Содержание
Введение3
Глава 1. Теоретические основы аттестации педагогических работников7
1.1 Понятие, виды, значение, цели и признаки аттестации педагогических работников7
1.2. История развития аттестации педагогических работников16
1.3 Методы и принципы аттестации педагогических работников23
Глава 2. Порядок проведения аттестации педагогических работников разработка рекомендаций по его совершенствованию37
2.1 Подготовка к проведению аттестации педагогических работников37
2.2. Процедура проведения аттестации и принятие решений по ее результатам57
2.3 Решений по результатам аттестации и их последствия59
2.4 Перспективы совершенствования аттестации педагогических работников66
Заключение73
Список литературы и источников76
Приложение. Документы и материалы для организации и проведения экспертизы и оценки результативности профессиональной деятельности по должности «учитель-логопед»80
Выдержка из текста работы
За годы реформ, в результате которых сформировалась новая экономическая система в Республике Беларусь, ориентированная на рыночный принцип функционирования, основной целью организаций стало повышение конкурентоспособности. Одним из направлений повышения конкурентоспособности является эффективное управление затратами на рабочую силу. Об этом свидетельствует тот факт, что основной целью социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы является рост благосостояния и улучшение условий жизни населения на основе совершенствования социально-экономических отношений, инновационного развития и повышения конкурентоспособности национальной экономики.
Затраты на рабочую силу представляют собой важную как по сумме, так и по значению статью расходов организации. При этом необходимо отметить противоречивость данной категории расходов с точки зрения работодателя и работника.
В современных рыночных отношениях правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами, где функционируют два собственника: работодатель — собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин — собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя — организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму, материальные или социальные блага.
Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда — одно из объективных требований рыночной экономики. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.
Если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата работников организации обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.
Однако в любом случае конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию организаций; соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат).
Для работодателя эти затраты представляют собой расходы на рабочую силу, которые он может себе позволить, чтобы гарантировать возмещение потребляемых в процессе производства средств производства и получение запланированной суммы прибыли. Если цена рабочей силы, предлагаемая работником, с учетом численности нанимаемого персонала укладываются в предельно допустимый объем затрат на рабочую силу или ниже его, то работодатель будет согласен на предлагаемую цену. Если же эта цена превысят предельно допустимый объем затрат на рабочую силу, то работодатель будет добиваться понижения предлагаемой работником цены.
Для работника важнейшим фактором, формирующим его позицию в отношении цены за его труд, является стоимость жизненных средств и их состав, которая в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других факторов, национальных особенностей, религиозных предпочтений и ограничений и т. п.
Только в том случае, когда заработная плата, с одной стороны, обеспечивает достойное существование работнику и членам его семьи на уровне общественно необходимого удовлетворения потребностей семьи работника, а с другой стороны, соответствует общественно необходимым затратам на рабочую силу, приносящим необходимую прибыль, она в равной степени отражает интересы сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы, не только уравновешивающей спрос и предложение на рынке труда, но и уравновешивающей интересы всех сторон, как предпринимателя, так и наемных работников.
Таким образом, возникает проблема компромисса для работодателя. С одной стороны необходимо обеспечить трудовыми ресурсами хозяйственную деятельность, а с другой стороны минимизировать расходы, связанные с использованием этого вида ресурсов в интересах сокращения общих расходов и получения большей суммы прибыли.
Совершенствование организации оплаты труда в организациях должно быть нацелено на усиление увязки результатов труда и их оплаты, а также на создание условий обеспечивающих возможность планирования средств на оплату труда.
В организациях необходима разработка систем оплаты труда, учитывающих интересы работников и работодателей. При этом обязательным условием является соответствие механизма оплаты труда критериям справедливости, выдвигаемым работниками по отношению к условиям труда, дифференциации размеров заработной платы труда по квалификационным характеристикам, а также ставке заработной платы. Повышение эффективности управления оплатой труда возможно только при условии комплексного решения задач по совершенствованию элементов и механизма оплаты труда в организации. Поэтому актуальность оплаты труда и ее адекватного отражения трудовых усилий стоит чрезвычайно остро.
При выполнении дипломной работы использовали методические подходы, традиционно применяемые в экономической и финансовой науке: анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнений, группировок, индексный, статистический, метод сравнения, метод моделирования.
Объектом исследования является хозяйственно-финансовая деятельность ДК ПУП «Гомельгорсвет». Предметом исследования является система управления оплатой труда основной категории работников ДК ПУП «Гомельгорсвет». Период исследования 2011-2012 гг.
Целью настоящей дипломной работы является аналитическая оценка форм и систем оплаты труда в данной организации в соответствии с выбранной методикой и разработака предложений по их совершенствованию.
Для реализации поставленной цели были решены следующие задачи:
изучены основные принципы и элементы организации заработной платы;
изучены сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда в организации;
изучены методику комплексного анализа организации заработной платы в организации;
приведена краткую организационно-экономическая характеристику деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет»;
проведена оценку действующей системы оплаты труда работников организации;
проведен анализ эффективности использования фонда заработной платы в организации;
разработаны основные направления совершенствования организации заработной платы в ДК ПУП «Гомельгорсвет».
В процессе работы использована информация о финансовом положении анализируемой организации в частности формы ее бухгалтерской и статистической отчетности, план экономического и социального развития организации, статистическая отчетность по труду ф. № 12-т «Отчет по труду», отчет 6-т (труд) и другие виды отчетности.
При написании данной дипломной работы были использованы Законы и Постановления Правительства Республики Беларусь, Трудовой Кодекс Республики Беларусь, Правила, Инструкции и Положения Министерства финансов Республики Беларусь, литературные источники, публикации в периодических изданиях по исследуемой теме. Методические основы для изучения и анализа организации оплаты труда в организациях, а также их оценки эффективности изложены в трудах Г.В. Савицкой, В.И. Стражева, О.И. Волкова, П.Ф. Петроченко и других отечественных и зарубежных авторов.
Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Первый раздел работы содержит теоретико-методический инструментарий анализа форм и систем оплаты труда в организации. Также в данном разделе описаны методика оценки эффективности использования средств на оплату труда.
Второй раздел работы носит практический характер. В нем проведена общая технико-экономическая характеристика объекта исследования и направлений его деятельности организации. Выполнен анализ расчетов по оплате труда работников основной категории. Проведен анализ положения об оплате труда, порядок оплаты труда рабочих, а также анализ эффективности оплаты труда рабочих.
Третий, заключительный раздел работы предусматривает оценку имеющихся в организации экономических резервов и последующую разработку предложений по совершенствованию форм и систем оплаты труда в организации, осуществленную путем комплексной экономической оценки.
Работа выполнена на листах. Для наглядности оформления материала использовано рисунков, таблиц. При выполнении дипломной работы использовалось литературных источников, приложений.
1. Организация заработной платы в организации
.1 Основные функции, принципы и элементы организации заработной платы
Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организации, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.) [7, с.129].
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
заработная плата — денежное выражение стоимости товар «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила», ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
В соответствии со ст. 57 Трудового Кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды включаемые в рабочее время [45].
В наиболее общем виде определение заработной платы можно найти в работах В.П. Андреева. По ее мнению, заработная плата представляет собой оплату труда работника, выполняемого на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести работодатель.
В учебнике под редакцией Л.П. Владимирова заработная плата рассматривается как вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать рабочим и служащим за труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам. В такого рода определениях иногда подчеркивается оценка «личного вклада каждого в конечные результаты работы».
Несколько шире рассматривали это определение Б.М. Генкин. По его мнению, заработная плата — вознаграждение, которое предприятие (учреждение, организация) должно выплачивать рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, исходя из установленных государством с участием профсоюзных органов норм и расценок, а также положений о премировании, но не ниже установленного минимального размера оплаты труда.
Такого рода дефиниции нуждаются в определённых уточнениях. Во-первых, в рыночных условиях хозяйствования организации самостоятельно определяют размер, порядок начисления и выплаты вознаграждения. Государство во внебюджетной сфере устанавливает лишь минимальные стандарты в сфере оплаты труда, ниже которых работодатель не может оплачивать труд наемного работника.
Во-вторых, изменился (в сторону уменьшения) и объем полномочий профсоюзных органов в сфере установления системы и размеров оплаты труда. Государство заинтересовано в интенсивном и скорейшем развитии частного бизнеса. В этой связи собственнику предоставлено право без постороннего вмешательства определять размеры заработной платы своим работникам. Современная экономика предполагает баланс спроса и предложения не только на рынке товаров и услуг, но и на рынке рабочей силы. Этот баланс приводит к постепенному формированию средней заработной платы для каждой профессии в конкретном регионе.
Подход к заработной плате как к денежному вознаграждению нашел свое отражение и в проекте рекомендаций о тарифном регулировании оплаты труда на всех уровнях социального партнерства. В этом документе специалисты Министерства труда и социального развития РФ предлагают определить заработную плату, как сумму денежных средств, получаемых наемными работниками за свой труд в соответствии с его количеством и качеством.
А.А. Герасимов указывает на необходимость отличия заработной платы, выплачиваемой в организациях и предприятиях от вознаграждения, выдаваемого в учреждениях. Если первая, по мнению автора, зависит от итогов деятельности организации, то во втором случае — нет. Указанное различие изначально ставит работников в неравное положение. Для разграничения понятия заработной платы бюджетников и работников производственной сферы нет достаточных оснований. Те особенности, на которые указывает А.А. Герасимов не являются определяющими для понимания заработной платы по российскому трудовому праву.
Таким образом, проведенный анализ экономической литературы позволил выявить наиболее оптимальное с нашей точки зрения определение заработной платы. Заработная плата — это цена рабочей силы, выраженная в денежной форме, которая должна выплачиваться работнику в соответствии с условиями трудового договора, исходя из количества и качества затраченного им труда по заранее установленным локальными нормативными актами организации нормам и расценкам.
Теоретические основы концепции заработной платы, как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего [40, с. 59]. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно за единицу продукции.
На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта. Первый (идеальный вариант) — на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости. Второй вариант — спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, — предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Государство в данном случае может законодательно «блокировать» такие возможности, официально устанавливая уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума) [7, с. 124].
Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.
Сущность заработной платы состоит в том, что в условиях рыночной экономики она является ценой рабочей силы. Сущность заработной платы выражается и в тех функциях, которые она выполняет. Основными функциями заработной платы являются следующие:
воспроизводственная — заработная плата обеспечивает работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений;
стимулирующая — заработная плата обеспечивает мотивацию к высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работника;
регулирующая — заработная плата способствует регулированию спроса и предложения на рынке труда и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и организациям;
учетная — заработная плата характеризует меру участия живого труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства;
социальная — заработная плата является одной из форм признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его социального положения.
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через организацию заработной платы. Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения, адекватного количеству и качеству затраченного работниками труда, и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда. Эффективная организация заработной платы предполагает реализацию нижеследующих принципов [1, с. 219]:
. Обеспечение социальной защищенности работников. Заработная плата работника должна обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на производственно-экономические сложности.
. Обеспечение равной оплаты за равный труд. Основными критериями дифференциации заработной платы являются количество и качество труда, а не пол, возраст, национальность и другие признаки. Под количеством труда понимают затраченное рабочее время. Качество труда определяется сложностью выполняемой работы с учетом тяжести, условий, значимости труда, признания его результатов.
. Учет конъюнктуры рынка труда. Размеры заработной платы должны соответствовать рыночной конъюнктуре, т.е. учитывать реально сложившиеся па рынке труда соотношения спроса и предложения по работникам различных профессий и квалификации.
. Обеспечение простоты, логичности и доступности систем оплаты труда. Соблюдение этого принципа позволяет обеспечить, материальную заинтересованность работников в улучшении количественных и качественных показателей работы [1, с. 221].
. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное удовлетворение потребностей может иметь место лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество благ и услуг, что связано с повышением эффективности производства и эффективности труда в том числе.
. Обеспечение опережающих темпов роста производительности по сравнению с темпами роста заработной платы. Следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности организации, что служит материальной основой роста заработной платы и развития производства, а соответственно и основой дальнейшего роста производительности труда.
Следует отметить, что заработная плата состоит из двух частей: (рис. 1).
Рисунок 1 — Виды заработной платы
Источник: [21, с. 46]
Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.
Минимальная заработная плата представляет собой официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда в организациях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется. Используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.
Заработная плата подразделяется на: номинальную и реальную.
Номинальная заработная плата — заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда за определенный период рабочего времени [8, с. 24].
Различают начисленную (вся причитающаяся сумма) и выплаченную (за вычетом налогов) заработную плату. Номинальная заработная плата каждого работника представляет собой долю национального дохода, поступающую в его личное потребление за определенный промежуток времени в соответствии с законом распределения по труду. Однако номинальная заработная плата сама по себе еще не определяет фактическую долю работника в общественном продукте, которая зависит также от уровня цен на товары и тарифов на услуги, то есть от реальной заработной платы.
Реальная заработная плата — заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах. Рост реальной заработной платы определяется отношением номинальной заработной платы к индексу цен товаров и тарифов услуг [8, с.24].
При этом исключаются суммы удержанных из заработной платы налогов. Индекс реальной заработной платы исчисляется в среднем на одного работающего. Уровень и темпы роста реальной заработной платы определяются в основном уровнем и темпами роста производительности труда. Реальная заработная плата является составной частью реальных доходов населения [16, с.146].
Организация заработной платы представляет собой совокупность взаимосвязанных составных частей:
техническое нормирование труда;
тарифная система оплаты труда;
формы и системы оплаты труда;
доплаты и надбавки;
системы премирования.
Они имеют следующее содержание.
Нормирование труда позволяет установить меру затрат труда, соответствующих норме для каждой категории работников.
Тарифная система, являясь центральным звеном организации заработной платы, выполняет важнейшие функции. Она является основой профессионально-квалификационной дифференциации в оплате труда и устанавливает величину оплаты за норму труда определенной сложности, стимулируя при этом работников к повышению профессионально-квалификационного уровня. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп факторов. Элементами республиканской тарифной системы оплаты труда являются: Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, тарифная ставка первого разряда, тарифно-квалификационные справочники. Тарифное нормирование оплаты труда в организациях различных отраслей может регламентироваться Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 марта 2009 года № 40 (с изменениями и дополнениями) [2, с.34].
Важнейшим элементом тарифной системы является Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, представляющая собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда и тарифно-квалификационных справочников) определяются тарифные ставки и должностные оклады различных профессионально-квалификационных групп работников.
Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Тарификация работ и работников осуществляется в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.
Тарифно-квалификационные справочники регламентируют порядок отнесения выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации. К таким справочникам относятся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке.
Формы и системы заработной платы, взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработка посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество труда, вложенного в производство и его конечные результаты. Следует отметить, что тарифная ставка решает не все вопросы, связанные с реальной значимостью отдельных характеристик конкретного вида труда. В целях отражении более широкого круга факторов, чем это предусмотрели тарифной системой, вводятся дополнительные элементы: надбавки, доплаты и премии. Доплаты являются элементом компенсирующего характера и чаще всего характеризуют особые условия труда. Надбавки, как правило, характеризуют особенности труда и носят стимулирующий характер. Среди элементов заработной платы ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит премии. Это обусловлено тем, что она выступает как вознаграждение за повышенную результативность труда.
Таким образом, все элементы организаций заработной платы находятся в тесном взаимодействии друг с другом и при правильном их применении обеспечивают эффективность системы материального стимулирования [11, с. 48].
Различные сочетания перечисленных элементов позволяют получить многочисленные модели организации оплаты труда, учитывающие цели и задачи, стоящие перед организацией, отраслевые особенности производства и другие факторы. Выбранной модели организации оплаты труда соответствует определенная структура заработной платы работников организации. Наибольший удельный вес в структуре заработной платы, как правило, имеет тарифная часть. Другие элементы заработной платы (доплаты, надбавки, премии) образуют надтарифную часть заработной платы. Они не только прибавляются к тарифу, но и нередко сами определяются в процентном отношении от него.
Структура заработной платы отражает взаимосвязь, с одной стороны, между работником и государством и, с другой стороны, между работником и организацией, что обусловливает выделение двух частей в структуре заработной платы. Тарифная часть обеспечивает соблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Надтарифная часть в основном обеспечивается доходами конкретной организации, за счет которых возможно также увеличение тарифной части заработной платы [6, с. 41].
Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка весьма существенно влияет па стимулирующие возможности системы материального поощрения в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них приводит к изменению характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, т.е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифная же часть непосредственно связана с определенными количественными и качественными показателям индивидуальной и коллективной деятельности.
Организация оплаты труда в организации регламентируется соответствующими документами [6, с. 41]. К ним относятся:
коллективный договор;
положение об условиях оплаты труда рабочих и специалистов;
положение о производственных бригадах и распределении коллективного заработка;
положения о премировании труда рабочих и служащих;
положения о доплатах и надбавках и т.д.
Таким образом, механизм организации заработной платы в организации непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, на сколько он соответствует современным рыночным реалиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций и принципов. Так как умелое ее использование превращает заработную плату в один из главных рычагов повышения эффективности производства и экономического роста.
1.2 Сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда в организации
В организации заработной платы значительную роль играет выбор соответствующих особенностям функционирования организации форм и систем оплаты труда. Формы и системы оплаты труда предназначены для учета в заработной плате количественных и качественных характеристик труда. Формы оплаты труда отличаются способом учета результатов труда работника. Под системой оплаты труда понимается способ соизмерения размера оплаты труда с его результатами (затратами), выражающий определенное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты. В настоящее время в организациях республики применяются две формы оплаты труда. При этом каждая форма имеет свои системы оплаты труда в соответствии с рисунком 2.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время [7, с. 123]. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней [24, с. 58].
Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:
затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
работа является опасной (например, работа пожарного);
работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);
работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий).
К числу наиболее общих из них относятся:
строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):
простая повременная;
повременно-премиальная.
Простая повременная — по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих [12, с.159].
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:
почасовую;
поденную;
помесячную.
При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов. При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен). При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.
Повременно-премиальная — по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее) [13, с.101].
Случаи применения сдельной оплаты труда:
имеется количественный результат труда;
количественный результат труда может быть измерен;
существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;
рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.
При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:
хорошо постановленный учет количественных результатов труда,
эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.
реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
Прямая сдельная система ‒ по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг) [13, с. 103].
) Если применяется норма выработки (норма выработки ‒ это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки;
) Если применяется норма времени (норма времени ‒ это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется произведением тарифной ставки (часовая или дневная) и часовой (сменной) норма выработки.
Косвенная сдельная система ‒ применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих. Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.
С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы. Сдельно-премиальная система — предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей. Сдельно-прогрессивная система — по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы — по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы) [15, с. 9].
Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы. Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.
Аккордная система — сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком [15, с. 9].
При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.
Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность в оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Такая система широко применяется в легкой и текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных работах в машиностроении.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно [17, с. 141].
Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы регламентированы нежестко и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем, оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата.
Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.
Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады. Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.
Коэффициент трудового участия — это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда.
При установлении коэффициента трудового участия учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.
С учетом коэффициента трудового участия распределяется:
тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;
сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);
коллективная премия [19, с. 27].
За норму принимается коэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.
Данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников в зависимость от их личного трудового участия в результатах работы, отношения к труду, а, в конечном счете, от итогов финансово-хозяйственной деятельности всей организации.
Таким образом, на основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда:
. Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации.
При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки, параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам тарифной сетки утверждается в локальном нормативном правовом акте.
При этом с учетом норм законодательства о труде параметры тарифной сетки (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников [5, с.101].
. Оплата труда на основе комиссионной системы.
При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.
В данном случае целесообразно применить нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)» и в соответствующем нормативном акте установить условия оплаты труда:
работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются;
персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков;
вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.
. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов.
Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда [34, с. 81].
Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в коллективном договоре. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.
На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.
. Система оплаты труда на основе грейдов.
Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.
При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.
С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.
Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.
В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.
Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:
I. Устанавливается размер базовой заработной платы [46, с. 30].
Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).
II. Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата.
III. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный).
IV. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.
Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.
Также одной из гибких систем оплаты труда является бонусная система. При бонусной системе оплаты труда работник часть заработной платы получает фиксировано, в виде оклада, а часть — в виде бонусов. При этом бонусная часть может существенно превышать фиксированный оклад. «Зарплату нужно заработать!», — таков девиз работодателей, предлагающих сотрудникам поработать за бонусы.
С данной системой схожа система оплаты на комиссионной основе, но последняя не имеет фиксированной части и состоит только из процентов от прибыли. Минимальный оклад при системе оплаты на комиссионной основе иногда устанавливается, если заработанные проценты ниже установленного размера минимальной оплаты труда.
Главное преимущество бонусной системы оплаты — это возможность мотивировать сотрудника работать на результат. Но этим преимуществом скорее может воспользоваться работодатель. В чем же плюсы бонусной системы оплаты для работника?
Возможность регулировать и увеличивать свой доход. Здесь работодатели, стремясь заинтересовать работника, довольно часто говорят о неограниченном доходе. Но, если специалист не первый день работает в своей сфере, он прекрасно понимает, что уровень дохода, к примеру, менеджера по продажам, будет ограничен даже не столько его физическими возможностями, сколько потенциалом рынка, на котором он работает и объективными показателями спроса на товар.
Недостатки бонусной системы заключаются в отсутствии гарантированного стабильного дохода. В одном месяце работник может заработать хорошую зарплату, а в следующем — только фиксированный минимум. При таком положении дел сложно планировать долгосрочные расходы. Особенно это неудобно семейным людям и тем, кто выплачивает кредиты. К слову, не всегда получение бонусов зависит от сотрудника. Уровень продаж или спроса на услугу может зависеть от сезона, активности конкурентов и других факторов.
Высокие риски обмана со стороны работодателя. Бонусная система оплаты труда — просто рай для тех работодателей, которые хотят за символическую плату нанять рекламных агентов или просто сэкономить на зарплате. Случается и так, что работнику, который заработал хороший бонус, могут его не выплатить. А иногда работодатели намеренно делают систему бонусов сложной и запутанной, рассчитывая на то, что работник через некоторое время сам покинет компанию, предварительно заработав для нее немного денег.
Следует также отметить, что основной (тарифный) заработок работников организации исчисляется на основе тарифных ставок и сдельных расценок в соответствии с выбранными формами оплаты труда. Основной заработок учитывает постоянные факторы труда. Для учета переменных факторов труда в организации заработной платы груда широко используются различные доплаты, надбавки и премии, образующие вместе со сдельным приработком надтарифную часть заработной платы. Весь перечень применяемых в организации заработной платы доплат и надбавок можно подразделить на две укрупненные группы ‒ доплаты и надбавки компенсирующего характера и надбавки стимулирующего характера.
Доплаты и надбавки применяются в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором. При этом государство законодательно регламентирует минимальный размер надбавок и доплат, которые наниматель обязан гарантировать работникам в тех или иных случаях. Наниматель же совместно с профсоюзами, исходя из конкретной социально-экономической ситуации, сложившейся в организации, определяет конкретный перечень, размер и условия выплаты доплат и надбавок, отражаемый в коллективном договоре.
Также важным элементом системы оплаты труда является премирование. Премирование является самым гибким элементом в организации заработной платы и призвано способствовать улучшению результатов труда, а следовательно, повышению эффективности производства. Премирование предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий. По целевому назначению премии делятся на три группы:
премии за основные результаты производственно- хозяйственной деятельности;
премии по специальным системам премирования;
единовременные премии.
Первая группа представляет собой систематическое премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, которое осуществляется ежемесячно или ежеквартально из фонда заработной платы, включаемого в затраты на производство и реализацию продукции (работ, услуг).
Вторая группа включает все виды единовременного премирования по специальным системам: за создание и внедрение новых видов изделий, освоение новой техники и технологии, выполнение особо важных и срочных работ, за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей, за сбор и сдачу отходов производства для вторичного их использования и т.д. Эти премии выплачиваются за счет экономического эффекта, полученного от внедрения того или иного мероприятия [40, с.158].
Третья группа включает единовременные премии, выплачиваемые работникам за их добросовестный труд в честь знаменательных дат государства, отрасли, организации и лично работников. Кроме того, организации традиционно выплачивают работникам вознаграждение по итогам работы за год. Источником выплаты единовременных премий является прибыль организации.
Следует отметить, что за годы становления рыночной экономики в республике и в связи с предоставлением полного права организациям самостоятельно устанавливать размеры показатели премирования в ряде организаций сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения уровня заработной платы в целях компенсации удорожания стоимости жизни. Это привело к тому, что в организациях зачастую премии выплачиваются даже при падении объемов производства и реализации продукции, ухудшении финансовых показателей деятельности. Таким образом, в настоящее время во многих случаях премия перестала быть рычагом стимулирования высокоэффективного производства и превратилась в средство механического повышения заработной платы [40, с. 213].
Вместе с тем в начале переходного периода такая ситуация была объяснима, поскольку средний уровень заработной платы в организациях республики был достаточно низким, что зачастую не позволяло заработной плате выполнять даже воспроизводственную функцию. Соответственно, не выполнялась и стимулирующая функция заработной платы, которая вторична по отношению к воспроизводственной. Однако в последние годы покупательная способность заработной платы работников большинства организаций существенно выросла и их заработная плата выполняет воспроизводственную функцию в полном объеме. В связи с этим отечественным организациям необходимо обратить пристальное внимание на коренную модернизацию применяющихся систем премирования с целью повышения стимулирующей роли заработной платы.
1.3Методика комплексного анализа оплаты труда
Для анализа организации оплаты труда используется целая система показателей, которые предлагают многие авторы в специальной экономической литературе, а также в специальных периодических изданиях. Вопросы экономического анализа организации оплаты труда с различной степенью детализации изложены в трудах таких ученых-экономистов, как Стражева В.И., Савицкой Г.В., Ермолович Л.Л. и др. Рассмотрим основные положения предлагаемые указанными авторами. Следует отметить, что в трудах вышеперечисленных авторов указано, что анализ состава, структуры и динамики фонда заработной платы позволяет выявить нерациональные выплаты и определить направления улучшения использования фонда заработной платы. Анализ следует проводить как в целом по организации, так и по отдельным ее подразделениям, категориям или профессионально-квалификационным группам работников. Анализ использования фонда заработной платы обязательно проводится по тем подразделениям, категориям или группам работников, где имеют место потери и непроизводительные затраты рабочего времени, а также но категории рабочих и выполняется в два этапа [35, с.129].
I этап: анализ состава и структуры фонда заработной платы.
Под составом фонда заработной платы понимается перечень включаемых в него выплат. Структура фонда заработной платы — это совокупность удельных весов различных выплат в общей сумме фонда заработной платы.
В соответствии с Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17 сентября 2001 г. № 80, в состав фонда заработной платы включаются следующие виды выплат: заработная плата за выполненную работу и отработанное время; выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсирующего характера; оплата за неотработанное время; другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы. На рисунке 1.2 представлена структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.
Савицкая [37] считает, что большое значение при проведении анализа системы оплаты труда имеет анализ средств на оплату труда в себестоимости продукции, позволяющий своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов и отчислений.
Стражев В.И. считает, что при анализе состава и структуры фонда заработной платы особый интерес представляет доля тарифного фонда заработной платы, рекомендуемая величина которой составляет 65%, и ее изменение. В случае, когда удельный вес тарифного фонда не достигает необходимой величины, следует изыскать возможности улучшения структуры фонда заработной платы. В этой связи необходимо обратить внимание на долю следующих выплат:
выплат за выполненную работу и отработанное время в части непроизводительных выплат, связанных с изготовлением забракованной продукции, исправлениями брака, отклонениями от технологического процесса, а также выплат межразрядной разницы работникам, выполняющим работы ниже присвоенных разрядов, доплат низкооплачиваемым работникам;
выплат компенсирующего характера в части доплат за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, не предусмотренную графиком работы, а также доплат за работу во вредных условиях труда;
выплат за необработанное время, связанных с оплатой отпусков, предоставляемых по инициативе нанимателя, оплатой целодневных и внутрисменных простоев по вине организации.
Указанные выплаты подлежат сокращению или ликвидации, а их суммарная доля является резервом увеличения доли тарифного фонда заработной платы, а в случае достижения необходимого удельного веса тарифной части в фонде заработной платы является резервом увеличения доли выплат стимулирующего характера [36, с.129].
Изменение доли выплат из прибыли, остающейся в распоряжении организации, как правило, связано с изменением эффективности функционирования организации. Вместе с тем увеличение суммы выплат на заработную плату из прибыли ведет к увеличению суммы налоговых платежей. В этой связи организация должна стремиться направлять максимально возможную величину чистой прибыли па увеличение оборотных и внеоборотных активов, а чистую прибыль использовать для выплаты заработной платы, главным образом для того, чтобы поддержать конкурентный уровень заработной платы, позволяющий организации привлекать и удерживать квалифицированных работников. Решение об использовании чистой прибыли на выплату заработной платы может быть принято на основе анализа уровня и динамики заработной платы работников организации с учетом выполнения обязательств нанимателя, предусмотренных коллективным договором.
II этап: анализ динамики фонда заработной платы.
Анализ предполагает расчет абсолютного и относительного отклонений фактического фонда заработной платы от его запланированной величины, а также изучение динамики отдельных выплат, производимых из фонда заработной платы.
Абсолютное отклонение позволяет сделать предварительный вывод об эффективности использования фонда заработной платы в том случае, когда фактический и плановый объемы производства продукции, товаров (работ, услуг) совпадают. Когда фактический объем производства продукции, товаров (работ, услуг) не совпадает с запланированным, следует рассчитывать относительное отклонение фонда заработной платы.
Абсолютное отклонение фонда заработной платы (∆ФЗП) рассчитывается как разность между фактическим фондом заработной платы и плановым [37, с.213]:
