Содержание
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УАПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ9
1.1. Понятие и цели системы управления персоналом9
1.2. Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналом16
1.3 Проектирование системы управления персоналом22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МИНИМАРКЕТ»27
2.1. Характеристика организации. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности27
2.2 Анализ конкурентов ООО «Минимаркет»37
2.3 Анализ управления персоналом в организации. Выявление проблемных ситуаций39
2.4. Оценка системы управления персоналом ООО «Минимаркет»51
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «МИНИМАРКЕТ»57
3.1. Структурное определение положения системы управления персоналом. Кадровое обеспечение57
3.2. Предложения по совершенствованию подбора кадров61
3.3. Улучшение системы обучения и развития персонала65
3.4. Совершенствование методики оценки персонала и его мотивации68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ75
ПРИЛОЖЕНИЯ80
Выдержка из текста работы
1.1 Роль и значение управления персоналом на современном этапе……………………………………………………………………………………………. 11
1.2 Анализ и оценка зарубежного опыта управления персоналом…… 14
1.3 Особенности кадровой политики России в условиях рыночной экономики…………………………………………….………………… 18
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОМУ РАЗДЕЛУ……………….………………… 24
2 ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КАДРОВОМ АГЕНТСТВЕ «Техно-Кадры»…………………………………………… 25
2.1 Структура и организационные особенности кадрового агентства «Техно-Кадры»……………………………………………..……………… 25
2.2 Анализ кадровой политики кадрового агентства «Техно-Кадры» 30
2.3 Проблемы кадровой политики в кадровом агентстве «Техно-Кадры» ВЫВОДЫ ПО ВТОРОМУ РАЗДЕЛУ……………………..…………… 35
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КАДРОВОМ АГЕНТСТВЕ «Техно-Кадры»………………………………………… 38
3.1 Значение мотивации в системе управления персоналом…………. 38
3.2Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в кадровом агентстве «Техно-Кадры»……………………… 46
3.3 Расчет экономического эффекта от внедрения проектных мероприятий в кадровом агентстве «Техно-Кадры»…………………. 56
ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕМУ РАЗДЕЛУ………………………………… 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………….………… 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………….……… 62
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………..……………..….… 63
Введение
Одной из важнейших функций кадрового менеджмента в условиях рыночной экономик становится повышение эффективности целенаправленного развития персонала, а не просто приведения численности в соответствии с наличием рабочих местю. Необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятий в собственную рабочую силу, требуют качественно нового подхода к принятию управленческих решений для повышения эффективности функционирования одного из главных производственных ресурсов. Современная система управления человеческими ресурсами организации претерпевает радикальные преобразования. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система и идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил, в первую очередь, и рудовых ресурсов организации [1. — с.7]. Работа с кадрами, в доперестроечный период в России, складывалась исключительно из мероприятий по набору и отбору рабочей силы.Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается в результате амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна расти.Таким образом, для блага организации, административно-управленческий персонал должен постоянно работать над всемерным повышением кадрового потенциала. Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к повышению эффективности людских ресурсов предприятия [1. — с.18].
Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации .Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.Анализ состава и структуры кадров позволяет руководителю получить необходимую информацию о персонале с помощью которой становится возможным разработать оперативный план работы с кадрами и эффективную кадровую политику. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволяет руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что будет способствовать повышению эффективности работы предприятия в целом. Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации [3. — с.31]. Современные рыночные отношения предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации. В первую очередь это проявляется в умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в целом.Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами, а также от специфики деятельности конкретного предприятия. Современному руководству в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность работы организации. Поэтому актуальным, для руководителей, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации [3. — с.211].
Задачи развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений. Так, одной из важнейших функций управления персоналом, в связи с возросшей ролью человеческого фактора, становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Это стало аргументом при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «управление персоналом» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами [6. — с.201].В этом отношении, к понятию «управление персоналом (кадрами)», приближается понятие «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности. Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников [1. — с.127]. Основу концепции управления кадрами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.Современные требования к построению системы управления кадрами организации заключаются в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также необходимости учитывать перспективы развития предприятия в цело [7. — с.723].
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами, а также от специфики деятельности конкретного предприятия.С другой стороны, современному руководству в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав её кадров оказывают большое влияние на эффективность работы организации. Поэтому актуальным, для руководителей, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации.Состав и структура кадров современного предприятия представлены следующими категориями: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), работники охраны, ученики, руководители, которые в зависимости от характера создаваемого продукта труда, владеют определенной профессией, в пределах которой подразделяются на конкретные специальности. А уже в зависимости от уровня образования имеют различные квалификации. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных и актуальных задач современного менеджмента. Целью дипломного проекта является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере КА «Техно-Кадры». Для этого в дипломном проекте решены следующие задачи: проведен анализ зарубежного опыта управления персоналом;
· выполнен анализ кадровой политики России в условиях рыночной экономики;
· определены проблемы кадровой политики в КА «Техно-Кадры»;
· разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в КА «Техно-Кадры».
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ РЕКРУТИНГОВОЙ КОМПАНИИ
1.1 Роль и значение управления персоналом на современном этапе
Управленческая деятельность — один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий в условиях рыночной экономики. Эта деятельность постоянно совершенствуется в соответствии с объективными требованиями производства и реализации товаров и услуг.Изменение сложившейся системы управления порождается объективной необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовлетворением, в первую очередь, все возрастающих индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах общественного производства, с использованием новейших технологий научно-технического прогресса.
Современная система управления, отвечающая объективным требованиям действительности, логике и закономерностям социально-экономического процесса, должна быть гибкой и эффективной.
Необходимо отметить, что до недавнего времени понятие «управление человеческими ресурсами» в российской управленческой практике отсутствовало. Однако, изменения, произошедшие в обществе в целом и управленческой деятельности, в частности, не обошли стороной и данную сферу приложения управленческого труда.Управление человеческими ресурсами сегодня приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обозначить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия.Управляющие персоналом — это самостоятельный вид профессиональных специалистов — менеджеров, главной целью которых является повышение производительности, творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение численности работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки кадров, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.В задачи менеджеров входит: сделать работников способными к совместным действиям, а также придать их усилиям эффективность и результативность.В современных условиях претерпели существенные изменения мотивации персонала. Преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными. Усилия менеджеров по персоналу направлены на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.
Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как: • хорошая организация рабочих мест; рациональное использование производственных площадей; систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;обеспечение стабильности занятости; разработка и реализация различных социально-экономических программ.
Главной целью системы управления персоналом на современном этапе являются:обеспечение трудовыми ресурсами;организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации, приведенная на рис. 1.1 [7. — с.111]
Система управления персоналом отражает состав функциональных подразделений системы управления персоналом организации, объединенных однородными функциями, носителями которых являются различные подразделения по работе с трудовыми ресурсами предприятия.
Эффективность управления обусловливается также рациональной производственной структурой предприятия, эффективной организацией управления.
Показателями, характеризующими производственную структуру предприятия, являются: число подразделений на предприятии;число работающих по подразделениям предприятия;удельный вес и динамика численности работников, занятых в основном производстве, во вспомогательном и в управлении.Для характеристики организации управления применяются следующие основные показатели:структура управленческого персонала;среднее число рабочих, приходящихся на одного руководителя;уровень образования работников;механическая оснащенность инженерного и административного персонала [3. — с.331].
Рис. 1.1- Система управления персоналом организации
Показателями эффективности управления являются: отношения объема реализованной или чистой продукции к стоимости основных промышленно-производственных фондов; отношение промышленно-производственного персонала к численности работников управления. Рассчитываются эти показатели на основе годовых отчетов.
Рациональность использования производственных ресурсов предприятия, таких как средства труда, предметов труда — определяется организационно-техническим уровнем производства, который характеризуется состоянием управления, организацией производства, эффективностью использования кадрового потенциала предприятия и т. п. Эффективное управление кадрами на современном этапе формируется не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями компании. Поэтому состав кадров, организационная структура, требования к работникам зависят от содержания и трудоемкости функций управления кадрами и спецификой предприятия [5. — с.15].
Современные условия жизнедеятельности предъявляют высокие требования к повышению эффективности системы управления кадрами. Это, в первую очередь, проявляется в эффективно разработанной кадровой политики предприятия. Построение эффективной системы управления человеческими ресурсами должно осуществляться на основе достижений науки в области управления. Эффективная система управления кадрами должна уметь приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также учитывать перспективы развития предприятия в целом.Современному менеджменту в своей работе необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают огромное влияние на эффективность работы всей организации.Поэтому первостепенный интерес представляет подсистема планирования, формирования и развития кадров. Вследствие этого, в следующем параграфе данной работы будет уделено внимание зарубежному опыту формирования состава и структуры кадров предприятия, а также дана оценка зарубежного опыта и возможность его применения на Российских предприятиях.
1.2 Анализ и оценка зарубежного опыта управления персоналом
До последнего времени вопросам «управления персоналом» в Российской управленческой практике уделялось достаточно малое значение. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развит……..
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Герчикова Н.Н. Менеджмент. — М.: Дело, 2007. — 278 с.
2. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. — СПб: Издательство С.-Петербург, 2005. — 213с.
3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2004. — 504с.
4. Голубицкая Е.А. Экономика связи: учебник для студентов вузов / Е.А. Голубицкая; — М.: ИРИАС, 2006. — 488 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.:Юрист, 2003. — 158с.
6. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности “Менеджмент” .М.:МГУ, 2002. — 302с.
7. Пригожин А.И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003. — 863 с.
8. Ладанов И.Д. Практический менеджмент .М.: 2002. — 115с.
9. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента — М.: Дело, 1998 — 800 с.
10. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. — СПб, Изд-во «Питер», 2000. — 320 с.
11. Занковский А.Н. Организационная психология. — М., Флинта: МПСИ, 2000 г. — 648 с.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., Дело, 1997 г. — 704 с.
13. Папкин А. И. Основы практического менеджмента. — М., КА «УСПЕХ»-ДАНА, 2000 г. — 288 с.
14. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. — М., Аспект Пресс, 2000 г. — 285 с.
15. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М., НОРМА — ИНФРА-М, 1998 г. — 527 с.
16. >
