Содержание
Содержание
Содержание пояснительной записки:3
Содержание5
Введение6
1 Теоретические основы организации процессов мотивации персонала9
1.1 Определение базовых понятий в теории мотивации9
1.2. История развития теорий мотивации19
1.3. Мотивационный процесс и его структура24
1.4 Специфические факторы, влияющие на развитие теории и практики мотивационных процессов в РФ29
2 Анализ организационной деятельности и процесса мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Металлик и Ко»34
2.1. Общая характеристика организации34
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и трудовых ресурсов на предприятии на примере коммерческой службы ООО «Металлик и Ко»38
2.3. Особенности процесса управления персоналом48
2.4. Анализ мотивации на предприятии57
3. Разработка проекта по совершенствованию процесса мотивации61
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса мотивации организации61
3.2. Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий73
3.3. План-график проведения мероприятий81
Заключение88
Список используемых источников91
ПРИЛОЖЕНИЕ А93
ПРИЛОЖЕНИЕ Б94
ПРИЛОЖЕНИЕ В95
ПРИЛОЖЕНИЕ Г96
Выдержка из текста работы
Стратегическая цель деятельности любого коммерческого предприятия – получение прибыли. Любая кампания это не только владельцы и руководство, но и работники. Именно их действия могут привести к успеху предприятие, либо поставить его на путь разорения. Как за успехами, так и за неудачами стоят действия конкретных сотрудников всех уровней, и, значит, их интересы, личные качества, склонности, и профессиональный уровень.
За каждым поступком и решением стоят определенные мотивы работников, которые можно проанализировать, оценить и, значит, управлять ими. Отсюда следует необходимость в управлении мотивацией сотрудников предприятия.
Чаще всего, руководители предприятий обладают широким выбором способов воздействия на мотивацию сотрудников. Однако, как показывает практика, многие сотрудники служб управления персоналом используют имеющиеся инструменты неэффективно, либо просто пренебрегают ими.
Этот вопрос весьма важен и актуален, так как именно изучение механизма формирования мотивации работника позволит эффективно управлять персоналом и повышать производительность труда. А уровень мотивированности сотрудников влияет на эффективность деятельности предприятия в общем.
Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия ОАО «Петролеспорт».
Объект исследования: ОАО «Петролеспорт».
Предмет исследования: методы мотивации персонала предприятия.
Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы системы управления персоналом.
2. Выявить способы мотивации персонала в современных условиях и в сфере логистики.
3. Провести анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Петролеспорт»
4. Провести анализ системы управления персоналом ОАО «Петролеспорт».
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Петролеспорт».
6. Провести оценку эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Петролеспорт».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала. Основные теории мотивации.
Проблема мотивации работников является одним из важнейших вопросов в управлении персоналом, поскольку выступает главной причиной их поведения. В современном управлении персоналом все большее внимание уделяют именно мотивационным аспектам. Эффективное управление персоналом основывается на понимании их мотивации.
Мотивация — это процесс стимулирования отдельного человека или группы людей, совокупность внутренних и внешних движущих стимулов, которые побуждают человека к деятельности, ориентированной на достижение определенных целей. Результат мотивации сотрудника зависит от множества факторов. [1]
Потребность — отсутствие чего-либо, побуждающее к действию. Первичные потребности заложены природой, они необходимы для существования, а вторичные проявляются в процессе жизнедеятельности человека. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму и степень воздействия на человека. [2]
Потребности человека можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Руководители предприятий используют :
1.внешние вознаграждения (премия, выплата, карьерный рост)
2.внутренние вознаграждения (чувство успеха, признание, поощрение).
Мотив (от лат. movere — приводить в движение, толкать [3]) — материальный или нематериальный предмет, для достижения которого человек совершает те или иные действия. Мотив носит личный характер и зависит от многих внешних и внутренних факторов, а также от других мотивов. Если мотив направлен на удовлетворение потребностей, то у разных людей действия в этом направлении могут быть разными, даже если цель одна и та же. Поведение человека часто определяет совокупность мотивов.
Стимулами, побуждающими к действиям, могут выступать предметы, действия, обещания, возможности и так далее, что может получить человек за свои действия или что он хотел бы получить в награду.
………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Тема данной дипломной работы — совершенствование системы мотивации персонала организации непроизводственной сферы.
Данная тема рассмотрена на примере ОАО «Петролеспорт».
Этот вопрос весьма важен и актуален, так как именно изучение механизма формирования мотивации работника позволит эффективно управлять персоналом и повышать производительность труда. А уровень мотивированности сотрудников влияет на эффективность деятельности предприятия в общем.
В теоретической части дипломной работы были рассмотрены такие понятия, как мотив, стимул, мотивация, потребность, вознаграждение.
Также были изучены классические теории мотивации, среди которых теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Стейси – Адамса, Портера-Лоулера и Л. С. Выгодского.
Исходя из изученных данных, был сделан вывод, что мотивирование сотрудников необходимо для эффективного труда. Понятие мотивирования — процесс работы над мотивами персонала и создание необходимых стимулов для побуждения работников на более эффективный труд. Правильно выбранный подход к мотивации работников дает возможность значительно повысить результаты работы предприятия, обеспечить конкурентоспособность и развитие в будущем.
Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия ОАО «Петролеспорт».
Данная цель была достигнута путем анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, анализа действующей системы управления персоналом и мотивации предприятия, и разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации ОАО «Петролеспорт».
ОАО «Петролеспорт» — современная развивающаяся логистическая компания, занимающая одно из лидирующих мест на рынке портовых услуг Санкт-Петербурга. Проводя анализ деятельности компании можно сказать о достаточной устойчивости и прибыльности ее деятельности. В ОАО «Петролеспорт» основным источником финансирования являются собственные средства. Их доля составляет более 60% в балансе. Доля нераспределенной прибыли – более 95% собственного капитала.
Анализ показателей ликвидности позволяет сказать, что хотя все показатели снизились за 2012 год по сравнению с 2011 годом, предприятие стабильно платежеспособно. Коэффициент текущей ликвидности за 2012 год – 2,7. Коэффициент абсолютной ликвидности — 2,2 за 2011 год и 1,8 за 2012год. Коэффициент быстрой ликвидности — 2,7. Коэффициент общей ликвидности баланса — 1,6 за 2011 год и 0,9 в 2012 году.
Рентабельность основной деятельности в 2011 году – 113%. За 2012 год — в 2012 году. Рентабельность активов-21 %. Рентабельность собственного капитала – 32 %.
В ОАО «Петролеспорт» используют смешанный тип управления — функциональная организация одновременно с линейной, тарифная система оплаты труда и повременно-премиальная форма оплаты труда.
Средняя численность работников в 2012 году -1266 человек.
Фонд заработной платы -715980 тыс. руб.
Производительность труда работников за 2012 год:
ППК Ро-Ро — 4651тонн/чел.
ППК 1й склад – 3879 тонн/чел.
КТ – 1946,4 TEU / чел.
Коэффициент текучести = 7,7%
Проблемы стимулирования труда в ОАО «Петролеспорт» можно систематизировать следующим образом :
— слабая роль коллективов и бригад в повышении эффективности труда, инициативы по улучшению производства и условий труда не рассматриваются руководством;
— фонд экономического стимулирования на самих подразделениях отсутствует,
— оперативным управлением занимаются руководители, не имеющие не только специального образования для данного вида деятельности, но и часто даже представления о самом производственном процессе,
-условия труда часто не соответствуют минимальным потребностям сотрудников
Факторами, требующими совершенствования, являются оплата труда, условия труда и развитие карьеры сотрудников.
На основании результатов анализа и выявленных при этом проблем, были разработаны конкретные мероприятия по совершенствованию системы стимулирования работников ОАО «Петролеспорт».
Были предложены следующие мероприятия:
-Денежное возна
