Содержание
Содержание.
Введение…………………………………………………………………………3
Глава 1. Основные направления модернизации системы мотивации.
1.1. Роль и значение мотивации персонала…………………………………….5
1.2. Индивидуальные планы развития персонала — как элемент
мотивационной системы…………………………………………………..………11
1.3. Методы стимулирования персонала……………………………………….17
1.4 Стимулирование персонала как основа мотивации……………………….21
Глава 2. Организация стимулирования персонала на примере
ОАО «Мегафон»
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «МегаФон»………………….28
2.2. Организационная структура управления ОАО «МегаФон»………………33
2.3. Анализ стимулирования персонала на ОАО «МегаФон»…………………36
Глава 3. Совершенствование системы мотивации ОАО «Мегафон».
3.1. Пути совершенствования стимулирования персонала……………………41
3.2. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала…………………………………………………..……46
Заключение…………………………………………………………………………61
Список используемой литературы………………………………………………64
Выдержка из текста работы
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ТОП-КНИГА», ВОСТОЧНОГО ФИЛИАЛА ООО «ТОП-КНИГА»………………………………………………….………….…49
3.1.Обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации…..…………………………………….……………………………….………..49
3.2.Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала организации….……………………………………………………………………………..50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………….56
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.……………..………………………………….59
ПРИЛОЖЕНИЯ
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организацией по существу является главной задачей руководства персоналом.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется и соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента. [29]
Для мотивации своих сотрудников компании сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения, причем значимость как тех, так и других велика в современных конкурентных условиях существования организаций и способов удержания и стимулирования труда работников.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Актуальность темы данной дипломной работы обусловлена тем, что в условиях экономического кризиса 2008 – 2009 года, приоритеты многих компаний и их цели изменились. На конкурентных торговых рынках коммерческие организации стали вести более жесткую борьбу за покупателей, стараясь тем самым повысить прибыль или же сохранить состояние на уровне прошлых лет. В связи с изменением внешних экономических условий, многие действующие стандарты организаций перестали иметь такую же силу, как в докризисное время, и появилась необходимость их модернизации и совершенствования. Это коснулось и ключевого ресурса организации – персонала, организации деятельности работников, обеспечению условий для их труда, получения отдачи от работы сотрудников и их мотивация, способствующая удержанию компании на рентабельном уровне и наличию возможностей для осуществления целей компании.
Главная цель анализа – изучить особенности деятельности организации ООО «ТОП-КНИГА», Восточносибирского филиала ООО «ТОП-КНИГА», состояние системы мотивации персонала, отметить недостатки в действующей системе мотивации и найти возможности устранения недостатков за счет совершенствования действующих регламентов.
При этом необходимо решить следующие задачи.
1. Изучить теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
2. Дать анализ организации системы стимулирования персонала в организации.
3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации.
Цель дипломной работы заключается в оценке системы мотивации персонала и разработке мероприятий по ее совершенствованию. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующее:
— изучить теоретические и методологические основы оценки системы мотивации персонала,
— провести анализ действующей системы мотивации,
— обосновать и оценить предложения по совершенствованию системы мотивации предприятия.
Предметом исследования является система мотивации персонала организации, объект исследования — ООО «ТОП-КНИГА», Восточносибирского филиала ООО «ТОП-КНИГА», основным видом деятельности, которого является оптово-розничная торговля печатной продукцией, канцелярскими товарами, игрушками, медиа продукцией и иными товарами народного потребления и продукцией промышленного производства.
Основными источниками информации для анализа системы мотивации компании служат Положение о системе мотивации персонала, Положение о предоставлении льгот и материальной помощи сотрудникам, Положение об оплате труда, Штатные расписания организации на 2007, 2008 и 2009 годы, отчеты из программ компании о работниках и о доходах компании.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие мотивации. Исторический аспект проблемы.
Понятие «мотивация» рассматривается во многих науках, таких как психология, педагогика, менеджмент, управление персоналом и др.
Происхождение слова «мотивация» имеет французские корни и в буквальном переводе означает «побуждение». В психологии мотивация – это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Мотивом же являются побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта. В практической психологии понятие мотивации подразумевает формирование у человека активного внутреннего побуждения к выполнению каких-либо действий. [23]
В менеджменте мотивация понимается как процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации, это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. [24]
В науке управления персоналом мотивация — метод управления трудовым поведением работника, внешнее воздействие со стороны управленца. [39]
Подробное разграничение понятийного аппарата мотивации дает практик управления персоналом – Рудавина Е.:
Мотивация – внутреннее состояние человека, при котором он испытывает осознанную или неосознанную потребность к выполнению какого-либо действия или к бездействию. Мотивация является изменяемым под влиянием внешних и внутренних факторов и обстоятельств внутренним психологическим состоянием. Мотивация не может быть измерена. Мотивация всегда направлена на перспективу; при достижении цели или осознании невозможности ее достижения изменяется.
Мотивационные ожидания – внутренние представления человека о предмете или цели, к достижению которых он стремится. Мотивационные ожидания могут быть завышенными, т.е. происходит внутренний конфликт между «хочу» и «могу». В идеальном варианте цели совпадают с ожиданиями. Но, как правило, на практике в процессе работы необходимо постоянно корректировать мотивационные ожидания работников с реальными результатами их деятельности.
Уровень мотивации – фактическое состояние мотивационных ожиданий в данный конкретный момент времени. Уровень мотивации, при всей сложности его измерения. Позволяет определить, в каком направлении необходимо действовать работодателю, чтобы придать действиям работника созидательную направленность для достижения целей организации.
Мотивационные факторы – факторы, из которых складывается мотивация. Могут очень отличаться друг от друга. При исследовании стоит выделять те факторы, которые могут повлиять на ход работы и привести к формированию мотивации. Это факторы, из которых складывается мотивация, а совокупность этих факторов дает представление об уровне мотивации и позволяет определить мотивационный профиль.
Мотивирующие факторы – факторы, применение которых может привести к появлению положительной мотивации. Мотивирующие факторы разнообразны, как и все люди, живущие на земле, и ограничены только финансовыми возможностями организации и фантазией руководства и службы персонала.
При рассмотрении вопросов, связанных с мотивацией персонала мы в основном отвечаем на три вопроса:
— Почему человек проявляет активность или пассивность?
— Каковы причины проявления данной мотивации?
— Каким образом осуществляется регуляция интересующего нас поведения? [31]
В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально.
Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.
……………..
1. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. — СПб.: Речь, 2004.
2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000.
3. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002. № 7.
4. Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива. // Секрет фирмы. — 2005. №5.
5. Горбунов А., Мамыкина В. Когда план компенсаций не мотивирует. // Управление персоналом. – 2007. №2.
6. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000. № 1.
7. Добролюбов Е. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. // Работы с персоналом. — 2002. №3.
8. Дружинин А. Е., ЗамулинА. Л. Тренинг продаж. — СПб.: Речь, 2002.
9. Жданов В.О. Система мотивации. Техническое задание. // Московский психологический журнал. – 2009, №7.
10. Занюк С. Психология мотивации. — К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2002.
11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.
12. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988.
13. Исикова К. Японские методы управления качеством. – М.: Экономика, 1988.
14. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002. № 8.
15. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002. № 1.
16. Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы. // Альфа – Пресс — 2005.
17. Корпоративный сайт ООО «ТОП-КНИГА». // www.top-kniga.ru
18. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебник. – 7-е изд. – М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008.
19. Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров. // Бизнес без проблем – Персонал. — 2002. №2.
20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие / Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001.
21. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. Курс менеджмента: учебник для ВУЗов ? Москва, Издательство «Инфра-М», 2001.
22. Маршалл Г.У., Джонстон М.У. Анализ и прогнозирование продаж // Подбор и мотивация торгового персонала. — М., ИД Вильямс, 2007.
23. Материал из Википедии — свободной энциклопедии. Мотивация персонала // wiki/
24. Менеджмент: учебное пособие для студентов вызов / Г.Б. Казначевская, И.Н. Чуев, О.В. Матросова. – Изд. 3-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2007.
25. Мотивация персонала, статьи. // www.hr-journal.ru – (Журнал «Работа с персоналом»).
26. Николаева Т.И. Менеджмент в торговле: учеб. пособие для вузов. / Т.И. Николаева. — М.: КноРус, 2006. — 318с.
27. Положение о Восточносибирском филиале ООО «ТОП-КНИГА».
28. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989.
29. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2000.
30. Ричи Ш. Управление персоналом // Управление мотивацией. Учебное пособие, М., Юнити – 2008.
31. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2008.
32. Сидоренко Е. В. Мотивационный тренинг. — СПб.: Речь, 2001.
33. Соболев М., Рожкова Т. Как разработать систему материального стимулирования персонала. // Финансовый директор. — 2004. №4.
34. Соломин И.Л. Психосоматическая диагностика трудовой мотивации в управлении персоналом. Тезисы выступлений. // press/events/Solomin
35. Сорокина О.А. Основы менеджмента. Учебное пособие. – Красноярск: КИЭ Санкт-Петербургской АУ и Э (НОУ ВПО), 2006.
36. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие– 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2000.
37. Устав ООО «ТОП-КНИГА».
38. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. ? Москва, Издательство «Экмос», 1999.
39. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2002.
40. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
41. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 1993.
42. Шеклтон Р. Мотивация – меняющийся подход
