Выдержка из текста работы
Актуальность изучения данной темы определяется тем, что организация труда — это постоянно действующий фактор эффективности любой деятельности вообще и производства в частности. Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его технико-технологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов.
В условиях рыночных отношений значение организации труда возрастает. Это объясняется тем, что при возрождаемой конкуренции все большее значение приобретает результативность труда, все заметнее сказываются на итогах деятельности как потери, понесенные вследствие упущений, так и выигрыш, полученный от реализации резервов предприятия и роста производительности труда. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени, а её экономия достигается за счет более совершенной организации труда.
Высокая организация труда и научно обоснованные нормы затрат труда являются непременным условием эффективной деятельности. Следовательно, проблемы организации труда необходимо глубоко изучать и настойчиво разрешать их как в науке, так и на практике.
Цель курсового проекта — анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда на примере конкретной организации.
Для достижения цели курсовой работы необходимо выполнение следующих задач:
· Исследовать литературные источники, раскрывающие сущность, задачи и теоретические основы организации труда;
· Изучить особенности управления и организации труда в образовательных учреждениях;
· Проанализировать организацию труда на примере детской музыкальной школы.
· Разработать рекомендации по совершенствованию организации управленческого труда на примере детской музыкальной школы.
Предметом исследования является процесс организации труда.
Объектом исследования организации труда является детская музыкальная школа (ДМШ) №1.
1. Теоретические аспекты организации труда на предприятии
1.1 Сущность и значение организации труда на предприятии
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.
Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса.
Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.
Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.
Если производство четко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.
Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:
· экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);
· психофизиологических (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);
· социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).
Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, то есть специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия НОТ на производства позволяет выделить следующие ее функции:
· Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение — один из главных рычагов интенсификации производства.
· Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.
· Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.
· Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.
· Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.
Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство. [17].
В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений:
1) разделение и кооперация труда;
2) нормирование труда;
3) организация и обслуживание рабочих мест;
4) организация подбора персонала и его развитие;
5) улучшение условий труда;
6) эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
7) рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда;
8) укрепление дисциплины труда. [13]
1.2 Организация оплаты труда
Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляются также составной частью организации труда. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.
Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).
В практике используются две формы оплаты труда — сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
В премировании наиболее заметно проявляется природа стимулов к труду, так как оно, будучи переменной частью зарплаты, тесно связано с достижением значимых для предприятия показателей деятельности. Так, если основной экономической целью предприятия является получение прибыли или ее рост по сравнению с предыдущим периодом (в сопоставимых ценах), то работники должны получать вознаграждение при выполнении показателей (условий) премирования, связанных с получением прибыли. Если предприятие озабочено увеличением объема работ или расширением доли рынка, то премии работников должны зависеть от достижения уже этих показателей.
Система премирования предприятия предусматривает обоснованное воздействие на интересы работников посредством выбора и установления условий (показателей) поощрения, охватывающих актуальные стороны их деятельности. Это реализуется разработкой инструментария, включающего выбор мотиваторов труда, стимулов в виде адекватных им показателей предприятия, определение видов, периодичности, размеров премирования и круга премируемых лиц. [24]
Стимулы различаются по валентности, т.е. степени их привлекательности для работника. Мотивация труда должна использовать сильные стимулы:
а) для работника — связанные со значительным денежным вознаграждением при высокопродуктивном труде;
б) для предприятия — связанные с достижением основных результирующих показателей деятельности.
Сильные стимулы мотивации труда обычно дополняются другими, менее значительными, но наличие которых считается желательным для работника данной профессии. Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое — предпочтительнее, так как «пряник» в данном случае всегда выглядит привлекательнее, чем «кнут».
При построении системы мотивации труда необходимо соблюдение принципов:
· типичность и прогрессивность отобранных интересов;
· присутствие в каждом стимуле личного интереса;
· присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;
· главенство одних стимулов над другими;
· простота и наглядность системы.
Также эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности — сложный, относительно стойкий процесс, обусловленный определенными личностными характеристиками человека, а также определенной необходимостью удовлетворения его потребностей и их соответствия внешним условиям в процессе деятельности. Она является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на достижение личных целей и целей организации.
От того, как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии [16].
1.3 Особенности организации труда в образовательных учреждениях на примере детской музыкальной школы
При научной организации труда целесообразно ориентироваться на следующие шесть направлений:
1. Разделение и кооперация труда в аппарате управления проводится в целях специализации работников и приобретения ими необходимых навыков и знаний, установления четкой ответственности персонала за порученное дело, исключения обезлички, создания взаимодействия между работниками (кооперации труда) и достижения на этой основе максимальной продуктивности, эффективности управленческого труда.
Разделение и кооперация труда в аппарате управления осуществляется в два этапа. Первый этап включает научно обоснованное разделение труда по функциям и определение рациональной структуры аппарата управления учреждения. Второй этап охватывает четкое разграничение должностных обязанностей и личной ответственности работников внутри аппарата управления, обеспечение соответствия квалификации специалистов и вспомогательного персонала сложности выполняемых операций и процедур.
Разделение труда в аппарате управления предполагает расчленение процесса управления на операции, процедуры, обособление их в самостоятельные функции, выявление рабочих мест и исполнителей определенных профессий и уровня квалификации. Таким образом, складывается операционно-технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное разделение управленческого труда.
На этой основе образуются структурные подразделения аппарата управления, выполняющие однородные функции для эффективного управления учреждением.
К числу важнейших элементов разделения и кооперации труда относятся:
· оптимальный в конкретных условиях уровень централизации функций управления (имеется в виду централизованное решение вопросов принципиального характера и децентрализованное — тех вопросов, которые целесообразно решать на более низком уровне управления);
· самостоятельное и квалифицированное решение вопросов на каждом уровне управления в соответствии с компетенцией данной организационной единицей на данном уровне аппарата управления;
· функциональная специализация, предполагающая строгое разграничение выполнения функций между подразделениями;
· квалификационная специализация, не допускающая выполнения работниками высокой квалификации операций и процедур технического характера, не требующих специальной подготовки и образования;
· равномерная загрузка всех работников на протяжении каждого рабочего цикла в течение года при нормальной напряженности труда;
· четкое распределение обязанностей между руководителем и его заместителями по подразделениям;
· обеспечение соответствия обязанностей, возложенных на работника, и прав, предоставленных ему для эффективного выполнения этих обязанностей.
Научно обоснованное разделение и кооперация труда закрепляются положениями о структурных подразделениях, должностными инструкциями и другими административно-распорядительными и регламентирующими документами.
2. Совершенствование системы и методов труда управленческого аппарата. Одним из важнейших направлений НОТ в аппарате управления является создание технологической основы НОТ персонала, разработка технологии процессов управления аналогично тому, как разрабатывается технология производства.
Главными объектами рационализации труда являются:
1) планирование деятельности аппарата управления,
2) подготовка и проведение заседаний и совещаний (разработка процедур,
3) регламентов, планов на текущий период),
4) подготовка и прохождение документации (технология документооборота),
рационализация форм документов,
5) порядок выезда работников в командировки,
6) порядок поступления и рассмотрения заявлений и жалоб,
7) порядок подготовки и принятия управленческих решений,
8) проектирование распорядка рабочего дня, правил внутреннего распорядка,
9) подготовка систем контроля исполнения.
Организационно-техническое совершенствование трудовых процессов как в сфере управления в целом, так и в аппарате управления учреждения. В этом случае важнейшее значение приобретают организационно-технические методы рационализации труда и документооборота в учреждении.
Устройство, оборудование, планировка служебных помещений и организация рабочих мест. Внутренняя планировка административных помещений должна обеспечить целесообразное размещение различных структурных подразделений аппарата управления, отдельных рабочих мест в комнатах, мебели, различного оборудования, исключающее потери времени, связанные с лишними переходами, и обеспечивающее экономное использование площади.
Важнейшим разделом рационализации производственной среды в аппарате управления является обеспечение необходимых санитарно-гигиенических условий труда персонала, оказывающих влияние на его здоровье и работоспособность (освещение; микроклимат: температура воздуха, влажность, вентиляция и т. п.; звукоизоляция; вибрация; архитектурная композиция, цветовое оформление административных помещений, окраска мебели и оборудования; режим труда и отдыха).
Решение всех этих вопросов должно основываться на научно разработанных рекомендациях, содержащихся в справочной литературе по НОТ.
5. Нормирование труда работников аппарата управления. Нормативные материалы по труду работников аппарата управления разрабатываются в форме нормативов (таблиц, графиков, формул), норм числовых значений (затрат времени или численности работников на выполнение конкретной работы). Нормы могут устанавливаться путем расчета (расчетный метод) по нормативам или с помощью непосредственного изучения затрат времени на рабочих местах (исследовательский метод).
6. Повышение качества управления, т. е. результативности трудовых затрат работников аппарата управления, и улучшение работы подчиненных объектов. Здесь главную роль играет функционально-правовой подход к оценке деятельности данного аппарата управления в общей системе органов государственного и социально-культурного управления [11].
Организация управления деятельностью образовательным учреждением необходима для качественного и своевременного решения задач, стоящих перед ним. Это достигается выполнением ряда важнейших функций управления, которые определяются как отрасль работы, представляющая собой совокупность решений, действий или, процессов, объединенных общностью объекта и решаемых задач по управлению. Организация управления ОУ обусловливает прежде всего содержательный и коммуникативный аспекты деятельности руководителя школы и его заместителей и положения научной организации их труда. Если содержательная сторона деятельности определяется функциями управления, то коммуникативная — структурой управления ОУ, его штатным расписанием и должностными инструкциями администраторов, педагогов и вспомогательного персонала.
С точки зрения раскрытия содержательного аспекта в деятельности администратора ОУ выделяются следующие основные функции:
· подбор и расстановка кадров,
· повышение квалификации кадров;
· планирование деятельности ОУ и его подразделений;
· контроль деятельности ОУ и его подразделений;
· планирование и организация оперативного управления деятельностью ОУ и его подразделений;
· всестороннее обеспечение деятельности ОУ и его подразделений;
· опытно-экспериментальная работа по совершенствованию средств и методов управления;
· научная организация труда (НОТ) учащихся, вспомогательного персонала и общественных организаций и научная организация управленческого труда (НОУТ) администрации;
· стимулирование деятельности персонала. [10]
Руководитель в системе образования — это не просто должность — это сложная профессия, включающая в себя многообразие знаний, умений, навыков и профессиональной понимания возникающих и решаемых управленческих проблем.
В плане обеспечения НОТ персонала ОУ его руководитель должен осуществлять следующее:
· сопрягать цели ОУ с общими задачами образование личности и социокультурными процессами в обществе;
· определять стратегию и тактику развития ОУ;
· формировать систему взаимосвязи постановки задач условиями их достижения;
· подбирать способы, позволяющие с наименьшими за тратами доходить до намеченных целей;
· проектировать управленческую деятельность;
· владеть педагогическим анализом как универсальны} инструментом соединения замыслов и достижений;
· планировать работу ОУ и стимулировать творческую поисковую деятельность в коллективе;
· владеть технологией и техникой управления;
· определять по признакам и показателям уровень профессионализма педагога и обслуживающего, обеспечивающего персонала ОУ;
· выявлять основные существенные элементы учебно-методической базы;
· стимулировать зарождение, развитие саморегулирующегося начала и полнокровное функционирование органов самоуправления ОУ;
· осмыслять новый характер контроля, направленный на изменение достижений, результатов в соответствии с педагогическими затратами;
· формировать правовое поле деятельности ОУ;
· сплачивать коллектив на основе соединения личных и общих целей, а также приведения каждого к собственному, успеху. [14]
Организация управления деятельностью образовательного учреждения необходима для качественного и своевременного решения задач стоящих перед ними. Одной из таких задач является не только совершенствование управления образовательным учреждением, но и обеспечение благоприятных условий труда коллектива образовательного учреждения на основе научной организации труда. [15]
В современных образовательных учреждениях, к которым относятся музыкальные школы, накопилось множество проблем, среди которых такие как:
· отсутствие необходимого современного оборудования, например, систем обеспечения охраны и пожарной безопасности;
· низкий уровень технической оснащенности учебного процесса;
· изношенность парка музыкальных инструментов;
· недостаточное комплектование фондов учебных библиотек специальной научно-методической и нотной литературой последних лет издания.
Эти проблемы в значительной мере снижают качество условий труда персонала образовательных учреждений, а также качество подготовки обучаемых. В государственной программе в сфере развития художественного образования поставлены ряд задач, среди которых особое место занимает такие задачи, решение которых направлено на совершенствование условий труда персонала образовательных учреждений (детских музыкальных школ). К таким задачам относятся:
· разработка мер по материальному стимулированию и достойной оплате труда работников системы художественного образования;
· разработка и внедрение целостной системы критериев оценки эффективности функционирования системы художественного образования;
· повышение качества профессиональной подготовки специалистов в сфере культуры и искусства;
· сохранение и развитие системы научно-методического обеспечения деятельности образовательных учреждений культуры и искусства;
· существенное укрепление материально-технической базы образовательных учреждений, формирование в системе художественного образования нормативно-правовых и организационно-экономических механизмов многоканального финансирования.
Работа в этом направлении должна быть организована руководителями школ и других образовательных учреждений культуры и искусства. Чтобы процесс управления образовательным учреждением достигал поставленных целей необходимо совершенствовать организацию управленческого труда.
Способность руководителя школы при разумных затратах времени и усилий достигать эффективности жизнедеятельности школы рассматривается как важный компонент его управленческой деятельности. Такая способность должна быть максимально адекватной требованиям современного общества к системе управления образованием. Именно поэтому к руководителям и педагогическим коллективам современным ОУ результатам их управленческой деятельности предъявляются высокие требования.
Руководитель должен обеспечить не только комплексность и системность труда, но и руководствоваться регламентирующими документами, обеспечивающими нормальное функционирование школы. Кроме того, научная организация труда предполагает, что работа персонала должна опираться на стабильность. Это означает, что стабильным должен быть состав персонала, функции и задачи, решаемые коллективом. Это не исключает динамики в развитии коллектива. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе. Руководитель ОУ постоянно должен способствовать целенаправленному творчеству коллектива. Оно заключается в достижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творческого подхода к выполняемой работе и внедрение передовых приемов труда, а также максимальное использование творческого потенциала работников в их повседневной деятельности. [8]
2. Оценка состояния организации труда в детской музыкальной школе №1
2.1 Характеристика детской музыкальной школы №1
За многие годы деятельности учебное заведение выпустило более 3 тысяч юных музыкантов и художников, которые приобрели начальные профессиональные навыки, овладели музыкальным и изобразительным искусством. Школа стала образовательным учреждением для разностороннего развития личности, формирования общей культуры обучающихся.
Преподаватели и обучающиеся ДМШ №1 увлеченно работают над созданием концертных программ. На базе школа созданы творческие коллективы: ансамбль «Вестники джаза», образцовый духовой оркестр «Череповец», вокальный ансамбль «Акварель», ансамбли народных инструментов «Мозаика» и «Радуга», оркестр ударных инструментов «Капельки». Они известны не только в городе и области, но и за пределами нашей страны, в Финляндии, Болгарии, Израиле, Литве.
Мастерство преподавателей и обучающихся ДМШ №1 с каждым годом растет. Преподаватели музыкальной школы подготовили лауреатов и дипломантов конкурсов различных уровней, в том числе международных и всероссийских.
Ученики активно принимают участие в концертной жизни города, в городских, региональных, международных конкурсах. Педагогический коллектив школы постоянно находится в творческом поиске, работает увлеченно и активно. [18]
2.2 Особенности деятельности управленческого персонала в детской музыкальной школе №1
Научная организация труда детской музыкальной школы основывается на тех же законах и принципах, состоит из тех же элементов, которые в целом составляют систему научной организации труда. Для проведения анализа прежде всего охарактеризуем персонал детской музыкальной школы.
Согласно штатного расписания детской музыкальной школы персонал ОУ состоит из следующих категорий работников:
· директор,
· заместитель директора по учебно-воспитательной работе;
· секретарь;
· заведующий хозяйственной частью;
· заведующий складом школьного имущества;
· заведующий библиотекой;
· настройщик музыкальных инструментов;
· слесарь-сантехник;
· уборщица помещений;
· гардеробщица;
· ночной сторож;
· рабочий по обслуживанию.
Особой категорией персонала является педагогические работники школы, которые в свою очередь подразделяются на педагогов различных музыкальных специальностей и концертмейстеров.
Директор школы организует работу хозяйственного блока системы управления и работу педагогического коллектива. Разделение персонала по категориям работников основано на принципе разделения и специализации труда. Каждая категория работников имеет определенные профессиональные и специальные характеристики, которые отражены в категории тарифного разряда.
Поскольку детская музыкальная школа относится к образовательным учреждениям сферы культуры и искусства, то основным направлением научной организации труда является обеспечение благоприятных условий для работы педагогического коллектива. В таблице 2.1. приведен основной состав педагогических работников музыкальной школы.
Таблица 2.1
Педагогический состав детской музыкальной школы №1
|
Общее количество педагогов |
75 человек |
|
|
Из них: Педагоги |
57 |
|
|
Педагоги — концертмейстеры |
18 |
Работа педагогического коллектива основана на индивидуальном обучении учащихся музыкальной школы в младших и старших классах. Это продиктовано исключительно учебными задачами и не имеет отношения к вопросам исчисления заработной платы работников детской музыкальной школы.
Норма часов педагогической работы за ставку заработной платы преподавателей и концертмейстеров детских школ искусств устанавливается в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 года №191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» и составляет 18 часов в неделю.
Обучение осуществляется на основе образовательных программ (ОП), которые разделяются по срокам обучения на 7-летние, 5-летние и ОП ранней профессиональной ориентации (допрофессиональной подготовки) учащихся (VIII (VI) класс). Переход на ОП ранней профессиональной ориентации учащихся возможен после освоения 7-летней или 5-летней программы. Обучение осуществляется в учебных классах, которые являются рабочим местом педагогов и оснащены соответствующими музыкальными инструментами.
При изучении состояния рабочих мест выявлены следующие негативные моменты: учебные классы имеют низкий уровень технической оснащенности учебного процесса, наблюдается изношенность парка музыкальных инструментов. Эти негативные моменты значительно снижают качество проводимых учебных занятий и часто возникает необходимость настройки музыкальных инструментов. Решение данной проблемы возможно при условии согласованных действий директора школы и вышестоящих органов образования. Кроме того, характерной для детской музыкальной школы является также проблема обеспечения системами охранной и пожарной безопасности. Правительством Российской Федерации в ряде нормативных актов была поставлена задача существенного укрепления материально-технической базы образовательных учреждений, формирование в системе художественного образования нормативно-правовых и организационной экономических механизмов многоканального финансирования. Для нормальной работы педагогического коллектива необходимо обеспечить его методической литературой. В детской музыкальной школе методическая и нотная литература находится в методическом кабинете и является крайне устаревшей и недостаточной по количеству. Это затрудняет возможность изучения педагогами новых направлений в методике обучения музыки и пению. Это также является проблемой, которую следует решать с целью обеспечения методической помощи педагогам музыкальной школы. Перед педагогами поставлены задачи повышения качества подготовки учащихся, совершенствование методологии образования путем приобщения к созданию новых программ, учебников, пособий по предметам нового поколения учебных планов.
В системе научной организации труда педагогических работников особое место занимает обеспечение повышения профессионального уровня и квалификации педагогических работников. Квалификационные характеристики педагогического коллектива представлены в таблице 2.2.
С целью повышения профессионализма и квалификации педагогических работников, а также их морального и материального стимулирования в образовательных учреждениях проводится аттестация педагогических работников.
Аттестация — это комплексная оценка уровня квалификации, педагогического и управленческого профессионализма и продуктивности деятельности работников образовательных учреждений.
Целью аттестации являются стимулирование роста уровня квалификации и профессионализма работников образовательных учреждений, повышение продуктивности, качества педагогического и управленческого труда, развитие творческой инициативы, обеспечение социальной защиты работников образовательных учреждений в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты их труда.
Таблица 2.2.
Квалификационные характеристики педагогического персонала детской музыкальной школы №1
|
Должность |
Количество чел. 75 чел. из них |
Тарифный разряд |
Категория |
|
|
Педагоги |
8 |
12 |
2 |
|
|
Педагоги |
24 |
13 |
1 |
|
|
Педагоги |
25 |
14 |
Высшая (ВК) |
|
|
Педагоги — концертмейстеры |
7 |
13 |
1 |
|
|
Педагоги — концертмейстеры |
11 |
14 |
Высшая (ВК) |
Задачами аттестации являются: управление качеством образования для создания оптимальных условий развития личности, установление соответствия между качеством и оплатой труда педагогического и руководящего работ образовательных учреждений (далее — педагогические руководящие работники) на основе Единой тарифной сет оплате труда работников бюджетной сферы.
Основными принципами аттестации являются открытость и коллегиальность, обеспечение объективного, гуманного, корректного и доброжелательного отношение к педагогическим и руководящим работникам. [10]
Квалификационная категория — соответствующий нормативным критериям уровень квалификации, профессионализма и продуктивности педагогического и управленческого труда, позволяющий работнику решать профессиональные задачи определенной степени сложности.
Квалификационные категории педагогическим и работникам присваиваются на срок не более 5 лет.
Аттестацию проходят педагогические работники, работы в данном образовательном учреждении не менее одного года, изъявившие желание получить квалификационную категорию, подтвердить или повысить имеющуюся квалификационную категорию.
Педагогическим работникам образовательных учреждений, не изъявившим желание проходить аттестацию на присвоение квалификационной категории, разряды с труда устанавливаются на основе Единой тарифной с зависимости от образования и стажа педагогической работы.
Нормативной основой для проведения аттестации являются:
· Положение об аттестации педагогических работников;
· Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы;
· действующее законодательство;
· квалификационные характеристики, содержащие критерии соответствующих квалификационных категорий, и другие нормативные акты, регламентирующие уровень оплаты труда педагогических работников.
Аттестация приводится в два этапа.
Первый этап — обобщение итогов деятельности педагогических и руководящих работников.
Обобщение итогов деятельности педагогических работников осуществляется в форме собеседования, творческого отчета, защиты научно-методической или опытно-экспериментальной разработки и других формах. При этом учитываются знание преподаваемых предметов, методик преподавания и воспитательной работы, теории педагогики и психологии, уровень практических навыков и умений, а также оценивается творческая деятельность педагогического работника.
При аттестации руководящих работников учитываются знание основ теории управленческой деятельности, тенденций развития содержания образования, новых педагогических технологий, уровень управленческих навыков и умений, знание нормативных правовых актов, регулирующих работу образовательных учреждений.
Второй этап — оценка результативности (эффективности профессиональной деятельности педагогических и руководящих работников.
Оценка результативности деятельности педагогических и руководящих работников осуществляется путем использования различных форм психолого-педагогической диагностики с учетом экспертных оценок.
Для проведения экспертной оценки уровня квалификации педагогических и руководящих работников и продуктивности их труда приказом руководителей органов управления образованием и образовательного учреждения
Результаты аттестации оформляются протоколом и вносятся в аттестационный лист. Один экземпляр аттестационного листа после завершения аттестации хранится в личном деле педагогического работника.
Оплата труда работника в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с моментом вынесения аттестационной комиссией соответствующего решения.
Педагогическим работникам, которым по результатам аттестации присвоены квалификационные категории, выдаются удостоверения.
Педагогическим и руководящим работникам, которым по результатам аттестации присвоены квалификационные категории, делается соответствующая запись в трудовой книжке.
За 2012 год из общего количества педагогических работников прошли аттестацию и повысили квалификационную категорию 20 человек, что составляет 15% от общего количества педагогов. Это позволило повысить уровень заработной платы и повысить заинтересованность педагогов в повышении качества педагогического труда.
Заработная плата является одним из основных компонентов научной организации труда. Действующая система оплаты труда в образовательных учреждениях учитывает специфику труда педагогического персонала и регулируется прежде всего Трудовым Кодексом Российской Федерации и рядом важных нормативных документов таких как:
· Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год» (Решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 января 2004 года, протокол №4). Направлено письмом Федерального агентства по культуре и кинематографии от 26.01.2005 №08-1/21;
· «О государственных образовательных учреждениях дополнительного образования детей» (письмо Министерства образования и науки Российской Федерации от 18.08. 2004 г. №АФ-705);
· Рекомендации «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году» (письмо Министра образования и науки Российской Федерации от 26.10.2004 г. №АФ-947);
Система оплаты труда педагогического персонала основана на педагогической нагрузке. В основе расчета количества учебных часов в неделю положена единица учебного времени — урок. Продолжительность урока определяется в соответствии с порядком, установленным уставом детской музыкальной школы. Продолжительность урока — 40 минут. Заработная плата устанавливается в соответствии с квалификационным разрядом и соответствующей педагогической категории.
Таким образом, организация труда персонала детской музыкальной школы, в основном, соответствует требованиям НОТ и регламентируется соответствующими нормативными актами. Тем не менее, перед руководителем детской музыкальной школы стоят задачи совершенствования этих условий и в первую очередь совершенствование научной организации труда администраторов. Следовательно, научная организация труда в детской музыкальной школе должна быть обеспечена и для работников управления, каковыми являются директор и заместитель директора по учебно-воспитательной работе.
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организации управленческого труда руководителей детской музыкальной школы №1
3.1 Мероприятия по совершенствованию организации управленческого труда руководителей детской музыкальной школы №1
Ранее были рассмотрены основные направления научной организации управленческого труда. Важнейшим из них признано совершенствование системы и методов труда управленческого аппарата. Данное направление ориентирует на создание технологической основы научной организации труда и его рационализация.
Ежедневно в сфере управления обращается множество организационно-распорядительные, плановых, статистических и других документов. Для их создания и работы с ними зачастую затрачивается много рабочего времени. Облегчить труд руководителя, повысить его производительность и культуру призвана организационная техника. Необходимость широкого использования средств оргтехники возникает также и в связи с переходом к рыночным отношениям, а также увеличением объемов информации, требующей быстрой обработки. Традиционные приемы сбора, обработки и передачи информации становятся малоэффективными, а это требует поиска и внедрения высокопроизводительных систем механизации и автоматизации управленческого труда. Так, внедрение даже простейших средств техники управления сокращает затрачиваемое на обработку документов время приблизительно на 20%, а системное их применение увеличивает производительность управленческого труда в 3 раза.
Кроме того, широкое использование различных технических средств позволяет осуществить переход на качественно новый уровень управления, способствует эффективному решению многих управленческих задач, обеспечивает обработку информации в минимально короткие сроки.
Таким образом, организационной техникой, или техникой управления, принято называть совокупность средств, служащих для рациональной организации и автоматизации управленческих работ с целью повышения оперативности, эффективности и культуры управления.
Составление документов — один из наиболее массовых процессов в аппарате управления. Исследования показывают, что затраты на создание документов ручным способом многократно превышают затраты с применением комплекса технических средств.
Значительно повышают производительность управленческого труда регистраторы информации, одновременно создающие первичные документы и машинный носитель информации.
Диктофонная техника избавляет аппарат управления от необходимости готовить рукописные черновики документов, обеспечивает более равномерную загрузку секретаря, повышает производительность их труда на 40-50%. Кроме того, ускоряется время прохождения и обработки поступающей информации. [1]
Средства копирования и размножения документов. Современная копировально-множительная техника представлена большим числом разнообразных устройств. В практике сложилось несколько методов копирования — светокопирование, фотокопирование, термокопирование, электрографическое копирование и др.
Средства хранения, группировки и поиска документации. Практика управления требует организации централизованного хранения информации. Для этой цели используется специальное оборудование для хранения документов (блоки подвесного хранения, специальные шкафы, секционные и подвижные стеллажи), различного рода компьютерные системы.
Средства передачи информации. Эти средства должны обеспечивать передачу информации. Они входят в число основных систем технической базы управления, которые включают системы профессиональной радиосвязи (радиостанции, радиотелефоны) и радиотелефонные системы; директорские компьютеры; автоматические номеронабиратели; автоответчики и различного рода селекторные устройства. [1]
Обеспечение образовательного учреждения выше перечисленными средствами технического обеспечения и механизации труда руководителя требует значительных затрат. Как правило образовательные учреждения и их руководители испытывают значительные затруднения в средствах для их приобретения. В детской музыкальной школе к техническим средствам обеспечивающим рациональную организацию управленческого труда директора можно отнести только компьютер и средства связи — городской телефон. Отсюда следует, что руководителем детской музыкальной школы затрачивается огромное количество времени для работы с документами и их оборотом. Соответственно увеличивается нагрузка у секретаря директора.
Среди мер, направленных на рационализацию управленческого труда, особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников и времени необходимого для их выполнения.
Нормирование и регламентация труда директора детской музыкальной школы осуществляется на основе Трудового кодекса Российской Федерации, иными словами определяется как 8 часовой рабочий день. При оплате труда учитывается занимаемая должность и педагогическая категория.
Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер.
Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы.
Кроме организации рабочих мест аппарата управления необходимо соблюдать ряд экономических, эргономических и эстетических требований к которым относятся:
· Материальная и моральная заинтересованность. Менеджер должен сформировать систему мотивов, побуждающих сотрудников систематически улучшать режим и условия их труда.
· Удобство мебели. Задача, состоит в том, чтобы выбрать габариты и форму мебели с учетом антропометрических данных личности и удобно разместить ее на рабочем месте.
· Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технология эффективного ее использования.
· Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность воздуха, цвет стен, мебели и т.п.
Из выше перечисленного следует, что совершенствование научной организации труда руководителя должно проходить в комплексе по всем направлениям, включая самоорганизацию и повышение профессионального уровня. К руководителю образовательного учреждения предъявляется ряд требований основанных на трех группах показателей:
· профессиональные знания;
· профессиональные умения;
· результаты деятельности.
Их введение увязывает оплату труда с уровнем профессиональной подготовки и результатами деятельности и следовательно, может стимулировать на их повышение.
Первые два показателя (профессиональные знания и профессиональные умения) конкретизированы в перечне профессиональных знаний и умений. Их содержание соответствует требованиям разработанного стандарта высшего профессионального образования (специальность 0661200 -«Менеджмент в социальной сфере», квалификация — «Менеджер образования»), которые были получены в процессе моделирования деятельности руководителя образовательного учреждения и определения полного перечня знаний и умений, необходимых ему для эффективного управления образовательным процессом. Это:
· знание сущности и основных задач управленческой деятельности;
· знание основ системного анализа -и принципов построения образовательных систем;
· знание основных принципов построения системы управления образовательным учреждением:
· умение построить полное (системное) описание образовательного учреждения;
· владение методами системного анализа показателей, характеризующих деятельность организации;
· знание методов анализа и оценки внешней с умение прогнозировать и оценивать изменения вне условий деятельности образовательного учреждения,
· умение анализировать внутренние возможности образовательного учреждения, выявлять скрытые проб и находить эффективные пути их решения;
· знание основ прогнозирования и учета позитивных и негативных тенденций в развитии социальных систем и адекватных систем планирования их развития;
· знание критериев оценки качества планов, а также принципов и правил их разработки;
· умение адекватно оценивать качество образовательных учреждений и определять направления совершенствования планирования;
· умение эффективно ставить цели и планировать мероприятия по их достижению;
· умение прогнозировать и оценивать последовательность, своих решений;
· умение анализировать и оценивать инновационную обстановку в образовательном учреждении;
· знание методов разработки программ развития образовательных учреждений;
· умение ставить перспективные цели и разрабатывать стратегии развития, организовывать успей, освоение новаций;
· умение прогнозировать и оценивать последствия решений по развитию образовательного учреждения;
· знание принципов структурирования и правил формирования функциональной структуры управления;
· знание базовых вариантов организационной структуры образовательных учреждений, умение оценивать качество организации управления учреждением и определять направление организационного совершенствования;
· знание принципов эффективного распределения полномочий и ответственности;
· умение дать психологическую характеристику личности, интерпретацию собственного психического состояния; владение приемами диагностики и психической саморегуляции;
· знание методов эффективного руководства персоналом, знакомство с различными моделями и методами мотивации сотрудников, системами стимулирования;
· знание эффективных стилей руководства коллективом;
· владение средствами анализа уровня развития педагогического коллектива образовательного учреждения;
· знание методов создания и поддержания благоприятного морально-психологического климата в коллективе;
· знание средств, видов, закономерностей общения, коммуникативных процессов в организациях; владение техниками решения коммуникативных задач; навыками и приемами делового общения;
· владение средствами предупреждения и разрешения конфликтов в коллективе;
· знание эффективных методов контроля, умение определять направления совершенствования контроля в образовательном учреждении;
· владение основами социологического анализа и прогнозирования, методами социологических исследований;
· знание сущности основных демографических процессов в обществе;
· владение методами маркетинговых исследований в социальной сфере;
· знание основ организации экономической деятельности образовательного учреждения, основ бухгалтерского учета; умение анализировать хозяйственную деятельность экономических единиц;
· владение методами составления сметы доходов расходов образовательного учреждения;
· знание методов привлечения дополнительных внебюджетных средств;
· знание основ организации труда и заработной плат работников образовательных учреждений;
· знание основ российского административного прав порядка разрешения гражданских и трудовых споров;
· знание законодательства и нормативных отраслевых актов; умение составлять нормативные и правовые документы, относящиеся к будущей профессиональной деятельности, организовать делопроизводство;
· знание основ общей и семейной педагогики;
· знание порядка и организации опеки, попечительств усыновления, лишения родительских прав, направления специальные учебно-воспитательные учреждения;
· умение обеспечить посредничество, с одной стороны между личностью и семьей, а с другой — между различными общественными и государственными структурами;
· знание и способность использовать информационные технологии, применяемые в управлении образовательными учреждениями. [3]
Третий показатель (результаты деятельности) включает результаты работы учреждения и управленческого труда руководителя: организационных, правовых, кадровых, материально-технических условий функционирования и развития учреждения.
Как видно из выше перечисленных показателей современный руководитель образовательного учреждения должен обладать не только высокими профессиональными знаниями, умениями, способностями, но и уметь создать благоприятные условия труда для коллектива и для себя как руководителя.
организация труд управление школа
Заключение
В данном курсовом проекте рассмотрена актуальная тема — организация труда на примере образовательного учреждения. Целью курсового проекта являлись анализ и пути совершенствования организации труда на примере конкретной организации.
В первой главе были кратко рассмотрены теоритические аспекты организации труда в образовательных учреждениях.
Во второй главе была дана оценка состояния организации труда в детской музыкальной школы №1.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию организации управленческого труда руководителей детской музыкальной школы №1.
1. Абчук В.А. Теория организации и основы менеджмента (в социальной сфере). — СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2001. — 551 с.
2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. — М.: Финстатинформ, 2008 г. — 194 с.
3. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: Сувенир, 2003. — 95 с.
4. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. — М.: Высшая школа. 2009. — 186 с.
5. Дафт Р.Л. Менеджмент. — Спб.: Питер, 2008 г. — 832 с.
6. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика / Пер.с англ. Ю.Н. Каптуревского: Спб.: Питер, 2008 г. — 560 с.
7. Дункан Ч.А. Основополагающие идеи в менеджменте. — М.: Экономика, 2004. — 261 с.
8. Зверева В.И. Организационно-педагогическая деятельность руководителя школы. — М.: Инфра, 2003, 194 с.
9. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. — М.: Инфра — М., 2001. — 214 с.
10. Карстанье П., Ушаков К. Управление в образовании. — М.: Инфра, 2001. — 153 с.
11. Меликьянов Г.Г. Колосова Экономика труда — М: МГУ, 2001. — 253 с.
12. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. — Мн.: Амалфея, 2000. — 374 с.
13. Панина Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. — М.: Экзамен, 2003.
14. Патралов Б.С. Управленческий лабиринт. — СПб.: Питер, 2003. — 373 с.
15. Поташник М.М., Лазарев В.С. Управление развитием школы. — М.: Изд-во Педагогического университета, 2003. — 249 с.
16. Раицкий К.А. Экономика организаций (предприятий): учебник / К.А. Раицкий. — М.: Дашков и Ко, 2011. 1012 с.
17. Рофе А.И. Р 79 Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. — М.: Издательство «МИК», 2003. — 368 с.
18. Сайт детской музыкальной школы №1. URL: http://kolesnikova1.vlg.muzkult.ru (Дата обращения 25.11.2013)
19. Симонов В.П. Педагогический менеджмент. — М.: Инфра, 2002. — 147 с.
20. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие для вузов. М.: Юнити, 2000.- 285 с.
21. Современное управление. Энциклопедический справочник. Пер.с англ., Т. 1. — М.: Издатцентр, 2001. — 581 с.
22. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197 ФЗ. — М.: Юридическая литература, 2002. — 146 с.
23. Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. Организация производства и управление предприятием. — М.: ИНФРА — М, 2009. — 544 с.
24. Управление персоналом. Интернет-журнал. URL: http://www.top-personal.ru (Дата обращения 23.11.2013)
25. Черкасов Г.Н. Организация труда на предприятии. — М.: Экономист, 2004. — 449 с.
Размещено на
