Пример дипломной работы по менеджменту - антикризисное управлению: Совершенствование системы трудовой адаптации новых сотрудников на предприятии (на примере)

Содержание

Оглавление

Введение4

1 Сущность трудовой адаптации и её роль в формировании трудового потенциала организации7

1.1 Понятие адаптации персонала7

1.2 Цели и задачи адаптации персонала14

1.3 Виды и элементы адаптации20

1.4 Участники программы адаптации в компании29

2 Анализ системы адаптации новых сотрудников на предприятии ООО “Астра-Дент”37

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия и его организационная структура37

2.2 Адаптация новых работников и анализ проблем трудовой адаптации44

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы адаптации новых сотрудников в организации57

3.1 Оценка последствий неудовлетворительной адаптации новых работников57

3.2 Предложения по совершенствованию системы адаптации работников в организации63

Заключение70

Список литературы72

Приложение76

Выдержка из текста работы

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйст­вования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самооку­паемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

В данной работе процессы адаптации изучаются на примере деятельности ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК». Постоянно развиваясь, создавая филиальную сеть и дочерние предприятия, ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» с каждым годом укрепляет свои позиции на фондовом рынке Северо-Запада России. Способность ориентироваться в реальных условиях, высокая мобильность, доверительность в отношениях с партнерами и клиентами — это основные факторы для эффективной деятельности банка. Благодаря сплоченной и опытной команде настоящих профессионалов своего дела, группы единомышленников, сплотившихся вокруг общей цели, «СЕВЕРГАЗБАНК» завоевал репутацию надежного финансового института и солидного партнера. Именно это является условием для дальнейшего продвижения вперед.

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение процесса управления адаптацией персонала, и его психологических особенностей на примере ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК».

Соответственно, в исследовании предполагается решить следующую группу задач:

— определить понятие и виды трудовой адаптации;

— охарактеризовать организационно — экономическую характеристику ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»;

— дать оценку результатов адаптации работников в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК».

— разработать пути совершенствования управления процессом трудовой адаптации;

— выявить условия введение в должность в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»;

— обозначить формы адаптации и влияние личностных особенностей на адаптацию персонала банка;

— сформулировать способы ускорения и повышения качества адаптации персонала в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК».

1. Понятие и виды трудовой адаптации.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [3, С. 84]. Следовательно, адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию [6, С. 29]. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру. В ней выделяют психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты [6, С. 31]:

Психофизическая адаптация — это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.

Социально-психологическая адаптация — это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

На степень трудовой адаптации работников воздействуют различные факторы, связанные с одной стороны с фактическим состоянием элементов общественного труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих к этим элементам [6, С. 31].

Трудовая адаптация — многоаспектное явление, которое включает[7, С. 98]:

во-первых, социальную адаптацию, т.е. получение информа­ции о ценностях, нормах организации, ее формальных и нефор­мальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информа­ция соотносится с прошлым опытом работника, его ценностны­ми ориентирами. Результатом принятия групповых норм явля­ется идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп. Социальная адаптация может быть рассмотрена в более широком плане — как «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, приня­тых в организации, процесс обучения, осознания того, что явля­ется важным в этой организации или ее подразделениях»;

во-вторых, организационную адаптацию, при которой проис­ходит осознание служащим своей роли в общем, производствен­ном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организаци­онной структуре, режимом работы, системой управления, а так­же с механизмом функционирования всей организации;

в-третьих, профессиональную адаптацию, которая характери­зуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием не­обходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

в-четвертых, психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособ­ление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитар­но-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению[8, С. 105].

2. По воздействию на работника:

прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной)[1, С. 201].

3. По уровню:

первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная — при последующей смене работы[4, С. 53].

Иная классификация предложена в приложении 1.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации[2, С. 38-39]:

адаптация работника в новой должности;

адаптация работника к понижению в должности;

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа[9, С. 29].

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необхо­дима для разработки наиболее эффективной программы адап­тации. Если сотрудник имеет не только специальную подготов­ку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации воз­можны непривычные для него варианты решения уже извест­ных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внеш­няя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуника­тивные сети, знакомство с персоналом, корпоративными осо­бенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в соб­ственно приспособлении новичка к своему статусу и значи­тельной степени обусловливается его включением в межлично­стные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необхо­димо дать новичку возможность активно действовать в различ­ных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать макси­мальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особен­ностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодоле­нием производственных и межличностных проблем и перехо­дом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном разви­тии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эф­фективного функционирования может наступить уже через не­сколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Таким образом, адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного пове­дения в соответствии с требованиями среды.

Процедур……..

Список литературы.

1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1999.- 432 с.

2. Волина В. Методы адаптации персонала. Искусство управление персоналом.//Деловой экспресс. — 1997. — №25.- С. 37-39.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч. пособие для Вузов, — М.: 2003.- 421 с..

4. Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. Издательство НОРМА — ИНФРА-М. Москва, 1999.- 234 с.

5. Румянцев П. О. Управление: проблемы адаптации персонала// Проблемы теории и практики управления № 3, 1999.- С. 24-26.

6. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000.-294 с.

7. Спивак В.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие. Санкт-Петербург, 1997.-405 с.

8. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб.: «Питер», 2001.- 302 с.

9. Управление персоналом. Учебник / под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. Издательство «Банки и биржи». Москва, 1998.-407 с.

10. Управление персоналом организации. Учебник / под редакцией А. Я. Кибанова. Издательский Дом ИНФРА-М. Москва, 1998.- 320 с.