, как государства, так и самих государственных служащих. Они должны быть гарантированы даже в том случае, если полностью или частично изменяются система государственных органов и организация государственной службы.

Проявлением данного принципа является установление исчерпывающего перечня случаев заключения срочного служебного контракта; закрепление правил о переводе гражданских служащих и об изменении существенных условий служебного контракта; определение гарантий для государственного гражданского служащего при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы и др.;

) доступность информации о гражданской службе. Данный принцип вытекает из ст. 24 Конституции РФ, согласно которой органы государственного управления и органы местного самоуправления обязаны обеспечить каждому гражданину возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы. Одновременно на государственной гражданской службе действуют определенные ограничения, связанные с сохранением государственной тайны и неразглашением служебной информации. Поэтому на практике гражданской службы действует сочетание гласности и конфиденциальности, что не всегда способствует необходимой осведомленности граждан;

) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами. Государственная служба в Российской Федерации внепартийна. Госслужащие должны быть ограждены от воздействия со стороны политических партий, чем обеспечивается эффективность их работы и сохранение должностей вне зависимости от того, какая партия приходит к власти в результате выборов. Гражданские служащие независимы от политических и иных общественных объединений. Им запрещено не только руководствоваться при исполнении служебных обязанностей решениями каких-либо партий или иных объединений, но и публично демонстрировать свою приверженность им. Они так же не вправе вмешиваться в политическую деятельность партий, в деятельность религиозных организаций, касающихся удовлетворения религиозных потребностей верующих. В то же время они должны обеспечивать свободную деятельность всех религиозных объединений. Вместе с тем, отношения гражданских служащих с партиями и религиозными объединениями определяется ст. 28 Конституции РФ, которая гласит: «Каждому гарантируется свобода совести, свобода вероисповедания, включая право исповедовать индивидуально или совместно с другими любую религию или не исповедовать никакой, свободно выбирать, иметь и распространять религиозные и иные убеждения и действовать в соответствии с ними»;

) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность. К примеру, ст.14 Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закрепляет защиту сведений о гражданском служащем, а также принадлежащего ему имущества.

Установленные принципы имеют общеобязательную силу. Все они взаимосвязаны и взаимозависимы и в своей совокупности определяют функционирование и развитие гражданской службы.

1.3 Кадровая работа в органах государственной гражданской службы

В органах государственной гражданской службы основные направления кадровой работы претворяют в жизнь отдельные подразделения — кадровые службы. Рассмотрим более подробно деятельность этого подразделения.

До середины 1990-х годов задачи и функции кадровой службы государственного органа в России не были отрегулированы на законодательном уровне. До этого времени они регулировались на уровне различных подзаконных локальных актах, во многом имевших субъективный характер.

Впервые компетенцию кадровой службы государственного органа определил первый общероссийский правовой акт о государственной службе — Федеральный закон № 119 — ФЗ от 31 июля 1995г. «Об основах государственной службы Российской Федерации». В данном Федеральном законе законодатель определял 4 основных функции (задачи) кадровой службы государственного органа, которые сводились к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих.

В течение 1995 — 2000 гг. процесс профессионализации кадровой деятельности протекал неспешно. Организационный статус и отсутствие единых стандартов деятельности кадровых служб, с одной стороны, не позволяли им выполнять ряд функций, обеспечивающих управление процессом кадрового обеспечения государственной службы. С другой стороны, профессиональный уровень специалистов кадровых служб был недостаточным для создания целостной системы кадровой работы, отвечавшей требованиям закона.

Реформирование государственной службы потребовало серьезной модернизации кадровых служб.

В Федеральном законе № 79 — ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» законодатель резко увеличил перечень функций, выполняемых кадровой службой государственного органа, доведя их до девятнадцати. Значительное увеличение перечня выполняемых функций говорит не только о заметном увеличении объема работы кадровой службы, но и о повышении статуса этой службы в рамках государственного органа. На основании данного Закона был узаконен термин «кадровая работа».

Кадровая работа — это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и технологий работы с кадрами (персоналом).

В соответствии со ст. 44 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» на государственной гражданской службе кадровая работа включает в себя:

формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

подготовка предложений о реализации положений Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений руководителю Управления;

организация подготовки проектов актов, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений;

ведение трудовых книжек гражданских служащих;

ведение личных дел гражданских служащих;

ведение реестра гражданских служащих;

обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы;

организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

обеспечение должностного роста гражданских служащих;

организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу;

организация проведения служебных проверок;

организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных Федеральным законом от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами;

консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Даже беглый анализ перечисленного показывает, что функции кадровой работы в государственном органе значительно расширились и на кадровую службу возложен целый комплекс разнообразных задач, перечень которых дифференцирован и подробно детализирован. На нее возложены не только чисто кадровые вопросы — подбор, отбор и ротация кадров, подготовка проектов приказов по вопросам прохождения госслужбы, но и вопросы организации государственной службы и управления персоналом — проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, вопросы контроля и надзора за служащими — проверка сведений о доходах, о соблюдении ими ограничений и запретов, социальные вопросы — соблюдение социальных гарантий, юридические вопросы — правовое консультирование служащих.

Список обязанностей работников кадровых служб предусматривает знание современных кадровых технологий, а также информационно-коммуникативную деятельность — многие обязанности связаны с необходимостью согласовывать, направлять, запрашивать и т.п.

Таким образом, на кадровую службу государственного органа в настоящее время возложен целый комплекс разнообразных задач, произошло значительное увеличение объема работ и усложнение функциональных обязанностей для специалистов по кадровой работе, что актуализировало вопрос о состоянии профессионализации кадровой деятельности в органах государственного управление. Повышение эффективности кадровой работы в органах государственной власти возможно только при условии профессионализации кадровых служб. Однако развитие этого процесса идет медленно.

Вот как оценивает сложившуюся ситуацию И.П.Марченко «в системе госслужбы практически нет профессионалов для работы с кадрами; мы не имеем или мало имеем высококвалифицированных специалистов по планированию, прогнозированию и управлению процессами столь сложной социальной технологии, какой по существу является кадровая работа. Перепоручение решения многообразного комплекса кадровых проблем некомпетентным сотрудникам, тем же работникам служб, укомплектованных случайными людьми, означает одно — непонимание, незнание, недооценку или примитивное суждение о формах и методах работы с кадрами, об управлении этой работой».

Итак, конечные результаты деятельности любой организации во многом зависят от того, как построена кадровая работа. Основная цель кадровой работы заключается в обеспечении организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Главной целью кадровой работы в системе государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечить эффективное исполнение государством своих полномочий. В рамках государственной службы кадровая работа осуществляется в соответствии с нормами действующего законодательства кадровыми службами.

Изучение принципов организации государственной гражданской службы и содержания кадровой работы в органах госслужбы позволяет нам перейти к практическому анализу кадровой работы в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Характеристика объекта исследования

Первые указания о зарождении санитарного дела в России появились более четырех веков назад, когда указом царя в рамках первой аптекарской палаты образовалась застава — прототип сегодняшних санитарно-карантинных пунктов, действующих на всех границах Российской Федерации.

После ревизии Сперанского (в 1822 году) в Западной Сибири были введены должности окружных судебно-полицейских врачей, в обязанности которых входила и борьба с эпидемиями. Но их работа сводилась больше к судебной медицине.

В 1864 году в некоторых губерниях и уездах были созданы первые санитарные комиссии или бюро, общественные санитарные попечительства.

Датой образования государственной санитарно-эпидемиологической службы России считается 15 сентября 1922 года, когда был принят Декрет Совнаркома РСФСР.

Этот Декрет — первый общегосударственный Закон, определивший структуру и задачи санитарно-эпидемиологической службы как государственного санитарно-контрольного органа. Кроме борьбы с инфекционными заболеваниями перед службой были поставлены задачи охраны окружающей среды, контроля за условиями труда, быта, питания населения, охраны здоровья детей.

октября 1927 года Постановлением Совнаркома РСФСР было утверждено Положение, в котором наиболее полно излагались обязанности и права санитарной организации.

С 1933 года предупредительным санитарным надзором занялись вновь созданные государственные санитарные инспекции, а текущий санитарно-эпидемиологический надзор осуществляли санэпидстанции.

ХVI Всероссийской съезд Советов, состоявшийся в 1935 году предложил усилить санитарный надзор за новостройками страны, новыми промышленными районами, обеспечить надлежащую санитарную охрану водоисточников, провести необходимые специальные меры по очистке воды, по удалению нечистот и отбросов. Эти решения легли в основу санитарной деятельности органов здравоохранения.

Начало очередного важного этапа развития санитарно-эпидемиологической службы было положено Постановлением Совмина СССР от 21 ноября 1949г. «О Всесоюзной государственной санитарной инспекции и об организации санитарно-эпидемиологической службы», которое предусматривало дальнейшее развитие санитарно-эпидемиологической службы в стране. Объединение функций предупредительного санитарного надзора и текущего санитарно-эпидемиологического надзора в единой службе было окончательно осуществлено Постановлением Совета Министров СССР от 29 октября 1963г. Главному санитарно-эпидемиологическому управлению Минздрава СССР были предоставлены права по разработке и утверждению гигиенических норм, санитарно-гигиенических и противоэпидемических правил по всем вопросам гигиены и эпидемиологии, обязательных для выполнения всеми государственными комитетами, ведомствами.

Кардинальные политические, экономические, социальные преобразования, произошедшие в стране в конце 80-х — начале 90-х годов, активизировали усилия руководителей и специалистов госсанэпидслужбы по совершенствованию её организационного построения, определению и законодательному закреплению места службы в общей системе здравоохранения. Итогом этой работы стало принятие 19 апреля 1991г. Закона РСФСР «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», в котором впервые в истории нашей страны законодательно были определены не только функции государственных санитарно-эпидемиологических учреждений России, но и органов местного самоуправления, руководителей предприятий, учреждений и граждан по обеспечению санэпидблагополучия. Госсанэпидслужба впервые получила статус Федеральной службы, она была выведена из подчинения местным органам исполнительной власти и здравоохранения, управление службой стало впервые осуществляться по вертикальному принципу. В этот период в России была создана Федеральная государственная санитарно-эпидемиологическая служба во главе с Государственным комитетом санитарно-эпидемиологического надзора.

Впоследствии (в августе 1996г.), в результате реорганизации Федеральных органов исполнительной власти, функции федерального органа по государственному санитарно-эпидемиологическому надзору были переданы Минздраву России, в котором был образован Департамент государственного санитарно-эпидемиологического надзора России.

марта 1999 года был принят новый Федеральный закон «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» № 52-ФЗ, который отражает современные представления законодателя на систему и процесс регулирования общественных отношений в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, и определяет направленность действий по реализации его основных положений.

Новый Федеральный закон содержит положения, которые ранее регламентировались лишь подзаконными актами — это санитарно-эпидемиологические требования обеспечения безопасной среды обитания для здоровья человека, социально-гигиенический мониторинг, государственное санитарно-эпидемиологическое нормирование, санитарно-эпидемиологические экспертизы, токсикологические и гигиенические оценки.

Закон внес определенные коррективы в вопросы формирования государственной санитарно-эпидемиологической службы. Она расширилась и стала единой федеральной централизованной системой органов и учреждений, объединившей на функциональной основе государственные санитарно-эпидемиологические службы министерств и ведомств.

Эти службы приобрели статус государственных, а их руководители подняты до ранга заместителей Главного государственного санитарного врача Российской Федерации. Таким образом, был сделан очередной шаг к созданию единой федеральной службы, объединенной не только функционально, но и административно.

В Новосибирской области на 1 января 2000 года функционировало 45 учреждений осуществляющих Госсанэпиднадзор (приложение 1). Центры госсанэпиднадзора размещались в каждом административном районе.

В 2004 году в рамках административной реформы была проведена реорганизация Госсанэпидслужбы. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 314 от 9 марта 2004г. «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» образованы новая система и структура федеральных органов исполнительной власти. Функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию возложены на федеральные министерства, функции контроля и надзора — на федеральные службы, функции по оказанию государственных услуг и управлению государственным имуществом — на федеральные агентства.

Таким образом, согласно п. 13 данного указа Федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным осуществлять государственный санитарно-эпидемиологический надзор в Российской Федерации, стала Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека и ее территориальные органы, созданные в установленном законодательством Российской Федерации порядке для осуществления государственного санитарно-эпидемиологического надзора в субъектах Российской Федерации, муниципальных образованиях и на транспорте.

Федеральной службе по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека переданы функции по контролю и надзору:

в сфере санитарно-эпидемиологического надзора упраздненного Министерства здравоохранения Российской Федерации;

в сфере надзора на потребительском рынке — Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации;

в сфере защиты прав потребителей — Министерства Российской Федерации по антимонопольной политике и поддержке предпринимательства.

Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека является уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защиты прав потребителей и потребительского рынка.

Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, актами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы.. Территориальным органом Федеральной службы является Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по субъекту Российской Федерации, осуществляющее функции по контролю и надзору в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защиты прав потребителей и потребительского рынка.

Территориальным органом Федеральной службы в Новосибирской области является Управление Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области (далее Управление Роспотребнадзора по Новосибирской области).

Управление Роспотребнадзора по Новосибирской области образовано в 2005 г. в соответствии с приказом Федеральной службы Роспотребнадзора от 20.12.2004 № 35 «О создании территориальных органов Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека».

Управление Роспотребнадзора по Новосибирской области расположено по адресу: г. Новосибирск, ул. Челюскинцев 7а.

Управление является юридическим лицом, имеет печать с изображением Государственного герба Российской Федерации и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки установленного образца, а также счета, открываемые в соответствии с законодательством Российской Федерации. Имущество Управления является федеральной собственностью и закреплено за ним на праве оперативного управления. Финансирование расходов на содержание Управления осуществляется за счет средств федерального бюджета.

Основными задачами Управления являются:

·организация и осуществление надзора и контроля за исполнением обязательных требований законодательства Российской Федерации в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защиты прав потребителей в области потребительского рынка;

·предупреждение вредного воздействия на человека факторов среды обитания;

·профилактика инфекционных и массовых неинфекционных заболеваний.

Структура Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области в соответствии с Приказом Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 8 декабря 2004г. № 27 «О квалификационных требованиях и примерной структуре территориального органа Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека» утверждена приказом руководителя Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области № 2 от 30 декабря 2004г.

В ее состав входят:

структурные подразделения Управления по основным направлениям деятельности — отделы;

территориальные отделы, подразделения Управления, осуществляющие свою деятельность по государственному санитарно-эпидемиологическому надзору на территории г. Бердска и районов Новосибирской области.

В Новосибирском районе, г. Оби, Железнодорожном, Центральном, Заельцовском, Калининском, Дзержинском, Октябрьском, Ленинском и Кировском районах г. Новосибирска надзорные функции непосредственно осуществляют специалисты Управления в Новосибирской области.

Деятельность Управления осуществляется в соответствии с Положением, утвержденным приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.09.2006г. № 303, деятельность отделов Управления и территориальных отделов осуществляется на основании Положений, утвержденных руководителем Управления.

С момента образования Управления его структура состояла из 8 отделов и 8 территориальных отделов. В октябре 2005 года был организован отдел надзора за радиационной безопасностью, в июле 2006 года — отдел социально-гигиенического мониторинга, в феврале 2008 года — отдел государственной регистрации, лицензирования и экспертиз. В настоящее время структура Управления включает в себя 11 отделов и 8 территориальных отделов. Более подробно структура Управления представлена в таблице 2

Таблица 2

Структура Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области

Наименование отделовКоличествоОтдел бухгалтерского учета и отчетности1Отдел государственной регистрации, лицензирования и экспертиз1Отдел защиты прав потребителей1Отдел надзора за питанием населения1Отдел надзора за радиационной безопасностью1Отдел надзора на транспорте и санитарной охраны территории1Отдел организации и обеспечения деятельности1Отдел санитарного надзора1Отдел социально-гигиенического мониторинга1Отдел эпидемиологического надзора1Отдел юридического обеспечения, кадров и государственной службы1Территориальный отдел8

Функции, возложенные на Управление, распределены между его структурными подразделениями и закреплены в Положениях об отделах (территориальных отделах), утвержденных приказом руководителя Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области №782 от 8 ноября 2006 г. «Об утверждении положения об отделах».

Рассмотрим распределение функций более подробно на примере каждого структурного подразделения.

Отдел бухгалтерского учета и отчетности осуществляет следующие функции: ведение бухгалтерского учета и отчетности; контроль, оформление договоров для обеспечения деятельности; составление бюджета, смет доходов и расходов, лимитов бюджетных обязательств.

Отдел организации и обеспечения деятельности осуществляет функции: организация деятельности Управления, системы документооборота на основе стандартных требований делопроизводства; осуществление контроля исполнения документов; обеспечение системы оперативной связи, работы со СМИ; обеспечение мобилизационной подготовки и охраны государственной тайны.

Отдел социально-гигиенического мониторинга осуществляет организацию и ведение социально-гигиенического мониторинга, информационно-аналитическое обеспечение деятельности.

На отдел юридического обеспечения, кадров и государственной службы возложены следующие функции: правовое обеспечение деятельности Управления; обеспечение взаимодействия с органами государственной власти, органами местного самоуправления и иными организациями в установленной сфере деятельности; ведение кадровой работы.

Основные функции отдела государственной регистрации, лицензирования и экспертиз: регистрация и лицензирование отдельных видов продукции, работ и услуг, деятельности; ведение реестров.

На отдел защиты прав потребителей возложена функция надзора в сфере защиты прав потребителей.

Основная функция, возложенная на отдел надзора за питанием населения — надзор за объектами торговли, общественного питания, пищевой промышленности, питанием населения.

Отдел надзора за радиационной безопасностью осуществляет надзор за соблюдением требований радиационной безопасности.

На отдел надзора на транспорте и санитарной охраны территории возложены функции по надзору за соблюдением обязательных требований на объектах водного, воздушного и железнодорожного транспорта; вопросы санитарной охраны территории и предупреждения распространения особо опасных инфекционных болезней.

Основной функцией, возложенной на отдел санитарного надзора, является надзор за состоянием среды обитания, условиями проживания, воспитания и обучения, условиями труда.

Отдел эпидемиологического надзора осуществляет надзор за состоянием инфекционных и паразитарных заболеваний, организацией и проведением профилактических противоэпидемических мероприятий.

Территориальные отделы Управления осуществляют функции по контролю и надзору в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защиты прав потребителей и потребительского рынка на территории г. Бердска и районов Новосибирской области (приложение 2). Территориальные отделы Управления состоят из следующих отделов: отдел надзора за питанием населения, санитарный отдел, отдел эпидемиологического надзора.

Каждый отдел выполняет свои функции, порядок взаимодействия структурных подразделений между собой при осуществлении возложенных на них функций определен регламентом Управления. В соответствии с данным регламентом, каждый из отделов при осуществлении возложенных на них функций:

запрашивает и получает у других отделов материалы, необходимые для выполнения возложенных на Управление задач;

вносит руководству Управления и начальникам других отделов Управления предложения по организации и осуществлению деятельности по вопросам, отнесенным к компетенции Управления;

привлекает для проработки вопросов, отнесенных к компетенции отдела, специалистов других отделов, по согласованию с их руководителями.

Возглавляет Управление руководитель Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области, он является главным государственным санитарным врачом по Новосибирской области. Руководитель Управления имеет двух заместителей, которые являются заместителями главного государственного санитарного врача по Новосибирской области. Территориальные отделы возглавляют начальники.

Руководитель Управления назначается и освобождается на должность Министром здравоохранения и социального развития РФ по представлению руководителя Федеральной службы по согласованию с полномочным представителем Президента Российской Федерации в федеральном округе и высшим должностным лицом субъекта Российской Федерации. Заместители руководителя назначаются на должность и освобождаются от должности руководителем Федеральной службы по представлению руководителя Управления.

Структурные отделы возглавляют начальники отделов, которые непосредственно подчинены заместителям руководителя. Отделы укомплектованы: заместителем начальника, главными специалистами-экспертами, ведущими специалистами — экспертами, специалистами-экспертами и старшими специалистами. В подчинении у начальников отделов находятся от 5 до 26 специалистов.

Организационная структура построена по иерархическому принципу ответственности и подчинения. Схема организационной структуры Управления представлена в приложении 3. Как видно из представленной схемы структура Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области является линейно-функциональной (с группировкой по видам деятельности).

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, утверждены приказом Федеральной службы № 390 от 29 апреля 2005г. «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей гражданских служащих территориальных управлений Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека». В соответствии с вышеназванным приказом начальники и заместители отделов, деятельность которых связана с осуществлением надзорных функций в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, должны иметь высшее медицинское образование по одной из специальности: медико-профилактическое дело, санитария, лечебное дело, педиатрия или стоматология и сертификат по специальности «Медико-профилактическое дело».

Начальник отдела защиты прав потребителей и его заместитель — высшее юридическое образование, либо экономическое, либо высшее по специальности «Товароведение».

Начальник отдела юридического обеспечения — высшее юридическое образование.

Начальник отдела бухгалтерского учета — высшее профессиональное образование по направлению «Экономика».

На должности главных специалистов-экспертов, ведущих специалистов — экспертов, специалистов-экспертов назначаются лица с высшим профессиональным образованием, соответствующим направлению деятельности отдела. На должности старших специалистов — лица со средним профессиональным образованием, соответствующим направлению деятельности отдела.

государственный гражданский служба кадровый

2.2 Анализ кадрового состава Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области

В целях совершенствования и оптимизации деятельности в Управлении Роспотребнадзора по Новосибирской области ежегодно руководителем утверждается штатное расписание. В штатное расписание включены должности государственной гражданской службы и должности, не отнесенные к госслужащим: персонал по охране и обслуживанию здания, водители.

В 2005 году была утверждена штатная численность в количестве 315 штатных единиц замещающих должности государственной гражданской службы; в 2006, 2007гг. — 340; 2008 г. — 338.

Увеличение штатной численности в 2006г. произошло в связи с организацией отдела социально-гигиенического мониторинга, увеличения штатных единиц в отделе санитарного надзора и отделе юридического обеспечения, кадров и государственной службы.

Фактическая численность работников в 2005г. составила 307 человек, в 2006г. — 329, в 2007г. — 323, 2008 — 315 (данные на 31 декабря каждого календарного года).

Укомплектованность кадрового состава Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области в 2005г. составляла — 97%, в 2006г. — 97%, в 2007г. — 95%, в 2008г. — 93,2%. Таким образом, наблюдается тенденция снижения укомплектованности кадрового состава, по сравнению с 2006г. в 2008г. укомплектованность снизилась на 3,8%.

Более подробно анализ укомплектованности кадрового состава по структурным подразделениям представлен в таблице 3.

Таблица 3

Укомплектованность кадрового состава Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области

Наименование структурного подразделения2005г.2006г.2007г.Штатная численностьФактическая численностьУкомплектованность, в %Штатная численностьФактическая численностьУкомплектованность, в %Штатная численностьФактическая численностьУкомплектованность, в %Территориальный отдел в Барабинском районе171694,1171694,1181688,9Территориальный отдел в Чановском районе14141001414100151493,3Территориальный отдел в Коченевском районе121210012121001212100Территориальный отдел в Мошковском районе15151001515100151493,3Территориальный отдел в Искитимском районе242395,8242395,8232295,7Территориальный отдел в Ордынском районе121210012121001313100Территориальный отдел в Карасукском районе191910019191001919100Территориальный отдел в г. Бердске29291002929100292896,6Отдел санитарного надзора5050100626198,3626096,8Отдел надзора за питанием населения262596,2272696,3262596,2Отдел эпидемиологического надзора232295,7242395,8232295,7Отдел защиты прав потребителей191789,5191789,5191894,7Отдел надзора за радиационной безопасностью771007710077100Отдел юридического обеспечения, кадров и государственной службы55100881009666,7Отдел организации и обеспечения деятельности1919100222195,5211990,5Отдел социально-гигиенического мониторинга—548055100Отдел бухгалтерского учета и отчетности6583,36583,36583,3Отдел надзора на транспорте и санитарной охраны территории141392,8141392,81414100Руководство441004410044100Итого315307973403299734032395

Из таблицы 3 видно, что при одинаковой штатной численности в 2006 и 2007 гг., в 2007 г. фактическое количество сотрудников по Управлению сократилось на 6 человек. Наименее укомплектованными в 2007 г. были отдел организации и обеспечения деятельности и отдел юридического обеспечения.

В соответствии со ст. 9 Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Указом Президента Российской Федерации от 31.12.2005г. № 1574 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» должности гражданской службы подразделяются на категории и группы. Структура распределения кадрового состава Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области по категориям и группам должностей представлена в таблице 4.

Таблица 4

Структура кадрового состава Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области по категориям и группам должностей

Наименование категорий и групп должностей2005г.2006г.2007г.Фактическая численность% от общей численностиФактическая численность% от общей численностиФактическая численность% от общей численностиРуководители — всего3712,13711,253611,1в том числе по группам: -высшие — — — — — —главные1-1-1—ведущие36-36-35-Помощники (советники) — всего—10,310,3в том числе по группам: -высшие — — — — — —главные——-ведущие—1-1-Специалисты — всего14045,616349,5415347,4в том числе по группам: -высшие — — — — — —главные——-ведущие——-старшие140-163-153-Обеспечивающие специалисты — всего13042,312838,9113341,2в том числе по группам: -главные — — — — — —ведущие——-старшие130-123-122—младшие—5-11-Итого307329323

Из таблицы 4 видно, что в Управлении Роспотребнадзора по Новосибирской области преобладают служащие, отнесенные к старшей группе должностей категории «специалисты» и старшей группы должностей «обеспечивающие специалисты» гражданской службы. При этом структура кадрового состава за анализируемый период существенно не изменялась. На каждого руководителя приходится 8 специалистов.

В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.

В соответствии с указаниями Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 03.10.2006г. № 0100/10542-06-32 «О выполнении Указа Президента Российской Федерации от 25.07.2006г. №763» количество должностей гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп, к которым относятся специалисты со средним специальным образованием, должно составлять до 10-15% от общей численности гражданский служащих.

Как видно из таблицы 4 в Управлении Роспотребнадзора по Новосибирской области в 2007г. количество гражданских служащих замещающих должности «обеспечивающие специалисты» и имеющих среднее специальное образование составило 41,2% от общего числа гражданских служащих.

Анализ кадрового состава по наличию базового профессионального образования представлен в таблице 5.

Таблица 5

Базовое профессиональное образование гражданских служащих Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области

Базовое профессиональное образование2005г.2006г.2007г.Фактическая численность% от общей численностиФактическая численность% от общей численностиФактическая численность% от общей численностиВысшее профессиональное образование — всего 178 58 201 61 202 62,5в том числе: медицинское 142 46 147 45 147 45,5юридическое, экономическое, торговое и др. 36 12 54 16 55 17Среднее профессиональное образование130421283912137,5в том числе: медицинское 130 42 124 38 115 35,6юридическое, экономическое, торговое и др. — — 4 1 6 1,9

Как видно из таблицы 5, в Управлении Роспотребнадзора по Новосибирской области преобладают гражданские служащие, имеющие высшее образование — 62,5%. При этом, по сравнению с 2005г. в 2007г. количество лиц, имеющих высшее образование, увеличилось на 4,5%. Особенностью кадрового состава Управления является то, что 81,1% гражданских служащих имеют медицинское образование.

Необходимо отметить, что из 36 служащих категории «руководители», 14 имеют два высших образования.

Распределение специалистов по стажу работы в государственных органах на 2007г. отражено в таблице 6.

Таблица 6

Анализ распределение специалистов Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области по стажу работы в государственных органах в 2007г.

Стаж работы в государственных органах Итогодо 1 годаот 1 года до 5 летот 5 до 10 летот 10 до 15 летот 15 до 25 лет25 лет и свышеКоличество132845957323%4,087,91,52,81,52,3100

Из таблицы 6 мы видим, что в настоящее время 87,9% специалистов Управления имеют стаж работы в государственных органах от 1 года до 5 лет. Это говорит о том, что большая часть кадрового состава Управления не имеет опыта работы на гражданской службе.

Распределение кадрового состава Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области по половому признаку представлено в таблице 7.

Таблица 7

Распределение кадрового состава Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области по половому признаку

Наименование показателяГоды200520062007чел.%чел.%чел.%Общая численность в т.ч.307100329100323100мужчины4615,04714,34513,9женщины26185,028285,727886,1

Исходя из анализа таблицы 7, можно сделать вывод, что среди гражданских служащих Управления преобладают женщины. В 2007г. количество работающих в Управлении женщин превышало количество мужчин в 6,2 раза. При этом с каждым годом удельный вес мужчин в структуре общей численности персонала уменьшается. На основании этих данных можно сделать вывод о непривлекательности государственной гражданской службы для мужчин.

По данным на 2007г. из 45 работающих мужчин в Управлении Роспотребнадзора по Новосибирской области 14 занимали должности гражданской службы, отнесенные к категории «руководители», что составляет — 31%, остальные 69% — должности категории «специалисты». На должностях категории «руководители» количество женщин превышает количество мужчин почти в 2 раза (63% и 37% соответственно), на должностях отнесенных к категории «специалисты» — в 4 раза (80% и 20%).

В таблице 8 кадровый состав Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области проанализирован по возрасту.

Таблица 8

Распределение кадрового состава Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области по возрасту

Наименование показателяГоды200520062007чел.%чел.%чел.%Общая численность работников, всего в т.ч. в возрасте 307 100 329 100 323 100до 30 лет4314,05516,85316,430 — 396119,95917,95517,040 — 4912540,712237,011435,350 — 597825,48826,89328,860 — 65—51,582,5

Анализируя таблицу 8, можно отметить, что основной кадровый состав Управления представляют специалисты в возрасте 40 — 49 лет, так в 2005г. они составляли 40,7 % среди общей численности персонала, в 2006 — 37,0%, в 2007 — 35,3%. Доля молодых специалистов в общей численности персонала в 2007 составила — 16,4% и увеличилась по сравнению с 2005 г. на 2,4%. Необходимо обратить внимание, что с каждым годом происходит увеличение численности специалистов в возрасте более 50 лет, при ежегодном снижении численности сотрудников среднего возраста (30-50 лет).

Средний возраст кадрового состава Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области: в 2005 г. — 44 года, 2006 г. — 43 года, 2007 г. — 42 года. Средний возраст кадрового состава по структурным подразделениям Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области в 2007г. представлен в таблице 9.

Таблица 9

Средний возраст кадрового состава по структурным подразделениям Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области в 2007 г.

Территориальные отделы, отделыСредний возраст (лет)ТО в Барабинском районе43ТО в Чановском районе39ТО в Коченевском районе41ТО в Мошковском районе39ТО в Искитимском районе45ТО в Ордынском районе44ТО в Карасукском районе46ТО в городе Бердске46Отдел санитарного надзора39Отдел надзора за питанием населения44Отдел эпидемиологического надзора43Отдел защиты прав потребителей50Отдел надзора за радиационной безопасностью49Отдел юридического обеспечения, кадров и государственной службы28Отдел организации и обеспечения деятельности43Отдел социально-гигиенического мониторинга33Отдел бухгалтерского учета и отчетности44Отдел надзора на транспорте и санитарной охраны территории46По данным наличия и движения кадров по предприятию в целом и отдельным отраслям можно построить баланс рабочей силы. Он представляет собой систему показателей, характеризующих движение персонала за определенный период. Баланс кадрового состава за три календарных года в целом по Управлению Роспотребнадзора по Новосибирской области представлен в таблице 10.

Таблица 10

Баланс кадрового состава по Управлению Роспотребнадзора по Новосибирской области за 3 года

годНаличие на начало периода (01 января)Поступило за периодВыбыло за периодНаличие на конец периода (31 декабря)В том числе работающих весь периодВсегоВ том числеВсегоВ том числе12345200630745271823—23329284200732916115221-21323307200832322715303-27315293

— с других организаций

— выпускники ВУЗов

— физиологические причины

— по причине законодательства

— текучесть кадров

В текучесть кадров вошли только увольнения по собственному желанию, так как увольнений за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени не было.

При этом в общей структуре увольнений, увольнение сотрудников по собственному желанию составляет — 90%.

Среднесписочная численность в 2006г. составила — 318 человек, в 2007г. — 326, 2008г. — 319.

Для анализа динамики движения кадров из имеющихся данных рассчитаем коэффициенты:

коэффициент оборота по приему

К прин. = Ч прин. / Ч ср.спис.

: К пр. = 45/318 = 0,141

: К пр. = 16/326 = 0,049

: К пр. = 22/319 = 0,068

коэффициент оборота по убытию

К увол. = Ч увол. / Ч ср.спис.

: К ув. = 23/318 = 0,072

: К ув. = 22/326 = 0,067

: К ув. = 30/319 = 0,094

коэффициент оборота общий

К об. кадров = (Ч увол. + Ч прин.) / Ч ср. спис.

: К об.к = (23 +45) /318 = 0,21

: К об.к = (22+16) /326 = 0,12

: К об.к = (22+30) /323 = 0,16

коэффициент прироста кадров

К прир. кадров = (Ч прин. — Чувол.) / Ч ср. спис.

: К прир. к. = (45-23)/ 318 = 0,069

: К прир. к. = (16-22)/326 = — 0,018

: К прир. к. = (22-30)/319 = — 0,025

коэффициент текучести кадров

К тек. кадров = (увольнения по собственному желанию + нарушение дисциплины) / Ч ср.спис.

: К т. к. = 23/318 = 0,072

: К т.к. = 21/326 = 0,064

: К т.к . =27/323 = 0,083

коэффициент постоянства кадров

К пост. кадров = Ч постоянно работающих / Ч ср.спис

: К пост. к. = 284/318 = 0,893

: К пост. к. = 307/326 = 0,941

: К пост. к =293/319 = 0,918

Для большей наглядности занесем полученные данные в таблицу, таблица 11.

Таблица 11

Показатели динамики движения кадров Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области

2006200720081среднесписочная численность (чел)3183263192коэффициент оборота по приему (%)14,14,96,83коэффициент оборота по убытию (%)7,26,79,44коэффициент оборота общий (%)21,311,616,05коэффициент прироста кадров (%)6,9- 1,8-2,56коэффициент текучести кадров(%)7,26,48,37коэффициент постоянства кадров(%)89,394,191,8

Анализируя количественные характеристики кадрового состава, можно сделать вывод, что коэффициент постоянства кадров высокий. Но в 2008 г. наметилась тенденция к увеличению текучести кадров (по сравнению с 2007г. коэффициент текучести увеличился на 1,9%), увеличению оборота кадров (на 4,4%), при этом коэффициент прироста кадров составляет отрицательную величину (-2,5%).

Обращает на себя внимание тот факт, что в период 2006 — 2008 гг. из 38 принятых выпускников ВУЗов, уволилось — 9. Текучесть этот категории лиц составляет — 23,6%. При этом, 1 человек уволился в связи с переменой места жительства по семейным обстоятельствам, а 8 человек — из-за неудовлетворенности уровнем заработной платы и отсутствием жилищных условий (т.к. преимущественно все молодые специалисты являются иногородними).

2.3 Анализ основных направлений кадровой работы Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области

В Управлении Роспотребнадзора по Новосибирской области кадровую работу осуществляет отдел юридического обеспечения, кадров и государственной службы, который подчиняется непосредственно руководителю Управления. По штатному расписанию численность отдела 9 штатных единиц:

начальник отдела;

2 главных специалиста-эксперта;

2 ведущих специалиста-эксперта;

2 специалиста-эксперт;

2 старших специалиста 1 разряда.

Фактическая численность отдела 6 человек, из них:

начальник отдела;

1 главный специалист-эксперт;

2 ведущих специалиста-эксперта;

1 специалист — эксперт;

1 старший специалист 1 разряда.

Работники имеют стаж работы по специальности от 1 года до 10 лет. Из 6 специалистов 4 имеют высшее юридическое образование, 1 — высшее образование, не соответствующее функциям, возложенным на отдел, 1 — среднее юридическое. Средний возраст работников отдела составляет 28 лет.

Отдел юридического обеспечения, кадров и государственной службы осуществляет свою деятельность в соответствии с Положением, утвержденным приказом руководителя Управления от 8 ноября 2006 г. № 782 «Об утверждении положений об отделах». В соответствии с данным Положением установленной сферой деятельности отдела является правовое обеспечение деятельности Управления и осуществление кадровой работы (приложение 4).

Нормативно-правое обеспечение направлений кадровой работы представлено в приложении 5. Анализ данных изложенных в приложении 5 показывает, что каждое направление кадровой работы обеспечено нормативно-правыми актами и в этом отношении львиная доля принадлежит Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В своей работе кадровая служба Управления руководствуется также и ведомственными нормативно-правовыми актами. Но по такому важнейшему направлению кадровой работы, как организация работы с кадровым резервом, нормативно — правового акта в котором был бы четко обозначен порядок работы, нет.

Под кадровым резервом государственной службы понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности. В соответствии со ст. 64 Федерального Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. формируется кадровый резерв на конкурсной основе (по результатам конкурса) и в него имеют право зачисляться не только действующие гражданские служащие, но и граждане, желающие поступить на гражданскую службу.

Рассмотрим основные направления кадровой работы, проводимой специалистами отдела юридического обеспечения, кадров и государственной службы Управления.

Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы организуется и проводится на основании ст. 22 ФЗ № 79 от 27 июля 2004г. и Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, утвержденного указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». Данное Положение воспроизводит нормы закона о гражданской службе РФ о конкурсе при поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы, дополняя их конкретными деталями.

Основная цель конкурса состоит в том, чтобы создать условия для реализации конституционного права граждан на равный доступ к государственной службы (Конституция РФ, ст.32). В конкурсе могут (и должны) участвовать также гражданские служащие, решившие перейти на другую должность; таким образом, реализуется и установленное законом право гражданского служащего на должностной рост.

Законом и Положением установлено, что конкурс не проводится:

при назначении на должности гражданской службы некоторых высших категорий,

при заключении срочного служебного контракта,

переводе гражданского служащего на другую должность по состоянию здоровья,

сокращении штатов,

реорганизации и ликвидации государственного органа,

а также при назначении на должность гражданского служащего или гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

По решению руководителя государственного органа или уполномоченного им лица конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности, связанные с допуском к государственной тайне, и при назначении на некоторые младшие должности гражданской службы.

Необходимыми элементами конкурса являются:

·наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс (не менее 2х);

·конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения;

·критерии и механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса;

·механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

Управлением Роспотребнадзора по Новосибирской области был издан приказ об организации конкурсов на замещение вакантных должностей от 6 июля 2006г. № 450 (приложение 6), которым утвержден состав конкурсной комиссии и Методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей и Положение о порядке работы конкурсной комиссии.

Конкурсная комиссия действует на постоянной основе, в состав конкурсной комиссии входит 12 человек, при этом 9 членов комиссии являются представителями Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области (в том числе представители отдела юридического обеспечения, кадров и государственной службы и отдела, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности) и 3 члена комиссии — представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашенных в качестве независимых экспертов, специалистов по вопросам, связанным с государственной службой. Число независимых экспертов составляет 1/4 от общего числа членов конкурсной комиссии. Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух третей членов комиссии.

Методика проведения конкурса (приложение 7) разработана в соответствии с п. 16 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ, на основе методических материалов Сибирской академии государственной службы. Методика предусматривает конкурсный принцип определения победителя и направлена на обеспечение оценки претендентов на основе рассмотрения представленной на конкурс документации и полученной информации по результатам письменных работ и индивидуального собеседования.

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня, личностных и деловых качеств претендентов на замещение вакантных должностей гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности.

Оценка профессиональных и личностных качеств участников конкурса по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы производится методами:

тестирования или написания реферата;

индивидуального собеседования;

проведения групповых дискуссий.

Тестирование заключается в оценке претендента по результатам выполнения им заранее подготовленных задач (тестов) и установления на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата.

При методе оценки по рефератам претендентам независимо друг от друга предлагается изложить свою программу работы в случае их назначения на должность. При этом кандидаты должны ответить на одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы с целью сопоставления ответов.

Метод групповой дискуссии заключается в свободной беседе с кандидатами по теме их будущей работы и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих людей.

В процессе индивидуального собеседования члены комиссии оценивают профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намерения, адекватность представлений о будущей деятельности, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе.

При проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы категории «руководители», «специалисты» ведущей и старшей группы должностей оценка профессиональных, личностных и деловых качеств участников конкурса проводится методами: тестирования или написания реферата, проведения групповых дискуссий, индивидуального собеседования.

При проведении конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей группы должностей оценка профессиональных, личностных и деловых качеств участников конкурса проводится методами: тестирования и индивидуального собеседования.

Оценка участников конкурса производится членами комиссии по бальной системе, в соответствии с разработанной методикой. Победителем признается участник конкурса, набравший наибольшее количество баллов, но не менее 50% от максимальной итоговой оценки.

За период 2005 — 2008 гг. в Управлении Роспотребнадзора по Новосибирской области было проведено 25 конкурсов на замещение вакантных должностей. Наиболее показательным примером является конкурс на замещение вакантных должностей отдела социально-гигиенического мониторинга Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области.

При создании данного структурного подразделения был объявлен конкурс на замещение вакантных должностей:

начальник отдела;

главный специалист — эксперт;

ведущий специалист — эксперт;

специалист 1 разряда

Конкурсы проводились в два этапа.

На первом этапе было размещено объявление о проведении конкурса в газете «Советская Сибирь», в котором указано: наименование вакантных должностей гражданской службы; требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности; место и время приема документов, срок до истечения которого принимаются документы. На сайте Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области кроме информации указанной в периодическом печатном издании содержались сведения о предполагаемой дате проведения конкурса, месте и порядке его проведения, другие информационные материалы.

В соответствии с приказом Роспотребнадзора от 29.04.2005г. № 390 требования, предъявляемые к претендентам на замещение вакантных должностей, были различные.

·Квалификационные требования для начальника отдела социально-гигиенического мониторинга:

— высшее медицинское образование по одной из специальностей: медико-профилактическое дело; санитария; лечебное дело, педиатрия, стоматология;

сертификат по специальности «медико-профилактическое дело»;

стаж работы в учреждениях Госсанэпиднадзора, Роспотребнадзора, ЛПУ (на руководящих должностях) не менее семи лет.

·Квалификационные требования для замещения должности главного специалиста отдела социально-гигиенического мониторинга:

— высшее медицинское образование по одной из специальностей: медико-профилактическое дело; санитария; лечебное дело, педиатрия, стоматология;

сертификат по специальности «медико-профилактическое дело» (подтверждает повышение квалификации по вопросам социально-гигиенического мониторинга один раз в пять лет);

стаж работы в учреждениях Госсанэпиднадзора, Роспотребнадзора, ЛПУ не менее пяти лет.

·Квалификационные требования для замещения должности ведущего специалиста отдела социально-гигиенического мониторинга совпадают с требованиями к должности главного специалиста, кроме требований к стажу — не менее трех лет.

·К квалификационным требованиям к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей специалиста 1 категории были отнесены:

среднее специальное (медицинское) образование, без предъявления требований к стажу.

В течение тридцати дней со дня опубликования объявления в Управление Роспотребнадзора поступили документы шести граждан, изъявивших желание претендовать на вакантные должности. По каждой должности — два кандидата, на должность ведущего специалиста не поступило ни одного заявления.

Из шести граждан, изъявивших желание участвовать в конкурсе, все шестеро являлись сотрудниками Роспотребнадзора, пятеро проходили службу в Управлении Роспотребнадзора в Новосибирской области, один — в Управлении Роспотребнадзора в Липецкой области.

Граждане, изъявивший желание участвовать в конкурсе, предоставили в Управление личное заявление и документы по указанному в положении перечню, в том числе заполненную анкету, форма которой утверждена распоряжением Правительства РФ от 26 мая 2005 г. № 667-р.

В связи с тем, что вакантные должности, на которые был объявлен конкурс, не относятся к высшей группе должностей гражданской службы, достоверность сведений, представленных гражданами не проверялась. Кадровой службой, ответственной за проведение конкурса, проводилась проверка полноты представленных документов и соответствия их оформления предъявляемым требованиям.

Поскольку установление соответствия (несоответствия), а также наличия ограничений возложено на конкурсную комиссию, то не смотря на то, что в положении о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, не указано, что конкурсная комиссия оценивает кандидатов на первом этапе конкурса, но из общих принципов организации конкурса Управлением Роспотребнадзора были приглашены все представители конкурсной комиссии для оценки представленных кандидатами документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, проведения сравнительного анализа документов, представленных кандидатами на замещение вакантной должности

Конкурсной комиссией к участию в конкурсе были допущены все кандидаты и приказом Управления Роспотребнадзора были назначены дата, место и время проведения второго этапа конкурса, утверждены задания (темы рефератов). Каждому кандидату (не позднее, чем за 15 дней до даты проведения второго этапа конкурса) было сообщено о том, что они допущены ко второму этапу конкурса и им необходимо прислать рефераты на темы, утвержденные приказом Управления Роспотребнадзора.

При проведении заседания конкурсной комиссии выяснилось, что по одной из вакантных должностей — начальник отдела — менее двух кандидатов, в связи с отказом одного из них от участия в конкурсе.

В соответствии с Положением «О конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы РФ» если в наличии менее двух кандидатов, то заседание конкурсной комиссии не проводится.

Ко второму этапу конкурса кандидаты на должность главного специалиста предоставили рефераты на заданные темы. Всеми членами конкурсной комиссии были изучены рефераты и краткие отзывы на них, подготовленные начальником отдела организации и обеспечения деятельности Управления Роспотребнадзора. Кандидаты на должность специалиста 1 разряда прошли тестирование, тестовые задания для участников конкурса были разработаны специалистами кадровой службы совместно с руководителями структурных подразделений.

После индивидуального собеседования с претендентами проведена оценка участников конкурса.

Открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих членов комиссии в отсутствии кандидата были определены победители конкурса. По результатам голосования конкурсной комиссии оформлено решение, подписанное председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании. Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, в течение месяца сообщено о результатах конкурса в письменной форме. Информация о результатах конкурса размещена на сайте Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области.

По результатам конкурса был издан приказ руководителя Управления о назначении победителей конкурса на вакантные должности главный специалист-эксперт и специалист 1 разряда.

Должности начальника отдела и ведущего специалиста-эксперта остались вакантны, т.к. один из двоих претендентов на должность начальника отдела отказался от участия в конкурсе, не было претендентов на должность ведущего специалиста-эксперта. В последующем на замещение вакантных должностей был повторно объявлен конкурс.

Кандидат вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством РФ.

В июне 2008г. кадровая служба Управления организовала и обеспечила проведение аттестации гражданских служащих. Словарь по трудовому праву определяет аттестацию как проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия занимаемой должности гражданской службы на основе оценки профессиональной служебной деятельности.

Проведение аттестации гражданских служащих регламентировано ст.48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004г. и Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестации подлежат все гражданские служащие за исключением:

проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее года;

достигшие возраста 60 лет;

беременные женщины;

находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

замещающих должности гражданской службы категории «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт;

в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. В Положении о проведении аттестации гражданских служащих предусмотрены условия проведения внеочередной аттестации.

В 2008 г. в Управлении Роспотребнадзора по Новосибирской области аттестация государственных гражданских служащих проведена впервые. На этапе организации проведения аттестации руководителем Управления был издан приказ, содержащий положения: о формировании аттестационной комиссии; об утверждении графика проведения аттестации; о составлении списков лиц, подлежащих аттестации; о подготовке документов, необходимых для аттестации.

Конкурсная комиссия сформирована для проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, квалификационных экзаменов и аттестации гражданских служащих (приложение 6), состав ее участников был описан при рассмотрении проведения конкурсов на замещение вакантных должностей.

Из 315 служащих аттестации подлежало — 215. За месяц до начала аттестации график ее проведения был доведен до сведенья аттестуемых. Кадровой службой совместно с руководителями структурных подразделений был разработан перечень примерных вопросов, образец мотивированного отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подготовлены аттестационные листы.

Проведение аттестации проводилось с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание комиссии. Комиссия рассматривала представленные документы, заслушивала сообщения аттестуемого, а в случае необходимости — руководителя структурного подразделения, в котором замещает должность служащий. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивалась на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При этом учитывались результаты исполнения должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы, соблюдение гражданским служащим ограничений.

Решение аттестационной комиссии принималось в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым голосованием, простым большинством голосов. Результаты аттестации занесены в аттестационный лист гражданского служащего, с которым служащие ознакомлены под расписку после подведения итогов голосования.

По результатам аттестации комиссия приняла решение о том, что 211 гражданских служащих соответствуют замещаемой должности гражданской службы и 4 — не соответствуют замещаемой должности.

В последствии по итогам аттестации приказом руководителя, изданном в течение месяца после проведения аттестации, 2 ведущих специалиста — эксперта понижены в должности гражданской службы до должности специалиста — эксперта.

Два специалиста после проведения аттестации расторгли служебный контракт и уволились с гражданской службы по собственной инициативе.

За период с 2005г. по 2008г. специалистами отдела юридического обеспечения, кадров и государственной службы Управления было организовано и обеспечено проведение 4 квалификационных экзаменов. Под квалификационным экзаменом на государственной гражданской службе понимается государственная оценка уровня профессиональной подготовки и квалификации гражданского служащего для присвоения ему соответствующего классного чина. Квалификационный экзамен проводится не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Для проведения квалификационного экзамена были составлены списки гражданских служащих, которым необходимо сдать квалификационный экзамен для присвоения классного чина, разработаны график проведения квалификационного экзамена и примерный перечень вопросов. При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивала знания, навыки и умение (профессиональный уровень) гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов, сложностью и ответственностью выполняемой работы. Оценка профессиональных качеств служащих проводилась путем индивидуального собеседования. В результате в 2008 году из 315 гражданских служащих Управления 305 — имели классный чин.

На основании письма Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 10 августа 2005 г. № 3855-ВС специалисты кадровой службы Управления разработали должностные регламенты для всех уровней должностей. В должностной регламент включены:

·квалификационные требования к образованию, стажу работы по специальности, навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по замещаемой должности;

·должностные обязанности, права и ответственность за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей;

·перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

·перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

·сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

·порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с должностными лицами Роспотребнадзора, иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;

·показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Специалисты отдела юридического обеспечения, кадров и государственной службы организовывают профессиональную переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих. Специфика деятельности Управления диктует необходимость профессионального развития своих сотрудников сразу по двум направлениям (по медицинскому профилю деятельности и как государственных гражданских служащих). Гражданские служащие Управления повышают свой профессиональный уровень по специальностям: медико-профилактического профиля и государственной гражданской службы. Около 140 служащих ежегодно повышают свою квалификацию по медицинскому профилю на базе Новосибирской государственной медицинской академии.

В 2006 — 2008 годах профессиональную переподготовку в Сибирской академии государственной службы по направлениям «Юриспруденция» и «Государственное и муниципальное управление» прошло 109 гражданских служащих, повышение квалификации — 4 гражданских служащих.

Кадровая служба Управления ежегодно организовывает заключение договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы. В настоящее время заключено 37 договоров на целевую контрактную подготовку со студентами Омской государственной медицинской академии. В весенние каникулы школьников на базе Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области организованы выездные подготовительные курсы по биологии, химии, русскому языку. С поступившими по целевому набору заключается контракт на трудоустройство по окончании ВУЗа.

Специалисты отдела юридического обеспечения, кадров и государственной службы организовывают проверку достоверности представленных гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну. Направляются запросы в органы внутренних дел о наличии (отсутствии) у гражданина не снятой или не погашенной судимости, а также в налоговую службу о проверке достоверности представленных сведений о полученных гражданином доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера.

Персональные данные специалистов Управления введены в автоматизированную программу «Кадры», в которой формируются отчеты для пенсионного фонда, военного учета. База данных используется в программах бухгалтерии. Программа позволяет формировать данные для повышения квалификации и аттестации специалистов

С 2005 года по 2008 год кадровой службой Управления организовано проведение 15 служебных проверок, в результате которых за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей к 11 гражданским служащим были применены дисциплинарные взыскания.

Специалисты отдела юридического обеспечения, кадров и государственной службы консультируют гражданских служащих Управления по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Для выявления проблем организации кадровой работы в Управлении Роспотребнадзора по Новосибирской области и поиска направлений ее совершенствования была разработана анкета (приложение 8) и проведен опрос служащих Управления. В качестве экспертов выступили 102 гражданских служащих.

Среди опрошенных экспертов преобладают специалисты с медицинским образованием, т.к. особенностью кадрового состава Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области является именно наличие медицинского образования, таким образом 71 человек из числа экспертов (70%) имеют медицинское образование, 4 человека — юридическое образование, 7 человек экономическое образование, 6 человек управленческое, 9 торговое, 3 техническое, 2 гуманитарное. Следует отметить, что ряд экспертов имеет более одного специального образования, так 11 экспертов имеют высшее медицинское и управленческое или экономическое образование.

По возрастным категориям: 25 экспертов (24%) — до 30 лет, 27 экспертов (26%) — от 30 до 39 лет, 30 экспертов (30%) — от 40 до 49 лет, 17 экспертов (17%) — от 50 до 59 лет и 3 эксперта (3%) входят в возрастную группу 60-65 лет.

Общий стаж трудовой деятельности исчисляется для 64 экспертов (63%) более чем десятью годами. От 5 до 10 лет трудятся 19 экспертов (18%); от 3 до 5 лет — 16 экспертов (16%); от 1 года до 3 лет — 3 эксперта (3%).

Распределение экспертов по должностям выглядит следующим образом:

21 человек (21%) являются руководителями и заместителями руководителей структурных подразделений;

28 человек (27%) — главными специалистами-экспертами;

29 человек (28%) — ведущими специалистами-экспертами;

19 человек (19%) — специалистами-экспертами;

5 человека (5%) — старшими специалистами.

Таким образом, в целом, оценивая компетентность экспертной группы, можно сказать о высоком уровне составляющих ее членов.

Соответствие нынешней кадровой политики в органах государственной власти целям и задачам реформирования государственной службы России подтверждают лишь 9% экспертов. Еще 50% экспертов отмечают частичное

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Проблемы организации кадровой работы в Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области

На основе изучения теоретических источников и проведенного в дипломном исследовании анализа кадровой работы осуществляемой в Управлении Роспотребнадзора по Новосибирской области можно сделать вывод о том, что структура Управления в целом соответствует возложенным на него функциям и при необходимости совершенствуется. Кадровый состав Управления сформирован в соответствии с Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», он распределен по структурным подразделениям и должностям государственной гражданской службы. Основная часть государственных служащих имеет высшее профессиональное образование (62,5% от общего количества служащих) и с каждым годом количество служащих с высшим образованием увеличивается.

Необходимо отметить определенные достижения кадровой службы при проведении оценки профессионализма служащих: разработана методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей, тестовые задания для участников конкурса, примерные перечни вопросов для проведения квалификационного экзамена и аттестации, должностные регламенты.

По результатам проведенного анкетирования кадровая работа, проводимая в Управлении, была оценена удовлетворительно. Наряду с отмеченными положительными тенденциями были выявлены проблемы, влияющие на уровень и качество организации работы.

Так при проведении анализа состояния кадрового корпуса Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области отмечено:

·среди государственных служащих Управления значительную часть составляют женщины (в 2007 г. их доля составила — 86,1%), при этом с каждым годом удельный вес мужчин в структуре общей численности персонала уменьшается. Очевидно, что государственная гражданская служба в Управлении не привлекательна для мужчин;

·в целом возрастная структура служащих Управления характеризуется наибольшим удельным весом в общей численности лиц в возрасте 40-60 лет (64,1%). При этом с каждым годом происходит увеличение численности специалистов предпенсионного и пенсионного возраста (более 50 лет), при ежегодном снижении численности сотрудников среднего возраста (30-50 лет) и незначительном увеличении в общей структуре доли молодых специалистов (до 30 лет);

·особенностью кадрового состава Управления является то, что 81,1% гражданских служащих имеют медицинское образование. Именно наличие медицинского образования является необходимым квалификационным требованием для лиц, осуществляющих надзорные функции в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения. А государственный образовательный стандарт медицинских образовательных учреждений не предусматривает обучение специалистов, ориентированных на государственную службу;

·большая часть кадрового состава не имеет опыта работы на государственной гражданской службе (в 2007 г. 87,9% служащих имели стаж государственной службы от 1 до 5 лет);

·в соответствии с указаниями Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека количество должностей гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп, к которым относятся специалисты со средним специальным образованием, должно составлять до 10-15% от общей численности гражданский служащих. В Управлении Роспотребнадзора по Новосибирской области количество гражданских служащих замещающих должности «обеспечивающие специалисты» и имеющих среднее специальное образование, соответствующее направлению деятельности, составило 41,2% от общего числа гражданских служащих;

·наблюдается тенденция снижения укомплектованности кадрового состава, по сравнению с 2006г. в 2008 г. укомплектованность снизилась на 3,8% и составила 93,2%. Отмечается увеличение текучести кадров (по сравнению с 2007г. коэффициент текучести увеличился на 1,9% и составил 8,3%), при этом коэффициент прироста кадров составляет отрицательную величину.

·не на должном уровне происходит закрепление молодых специалистов, обращает на себя внимание тот факт, что из 38 принятых выпускников ВУЗов, уволилось — 9 (23%). При этом 1 специалист уволился в связи с переменой места жительства (по семейным обстоятельствам), а 8 человек — из-за неудовлетворенности уровнем заработной платы и отсутствием жилищных условий (т.к. преимущественно все молодые специалисты являются иногородними).

Необходимо отметить, что большинство вышеизложенных проблем, выявленных при характеристике кадрового состава Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области, характерны для органов государственной гражданской службы и на общероссийском уровне. Так, в общем виде данные негативные тенденции были обозначены в программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2002 — 2005 гг.)», в которой было отмечено:

ухудшается профессиональный состав государственных служащих в связи с низкой средней заработной платой и её существенной дифференциацией по государственным органам и категориям должностей;

усиливается дефицит служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях;

сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием, мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины — на должностях специалистов;

ощущается нехватка квалифицированных кадров, которая сочетается с наличием незаполненных вакансий, что в первую очередь связано с низкой оплатой труда государственных служащих;

в целом происходит снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности.

Данные тенденции порождают серьезные проблемы в формировании кадрового состава государственной службы, которые необходимо решать как на федеральном уровне, так и на уровне конкретного органа государственной службы.

Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы в соответствии со ст. 22 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» № 79 — ФЗ проводится по конкурсу. Анализ, проведенных в Управлении Роспотребнадзора по Новосибирской области конкурсов выявил ряд проблем:

·в соответствии с законодательством если в наличии менее двух кандидатов, то не проводится заседание конкурсной комиссии. За период 2006 — 2008 г. не состоялось 15 объявленных конкурсов в связи с отсутствием необходимого количества претендентов (в итоге были затрачены определенные средства, а должности остались вакантны). Нет специалистов, отвечающих квалификационным требованиям и ориентированных на государственную службу в Управлении. Особенно остро дефицит кадров ощущается в территориальных отделах, размещенных в Новосибирской области;

·процедура проведения конкурса растянута по времени (около 2х месяцев) и требует определенных материальных затрат для претендента на вакантную должность, в случае если он не является служащим Управления (заверение копий необходимых документов, медицинская справка и т.д.);

·отсутствует единая методика оценки претендентов.

Оценка профессиональной служебной деятельности и профессиональной подготовки персонала Управления Роспотребнадзора по Новосибирской области проводится путем индивидуального собеседования (квалификационный экзамен, аттестация) и отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей, представленного руководителем структурного подразделения (аттестация). Результат аттестации человека человеком всегда субъективен, так как несет отпечаток личности того, кто аттестует. Данная аттестационная процедура даже при наличии независимых экспертов не ограничивает субъективизм. Нельзя допускать, чтобы в деловой характеристике профессиональных качеств и заслуг работника конкретные результаты труда подменялись лишь только субъективным (иногда предвзятым) мнением о них непосредственного или старшего начальника.

Список нормативно — правовых актов

1.Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993г.) // Российская газета, № 273, 25.12.1993г.

2.Федеральный закон «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003г. № 58-ФЗ // Парламентская газета, № 98, 31.05.2003г.

.Федеральный закон от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ // Российская газета, № 162, 31.07.2004г.

.Федеральный закон от 31.07.1995г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы РФ // Собрание законодательства РФ, 31.07.1995г., № 31, ст. 2990

.Указ Президента РФ от 09.03.2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти // Российская газета, № 50, 12.03.2004г.

.Указ Президента Российской Федерации от 19.11.2002г. № 1336 «О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 — 2005 годы)»

.Указ Президента РФ от 31.12.2005г. № 1574 «О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» // Собрание законодательства РФ, 02.01.2006г., № 1, ст.118

.Указ Президента РФ от 01.02.2005г. № 110 «Об аттестации государственных гражданских служащих» // Российская газета, № 20, 03.02.2005г.

.Указ Президента РФ от 01.02.2005г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы» // Российская газета, № 20, 03.02.2005г.

.Указ Президента РФ от 16.02.2005г. № 159 «О примерной форме служебного контракта» // Российская газета, № 340, 18.02.2005г.

.Послание Президента РФ ФС РФ «России надо быть сильной и конкурентоспособной» // Российская газета, № 71, 19.04.2002г.

.Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ // Российская газета, № 86, 26.04.2005г.

.Постановление Правительства РФ от 06.04.2004г. № 154 «Вопросы Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека» // Российская газета, № 74, 09.04.2004г.

.Постановление Правительства РФ от 30.06.2004г. № 322 «Об утверждении положения о Федеральной службе по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека» // Российская газета, № 144, 08.07.2004г.

.Постановление Правительства РФ от 12.08.2005г. № 509 «О порядке оплаты труда независимых экспертов, включаемых в составы аттестационной и конкурсной комиссий, а также комиссии по соблюдению требований к служебному поведению федеральных государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых федеральными государственными органами» // Российская газета, № 183, 19.08.2005г.

.Распоряжение Правительства РФ от 26.05.2005г. № 667-р «Об утверждении формы анкеты для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 30.05.2005г., № 22, ст.2192

.Распоряжение Правительства РФ от 25.10.2005г. № 1789-р «Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006 — 2008 годах» // Собрание законодательства РФ, 14.11.2005г., № 46, ст.4720

.Приказ Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека от 20.12.2004г. № 35 «О создании территориальных органов Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека»

.Приказ Министерства здравоохранения и социального развития от 06.01.2006г. № 33 «Об утверждении положения о территориальном управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Новосибирской области»

.Приказ Роспотребнадзора от 08.12.2004г. № 27 «О квалификационных требованиях и примерной структуре территориального органа Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 2, 10.01.2005г.

.Приказ Роспотребнадзора от 29.04.2005г. № 390 «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей гражданских служащих территориальных управлений Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 22, 30.05.2005г.

.Приказ Росфиннадзора от 01.12.2005г. № 261 «Об утверждении регламента конкурсной комиссии Федеральной службы финансово-бюджетного надзора по проведению конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации и методики проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации в Федеральной службе финансово-бюджетного надзора» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 4, 23.01.2006г.

.Декрет СНК РСФСР от 15 сентября 1922г. «О санитарных органах республики»//Собрание Узаконений и распоряжений рабоче-крестьянского правительства РСФСР.-1922г., № 80 — Ст. 1004

Список литературы

1.Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Т.Г. Абрамова.- Новосибирск: СибАГС, 2004.- 244 с.

2.Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие /А.Н.Аверин. — М.: Изд-во РАГС, 2004. — 224с.

.Аверченко Л.К., Доронина И.В., Меньшова В.И., Черняк Т.В. Персонал-технологии в кадровой работе: реферативный сборник / под общ. ред. Л.К.Аверченко. — Новосибирск: СибАГС, 2005. — 144 с.

.Аверченко Л.К., Богдан Н.Н. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы // Технологии кадровой работы на государственной службе: Методический комплекс: Часть 1. — Новосибирск, 2006.

.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практич. пособие кадровика / В.М. Анисимов. — М.: Экономика, 2003. — 704 с.

.Анисимов В.М. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российский проблемы // Проблемы теории и практики управления. М. 2005. вып.6.

.Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, законодательная практика / Г.В. Атаманчук. — М.: РАГС, 2002. — 272 с.

.Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие/ Д.А.Аширов. -М. Проспект, 2005. — 432 с.

.Батаев А.А. Идеальный персонал: проф. подготовка, переподготовка, повышение квалификации/А.А. Батаев. — М.: Альфа-Пресс, 2007.-176 с.

.Бельский К.С. О функциях исполнительной власти // Государство и право. 2006. № 3. С.14

.Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. 2-е изд. перераб. и доп. Новосибирск: «ЭКО», 1997. — 332с.

.Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне / В.Э.Бойков // Гос. Служба. — 2003. — № 9.

.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/В.Р. Веснин. — М. : Юрист, 1998 — 496с.

.Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник/ В.Р. Веснин. — М.: Проспект,2007. — 688 с.

.Гаврилица О. Работа с персоналом: комплексный подход/ О.Гаврилица// Кадровое дело. — 2004. — № 11. — С. 92-97.

.Генкин Б.м. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ 5-е изд., доп. — М.: Норма, 2005. — 416 с.

.Государственная служба: учебник / В.Д. Граждан. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: КНОРУС, 2007.

.Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Издательство ПРИОР, 2000. — 512 с.

.Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. — 6 -е изд., доп. и перераб. — Н.Новгород: НИМБ, 2007 — 1100 с.

.Загладин И.В., Дахин В.Н., Вознесенская Л.О., Халевский И.В., Астаркин Ю.С., Дорошева Е.Ю. Зарубежный опыт управления: подготовка кадров государственной службы. Проблемы России. — М.: Изд. РАГС, 2005. — 143 с.

.Игнатов В.Г., Кузнецов С.Г. и др. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов н/Д.: СКАГС, 2000. — 208 с.

.Карпенко А.С. Индивидуальная работа с персоналом в государственной службе: учеб. — метод. пособие/ А.С. Карпенко, М.А. Ковалева; под общ. ред. А.А. Дергача — М. РАГС, 2005. — 172 с.

..Кашина М.А., Вагина Л.В. Социология для государственных служащих: Учебное пособие для студентов и слушателей, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление. — Спб.: Издательство СЗАГС, 2006. — 190 с.

.Киселев С.Г. Государственная гражданская служба: учеб. пособие.- М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.- 192 с.

.Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях/ Яросл. гос. сельхоз. академия; Кафедра управления и права. — Ярославль: «Верхняя Волга, 1997. — 321 с.

.Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М.: Академический Проспект; Деловая книга, 2008.-983с.

.Лукьяненко В.И. Государственный аппарат: Проблемы организации, управления, контроля. М.: РАГС, 2004.

.Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография. — Новосибирск: СибАГС, 2004. — 304 с.

.Марченко И.П. Проблемы обновления и закрепления кадров / И.П. Марченко // Служба кадров и персонал. — 2004. — № 11.

.Марченко И.П. Оптимизация кадрового состава госслужбы: в чем проблема? / И.П. Марченко // Управление персоналом. — 2004. № 18.

.Меньшова В.Н. Организация государственной и муниципальной службы: учеб. пособие для дистанц. обучения и самост. работы студентов / В.Н. Меньшова; СибАГС. — Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2008. — 368 с.

.Нуртдинова А.Ф., Ноздрачев А.Ф., Чиканова Л.А. Кадровику госслужбы. М.: МЦФЭР, 2006. — 304 с.

.Овсянко Д.М. Государственная служба в Российской Федерации. — М.: Юристь, 2003. — 287 с.

.Петрова С.И. Закон о государственной гражданской службе: практика применения,//Справочник кадровика. 2006 г. № 5

.Самаукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Н.В.Самоукина. — М.: Вершина, 2006. — 224 с.

.Скуратова. В.В. Кадровая политика предприятия/ Ульян. гос. академия управления. — Ульяновск, 1998. — 201 с.

.Технология кадровой работы в органах государственной власти: метод. комплекс. Ч. 1 / под общ. ред. Е.А. Бойко. — Новосибирск: СибАГС, 2006. — 300 с.

.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. — 272 с.

.Управление персоналом: учеб. пособие для дистанционного обучения и самостоятельной работы студентов/ под общ. ред. И.В. Войтик, И.В.Дорониной. — Новосибирск: СибАГС, 2007. — 240 с.

.Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М,1997. — 512 с.

.Управление персоналом: Учеб. Для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2001. — 560 с.

.Управление персоналом: учеб. пособие/ под ред. П.Э. Шлендера. — М.:Юнити- ДАНА, 2005. -320 с.

.Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие/ Н.В.Федорова, О.Ю. Минченкова. — Изд. 3-е, перераб. и доп. — М.: КноРус, 2007. — 416 с.

.Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике/ Пер. с нем. Г.А. Рахманина. — М.: Международные отношения, 1997. — 664 с.

.Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов/ В.В. Черепанов; В.П.Иванов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007.- 575 с.

.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб. практ. пособие/ С.В. Шекшня. — 5 изд., перераб. и доп. — М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2002. — 368 с.