Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение4
1 Теоретические подходы к формированию системы набора и отбора персонала в российских организациях6
1.1 Основные направления организации процесса поиска и отбора персонала6
1.2 Определение критериев отбора кандидатов на вакантные должности13
1.3 Сравнительный анализ методов подбора персонала в организациях19
2 Анализ системы набора и отбора персонала в рамках кадровой полоитики ООО «Коралл»27
2.1 Общая характеристика предприятия и анализ основных социально-экономических показателей деятельности за 2006-2008 гг.27
2.2 Оценка кадровой политики и кадрового потенциала компании42
2.3 Анализ системы набора и отбора персонала в ООО «Коралл»48
3 Пути совершенствования системы набора и отбора персонала в компании ООО «Коралл»53
3.1 Предложения по формированию профиля должности на основе стратегических целей компании ООО «Коралл»53
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологии поиска и отбора кандидатов на вакантные должности в компании ООО «Коралл»58
4 Заключение69
5 Список литературы71
6 Приложения76
Выдержка из текста работы
Отбор персонала на предприятии является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, независимо от ее сферы деятельности, корпоративной культуры, этапа развития. В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено. От того, насколько эффективно менеджеры по персоналу справляются с привлечением людей, в организации складывается представление об ее надежности и стабильности.
В то же время во многих российских организациях выявлены неэффективные способы и методы отбора персонала. Очень часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по все этим направлениям.
Целью дипломной работы является исследование системы набора и отбора персонала в организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
В соответствии с поставленной целью в работе определены следующие задачи:
1. Изучить современные подходы к совершенствованию процесса поиска и отбора персонала в российских организациях.
2. Дать общую характеристику предприятию и проанализировать социально-экономические показатели деятельности.
3. Проанализировать систему набора и отбора персонала в организации.
4. Сделать предложения по формированию профиля должности для специалистов, необходимых компании ООО «Коралл».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию технологии поиска и отбора кандидатов на вакантные должности в ООО «Коралл».
Объектом исследования является система набора и отбора персонала ООО «Коралл». Предметом исследования являются методы и технологии поиска отбора кандидатов на вакантные должности в торговой компании.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом: М. Армстронга, В.Р. Веснина, С.В. Ивановой, А.Я. Кибанова, Д. Купера, М.И. Магуры, С.К. Мордовина, А. Робертсона, В.А. Спивака и других
В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы (анализ, синтез, аналогия, классификация), статистические методы количественных показателей, а также общелогические методы построения научной концепции.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 61 источника и 13 приложений. Текст изложен на 70 листах, содержит 19 таблиц и 6 рисунков.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, формируется цель, задачи, объект и цель исследования, а также перечислены источники информации.
В первой главе раскрываются теоретические подходы к формированию системы набора и отбора персонала в российских организациях.
Во второй главе проведен анализ системы набора и отбора персонала на примере ООО «Коралл».
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию системы набора и отбора персонала в компании ООО «Коралл».
В заключении сформированы основные выводы по результатам исследования и рекомендации по совершенствованию системы набора и отбора персонала в ООО «Коралл»
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 Основные направления организации процесса поиска и отбора персонала
Одним из основополагающих моментов в системе управления персоналом является набор и отбор персонала, поскольку деятельность любого предприятия неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. От того, насколько эффективно поставлена работа по поиску и отбору персонала, зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия. Система подбора персонала состоит из следующих элементов и процессов [31, С. 225]:
1. Процесс создания вакансии и формирования заявки на подбор. Инициатором создания вакансии может быть руководитель любого уровня, ключевым участником этого процесса всегда обязательно является служба персонала, поскольку в отличие от любого функционального руководителя, она обладает видением целостности бизнес-системы и способна откорректировать формируемую вакансию в соответствии со стратегией предприятия. Именно поэтому на описании вакансии и заявке на подбор персонала директор по персоналу обязательно ставит свою визу.
2. Процесс привлечения кандидатов на вакансию. Определение источников и способов работы с ними. Разработка и проведение, рекламной кампании для привлечения необходимых специалистов.
3. Процесс отбора кандидатов. Разработка и проведение конкурсного отбора, оценки и принятие решений по кандидатам………….
4 ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Одним из основополагающих моментов реализации кадровой политики организации является поиск и отбор персонала, поскольку деятельность любого предприятия неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. От того, насколько эффективно поставлена работа по поиску и отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия.
2. Основным условием эффективности процесса поиска и отбора персонала является его технологичность, т.е. наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов.
3. Процесс отбора и оценки кандидатов на вакантные должности включает в себя следующие основные виды работ:
1) сбор информации о возможных кандидатах;
2) оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;
3) сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований;
4) сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;
5) назначение кандидата на должность;
6) проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.
4. Задача менеджера по персоналу, осуществляющих оценку кандидатов при приеме на работу в компанию ООО «Коралл», состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов компании.
5. Грамотное построение профиля должности дает возможность четко соотносить отбор и оценку кандидатов со стратегическими задачами компании ООО «Коралл», постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала, и, в конечном счете, дает важнейшее конкурентное преимущество – «человеческий капитал» компании, что в настоящее время является решающим фактором, на уровне которого конкурируют наиболее успешные организации.
6. В дипломной работе разработана технология проведения интервью для менеджеров по продажам, варианты интерпретации ответов кандидатов. Также обусловлено применение тестовых методик и приведены их примеры для кандидатов на вакантные должности продавцов-кассиров.
Все приведенные схемы апробированы на практике. Часть из них, направленная на проверку конкретных навыков, имеет четкие ответы. Схемы, которые дают представление о ценностях, моделях поведения и индивидуально-личностных характеристиках, естественно, не могут иметь правильных ответов как таковых. Кандидат в процессе интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т.е. показывает, какое поведение он считает социально правильным.
7. Практика показала, что ситуационное интервью и методика, основанная на проективных вопросах, дают возможность оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат. Таким образом, грамотно проведенное интервью само по себе является высшим пилотажем в тестировании, аккумулируя в себе умение разбираться в людях.
5 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
I. Нормативно-законодательные акты
1. Конституция Российской Федерации. 12 декабря 1993 г. – М. Юрид. Лит., 1997. – 63 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М. «Труд- Центр», 2006. – 648 с.
II. Учебники и учебно-методическая литература
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-издание / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина/ М. Армстронг – СПб.: Питер, 2004. – 832 с. (Серия «Классика МВА)
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
5. Галенко, В.П., Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич – 2-е изд. переработ. и доп. – М.: Баратор, 2004. – 176 с.
6. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова – М.: Центр, 2002. – 156 с.
7. Жув, Д. Подбор персонала / Д. Жув, Д. Массони / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. – 96 с.
8. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В. Иванова – М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. – 160 с.
9. Люссато, А. Тесты по подбору персонала / А. Люссато / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2002. 128 с.
10. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.
11. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. – 272 с.
12. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. – 376 с.
13. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 / С.К. Мордовин – М.: Инфра-М. 2000. – 288 с.
14. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин – СПб.: Питер, 2003. – 288 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
15. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология. Учебное пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер – СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – 298 с.
16. Психология менеджмента. Учебник для вузов / Г.С. Никифоров и др. / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. 2-е изд., доп. и перераб. – СПб: Питер, 2004. – 639 с. (Серия «Учебник для вузов»)
17. Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие / Д.Я. Райгородский – Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. – 672 с.
18. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу /Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
19. Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт / Н.В. Самоукина – СПб. Питер. 2003. – 236 с.
20. Свергун, О. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова – СПб.: Питер. 2005. – 320 с.
21. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А. Спивак – М.:Эксмо, 2007. – 624 с.
22. Управление персоналом организаций: Учебное пособие / А.Я. Кибанов и др./ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
23. Управление персоналом: Учебное пособие / Б.Ю. Сербиновский и др. / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: ПРИОР, 2006. – 468 с.
24. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня С.В. – М.: ООО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2003. – 400 с.
25. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла – М.: НОРМА ИНФРА-М, 2004. – 324 с.
26. Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев – СПб: Питер, 2002. – 126 с.
27. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 512 с.
III. Монографии
28. Половинко, В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / В.С. Половинко – Изд-во: «Информ-Знание», 2005. – 284 с.
IV. Статьи научных сборников и периодических изданий
29. Лучшие HR-решения: [сб. ст.]. – М.: Вершина, 2007. – 272 с.
30. Белоногова, Е. Качественный рекрутинг и профессионализм менеджера по персоналу – успех компании. // Персонал-Микс, 2006. № 5(11). — С. 45-49
31. Бондар, О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач // Управление персоналом, 2006. № 9(63). — С. 43-46.
32. Волкова, Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент? Анализ работодателя // Управление персоналом, 2006. № 9(63). — C. 15-18.
33. Завьялова, Ж. Тесты на пробу. // Корпоративный менеджмент, 2006. № 3. — С. 18-21.
34. Ишанов, П. Что такое качественный рекруитмент // Управление персоналом, 2007. № 11(76). — С. 25-29.
35. Конюхов, Н.И. Современные концепции психологических, тестологических подходов к изучению личности // Human resources, 2007. № 5. — С. 45-49.
36. Котельникова, Е. Чему и как учиться HR-менеджеру? // Управление персоналом, 2005. № 7(72). — С. 44-46.
37. Магура, М.И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом, 2000. № 3(57). — С. 47-51.
38. Моргунов, Е. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности / Е.Моргунов, С. Сергаев / Управление персоналом, 2000. № 8. — С. 52-57.
39. Недоводиева, А. Как оценивается резюме специалистами по подбору персонала. // Персонал-Микс, 2007. № 3(12). — С. 32-39.
40. Плетников, М. Структурное собеседование: подготовка и проведение // Управление персоналом, 2007. № 1(31). — С.46-50.
41. Ренков, А. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. // Управление персоналом, 2004. № 7. — С. 37-41.
42. Скрипник, К. Тестирование и оценка персонала. // Управление персоналом, 2006. № 4. — С. 56-61.
43. Сурков С. Обеспечение отбора и найма персонала // Управление персоналом, 2006. № 12(77). — С. 43-46.
44. Торшина К. Тестирование при приеме на работу. // Управление персоналом, 2005. № 12(77). — С. 39-41.
45. Тюрина, А. Использование Интернет-ресурсов при подборе персонала // Справочник кадровика, 2007. № 4. — С. 107-113.
46. Фомин, В. Поиск персонала – мгновенно // Управление персоналом, 2005. № 2(67). — С. 24-25.
V. Электронные ресурсы
47. Журнал Управление персоналом — Режим доступа: www.top-personal.ru
48. Журнал Персонал Микс — Режим доступа: www.personal-mix.ru
49. Издательский дом Top Manager — Режим доступа: www.top-manager.ru
50. КАДРОВИК.РУ. Журнал, кадровый портал Национальный союз кадровиков — Режим доступа: www.kadrovik.ru
51. Консультант Плюс — Режим доступа: www.consultant.ru
52. Корпоративный менеджмент — Режим доступа: www.cfin.ru
53. Поиск работы — Режим доступа: www.job.ru
54. Работа, вакансии, резюме — Режим доступа: www.findjob.ru
55. Центр Кадровых Технологий – XXI век — Режим доступа: www.cpt21.ru
56. Kelly Services. Международное агентство по подбору персонала — Режим доступа: www.kellyservices.ru
57. HR-Portal. Сообщество профессионалов — Режим доступа: www.hr-portal.ru
58. HR-Лаборатория Human Technologies — Режим доступа: www.ht.ru
59. P-PROFILE. Программный комплекс психологического тестирования — Режим доступа: www.p-profile.ru
60. Universal Test Systems — UTS — Режим доступа: www.captainonline.com
61. WebКнига — Режим доступа: www.webkniga.ru
