Пример дипломной работы по экономике предприятия: Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Содержание

ВВЕДЕНИЕ3

1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ5

1.1.Сущность и значение заработной платы6

1.2. Основные формы и системы оплаты труда8

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО “Авторай”16

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ОАО «Авторай»16

2.2. Организационная структура управления18

2.3. Оценка результативности деятельности предприятия23

2.4. Анализ фонда заработной платы и показателей эффективности его использования29

2.5. Анализ эффективности работы ОАО “Авторай”32

2.6. Анализ форм и системы заработной платы на предприятии35

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО “Авторай”42

3.1. Совершенствование системы премирования42

3.2. Мероприятия по усилению стимулирования труда персонала46

3.3 Технико-экономическое обоснование предлагаемых мероприятий52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ56

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ61

Приложение А65

Приложение Б68

Приложение В69

Приложение Г70

Выдержка из текста работы

Заключение……………………………………………………………………………….78
Список использованных источников……………………………………………………81
Приложение А Приложение № 1 к премиальному положению……………………..…83

Приложение Б Многодневный наряд – рапорт…..…………………………………..…84

Приложение В Рабочий наряд…………………………………………..…………..……85

Приложение Г Отчет по труду……………………………………………..……………86

Введение

В условиях рыночной экономики, когда на первый план выходят потребительские качества выпускаемой про­дукции, возникает необходимость совершенствования системы оплаты труда. Осуществление процессов разгосударствления и приватизации, обусловленное переходом к рыночным отношениям, превратило коллективы предприятий в собственников средств и результатов производства. Это изменило существующие формы собственности на средства производства, порядок распределения совокупного продукта, значительно расширило материальную основу заработной платы и обусловило необходимость совершенствования ее концепции.

Рыночная экономика характеризуется наличием рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, то есть сосредото­чением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком из тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов. Опыт применения разнообразных систем заработной платы в зарубежных развитых стра­нах показывает их общую нацеленность на повышение эффективности производства. В то же время системы отдельных стран характе­ризуются следующими специфическими черта­ми: Швеции  — солидарной заработной платой; Японии — оплатой за стаж и рационализатор­ство; Германии — стимулированием роста про­изводительности; США — оплатой за квалифи­кацию; Великобритании — оплатой по инди­видуальным контрактам; во Франции — инди­видуализацией зарплаты; Италии — выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни [11, с. 83-94].

Среди систем, направленных на стимули­рование роста эффективности производства, это из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительно­сти труда. Например, в Германии при заклю­чении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабаты­ваемыми авторитетными экспертами прогно­зами роста производительности труда и цен. В Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюза­ми, представляющими интересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между пред­принимателями и работниками, что позволяет повысить оплату труда, не увеличивая прямых производственных издержек.

Капиталистические страны постепенно отка­зываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Однако чистая повременная оплата не приме­няется. Все системы повременной формы опла­ты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработ­ной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, свя­занная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на пре­миальные системы и поощрение успехов в про­изводственной отдаче на уровне групп.

В ФРГ, помимо гибких форм организации труда, большое внимание уделяется возна­граждению за совмещение профессий и взя­тие на себя дополнительной ответственности. Соответственно, в структуре зарплаты учиты­ваются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функ­ционирования оборудования.

Во Франции отказались от жесткой индексации, и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (эко­номической эффективности предприятия) и индивидуальной производительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему индексируется. На базе коллективной заинтере­сованности предполагается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результатами фирмы. Практика индивидуализации зарплаты во Франции выливается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

— оплата за индивидуальную выработку;

          — зарплата, складывающаяся из гарантиро­ванного минимума (80%) и переменной части (20%),  хотя   на   практике  последняя  может составлять  10—50%, особенно у работников торговли;

          — оплата труда «кадров» (на Западе под этим понимают ИТР и  специалистов всех уровней управления) в последние годы все менее зави­сит от общих повышений уровня зарплаты и все более — от состояния рынка труда, достигну­тых результатов и оптимального использования выделенных средств;

         — форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квалификацией работника, а переменная зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника — с другой.

Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим раз­ные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уро­вень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудо­вая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны— балль­ная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оцен­ки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распространение в различных странах.

Система оплаты труда в США, [10, с. 208], основываясь на материалах исследований крупнейших фирм, предусматри­вает следующее:

    — рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем организации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

    — минимальная оплата труда (как и почасо­вые ставки) регулируется законом; при опреде­лении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе;

    — абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости прожива­ния в данной местности; — повышение заработка обычно производит­ся ежегодно для всех работников, работа кото­рых оценивается положительно. Аттестация работников производится ежегодно. Оценивает работу руководитель на основе сведений, пред­ставленных непосредственным начальником; размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответ­ствующим работником.

Системы оплаты труда в большинстве аме­риканских фирм обладают достаточным мотивационным эффектом и стимулируют повыше­ние производительности труда. Уровень оплаты труда имеет большое значе­ние при сопоставлении конкурентоспособно­сти продукции. Теперь, большинство конкурен­тов, уже не имеет преимуществ по дешевизне рабочей силы. Так, Япония уже не входит в ряд стран с низким уровнем заработной платы. В 1970—80-е гг. уровень заработной платы в Японии повысился с 50 до 80% от уровня США. У рабочих Германии и Швейцарии почасовая заработная плата выше, чем у рабочих США, на 20%. В то же время у рабочих Гонконга, Тайваня, Южной Кореи заработная плата составляет лишь 11—14% от уровня заработной платы в США при довольно высоком уровне произво­дительности труда и качества продукции. Это делает товары высококонкурентоспособными на мировом рынке.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная заработ­ная плата может только расти и практиче­ски никогда не уменьшается. Гибкая систе­ма оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разовых сокращений базовой заработной платы и повышать производи­тельность труда.

Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку; специальные премии менед­жерам вне зависимости от их успехов; премии, зависящие от величины прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; опла­та без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты дея­тельности фирмы. Обычно это краткосрочные (квартальные или годовые) результаты, не учи­тывающие всех факторов, влияющих на эффек­тивность деятельности компании. Успех руко­водителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов про­изводственной деятельности.

  Проблема состоит в том, чтобы рост опла­ты труда не опережал темпов роста произво­дительности, что наблюдается в большинстве американских фирм.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения — систему участия в прибылях; на уровне заводов, отде­лов — систему распределения доходов.

Производительность труда во многом зави­сит теперь не от квалификации работника, а от рациональной организации труда. Обычно фирма внимательно следит за динамикой опла­ты труда по основным категориям персонала у своих главных конкурентов и на этой основе определяет базовые ставки оплаты. Таких кон­курентов может быть 15—20, и с ними ведется борьба за ценные кадры.

В  нашей стране и в рассматриваемом предприятие ООО «УАЗ-Металлургия» минимальный размер оплаты труда работников предприятий  всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

 Предприятие может использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, улучшения качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления дисциплины.

Объектом исследования является ООО «УАЗ – Металлургия».    

Цель дипломного проекта – разработка обоснованных рекомендаций по совершенствованию и развитию системы оплаты труда  данной организации.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

— проведение теоретического анализа системы оплаты труда;

— изучение заработной политики, формы и системы оплаты труда на предприятии ООО «УАЗ-Металлургия»;

— разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда;

— экономическое обоснование рекомендаций;

— эколого-правовое обоснование рекомендаций.

Как и у любого предприятия, у ООО «УАЗ – Металлургии» есть своя учётная политика, которая формируется генеральным директором и главным бухгалтером на основе действующих в РФ нормативных актов.  Внутрипроизводственная отчетность составляется, оформляется и предоставляется согласно внутренним положениям составления и предоставления отчетности.

Теоретическая основа данной работы – труды экономистов и юристов нашей страны, практическая – данные годовых отчётов  ООО «УАЗ – Металлургия» литейного цеха   ОАО «УАЗ» за 2004-2005 г.

Данная работа выполнена с помощью операционной системы Microsoft Windows, с использованием программы Word.

Глава 1 Оплата труда

1.1  Сущность и содержание заработной платы

Заработная плата неразрывно связана с наемным трудом. Ее появление было предопределено капитализмом. Только пролетарий, не имеющий ничего кроме своей рабочей силы, мог продавать ее капиталисту, владеющему средствами производства, и получать за это заработную плату.

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда [5, с.9-10].  В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам.

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь, долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику, как и прежде, определяются в централизованном порядке.

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую. Для первой характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития. Суть стимулирующей функции заработной платы — установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ [9, с. 20 –27]. Привлекательность заработной платы должна проявляться в создании преимуществ в оплате труда работников, труд которых имеет повышенную народно-хозяйственную значимость. Главным свойством регулирующей функции является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок рабочих мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда и законодательства.

Говоря о юридических аспектах заработной платы, прежде всего, отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт Особенной части отрасли трудового права. ТК использует два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: "заработная плата" и "оплата труда", — отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие "заработная плата" точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах МОТ. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.

В соответствии со ст. 129 ТК оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата определяется той же статьей ТК как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по соответствующей трудовой функции, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видим, понятие "оплата труда" получила в ТК более объемное содержание, включающее совокупность отношений, связанных с различными выплатами работникам, в том числе и заработной платы. Но, представляется, что искусственное конструирование двух практически идентичных терминов не привело к их разграничению в текстах статей ТК. В гл. 21 ТК, названной "Заработная плата", употребляются оба термина как синонимы. Например, в ст. 135 ТК обнаруживаем "системы заработной платы" и "систему оплаты и стимулирования труда".

Отметим неточности и в самом определении заработной платы. Во-первых, наблюдается некоторая  тавтологичность понятий, связанная с квалификацией, сложностью и качеством работы. По сути — это составляющие элементы трудовой функции работника. Во-вторых, стимулирующие выплаты — это часть вознаграждения за труд, а значит, специально их выделять не стоит. И, в-третьих, компенсационные выплаты вообще не входят в состав заработной платы, а являются элементами другого института трудового права — гарантий и компенсаций. Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки: 1) заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции; 2) выплачивается, как правило, в денежной форме; 3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника; 4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством [3, с.69].

Таким образом, заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части, методы правового регулирования и отличительные признаки.

1.1.2 Основная часть заработной платы

Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного  регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом доплат при отклонении от нормальных условий труда [13, с.67].

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство  устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники.

1.1.3  Переменная часть заработной платы

Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы) [15, с.24]. Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным  образом свойствен метод локального регулирования.

Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК значительно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др.

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование. Региональные и территориальные соглашения в основном содержат нормы, связанные с определением минимальных величин заработной платы при трудоустройстве и высвобождении работников, с сохранением уровня оплаты в периоды безработицы. Отраслевые соглашения, являющиеся основой для разработки коллективных договоров, обычно предусматривают минимальные тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели и условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда.

Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С его помощью ТК предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах (ст. 41). Нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локального положения об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в коллективный договор вопросов оплаты труда не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а коллективный договор — это совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий  работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться (ст. 9 ТК). Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается (п. 7 ст. 77 ТК). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда.

Заработную плату как вознаграждение за труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по гражданским договорам представляет собой оплату овеществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования  [17, с.143].

Заработную плату как вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник.

1.2 Государственные гарантии оплаты труда

В соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

Современное российское трудовое законодательство впервые в законодатель­ной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государ­ства и включает:

— минимальный размер оплаты труда;

— минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

— получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

— сроки и очередность выплаты заработной платы;

— перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы;

— запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении разме­ров заработной платы (ст. 132 ТК).

Минимальный размер оплаты труда и минимальный размер тарифной ставки (оклада) — гарантии, предусмотренные законом в числе первых. В соответствии со ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновре­менно на всей территории России федеральным законом и не может быть ниже раз­мера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Минимальный размер оплаты труда представляет собой гарантированный фе­деральным законом низший уровень месячной оплаты труда, который в обязатель­ном порядке выплачивается работнику, занятому простым неквалифицированным трудом в нормальных производственных условиях и выполнившему установленную за этот период норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда).

Многообразны функции минимальной оплаты труда. Прежде всего, она являет­ся правовой гарантией  жизнеобеспечения работника и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Организации, финансируемые из бюджетных источни­ков, вводят минимальный размер оплаты труда за счет средств соответствующих бюджетов, а другие организации — за счет собственных средств. Она также исполь­зуется как один из важнейших регуляторов оплаты труда, являясь, в частности, ба­зовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Кроме этого, с ее помощью устанавливаются размеры социальных пособий и выплат в возмещении вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей. Сегодня субъекты РФ могут сами законодательно сблизить эти величины. Юридической базой для этого стал Федеральный закон от 1 октября 2003. "О вне­сении изменения и дополнений в Федеральный закон "О минимальном размере оп­латы труда". В соответствии с данным Законом на период до введения МРОТ, пре­дусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК, законодательные (представительные) органы госу­дарственной  власти субъектов РФ (за исключением субъектов — получателей дота­ций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ) могут принимать законы субъектов РФ, устанавливающие более высокий по сравнению с установлен­ным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых от­ношений соответствующего уровня. Размер и сроки введения минимальной зара­ботной платы в субъекте РФ подлежат согласованию с Правительством РФ в части, касающейся компенсации дополнительных расходов организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается для всех работодателей, действующих в дан­ном субъекте РФ. Более высокий уровень государственных гарантий в субъектах РФ, связанный с установлением минимальной заработной платы и приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечи­вается за счет средств бюджета соответствующего субъекта РФ. Минимальная зара­ботная плата в субъекте РФ может использоваться только для установления оплаты труда. Порядок, условия и сроки компенсации дополнительных расходов организа­ций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, в связи с введением минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливаются Правительством РФ.

Право на получение заработной платы не ниже минимального размера работни­ки имеют только в случае, если они полностью отработали определенную на этот период норму труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, пре­мии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, от­клоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях, иные компенсационные и социальные выплаты.

Повышение уровня заработной платы пока осуществляется с помощью единст­венной меры, предусмотренной ст. 134 ТК, — индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация позволяет обеспечи­вать защиту покупательской способности заработной платы. Порядок индексации поставлен в зависимость от сектора экономики, к которому относится организация[24, с.148]. В организациях, финансируемых из бюджетов, индексация производится в порядке, установленном законодательством. В других организациях — порядок устанавливает­ся социально-партнерскими соглашениями (в том числе и коллективным договором) или локальным нормативным актом. Несмотря на отнесение данной меры защиты заработной платы в разряд государственных гарантий, законодательного обеспече­ния здесь до сих пор не наблюдается. И в качестве основного способа индексации денежных доходов применяется периодический пересмотр уровня минимальной за­работной платы.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется в соответствии с п. 1 ст. 64К. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Такое же правило предусмотрено и в отноше­нии индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25К). При банкротстве работники организации признаются кредиторами также в части выплаты выходного пособия и оплаты труда и пользуются некоторыми преимуществами по сравнению с другими кредиторами. Например, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий  [10, с.41].

1.3  Тарифная система

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий [23, с.54]. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий. Если системы заработной платы (прежде всего, сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов — уловить качественные показатели труда. Тарифы — это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесения различных работ к определенным разрядам тарифной сетки. В юридической литературе в число элементов тарифной системы также включают тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, перечни с тяжелыми, вредными, опасными и иными особыми условиями труда, надбавки и доплаты.

Различают тарифные системы оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, а также работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает такие основные элементы, как тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

1) Тарифная ставка

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц) [30, с.545]. Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда различают:

— нормальные тарифные ставки;

— тарифные ставки на тяжелых и вредных работах;

— тарифные ставки на особо тяжелых и особо вредных работах.

Перечни с особыми условиями труда определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Дифференциация тарифных ставок производится также в зависимости от напряженности труда: для рабочих-сдельщиков устанавливаются обычно более высокие тарифные ставки, чем рабочим-повременщикам. Размеры тарифных ставок и окладов организаций (кроме бюджетных и со смешанным финансированием) устанавливаются ими самостоятельно и фиксируются в локальных нормативных актах, трудовых договорах.

2) Оклад

Оклад — ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, а также руководителям, специалистам и служащим.

3) Тарифная сетка

Тарифная сетка представляет собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Но чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Наиболее распространенной тарифной сеткой для рабочих является шестиразрядная. С учетом особых условий труда применяются восьмиразрядные тарифные сетки. В бюджетной сфере действует 18-разрядная сетка [3, с.48].

4) Тарификация работ

Тарификация работ в организациях и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к знаниям и трудовым навыкам работников. Указанные справочники, утверждаемые в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, пока находятся в стадии разработки. Поэтому при установлении размеров оплаты труда может быть использован Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлениемоскомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985. (с изм. и доп.).

ЕТКС представляет собой систематизированный перечень работ и профессий по видам производств. Имеются и общие профессии для всех производств. Значение ЕТКС состоит, во-первых, в том, что с его помощью квалификационной комиссией в пределах сложности работ, имеющихся в организации, устанавливается тарифный разряд работника. Причем присвоение высоких разрядов ограничено их лимитом в организации. Во-вторых, используя ЕТКС, "расписываются" все имеющиеся в организации работы по соответствующим разрядам.

Тарифная система оплаты труда руководителей, специалистов и служащихлавным образом характеризуется должностными окладами и квалификационными справочниками.

Как и тарифная ставка, должностной оклад представляет собой размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Оклады так же, как тарифные ставки, устанавливаются работникам организаций, финансируемых из бюджета, в законодательном порядке, а работникам других организаций — локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 135 ТК).

При установлении размеров окладов служащих может быть использован Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998. (с изм. и доп.). Данный справочник содержит по каждой должности три раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать", "Требования к квалификации". Он необходим для правильного наименования должностей, для определения круга обязанностей служащих и при составлении должностных инструкций на них.

Для руководителей, специалистов и служащих государственных и муниципальных унитарных предприятий характерны такие элементы тарифной системы, как схемы должностных окладов, содержащие номенклатуру должностей и размеры месячных окладов по каждой должности, устанавливаемые, как правило, "от" и "до" определенной суммы. При этом схемы окладов зависят от группы предприятия по оплате труда. Конкретный размер оклада руководителя государственного предприятия устанавливается в кратной величине относительно тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии с учетом таких показателей, как списочная численность работников организации, сложность управления, техническая оснащенность и объемы производства. Эти оклады повышаются одновременно с увеличением тарифных ставок рабочих предприятия. Другая особенность оплаты данных руководителей — это выплата вознаграждения за результаты хозяйственной деятельности, выплачиваемой за счет прибыли. Такая оплата руководителей государственных   предприятий определяется органом исполнительной власти, который осуществляет полномочия собственника имущества.

1.4 Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оп­латы труда, которая нашла применение на многих предпри­ятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствова­ния. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой до­лю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предпри­ятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактиче­ская величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

— квалификационного уровня работника;

— коэффициента трудового участия (КТУ);

— фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанав­ливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии мини­мальный уровень заработной платы за тот же период [ 12,  с.81].

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работ­никам различных профессий.

           Для каждой из групп устанавливается свой квалификацион­ный уровень (см. таблицу 1).

 Таблица 1 – Система квалификационных уровней.

Квалификационная группа	Квалификационный балл
1.Руководитель предприятия	4,5
2.Главный инженер	4,0
3.Заместитель директора	3,6
4.Руководители подразделений	3,25
5. Ведущие специалисты	2,65
6.Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,5
7.Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	2,1
8.Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7
9. Специалисты и рабочие	1,3
10.Неквалифицированные рабочие	1,0

1.5 Формы и системы оплаты труда

Формы заработной платы — это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время [18, с.28]. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки. Любой труд, затраченный работником, может быть выражен рабочем временем или количеством произведенной продукции. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки и оклада. При этом основным документом является табель учета  рабочего времени.               

Заработок служащих определяют следующим образом: если они отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады, если же отработали не полное количество рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Условия применения повременной оплаты труда:

— отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

— производственный процесс строго регламентирован;

— функции рабочего сводится к наблюдению за ходом технологического процесса;

— функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

— увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению её качества.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг, и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если её применение ведет к:

— ухудшению качества продукции;

— нарушению технологических режимов;

— ухудшению обслуживанию оборудования;

— нарушению требований техники безопасности;

— перерасходу сырья и материалов.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны [22, с.64].

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции), предполагает установление нескольких сдельных расценок, величина которых увеличивается по мере роста производства продукции, услуг. При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработной платы производится за запланированное количество продукции — по прямой сдельной расценке, а за продукцию сверх нормы — по прогрессивно нарастающим расценкам[20, с.52].;

3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;

4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика, косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки на количество запланированной к выпуску продукции рабочим.

6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы — с понижающим коэффициентом. Она также связана с использованием нескольких расценок. Причем расценки устанавливаются так, что при наращивании выпуска продукции расценки снижаются.

В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.

1.5.1 Стимулирующие выплаты

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной[23, с.64]. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Различают два вида премий:

1) предусмотренные системой оплаты труда;

2) единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.

Первые премии отличаются от вторых, во-первых, тем, что они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры об их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования — это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования — выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

1.6 Зарубежный опыт

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли — рас­пределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее известными являются системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Импрошеар [ 12, с.349].

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая за счет снижения доли заработной платы в стоимости объема реа­лизованной продукции. Для этого фактический объем реализа­ции умножается на долю заработной платы в стоимости реали­зованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитаются фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компа­нией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премиро­вание, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, ос­тальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система ре­комендуется к применению на предприятиях с высокой трудо­емкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости [ 6, с.138].

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли зара­ботной платы в условно чистой продукции – УЧП (последняя опреде­ляется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материа­лов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» — доля заработной платы в УЧП — как средняя вели­чина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премиро­вание работников из прибыли. Целесообразность применения системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что сни­жение издержек заработной платы на доллар УЧП может дос­тигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).

В системе Импрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату тру­да, достигнутой за счет снижения затрат рабочего времени на единицу продукции против норматива. Однако при примене­нии данной системы необходимо учитывать, что в случае изме­нений в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на ос­нове трудовых контрактов. Контракт — это своего рода ком­мерческий договор между работодателем и работником по по­воду условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для кото­рых место работы по контракту — основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Кон­тракт позволяет индивидуализировать условия трудовой дея­тельности с учетом специфики выполняемой работы, особен­ности квалификации и личных деловых качеств работника. В нем дается четкая поэлементная характеристика всех обязанно­стей последнего, конкретизируется необходимый результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника. При краткосроч­ных контрактах (2—3 месяца) обычно производятся единовре­менные выплаты за конечный результат. При заключении дли­тельных контрактов на выполнение работ возможна их поэтап­ная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетно­стью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также уста­новление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться до­полнительно. Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно ус­тановленных, в них могут оговариваться и дополнительные со­циальные услуги, предоставляемые за счет средств предприятия (дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, медицинскому и санитарно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудо­вую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте от­ветственность за невыполнение его условий: от штрафов, санк­ций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба — до расторжения контракта в одностороннем порядке. Следует отметить, что в отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость пере­заключения контракта каждые 3—5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче [8, с.78].

Следует учитывать, что ни одна из форм материального стимулирования не является идеальной — необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использова­ния «Планов гибких социальных льгот и выплат» доходы ра­ботников в целом растут быстрее, чем оплата труда. Суть их в следующем. На работника заводится специальный счет и резер­вируется определенная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот (сам работник до уплаты подоходного налога мо­жет делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» исполь­зуемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оп­лата повышения образования, услуг врачей, отдыха и развлече­ний, питания на фирме и т.п.) в пределах установленной сум­мы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы, «больничные дни» (на фирмах устанавливаются 4—6 дней в году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент [8, с.48].

Хотелось бы обратить внимание, что зарубежные предпри­ниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего пре­мирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряжен­ного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бо­нусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплат­ное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой — увязывает благосостояние работника с успехами деятельно­сти фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предпри­ятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом. Среди фак­торов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика произ­водственных издержек и производительности труда, затем сле­дует объем ожидаемый прибылей и только после этого — раз­мер заработной платы на предприятиях, производящих анало­гичную продукцию.

1.7 Выводы         

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реа­лизации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основ­ным источником их личных доходов [5, с. 563].

Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, за­действованных в производственном процессе.  Однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законода­тельные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредото­чением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.

В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на принципиально иных положениях.

Считавшаяся одной из незыблемых основ социалистиче­ского общества гарантированность государством права на труд и отдых существенно ослаблена независимо оттого, что рынок признает результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для лич­ного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т. е. на создан­ный продукт нашелся покупатель, продукт признан обществен­но необходимым.

Следовательно, признание потребителем и состояние рыноч­ной конъюнктуры — вот два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоев населения, увеличивая вместе с тем экономическую от­ветственность за результаты созданного продукта, уровень его качества и цены [5, с. 368].

Меняется подход к распределению по труду. За основу рав­ной оплаты за труд равной ценности берутся не затраты — количество часов рабочего времени и уровень квалификации, а результаты труда — признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В условиях рынка усиливается подвижность рабочей силы, которая связана с рядом факторов. Изменяется профиль пред­приятия в связи с тем, что рынок выставляет все новые и но­вые требования к номенклатуре и качеству товаров; одни про­изводства исчезают, другие появляются. Немаловажный фактор — миграционные процессы.

Уходит в прошлое устойчивость работника в одном коллек­тиве и на одном рабочем месте; в условиях рынка с его под­вижностью рабочей силы работник ищет то место, где в наи­большей степени раскрываются его способности. Однако появ­ляется и отрицательный момент — неуверенность и чувство беспокойства, и, наконец, самое главное — возможность безра­ботицы.

 С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, — работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии [10, с.56]. Однако пред­принимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

— установленный государством минимальный уровень зара­ботной платы;

— условия договора между предпринимателем и коллекти­вом  работающих;

— требования профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

— определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

— разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

— выработать критерии и определить размеры доплат, как для работников, так и управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие воз­можности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, ко­торые в наибольшей мере соответствуют конкретному предпри­ятию, и именно тому персоналу, который набран на это пред­приятие.

Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

Глава 2 Исследование системы оплаты труда на ООО «УАЗ –  Металлургия»

2.1 Общая характеристика предприятия

ОАО «Ульяновский автомобильный завод» существует с 1941.

В 1949оду на площадях завода был построен кузнечный цех № 1, в 1964оду – корпус ковкого чугуна, в 1974г. был запущен в строй кузнечный цех № 2, в 1982оду на площадях кузницы № 2 был организован участок  по производству деталей из пластмасс. В 1983оду был построен и сдан в эксплуатацию ремонтно-литейный цех № 1.

При изменении структуры завода и переходе работы завода на «вазовскую» систему, было организованно металлургическое производство (МтП) в составе следующих цехов:

— кузнечный цех № 1,

— кузнечный цех № 2,

— цех ковкого чугуна,

— ремонтно-литейный цех № 1,

— цех пластмасс.

Учитывая непрофильность металлургического производства для автомобильного предприятия, а также положения «Концепции развития автомобильной промышленности России», одобренные правительством, перед металлургическим производством стояла задача выделения производства в самостоятельное предприятие (юридическое лицо).

Проект был направлен на оценку возможности успешной работы металлургического производства в статусе самостоятельного  предприятия, увеличения объёмов продаж продукции МтП и выхода на новые рынки сбыта продукции. Основная цель проекта – снижение себестоимости продукции МтП.

Проект соответствует стратегии завода в создании прозрачности финансовых потоков по подразделениям, а также в разгрузке экономики завода от затрат, связанных с недозагруженностью производственных мощностей.

1 января 2005ода Металлургическое производство было выведено из состава ОАО «УАЗ» и стало самостоятельным предприятием —  Обществом с Ограниченной Ответственностью «УАЗ-Металлургия». В последние два года на  Ульяновском автомобильном заводе немало сделано для повышения качества конечного продукта – автомобиля. Закуплены новые автоматические линии для производства мостов и раздаточных коробок, модернизирована линия сварки. Пустили новую печь в чугунолитейном цехе ООО «УАЗ – Металлургия».

Продукцией предприятия являются: горячештампованные поковки из ковкого, серого, высокопрочного, легированного чугунов; углеродистых, легированных и жаростойких сталей; сплавов цветных металлов с заданными механическими свойствами; детали из пластмасс, изготавливаемые  литьём, прессованием и вакуумформованием и сборочные единицы на их основе, с заданными конструктивными требованиями. Данная продукция предназначена для изготовления деталей и сборки узлов автомобилей.

Продажа продукции головному предприятию ОАО “УАЗ” и предприятиям- поставщикам комплектующих на ОАО “УАЗ”  осуществляется по безубыточной схеме, для сторонних предприятий – с прибылью.

Основные потребители продукции предприятия – ОАО “УАЗ» (г. Ульяновск), ОАО “Автодеталь-Сервис» (г. Ульяновск), АО “Карданвал” (г. Чимкент, Казахстан), ОАО “Волжские Моторы» (г. Ульяновск), ОАО “Заволжский моторный завод» (г. Заволжье), ОАО “АвтоВАЗ» (г. Тольятти), ОАО “ИНМАШ” (г. Стерлитамак), НПО «Ростар», которое имеет патент на право поставки деталей для сборки автобусов на главный конвейер КАМАЗа. Ведется работа в направлении изготовления продукции для железнодорожного транспорта.

Продажа продукции осуществляется по следующим формам:

— головному предприятию ОАО “УАЗ” и предприятиям поставщикам комплектующих на ОАО “УАЗ”  осуществляется без предоплаты с кредиторской задолженностью в 30 дней;

— сторонним предприятиям со 100% предоплатой.

Планируется изготавливать 80 тысяч деталей вод  для Волгоградского тракторного завода. Для  ОАО «АвтоВАЗ» готовится производству и поставку деталей блок шестерен и фланец, даны на проработку более 20 деталей.

Подписаны договора на поставку нашей продукции ОАО «ЗМЗ». Этот объем производства – порядка 3000 тонн литья вод – в основном рассчитан на чугунолитейный цех. С мая 2005ода ООО «УАЗ – Металлургия» включило в свою программу изготовление дисковых тормозов из высокопрочного чугуна для  ОАО «УАЗ», раньше эта деталь поставлялась Камским литейным заводом.                      

В целях увеличения загруженности мощностей ООО «УАЗ – Металлургия» вышел с предложением к ОАО «УАЗ» на подготовку производства по изготовлению продукции из серого чугуна (СЧ – 20), которая поставляется сейчас с Чебоксарского автоагрегатного завода.

Основную массу литья из высокопрочного чугуна ОАО «УАЗ» закупает в ОАО «ЧАЗ» и ОАО «КамАЗ». В будущем металлурги предлагают выполнять эти заказы собственными силами. Мощности нашего нового плавильного комплекса составляют 16 тысяч тонн литья вод.

2.2 Организационная структура управления ООО «УАЗ-Металлургия»

Цель деятельности предприятия  –  получение прибыли от изготовления и реализации  поковок, литья, деталей и узлов из пластмассы в соответствии с утверждённой программой по срокам, планово-экономическим показателям и заданным технической документацией, уровнем качества.

Основные задачи данного предприятия:

— изготовление поковок, литья, деталей и узлов из пластмасс по утвержденной номенклатуре в соответствии с производственной программой ОАО «УАЗ» и новых заказов, т.е.  покупателей;

— развитие и повышение эффективности производства, рост производительности труда, ресурсосбережения;

— создание благоприятных условий для производительного труда работников, обеспечение охраны труда и окружающей среды.

В настоящее время численность работников данного предприятия составляет 1700 человек.

Руководство предприятием осуществляет Генеральный директор, ему подчиняются семь функциональных директоров.

Организационная структура – иерархическая и  построена по линейному признаку – каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником.

В её составе:

          1. Техническая дирекция.

          2. Дирекция по производству.

В состав Дирекции производства входят:

          1) Кузнечный цех.

          2)Чугунолитейный цех.

          3) Литейный цех.

          4) Цех пластмасс.

3. Директор по экономике и финансам.

4. Директор по персоналу.

5. Директор по маркетингу и продажам.

6. Директор по качеству.

7. Коммерческий директор.

Каждая дирекция имеет в своём составе отделы и бюро.

Дирекция по персоналу включает в себя:

          — отдел организации и заработной платы,

               —  бюро анализа  и трудозатрат,

               —  бюро отдела труда  и зарплаты  цехов,

               —  табельное бюро цехов,

               —  группа  по работе с персоналом.                      

Основными задачами  данного отдела являются: обеспечение и совершенствование нормирования, организация труда и управления производством, форм и систем оплаты труда, материального стимулирования, планирования труда и заработной платы.

                      

2.3 Системы оплаты труда в ООО «УАЗ-Металлургия»

Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам. Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

За достижение высоких производственных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различного вида материального поощрения (премии, вознаграждения и др.).

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно — премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда.

В Литейном цехе  ООО "УАЗ-Металлургия"  применяется повременно-премиальная и сдельно–премиальная оплата труда. Труд основных рабочих оплачивается по сдельным расценкам, вспомогательных – по повременным (тарифные ставки), РСиС (руководители, специалисты и служащие) – по ЧТС (часовая тарифная ставка).

При повременной оплате труда заработок работнику начисляется в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Пример. Старшему диспетчеру ПДО, согласно штатному расписанию, установлен оклад 4563 руб. На ОАО "УАЗ" оклад выдается за 17 рабочих дней. В феврале диспетчером было отработано 20 рабочих дней, согласно графику. Следовательно, ему начислено 5368 руб. (4563 руб. / 17 дн. х 20 дн.).

Пример. Романова Л.Б. работает стерженщицей 4 разряда. Ее тарифная ставка  составляет 26,289 руб. В феврале, за отработанные, согласно графику, 20 дней (или 153,4 часа [20 дн. х 7,67 ч.]) ее заработок составил 4032,73 руб. (26,289 руб. х 153,4 ч.).

На ООО "УАЗ-Металлургия" размеры премий и показатели премирования определяются Положением «О премировании руководящих работников, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности». В нем указывается перечень должностей, показатели премирования, размер премии в процентном отношении, условия премирования, размер снижения премии при невыполнении условий премирования. Существует также приложение №1 (приложение А) к Положению «О премировании рабочих ООО "УАЗ-Металлургия"». Некоторые показатели и размеры премирования рабочих Литейного цеха ООО «УАЗ-Металлургия» приведены в таблице 2.

Таблица 2– О премировании рабочих  литейного цеха ООО «УАЗ- Металлургия»

Категория, № бригады, профессия	Условия премирования	Основные показатели премирования	Основание для начисления премии
Обрубщик, чистильщик, литейщик на машинах для литья под давлением	За выполнение показателей премирования, премия начисляется в размере 20%	1.Выполнение плана производства товарной продукции бригадой 2.Качественное изготовление про-     дукции и культура производства	Данные БОТиЗ Экран качества и культуры производства
Слесарь-инструментальщик	За выполнение показателей премирования, премия начисляется в размере 45%	1.Выполнение плана товарной продукции цехом. Учет показателей производится с начала года нарастающим итогом. За каждый % недовыполнения плана, премия снижается на 1%. 2.Своевременное выполнение заданий, отсутствие простоев основных рабочих по их вине.	Данные БОТиЗ Данные мастеров ПДО

                   Пример. Романовой Л.Б., в соответствии с Положением «О премировании рабочих ОАО "УАЗ"», установлена премия в размере 20%. Из примера известно, что заработок составил 4032 руб., следовательно, ей будет начислена премия в сумме 806,40 руб. Таким образом, сумма зарплаты за февраль месяц составит 4838,40 руб. (4032,руб. х 1,2).

Учет выработки при сдельной форме оплаты труда можно организовать, если есть возможность измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить на работы плановые, нормированные задания (в натуральном выражении) в единицу времени [21, с. 68]. Поэтому документация по учету выработки должна обеспечить работников учета данными:

— о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

— о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья и полуфабрикатов;

— об уровне выполнения норм выработки и размере зарплаты.

В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяются следующие формы первичных учетных документов: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке и приемки работ за смену, ведомость учета выработки, акт о приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков и др. Указанные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы (цех, участок, отдел и т.п.); расчетный период (год, месяц, число); Ф.И.О.; табельный номер и разряд рабочего; код учета затрат (изделие, заказ…) и разряд работы; количество и качество работы; норму времени и расценку за единицу работы; сумму заработка; количество нормо-часов по выполненной работе.

В  ООО "УАЗ Металлургия" начисление заработка осуществляется в БОТиЗах цехов.

В БОТиЗ цеха поступают многодневные наряды-рапорта (приложение Б). Эти наряды являются основными документами на сдельную работу. Наряд заполняется мастером либо на одного человека, либо на бригаду.

Пример. Иванову И.И. выписан наряд-рапорт (многодневный). В нем указывается вид оплаты – 03 (т.е. оплата по сдельным расценкам – из справочной таблицы шифров оплат и удержания, № детали, шифр производственных затрат (ШПЗ) — 20 (что соответствует бухгалтерскому счету 20 «Основное производство»), разряд работы, норма времени, расценок – 4,171 руб. (на 100 единиц), указывается, сколько единиц за какой период он сделал.

В связи компьютеризацией расчет заработка вручную отсутствует: данные с наряда заносятся в компьютер, где автоматически происходит следующий расчет:

Расценок 4,171 руб. дается на 100 единиц детали 316000101508300, с начала месяца Иванов выполнил 450 единиц данной детали, его заработок определяется следующим путем: 4,171 руб. / 100 ед. х 450 дет. = 18,77 руб.

За выполнение детали № 3160001015084 он заработал:

4,171 руб./100 ед. х 200 дет. = 8,34 руб.

Таким образом, за выполнение этих двух видов деталей его заработок составил 27,11 руб. (18,77 руб. + 8,34 руб.).

Многодневный наряд-рапорт выписывают и на бригаду (приложение В). На оборотной стороне наряда указываются состав бригады (Ф.И.О.), табельные номера рабочих, разряд, вид оплаты, фактическое время и сумма заработка каждого работника. Данные расчеты осуществляются автоматически при помощи компьютерной программы. При ручном подсчете расчет заработка будет выглядеть следующим образом:

Пример. Выписан наряд-рапорт на бригаду из 15 человек (наряд – из 3-х нарядов).

Операция №1 —  плавка, расценок на 100 ед. составляет 5534,00 руб., было выполнено 70 ед., заработок – 3873,8 руб. (5534,00 руб. / 100 ед. х 70 дет.).

Операция №2 – заливка, расценок – 4801,00 руб., выполнено 70 ед., заработок – 3360,7 руб. (4801,00руб. / 100 ед.  х  70 дет.).

Операция №3 – расценок – 22211,00 руб., выполнено 20 ед., заработок – 44422,00 руб. (22211,00 руб. / 100 ед. х 20 дет.).

 -№ 4 – расценок – 1342,00 руб., выполнено 90 ед., заработок –1207,8 руб.

 -№5 – расценок – 602,43 руб., выполнено 1000 ед., заработок – 6024,3 руб.

Аналогичным образом рассчитываются суммы заработка по всем трем нарядам, заработок отражается в графе «сумма». Затем все полученные суммы складываются (получаем 75840,4 руб.). На основе табеля отмечаем отработанное время каждого рабочего в бригаде; полученные часы суммируем (получаем 1722 часа).

Далее определяем среднечасовую оплату:

75840,4 руб. / 1722 ч. = 44,04 руб.

и рассчитываем заработок каждого рабочего путем умножения среднечасовой оплаты на количество отработанного времени; результат записываем в графы «Сумма».     Например, Артамонов А. отработал 150 ч., его заработок составил: 150 ч. х 44,04 руб. = 6606,00 руб.

Итог данной графы должен равняться общей сумме заработка по нарядам, т.е. 75840,4 руб., что означает, что суммы заработков каждого работника рассчитаны правильно.

Как уже упоминалось, данный расчет осуществляется автоматически и включается в расчетный лист.

После того, как сведения с нарядов передаются в АСУП, происходит формирование данных в ведомость норм выработки и сдельной заработной платы по цехам, которая выглядит следующим образом (см. таблицу 3).

10 – это основные рабочие, категория 30 – ученики. Существуют также категории 20 – вспомогательные рабочие, 40 – специалисты, 80 – руководители.

В ведомости подводятся итоги по каждой бригаде, в конце ведомости – итого по категории 10, и итого по категории 30.

Кроме повременной и сдельной существует аккордная система оплаты труда.

Она применяется при выполнении аварийных, ремонтных, пуско-наладочных       и прочих работ, требующих быстрого и качественного исполнения установленного задания.

При этой системе, бригаде, состоящей из рабочих различных специальностей (слесарей, токарей, наладчиков и др.), т.е. комплексной бригаде, оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.
 Таблица 3–Ведомость норм выработки и сдельной заработной платы по цехам

Таб.№	Бригада	Категория	Ф.И.О.	Профессия	Разряд	Фактически отработанное время	Нормированное время	% выполнения норм	Основная зарплата	02, 03, 04, 05 шифры	27, 65 шифры	07, 08, 09, 10, 12, 16 шифры	70, 59, 58 шифры	Дополнительная зарплата, кроме 59	Общая зарплата
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
2100	2111	10	Астафьев	086	3	136,1	176,5	129,6	4804	3078	686	355	4655	5004	9808
2102	2111	10	Григорьев	330	5	143,1	—	—	1084	0903	180	—	4618	11271	12355
и т.д.

Выполненные работы принимает ОТК (отдел технического контроля) или мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. Аккордная оплата труда должна вводиться для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности труда и сокращения срока выполнения работ  [21, с.127]. Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.

  2.3.2 Анализ фонда заработной платы

В основные задачи анализа расходов на оплату труда входят:

в области расходования фонда заработной платы – изучение данных о его расходовании в целом по всему промышленно – производственному персоналу и по отдельным категориям работников; исследование степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда, изучение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников; выявление влияния отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы, изучение обоснованности действующих систем премирования;  выявление недостатков системы оплаты труда.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, изучим динамику фонда заработной платы и среднегодовой заработной платы.

Планирование фонда заработной платы на предприятии производится по категориям работающих, отдельно по каждому подразделению. Общий фонд зарплаты по заводу определяется путем суммирования планового фонда заработной платы по подразделениям.

На основе данных годового отчета по труду (приложение Г) составим таблицу 4 и проследим по ней динамику среднегодовой заработной платы и численности, работающих в Литейном цехе ООО «УАЗ – Металлургия» за 2004 – 2005 гг.

Таблица 4 — Анализ численности работающих и зарплаты

Категории	2004 год		2005 год			Процент  к плану 2005 г.	Процент к факту 2004 г.
	Среднесписочная численность (факт), чел.	Среднегодовая заработная плата в тыс. руб.	Среднесписочная численность (факт), чел.	Среднегодовая заработная плата в тыс. руб.
		факт		план	факт
Рабочие	216	30630	206	387500	388960	99,6	126,5
Руководители	5	43573	5	63593	64240	99,0	145,9
Специалисты	15	41220	15	385400	392600	98,2	93,5
Всего работающих	236	316770	226	403930	405940	99,5	127,5

Из таблицы 4 видно, что фактическая среднесписочная численность в Литейном цехе  в 2005 г. Составила 226 человек, что на 1 человека больше плановой численности (226 — 225). Это увеличение произошло за счет роста численности рабочих (206 — 205).

Сравнение среднесписочной численности с 2004 г. показало уменьшение показателя на 10 человек (236 — 226) за счет категории «рабочие» (216 — 206).

Фактическая среднесписочная численность руководителей и специалистов (остальные категории отсутствуют) в 2004 г. осталась без изменений как по сравнению с планом 2005г., так и по сравнению с 2004 г., т.е. 15 и 5 человек соответственно.

Исходя из потребностей производства численность в 2005г. составила 100,4 % (226 / 225 х 100) от плана 2004 г.

Проанализируем среднегодовую заработную плату промышленно-производственного персонала по всем категориям работающих.

Фактическая среднегодовая зарплата рабочего за 2005 г.  составила 99,6% к её плановой величине (38750 / 38896 х 100) и 126,5 % к факту 2004 г. (38750 / 30630 х 100); руководителя – 99 % к плану 2005 г. (63593 / 64240 х 100) и 145,9 %  к факту 2004 г. (63593 / 43573 х 100); специалиста – 98,2 % к плановой величине (38540 / 39260 х 100) и 93,5 % к факту 2004  г. (38540 / 41220 х 100).

Мы видим, что фактическая среднегодовая заработная плата рабочего за 2005 г. уменьшилась по сравнению с планом на 0,4 %, а по сравнению с 2004 г. увеличилась на 26,5 %.  У руководителя снижение по сравнению с планом составило 1 %, а по сравнению с фактом 2004 г. среднегодовая зарплата выросла на 45,9 %.  У специалиста фактическая   среднегодовая зарплата за 2005 г. уменьшилась по сравнению с планом на 1,8 %, а по сравнению с 2004 г. снизилась на 6,5 %.

Фактическая среднегодовая заработная плата всех работающих за 2005 г. составила 99,5 % к ее плановой величине (40393 / 40594 х 100) и 127,5 % к факту 2004 г. (40393 / 31677 х 100).

По всем  работающим превышение плановой и фактической среднегодовой заработной платы в 2005 г. по сравнению с 2004 г. составило 128,1 % и 127,5 % соответственно.

Значительное повышение фонда заработной платы и среднегодовой заработной платы в 2005 г. по сравнению с 2004 г. обусловлено мерами по социальной защите работающих, в виду нестабильности цен на потребительские товары.

При анализе использования фонда заработной платы (ФЗП) необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗП абс. = ФЗФ ф. – ФЗП пл.  [25, с.279].

Из таблицы 5 видно, что в течение 2005 г. у рабочих был перерасход фонда зарплаты на 8,7 тыс. руб. Однако за счет экономии фонда у служащих на 13,3 тыс. руб. (1146,6 – 1159,9) в целом по промышленно- производственному персоналу наблюдается экономия фонда заработной платы на 4,6 тыс. руб.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Он составляет 0,740 (74,0 %) [54111,6 / 73068]. Корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Данные для расчета представлены в таблице 5.

Относительное отклонение ФЗП рассчитывается только по категориям рабочих и ППП в целом. Для этого используется следующая формула:

ФЗП_отн = ФЗП_ф – ФЗП_ск =  ФЗП_ф – (ФЗП_{пл. пер. *} К_вп + ФЗП_{пл. пост}), [25, с. 281],

где  ФЗП_ф – фонд зарплаты фактический;

ФЗП_ск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

Таблица 5 — Исходные данные для анализа фонда заработной платы.

Вид оплаты	Сумма зарплаты, тыс. руб.
	2004г.	2005г.
1.Переменная часть оплаты труда рабочих 1.1.По сдельным расценкам 1.2.Премии	4236,4 2433,4 1803,0	4491,1 2789,3 1701,8
2.Постоянная часть оплаты труда рабочих 2.1.Повременная оплата труда по тарифным ставкам 2.2.Доплаты	1922,3 1366,5 555,8	2967,1 1994,6 972,5
3.Оплата отпусков рабочих 3.1 Относящаяся к переменной части 3.2. Относящаяся к постоянной части	879,2 489,0 390,2	997 556,8 440,2
4. Оплата труда служащих	437,9	673,8
5.Общий фонд заработной платы, В том числе — Переменная часть (п.1 + п.3.1) — Постоянная часть (п.2 + п.3.2. + п.4)	7475,8 4725,4 2750,4	9129,0 5047,9 4081,1
6.Удельный вес в общем фонде заработной платы  %: -переменной части -постоянной части	63,2 36,8	55,3 44,7

        ФЗП_{пл. пер} переменная  сумма планового фонда зарплаты; 

        ФЗП_{пл. пост} – постоянная сумма планового фонда зарплаты;  

        К_вп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

        ФЗП_отн = 9129,0 – (4725,4 х 0,74 + 2750,4) = +2881,8 тыс. руб.

Следовательно, в литейном цехе ООО «УАЗ — Металлургия» имеется относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 2881,8 тыс. руб.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного отклонения по фонду заработной платы.

Факторами, влияющими на абсолютное отклонение фактического ФЗП от планового являются: изменение численности работающих и изменение их заработной платы. Используя формулу:

ФЗП = Ч х ЗП, [25, с 279],

где Ч – среднесписочная численность работающих за отчетный период,

    ЗП – среднегодовая заработная плата 1 работающего за отчетный период;

баланс отклонений:

ФЗП абс.  = ч. ФЗП абс. + зп ФЗП абс.,

 рассчитаем влияние изменения среднесписочной численности рассматриваемой категории работающих и среднегодовой заработной платы одного работающего на ФЗП всех работников этой категории.

В качестве расчетного примера возьмем категорию «рабочие».

1. Влияние изменения среднесписочной численности рабочих на величину ФЗП:

Срс _ч  = (206 — 205) х 38,8 = 38,3 (тыс. руб.)

Рост фактической среднесписочной численности рабочих по сравнению с плановой привел к увеличению ФЗП рабочих на 38,8 тыс. руб.

2. Влияние изменения среднегодовой заработной платы рабочих на величину ФЗП:

Срг_зп = 206 х (38,750 – 38,896) = — 30,1 (тыс. руб.).

Уменьшение фактической среднегодовой заработной платы по сравнению с плановой привело к уменьшению ФЗП рабочих на 30,1 тыс. руб.

3. Баланс отклонений:

8,7 = 38,8 + (-30,1)

8,7 = 8,7.

По остальным категориям влияние изменения численности работающих рассчитывается аналогично.

Особенность есть у категории «служащие»: у руководителей и специалистов. Как видно из таблицы 5, фактором, влияющим на отклонение фактического ФЗП от планового, является изменение среднегодовой заработной платы работающих, т.к. численность этих категорий осталась без изменения.

Перерасход ФЗП имел место у рабочих на 8,7 тыс. руб.: увеличение численности на 1 человека привело к увеличению ФЗП на 38,8 тыс. руб., а уменьшение среднегодовой зарплаты привело к экономии ФЗП рабочих на 30,1 тыс. руб.

По промышленно – производственному персоналу в целом перерасход ФЗП за счет роста численности на одного человека составил 40,6 тыс. руб., а за счет уменьшения среднегодовой зарплаты экономия составила 45,2 тыс. руб.

На экономию ФЗП (на 4,6 тыс. руб.) в основном повлияло уменьшение среднегодовой зарплаты специалистов на 0,72 тыс. руб., руководителей на 0,647 тыс. руб., и в незначительной степени уменьшение среднегодовой зарплаты рабочих на 0,146 тыс. руб.

Следующим этапом анализа расходов на заработную плату является анализ состава и структуры ФЗП.

2.3.3 Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Анализ состава и структуры фонда заработной платы производится по видам выплат, входящих в его состав. В состав ФЗП входят следующие виды выплат:

— оплата по сдельным или тарифным расценкам (для рабочих) или выплата ЧТС (для служащих);

— премии, стимулирующие и компенсационные выплаты;

— оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

— оплата неотработанного времени, но подлежащего оплате согласно действующего законодательству;

— вознаграждение по итогам работы за год;

— непроизводительные выплаты.

Структура фонда зарплаты – это удельный вес указанных видов выплат в общем, его составе.

При анализе состава и структуры фонда зарплаты выявляется степень распространения различных видов оплаты труда, а структура, в сравнении с предшествующим отчетным периодом, показывает изменения, которые произошли за отчетный период в составе фонда заработной платы.

Рассмотрим и проанализируем состав и структуру фонда заработной платы рабочих и служащих Литейного цеха ООО «УАЗ — Металлургия» за 2004 – 2005 гг.

Удельный вес фонда зарплаты рабочих в ФЗП всех работающих составил в 2005 г. 87,44 %, что меньше по сравнению с удельным весом 2004 г. на 1,06 процентных пункта (88,5 % – 87,44 %).  Удельный вес фонда зарплаты служащих в общем ФЗП составил 12,56 %, что на 1,06 процентных пункта больше по сравнению с 2004 г. Этот факт говорит о том, что в течение 2005 г. произошли изменения в составе ФЗП рабочих и служащих.

По сравнению с 2004 г. в 2005 г. по категории «рабочие» наблюдается увеличение удельного веса оплаты по повременным тарифным ставкам на 2,8 процентных пункта; на 0,77 процентных пункта увеличение вознаграждений по итогам работы за год. Незначительно, на 0,22 процентных пункта, увеличились непроизводительные выплаты; увеличение по сдельным расценкам составило 0,35 процентных пункта.

Снижение удельного веса наблюдается по статье премии, стимулирующие и компенсационные выплаты  на 4,39 процентных пункта и на 0,82 процентных пункта по статье оплата ежегодных и дополнительных отпусков. Почти без изменения осталась доля оплаты неотработанного времени (0,46 % в 2004 г. и 0,47 % в 2005 г.).

В составе ФЗП по категории «служащие» по сравнению с 2004 г. в 2005 г. наблюдается наибольшее увеличение удельного веса оплаты по основному окладу на 1,85 процентных пункта, и незначительный рост удельного веса по статьям: вознаграждения, оплата неотработанного времени, подлежащего оплате и непроизводительные выплаты.

Наибольшее уменьшение наблюдается по статье премии, стимулирующие и компенсационные выплаты на 1,06 процентных пункта и незначительное сокращение, на 0,02 процентных пункта, доли оплаты ежегодных и дополнительных отпусков.

Проведенный анализ показал, что в течение 2004 г. рост средней зарплаты служащих опережает рост средней заработной платы рабочих. Подтвердим это утверждение данными.

По сравнению с 2004 г. в 2005 г. по категории «рабочие» наблюдается увеличение удельного веса основных видов выплат (оплата по сдельным и тарифным ставкам), однако уменьшается удельный вес премий. Таким образом, в целом имеет место уменьшение удельного  веса основных видов выплат в общей величине ФЗП на 2,24 процентных пункта:

(35,51 + 18,62 + 16,75) – (35,16 + 15,82 + 21,14) = — 2,24.

Удельный вес основных видов выплат служащих в 2005 г. по сравнению с 2004 г. в общей величине ФЗП увеличился на 0,79 процентных пункта:   (8,34 + 1,91) — (6,49 + 2,97) = + 0,78.

При этом численность у рабочих увеличилась на одного человека, а у  служащих осталась без изменений.

Фактическая среднегодовая заработная плата служащих за 2005 г. увеличилась по сравнению с 2004 г. на 33,37 %, а у рабочих на 26,51 %. Это отрицательный момент отставание роста заработной платы рабочих, в формировании и использовании ФЗП, т.к. именно рабочие являются основными создателями материальных благ.

Рабочие являются наиболее важной составляющей промышленно – производственного персонала, и имеют наибольший удельный вес, как по численности, так и по ФЗП. Поэтому рассмотрим отдельно состав и структуру ФЗП рабочих на основе таблицы 6.

Анализируя данные таблицы 6, видим, что наибольший удельный вес в ФЗП рабочих в 2004 и 2005 гг. занимают следующие виды оплаты труда:

Оплата по сдельным и тарифным расценкам:

в 2004 г. 57,6 % [39,73 % + 17,87 %],

в 2005 г. 61,9 % [40,61 % + 21,29 %].

Премии, стимулирующие и компенсационные выплаты:

в 2004 г. – 23,89 %; в 2005 г. – 19,14 %.

Значительно меньше удельный вес оплаты отпусков: в 2004 г. – 11,75 %, в 2005 г. – 10,96 %; и вознаграждений по итогам работы за год: в 2004 г. – 5,99%, в 2005 г. – 6,94 %.

Таблица 6 —Состав и структура ФЗП рабочих литейного цеха

ООО «УАЗ — Металлургия» за 2004 – 2005 гг.

Вид оплаты	2004 г.		2005 г.
	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %	Сумма, тыс.    руб.	Удельный вес, %
1.Оплата по сдельным расценкам 2.Повременная оплата по тарифным ставкам 3.Премии 4.Оплата ежегодных и дополнительных отпусков 5.Оплата неотработанного времени 6.Вознаграждение по итогам работы за год 7.Непроизводительные выплаты	2628,4     1182,4        1580,7       777,6        34,8       396,0       16,2	39,73    17,87     23,89     11,75     0,53     5,99    0,24	3241,5       1699,5 1528,6         874,8                43,3        554,3          40,4	40,61 21,29         19,15 10,96 0,54 6,94                         0,51
ИТОГО:	6616,1	100,0	7982,4	100,0

Совсем незначительный удельный вес в ФЗП рабочих составляет оплата неотработанного времени: в 2004 г. – 0,53 %, в 2005г. – 0,54 %; и непроизводительные выплаты: в 2004 г. – 0,24 % и в 2005 г. – 0,51 %.

Сравнивая структуру ФЗП 2004 г. и 2005 г. видим, что в составе ФЗП за отчетный период произошли незначительные изменения. Они обусловлены увеличением удельного веса  оплаты по сдельным  и тарифным расценкам, оплаты неотработанного времени, вознаграждений по итогам работы за год и непроизводительных выплат; и снижением удельного веса премий, стимулирующих и компенсационных выплат, оплаты отпусков.

Анализируя ФЗП, важно проанализировать производительность труда, которая является одним из оценочных показателей эффективности производства, и установить основу взаимосвязи между производительностью труда и оплатой труда.

В нормально функционирующей экономике существует тесная взаимосвязь между уровнем производительности труда и его оплатой: рост производительности труда является основой повышения его оплаты, но справедливо и обратное – правильная организация оплаты труда способствует росту производительности труда.

Основой взаимосвязи между этими двумя показателями является объективная необходимость опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты, только при этом условии возможно:

— расширенное воспроизводство, то есть создание не только фонда потребления, но и фонда накопления, за счет которого производится техническая реконструкция действующих предприятий;

— систематическое повышение средней заработной платы;

— обеспечение соответствия между покупательной способностью населения и наличием товаров народного потребления.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной период (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ₁) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ₀) [25, с.286] .

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iпт):

Iсз = СЗ₁ / СЗ₀ = 40,393 тыс. руб. / 31,677 тыс. руб. = 1,275,

Iпт = ПТ₁ / ПТ₀ = 239,432 тыс. руб. / 309,610 тыс. руб. = 0,773.

Приведенные данные показывают, что в литейном цехе ООО «УАЗ-Металлургия» темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда. Коэффициент опережения (К_оп) равен

К_оп =  Iсз / Iпт,  К_оп =  1,275 / 0,773 = 1,649 [25, с.259] .

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу [25, с.282]:

Э = ФЗП_ф х [(Iсз — Iпт) / Iсз] = 9129,0 х [(1,275 – 0,773) / 1,275] = +3594,32 тыс. руб.

Таким образом, более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы на сумму 3594,32 тыс. руб. Данный факт является отрицательным моментом в деятельности Литейного цеха.

В практической части исследование проведено методом статического наблюдения. Наблюдением установлено, что организация труда не оптимальна, имеются простои оборудования и рабочих.

Для недопущения подобных явлений можно рекомендовать систему участия в бизнесе «РОСТ», она подробно рассмотрена в главе 3.

Другим недостатком я считаю не использование современного принципа оплаты труда, указанного в ст. 22 ГК РФ «Равная оплата за труд равной ценности» (см. главу 3).

Кроме  этого, работники недостаточно участвуют в управлении. Хотя есть нормативные документы, поощряющие такую деятельность («Положение о снижении издержек»).

Глава 3  Рекомендации по совершенствованию и развитию    системы оплаты  труда на ООО «УАЗ – Металлургия»

         

На основании теоретического и практического анализа и выявленных недостатков, рекомендую внедрить современные системы оплаты труда.

1. Рыночная система оценки и стимулирования труда «РОСТ», разработанная авторами статьи [6, с. 67-68], использующая в качестве мотивации персонала его участие в бизнесе, подтвердила свою эффективность на практике. Новиз­на системы – в том, что ФОТ ставится в прямую зависимость от основных экономических показателей предприятия: издержек производства, объема выпускаемых и реализуемых товаров (услуг), производительности труда, качества продукции.

Для стимулирования труда персонала существует достаточно широкий арсенал методов: материальное и  моральное поощрение, предоставление социальных льгот, участие в управлении, капитале, прибыли. К сожалению, отсутствие системности в их применении на российских предприятиях существенно снижает его результативность.

Участием в капитале охвачены миллионы россиян: благодаря приватизации государственной собственности они стали владельцами акций. Однако на подавляющем большинстве предприятий это практически ничего не да­ло трудящимся — ни дивидендов, ни возможности про­дать акции по достойной цене, ни усиления их роли в уп­равлении бизнесом, а потому формальное обладание долей капитала в фактор мотивации не превратилось.

Системы участия в прибыли предполагают достаточно развитые партнерские отношения между трудом и капиталом. К сожалению, пока многие собственники не готовы делиться прибылью с персоналом, а неразвитый рынок труда не в состоянии полноценно выполнять одну из своих функций — наказывать таких собственников утечкой лучших работников. Отдельные положительные примеры участия персонала в прибыли общей картины  не меняют.

Проблема мотивации труда злободневна не только для России, но и для развитых экономик. "Ахиллесова пята" систем стимулирования  персонала  в западных странах — слабая связь оплаты труда с результатами дея­тельности компаний: объемами производства, продаж, "Другими экономическими показателями. В большинстве фирм США основная — окладная — часть составляет не менее 90%  получаемой работниками зарплаты. Премии из прибыли, другие доплаты не играют какой-либо сущест­венной стимулирующей роли. Результаты  обследования Американского центра производительности свидетель­ствуют; системы участия в прибыли позволяют улучшить атмосферу на производстве, несколько повысить моти­вацию, однако на производительность и качество труда (ради чего и внедрялись эти системы) они влияют незна­чительно. Так, за пять лет после введения системы учас­тия в прибыли каждый член профсоюза компании "Форд" получил по 6100 долл., т.е. по 1220 долл.в год (при среднегодовой зарплате в 35-40 тыс. долл. это все­го 3-3,5%). В компании "Дженерал моторс" за четыре го­да работники в среднем получили по 375 долл.. Вряд ли такое мизерное вознаграждение могло кого-либо моти­вировать всерьез.

Для усиления мотивации труда персонала, цель кото­рой — заинтересовать персонал в повышении общей эф­фективности производства, требуются более эффектив­ные системы. При этом необходимо побуждать работни­ков к улучшению всей совокупности экономических по­казателей, от которых зависит конкурентоспособность фирмы, жестко связав, таким образом, зарплату с резуль­татами деятельности. Очевидно, следует обеспечить бо­лее частое вознаграждение по итогам работы: выплаты один-два раза в год не могут мобилизовать персонал на ежедневный напряженный труд — слишком велик разрыв во времени между трудовыми затратами и вознагражде­нием.

Авторы приводят пример: «Скажем, в течение месяца на механическом заводе объемы производства и реализации товарной продукции увеличились соответ­ственно на 14,5% и 13,4%, производительность труда – на 3,8%, качество продукции улучшилось на 3,7%, мате­риальные затраты на 1 руб. товарной продукции снизи­лись на 1,4%. Все это нашло выражение в итоговом ин­тегральном показателе эффективности производства: ИП=1,093. Иначе говоря, персонал повысил эффектив­ность производства на 9,3%.

Размер ФОТ за истекший месяц определяется путем умножения базового фонда оплаты труда на ИП. В нашем случае прирост зарплаты за рассматриваемый период составил 921863 руб. Таким образом, повышение эффек­тивности производства не только способствовало увели­чению его рентабельности (прибыли), но и привело к росту вознаграждения персонала, что позитивно сказалось на мотивации труда.

Весьма важным представляется факторный анализ прироста ФОТ, тем более что вклад каждого из факторов (объемов производства и реализации товарной продук­ции, производительности труда и т.д.) не одинаков: за счет роста объемов производства ФОТ увеличился на 531302 руб., реализации товарной продукции — на 287454 руб.,. производительности труда — на 37659 руб., улучшения качества продукции — на 36668 руб., сниже­ния затрат — на 27747 руб.

Важной особенностью системы является то, что она дает не только "пряник" в виде увеличения зарплаты при улучшении дел в организации, но и "кнут" в виде ее уменьшения при снижении экономических показателей производства, немедленно приводящих к уменьшению ФОТ. Допустим, в истекшем месяце объем реализован­ной продукции на заводе упал на 3,7%, товарной — на 3,2%, себестоимость возросла на 0,8%, производитель­ность труда ухудшилась на 1,1%. Лишь качество продук­ции улучшилось на 3,7%. Значение интегрального пока­зателя эффективности производства составило 0,98, т.е. деятельность предприятия ухудшилась на 2%. В резуль­тате в целом ФОТ уменьшился на 200231 руб. (из-за сни­жения объема реализации — на 146705 руб., товарной продукции — на 60440 руб., производительности труда -на 10903 руб., роста себестоимости — на 15800 руб.). В связи с улучшением качества продукции ФОТ увеличился на 36677 руб. Если бы фонд оплаты труда формировался по тарифно-окладной системе, то падения заработной платы не произошло бы. За ухудшение работы персонала полностью расплатились бы собственники.

Использование "РОСТ" наполняет конкретным эконо­мическим содержанием такие абстрактные для работни­ков понятия, как "производительность труда", "себестои­мость продукции", "объем реализации" и т.д. При пра­вильной постановке работы персонал ежемесячно информируется об изменении ФОТ в ту или иную сторону, а также о влиянии каждого фактора на его величину. Лю­ди начинают осознавать, что их личная зарплата напря­мую зависит от уровня эффективности производства. Всё это порождает коллективную и личную заинтересован­ность в экономии, оптимизации численности работни­ков, повышении качества продукции и т.д.

Механизм "РОСТ" обеспечивает связь зарплаты с ос­новными экономическими показателями на уровне не только компании, но и ее структурных подразделений. В каждом из них оценки коллективного труда тесно увяза­ны с функциями данного подразделения: ФОТ подразде­ления напрямую зависит как от итогов его работы, так и от результатов функционирования всей компании за ис­текший месяц. Таким образом, экономические интересы фирмы и коллективов структурных подразделений тесно переплетаются.

2. Согласно  ст. 22 Гражданского Кодекса РФ рекомендую  систему оплату труда строить на ценности труда. Но эта система применима лишь к тем работникам, чей вклад в доход предприятия можно легко подсчитать. Её можно внедрить в отделе маркетинга и продаж,  оплату производить по ценности: кто больше найдет заказчиков, т.е. заключит договоров, тому больше платить. Предлагаю платить 10-15 % от суммы договоров.

          3. Рекомендую шире использовать участие в управлении: поощрять за рационализаторские предложения согласно ТК РФ, а также поощрять участие в совещаниях по принятию решений.

 Глава 4 Организационно-экономическая часть

Расчёт экономического эффекта. Экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда «РОСТ»,  за планируемый период (Э) определяется как разность между дополнительной прибылью, полученной предприятием за счёт повышения показателей деятельности, обусловленного этим внедрением, и затратами на внедрение и эксплуатацию новой системы по формуле

Э=Дополнительная прибыль – Затраты на внедрение и эксплуатацию.

Показателями, обеспечивающими получение дополнительной прибыли являются: издержки производства, объём выпускаемых и реализуемых товаров (услуг), производительности труда, качества труда и др.

При расчёте годового экономического эффекта Э_г формула  примет вид

Эг =Пдоп– ( Звэ×Ен),

где П_доп – дополнительная прибыль, полученная за год, руб.;

     З_вэ – общие затраты на внедрение и эксплуатацию, руб.;

Е_н – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости Т_н). Примем Е_н =0,25, т. е. будем считать, что затраты окупятся за 4 года.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения новой системы оплаты труда в Литейном цехе ООО «УАЗ-Металлургия», основанной на участии в бизнесе.

Создатели новой системы оплаты труда должны не только закупить программу, но и провести обучение сотрудников работе вновь созданной системой.

Внедрение новой системы оплаты труда процесс длительный. Он проходит в несколько этапов:

— запуск проекта, в ходе которого идет сбор данных о преимуществах и недостатках внедряемой системы;

— разработка положений по новой системе оплаты труда.

При разработке и внедрении новых рекомендаций надо учесть психологические аспекты внедрения изменений. Необходимо внедряющим сотрудникам организовать внутренний поток информации, чтобы изменение новой системы прошло с наименьшими потерями.

Объём  производства и реализации за 2005 год составил 8000,0 тыс.руб., доля прибыли составляет 20 %, т.е. прибыль составляет 1600,0 тыс. руб.:

Пг  = 8000,0 тыс.руб. х 0,2 = 1600,0 тыс. руб.

После внедрения системы «РОСТ», согласно данным авторов статьи [6, с. 67-68], Пдоп – дополнительная  прибыль, полученная за год, составит 9%, т.е.:

Пдоп  = Пг х 0,09, Пдоп = 1600,0 тыс. руб. х 0,9 = 144,0 тыс. руб.

Для расчёта годового экономического эффекта, нужно рассчитать затраты на внедрение рекомендации. В состав затрат входят:

1. Обучение сотрудников ООТиЗ по  внедрению и использованию новой системы. Нужно трех сотрудников  обучать в течение недели – по 4 часа в день, стоимость 1 часа сотрудника составляет 42,5 руб./час.
          Издержки на обучение составят:

          42,5 руб./час. х 4,0 час. х 5 дней х 3 чел. = 2550 руб.

 2. Оплата труда преподавателей, стоимость 1 часа – 300 руб.:

          4 часа х 300 руб. х 5 дней = 6000 руб.

 3. Стоимость компьютерной программы для использования новой системы составляет 100 тыс. руб.

 4. Разработка Положений для новой системы оплаты труда, производится  в течение месяца:

          20 раб. дней х 8,0 час. х 42,5 руб./час. х 3 чел. = 20400 руб.

Сумма затрат на внедрение мероприятия составит:

2550 руб. + 6000 руб. + 100 тыс. руб. + 20400 руб. = 128,950 тыс.руб.

            Эг = 144 тыс.руб. – (128,9 тыс.руб. х 0,25) =111,8 тыс.руб.

Экономическая эффективность рекомендаций Э_э рассчитывается как частное от деления экономического эффекта (или экономии) на затраты по внедрению и эксплуатации предложенных нововведений.

                          

111,8 тыс. руб.

= 3,5 руб./руб.

Ээ =

             ­­­­           ______________ 

                     128,95 тыс. руб. х  0,25

К организационным эффектам можно отнести усиление мотивации, снижение текучести кадров, повышение удовлетворенности трудом, повышение уровня жизни и эффективное использование рабочего времени.

                       

Глава 5 Эколого-правовая часть

5.1 Гарантии и компенсации

5.1.1 Общие положения

В первых четырех главах провели исследование по совершенствованию систем оплаты труда, решая основные задачи развития оплаты труда, важно учесть  экологическую обстановку и правовые отношения.

Основным источником, первым и главным законом, регулирующим экологическо-правовые отношения, является Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 года. Она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации.

Согласно  Конституции – все равны перед законом; достоинство личности охраняется государством.

Для защиты своих прав и интересов работники предприятии объединяются,  вступают в профсоюзы. Это тоже записано в Конституции: каждый имеет право на объединение, включая право создавать профсоюзные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется [1, c.13].

Каждый имеет право на труд, на свободное использование своих способностей. Не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Как сказано в Конституции РФ «каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь».

Следующим важным источником права в нашем исследовании выступает Федеральный Закон Российской Федерации и для регулирования экологическо-правовых отношений введен Закон об экологической экспертизе, принято государственной Думой.

Экологическая экспертиза – установление соответствия намечаемой хозяйственной и иной деятельности экологическим требованиям и определение допустимости реализации объекта экологической экспертизы в целях предупреждения возможных неблагоприятных воздействий этой деятельности на окружающую природную среду и связанных с ними социальных, экономических и иных последствий реализации объекта экологической экспертизы [4, c.5].

В условиях рыночной экономики интересы работника и работодателя во многом не совпадают, что обусловлено различным отношением к собственности на средства производства. Поэтому одной из главных функций трудового права является защита интересов работника, а одним из способов ее осуществления — законодательное установление гарантий и компенсаций.

В ТК определения этих терминов даны впервые. Гарантии и компенсации, входящие в раздел VII ТК, адресованы только работникам. Но в ТК закреплены и гарантии для работодателей.

Согласно ст. 164 ТК под гарантиями понимают средства, способы и условия, направленные на обеспечение реализации работниками своих прав в сфере социально-трудовых отношений.

В большинстве случаев гарантии имеют форму денежных выплат, хотя ТК предусматривает и другие формы (например, продолжение трудовых отношений при смене собственника, сохранение места работы, трудоустройство при сокращении штатов и др.). Гарантийные выплаты предназначены для предотвращения потерь в заработке, когда работник по не зависящим от него причинам не может выполнять своих трудовых обязанностей (в частности, при выполнении государственных и общественных обязанностей, совмещении работы с обучением, временной нетрудоспособности и др.) [26, с.188].

К гарантиям относятся и выходные пособия, выплачиваемые при увольнении, а также оплата проезда к месту обучения и обратно.

Компенсации — это денежные выплаты, предоставляемые работнику в целях возмещения затрат, понесенных им в процессе исполнения трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Однако в ряде случаев выплаты, называемые компенсациями, не связаны с затратами работника и предоставляются вместо гарантий (например, в случаях замены отпуска денежной компенсацией и др.).

ТК разделяет гарантии и компенсации на общие и специальные. Общие гарантии и компенсации (при приеме на работу, переводах, оплате труда, расторжении трудового договора и др.) рассмотрены в соответствующих главах учебника. Настоящая глава касается только специальных видов гарантий и компенсаций.

В ст. 165 ТК перечислены случаи предоставления специальных видов гарантий  и компенсаций. Источником финансирования гарантий и компенсаций могут быть как средства работодателя, так и средства органов и организаций, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.).

В отдельных случаях ТК возлагает обязанность производить гарантийные выплаты (т.е. сохранять среднюю заработную плату) работнику, исполняющему общественные обязанности в интересах коллектива работников данной организации. Например, при разработке проекта коллективного договора в качестве члена комиссии по ведению коллективных переговоров, при разрешении индивидуального трудового спора в качестве члена комиссии по трудовым спорам и т.п.

В научной литературе высказана точка зрения о том, что гарантии и компенсации нельзя рассматривать в качестве самостоятельного института трудового права, регулирующего какую-либо однородную группу трудовых отношений [16, с.121]. Анализ содержания трудового законодательства подтверждает этот вывод. Нормы, закрепляющие гарантии и компенсации, можно найти в любом институте трудового права.

Правовое регулирование условий предоставления гарантий и компенсаций не является прерогативой трудового законодательства и осуществляется с помощью федеральных законов и других нормативных правовых актов. В качестве примеров можно привести: Закон об охране труда, Кодекс торгового мореплавания РФ от 30 апреля 1999. (в ред. от 30 июня 2003.), Закон о Крайнем Севере и др.

Поскольку правовое регулирование труда относится к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов, то законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ также служат внешними формами для закрепления гарантий и компенсаций, финансируемых из бюджетов субъектов: Закон Республики Башкортостан от 21 декабря 1994. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров в Республике Башкортостан", Закон Республики Калмыкия от 28 февраля 2003. "Об охране труда в Республике Калмыкия", Постановление Правительства Республики Саха (Якутия) от 24 октября 2002. "Об оплате труда и материальном стимулировании работников, занятых в оленеводстве" и др.

Большой потенциал локальных нормативных актов в правовом регулировании трудовых отношений используется еще далеко не достаточно. Это в равной степени касается гарантий и компенсаций. Изменения будут происходить по мере нормализации социально-экономической ситуации в стране, развития производства и социального диалога, повышения правовой культуры и совершенствования юридической техники.

Повышение уровня заработной платы пока осуществляется с помощью единственной меры, предусмотренной ст. 134 ТК, — индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация позволяет обеспечивать защиту покупательской способности заработной платы. Порядок индексации поставлен в зависимость от сектора экономики, к которому относится организация. В организациях, финансируемых из бюджетов, индексация производится в порядке, установленном законодательством. В других организациях — порядок устанавливается социально-партнерскими соглашениями (в том числе и коллективным договором) или локальным нормативным актом. Несмотря на отнесение данной меры защиты заработной платы в разряд государственных гарантий, законодательного обеспечения здесь до сих пор не наблюдается. И в качестве основного способа индексации денежных доходов применяется периодический пересмотр уровня минимальной заработной платы.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется в соответствии с п. 1 ст. 64К. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Такое же правило предусмотрено и в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25К). При банкротстве работники организации признаются кредиторами также в части выплаты выходного пособия и оплаты труда и пользуются некоторыми преимуществами по сравнению с другими кредиторами. Например, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий.

Заработная плата является обязательным условием каждого трудового договора и должна выплачиваться работодателем своевременно и в полном размере (ст. 56 ТК). гарантированность заработной платы проявляется через понятие "принудительный труд", составляющими которого, в частности, является нарушение сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере. При этом законодателем разработана система правовых мер защиты, прежде всего материальных интересов работника, которая включает:

1) материальную ответственность работодателя в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК);

2) возмещение морального вреда в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или судом (ст. 237 ТК);

3) право работника на приостановление работы до выплаты задержанной суммы, если срок задержки выплаты заработной платы превышает 15 дней (ст. 142 ТК); при этом время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы (ст. 157 ТК);

4) привлечение руководителей организации и иных должностных лиц к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 195, 362 и 419 ТК), административной (ст. 5.27 КоАП) и уголовной ответственности (ст. 145.1 УК);

5) специальные способы защиты трудовых прав работников, предусматривающие, в частности, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства с помощью федеральной инспекции труда (ст. 352 ТК);

6) разрешение разногласий с помощью комиссии по трудовым спорам и суда (индивидуальные трудовые споры) и примирительных процедур (коллективные трудовые споры).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Она выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором, например при выдаче работником доверенности на получение заработной платы третьим лицам или удержании алиментов на содержание несовершеннолетних детей [28, с.48].

Выплаты производятся не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. При увольнении работника выплата сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК).

По общему правилу, выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях (ст. 131 ТК). Допускается оплата труда в иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам, а также в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Так, в иностранной валюте выплачивается заработная плата сотрудникам представительств России заграницей, членам экипажей судов заграничного плавания российских судоходных компаний.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором возможна выплата заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата). Однако при этом следует иметь в виду, что исходя из ст. 131 ТК и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) наличие добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) выплата заработной платы в неденежной форме в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Право работников на получение заработной платы охраняется трудовым законодательством посредством установления перечня удержаний из нее. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК (ст. 137) и иными федеральными законами:

а) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

б) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания юрисдикционным органом вины работника в невыполнении норм труда или простое;

г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (за исключением увольнений по п. 1, 2, пп. "а" п. 3 и п. 4 ст. 81; п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК).

В указанных случаях работодатель может сделать удержания из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев: а) счетной ошибки; б) если юрисдикционным органом признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; в) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. Но при удержании по нескольким исполнительным документам работнику может быть сохранено только 50% заработка. ТК предусматривает также третий размер удержаний — до 70% заработка, который может быть применен в следующих исключительных случаях и при совокупности двух и более обязательств работника по исполнительным документам: 1) при отбывании исправительно-трудовых работ; 2) при взыскании алиментов на содержание несовершеннолетних детей; 3) при возмещении вреда, причиненного работодателем — физическим лицом здоровью работника, и при поступлении этого лица на работу по трудовому договору; 4) при возмещении работником вреда в связи со смертью кормильца; 5) при возмещении вреда, причиненного преступлением.

Не допускается взыскание по любым основаниям из компенсационных выплат, выходного пособия, компенсации за неиспользуемый отпуск, доплат за работу с вредными условиями труда, а также из средней заработной платы, выплаченной работнику за время ежегодного основного и ежегодного дополнительного отпусков.

Недопустимость дискриминации при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и сложности должна предусматриваться и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена Конвенцией МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958.): это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения [См 7]. Названные признаки дискриминации перечислены также в ст. 3 ТК с уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.

5.2 Оплата труда в особых условиях и при отклонении

от нормальных условий труда

Особую роль в формировании заработной платы работников играют повышения, доплаты и надбавки, которые позволяют учитывать степень вредности труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных [15, с. 56].

Оплата в особых условиях труда, т.е. на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными подобными условиями труда, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК). Перечень таких работ, определяемый Правительством РФ, пока не принят, поэтому ориентиром может служить Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлениемоскомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974. Повышение заработной платы в виде доплат должно производиться по результатам аттестации рабочих мест — системы оценки рабочих мест, учитывающей тяжесть и напряженность труда, физические, химические и иные производственные факторы.

Доплаты за особые условия труда устанавливаются работодателем самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников и максимальными размерами не ограничены, кроме случаев, предусмотренных законодательством. Например, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 8 октября 1993. "О некоторых вопросах оплаты труда работников здравоохранения" опасные для здоровья и особо тяжелые условия труда в учреждениях здравоохранения подлежат дополнительной оплате в виде повышений окладов (ставок) от 15 до 60% по перечню, утверждаемому Минздравом России.

Оплата труда работников в особых климатических условиях компенсируется районными коэффициентами и процентными надбавками к месячному заработку. Величина надбавок зависит от продолжительности стажа работы в соответствующем регионе с тяжелыми климатическими условиями и колеблется от 10 до 100% заработка.

Оплата при отклонении от нормальных условий труда производится в виде доплат, предусмотренных локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 149 ТК). Размер доплат не может быть ниже установленных законами и иными правовыми актами. Определен примерный перечень работ, отклоняющихся от нормальных условий: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и праздничные дни и др.

Говоря о нормальных условиях работы, следует обратиться к ст. 163 ТК, которая к таковым, в частности, относит исправное состояние орудий труда, иных средств и предметов работы, их своевременное предоставление работнику, условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Таким образом, отклоняющимися от нормальных условий труда следует считать такие работы, которые не соответствуют как централизованным нормативным требованиям, так и установлениям, предусмотренным в локальных актах и трудовых договорах.

Не следует забывать также о том, что характеристики условий труда и его оплата являются существенными элементами содержания трудового договора (ст. 57 ТК), а значит, их изменение, связанное с организационными или технологическими причинами, требует письменного извещения работников и проведения других мероприятий, предусмотренных ст. 73 ТК.

Доплаты при отклонении от нормальных условий труда могут устанавливаться по различным основаниям.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК) осуществляется по следующим правилам.

Повременная оплата труда работников, выполняющих работы различной квалификации, производится по тарифной ставке, установленной для оплаты работы более высокой квалификации [11, с. 26].

Сдельная оплата труда работников, выполняющих работы различной квалификации, производится по расценкам, установленным на каждую выполненную работу. Если работнику поручается выполнение работы ниже присвоенного ему разряда, то ему выплачивается межразрядная разница, т.е. разность между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.

Оплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК) в соответствии с перечнем профессий (должностей) работников, которым могут устанавливаться такие доплаты. Данный перечень, а также размеры и условия выплаты таких доплат устанавливаются организациями самостоятельно в локальном порядке или по соглашению сторон трудового договора. Ориентируются обычно на фактически выполняемый объем работ по совмещаемой должности. В бюджетных организациях размеры таких доплат ограничены пределами бюджетных ассигнований.

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152 ТК) производится в двух случаях. Во-первых, при сверхурочной работе, которая компенсируется повышенной оплатой (за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном) или предоставлением другого времени отдыха по желанию работника взамен повышенной оплаты. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы устанавливаются локальными нормативными актами или трудовым договором. Во-вторых, работа по совместительству оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Оплата труда в выходной и нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК) производится не менее чем в двойном размере:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

— работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника в этом случае ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а выходной день отдыха оплате не подлежит.

Оплата работы в ночное время (ст. 154 ТК) производится в повышенном размере за каждый час работы в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра)[3, с. 196]. Конкретные размеры повышений устанавливаются организациями самостоятельно, но не ниже размеров, предусмотренных законодательством. Так, в соответствии с Постановлением Минтруда России от 8 июня 1992. (в ред. от 19 февраля 2004.) работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты предусмотрены доплаты за работу в ночное время в размере до 50%, а медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций скорой и неотложной медицинской помощи — в размере 100% часовой ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. Для работников постов иммиграционного контроля Федеральной миграционной службы согласно Постановлению Правительства РФ от 7 июня 1995. (в ред. от 27 ноября 2000.) ночное время оплачивается в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы.

Поскольку других случаев оплаты ночной работы российским законодательством не предусмотрено, можно руководствоваться Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987., в котором была определена доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) за работу в ночное время. Для работников, занятых на выпуске газет в полиграфической промышленности, минимальный размер аналогичных доплат устанавливался в 50%, а в текстильной — 75% часовой тарифной ставки. Однако конкретные ставки определяются работодателем.

Оплата при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК) по вине работодателя производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей ставки (оклада). При невыполнении норм труда по вине работника оплата его труда производится в зависимости от объема выполненной работы.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК), зависит от степени годности продукции и вины работника.

Полный брак, допущенный по вине работника, оплате не подлежит. Частичный брак оплачивается в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя (ст. 157 ТК) зависит от вины сторон трудового договора и предупреждения работником работодателя о начале простоя.

При простое по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплата производится в размере не менее двух третей средней заработной платы. Если же простой имел место по причинам, не зависящим, от работодателя и работника и если работник письменно, предупредил о начале простоя работодателя, то время простоя оплачивается в размере не менее двух третей ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

Зависимость оплаты простоя от письменного предупреждения работодателя работником вызывает справедливые возражения ученых [17, с.106].  В условиях коллективного труда простой практически всегда очевиден, и перекладывать ответственность по его предотвращению на работника вряд ли разумно.

Применение норм, связанных с оплатой труда в особых условиях и при отклонении от нормальных условий работы, усиливает дифференциацию заработной платы. Законодательство устанавливает минимальные гарантии в отношении данных сверхтарифных выплат. Посредством локального и индивидуально-договорного регулирования стороны могут конкретизировать размеры, сроки и другие условия повышений заработной платы.

Заключение

Оплата труда – это элемент себестоимости продукции (работ, услуг), в котором отражают затраты на оплату труда работника, включая премии за результаты, стимулирующие  и компенсационные выплаты.

Показано, что формы и системы оплаты труда разнообразны, в том числе и на данном предприятии, но они уже недостаточно эффективны для рыночной системы со спецификой проявления влия­ния факторов воздействия внешней и внутренней среды.

Особенностью  анализа   оплаты  труда и доходов работников  на  внутрифирменном уровне является необходимость проведения предварительного, текущего и ориентирован­ного на перспективу анализа, связанного с эта­пами жизненного цикла предприятия.

Принцип оплаты по труду сохраняет свою актуальность через рациональную организацию производства и труда и оплату за отработанное время при выполнении конкретного   производственного задания.

Речь идет о стимулирующей функции заработной платы, об эффективной системе вознаграждения, способствующей полной реализации потенциальных возможностей человека и приобретению им новых качеств и возможностей. Научно обоснованная система вознаграждения персонала будет способствовать росту конкурентоспособности производимых товаров и услуг за счет повышения и качественных характеристик, даст реальную прибыль, что в свою очередь приведет к дополнительным источникам роста заработной платы.

Рекомендовано внедрение  новой системы оплаты труда системы «РОСТ» будет направлено на повышение уровня мотивации труда рабочих к выпуску качественной продукции, а также на эффективное использование человеческих ресурсов. За рубежом именно человеческий фактор считается важнейшим при реализации мероприятий по повышению качества продукции и процессов.

Гибкая систе­ма оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разовых сокращений базовой заработной платы и повышать производи­тельность труда.

Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку; специальные премии менед­жерам вне зависимости от их успехов; премии, зависящие от величины прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; опла­та без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты дея­тельности фирмы. Обычно это краткосрочные (квартальные или годовые) результаты, не учи­тывающие всех факторов, влияющих на эффек­тивность деятельности компании. Успех руко­водителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов про­изводственной деятельности.

Считается, что высший управленческий пер­сонал в США имеет значительно более высо­кие доходы, чем в других странах, по отноше­нию к другим работникам. Если соотношение между заработной платой президента компа­нии и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1, а в автомобильной промышлен­ности 36:1, то в. Японии — 8:1. В Японии каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат до 50% величи­ны базовой заработной платы.

Проблема состоит в том, чтобы рост опла­ты труда не опережал темпов роста произво­дительности, что наблюдается в большинстве американских фирм. То же самое показал анализ оплаты труда в 2005 году в Литейном цехе ООО «УАЗ-Металлургия».

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. Примером может служить система «РОСТ», рекомендованная автором данного проекта.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения — систему участия в прибылях; на уровне заводов, отде­лов — систему распределения доходов.

В дипломном проекте проведены, наряду с анализами литературы, проведен анализ действующих  систем оплаты труда в Литейном цехе ООО «УАЗ-Металлургия». Анализ показал следующие недостатки:

1. Выявлен опережающий рост оплаты труда по сравнению с ростом производительности труда, что недопустимо.

2. Не используется современный принцип оплаты труда указанный в ТК РФ – по ценности труда.

3. Работники не принимают активного участия в управлении предприятия.

Для устранения выявленных недостатков, предложены соответствующие рекомендации. Затем рассчитан годовой экономический эффект от внедрения системы оплаты «РОСТ», показана экономическая эффективность внедрения, описаны организационные эффекты.

  Годовой экономический эффект составил 111,8 тыс. руб., а экономическая эффективность – 3,5 рубля прибыли на один рубль затрат.

Организационные эффекты:

1) усиление мотивации;

2) снижение текучести кадров;

3) повышение удовлетворенности трудом;

4) повышение уровня жизни.

Выполнено правовое обоснование рекомендации и показано экологическое обоснованность предприятия.

Таким образом, поставленные задачи решены, и цель дипломного проекта достигнута.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 63 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации.– М.: Республика, 2002.–238 с.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Республика, 2002. – 250 с.

4. Федеральный Закон об экологической экспертизе. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. –  63 с.

5. Аврашков Л. Я. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 1998. –  742 с.

6. Белкин В.Н. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» // Человек и

труд. –  2005.– № 2. – С. 67 – 68.

7. Волков В. И. Экономика фирмы. – М.: ИНФРА, 2000 – 280 с.

8. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: «МИК», 1995 – 480 с.

9. Егоршин А.П. Методика разработки  и положение об оплате труда персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. –  2006. – № 2. – С. 20 – 27.

10. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. – М.: Экзамен, 2000. – 245 с.

11. Журавлев П.В. Современные системы оплаты труда // Нормирование и оплата труда в промышленности. –  2006. – № 3. – С. 83 – 94.

12. Зенин И.А. Основы права. – М.: ИНФА,  2003. –159 с.

13. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. – М.: ООО «МИЛГРАН», 2003. – 159 с.

14. Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы оплаты труда рабочих. – М.: МЫСЛЬ, 1967. – 120с.

15. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. – М.: «МИК»,  1999. – 160 с.

16. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование.  – Л.: Знание, 1973. – 118 с.

17. Колобова С.В. Трудовое право России. – М.: «МИК»,  2005. – 256 с.

18. Куренкова А.М. Трудовое право России. – М.: МЦФЭР, 2004. – 238 с.

19. Лушникова М.В. Трудовое право. – М.: Знание,  2005. – 112 с.

20. Макашева А.Ж.  Трудовое право. М.: Знание, – 2003.  – 112 с.

21. Меньшикова О.И. Зарубежный опыт // Вопросы экономики.  – 1998. № 1. – 120 с.

22. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата. СПб.: Питер, 1997. 146 с.

23. Никитин С.М., Степанова М.П. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран. Трудовое право. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.  – 160 с.

24. Правовая организация материального стимулирования труда рабочих и служащих. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,  1989. – 118 с.

25. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации. – Екатеринбург: Экзамен, – 2002.  – 176 с.

26. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.  – Минск: Новое знание, 2002. –  704 с.

27. Сидорова Е.С. Заработная плата.  – М.: ИНФА-М, 2000. –280 с.

28. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства.  – М.: Экзамен,  1996.  – 80 с.

29. Чернышев М.А. Основы менеджмента. – М.: Март,  2004. – 320 с.

30. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам 3-е издание. – М.: Норма, 2003.- 748 с.

Дипломная работа выполнена мной самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

Отпечатано в 1 экземпляре.

Общее количество листов – 82.

Библиография 30 наименование.

Дипломный проект сдан на кафедру.

«________»________________ 2006г.

______________________ Назырова Кяримя Зиятдиновна

      (подпись) (Ф.И.О.)