Содержание
ВВЕДЕНИЕ3
I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ7
1.1 Понятия и сущность кадровой политики7
1.2 Задачи и виды кадровой политики9
1.3 Принципы формирования кадровой политики12
1.4 Факторы, влияющие на кадровую политику14
1.5 Особенности кадровой политики в банковской сфере17
II. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КБ «НЕФТЯНОЙ АЛЬЯНС» ОАО32
2.1. Общая характеристика организации32
2.2 Анализ кадрового состава и динамики кадров36
2.3 Основные принципы кадровой политики КБ «НЕФТЯНОЙ АЛЬЯНС» ОАО42
2.4. Оценка эффективности существующей кадровой политики в КБ «НЕФТЯНОЙ АЛЬЯНС ЛИЗИНГ» ОАО57
III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КБ «НЕФТЯНОЙ АЛЬЯНС» ОАО64
3.1. Совершенствование системы мотивации персонала КБ «НЕФТЯНОЙ АЛЬЯНС» ОАО64
3.2 Разработка программы обучения персонал67
3.3 Разработка мероприятий по развитию корпоративности76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ88
Приложения 1-491-96
Выдержка из текста работы
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.
В советские времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры — срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.
Целью курсовой работы: предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «Евроокна» Для осуществления поставленной необходимо выполнить следующие задачи:
— рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;
— рассмотреть теоретические вопросы формирования кадровой политики на предприятии;
— изучить этапы построения кадровой политики организации;
— сделать анализ кадровой политики на примере ООО «Евроокна»;
— предложить рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики на предприятии.
Объектом исследования является предприятие ООО «Евроокна».
Предметом исследования выступает кадровая политика и ее элементы.
В курсовой работе были использованы методы экономического и
социологического анализа.
1 Теоретические основы управления персоналом
1.1 Понятие, свойства и содержание кадровой политики
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле: это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.
Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию[1].
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Так , в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:
— разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
— организационно-штатная политика — планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
— информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;
— финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;
— политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
— оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала[2].
Этапы по проектированию кадровой политики представлены на рисунке 1.
Рисунок 1- Этапы по проектированию кадровой политики
1) Нормирование
Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.
— проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;
— спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды;
— конкретизировать образ желанного сотрудника;
— определить цели развития человеческого ресурса.
2) Программирование
Цель — разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.
3) Мониторинг персонала
Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом[3].
Главным объектом кадровой политики предприятия является — персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия , такие как:
— требования производства, стратегия развития предприятия;
— финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
— количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
— ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
— спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
— влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
— требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др[4].
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам[5].
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Кадровая политика формирует:
— требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
— отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
— отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
— отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
— отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.
Свойства кадровой политики:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива[6].
Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей.
Концепции развития предприятия представлены на рисунке 2.
Рисунок 2- Концепции развития предприятия
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
— поднятие престижа предприятия;
— исследование атмосферы внутри предприятия;
— анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
— обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Критерии оценки кадровой политики.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки. Критерии оценки представлены на рисунке 3.
Рисунок 3- Критерии оценки кадровой политики
Уровень текучести кадров — один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия[7].
Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.
Совершенствование кадровой политики.
Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.
Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными[8].
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача — добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров[9].
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
1.2 Типы, направления и требования к кадровой политике
Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации[10].
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики представленных в таблице 1.
Инструментами реализации кадровой политики являются:
— кадровое планирование ;
— текущая кадровая работа;
— руководство персоналом;
— мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
— мероприятия по решению……..
Список литературы:
1. Акимова Т. А. Теория организации. / А.Т.Акимова — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 367 с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом.//Т.Ю. Бзарова , Б.Л. Ермина-М.:Юнити,2011.
3. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. //Р.В Веснин-М.: Юристъ, 2011.
4. Виханский О.С. Менеджмент.//О.С.Виханкий — М.: Гардарика, 2011.
5. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики //А.Вологин-М.: Проблемы теории и практики управления №4, 2009.
6. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации.//Э.М. Воронина- М.:2009.
7. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонал.// Б.Н. Герасимов , В.Г. Чумак , Н.Г. Яковлева -Р-н-Д.: 2010.
8. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации.//М.В.Грачев -М.:Дело Лтд,2009.
9. Граждан В. Д. Теория управления / В.Д. Граждан — М. :Гардарики , 2010. -416с.
10. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения.//П.Друкер-М.:ФАИР-ПРЕСС, 2009-288с.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом.//А.П. Егоршин — Нижний Новгород, 2010.
12. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.//П.В. Журавлев , С.А. Карташов- М.: Экзамен, 2014.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник.// А.Я. Кибанов- М.: Инфа-М, 2009.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации.//А.Я. Кибанов- М.: Инфра-М, 2010.
15. Кноринг В. Теория, практика и искусство управления. / В. Кноринг — М.: Юнити, 2012.-347с.
16. Лукичева Л.И. Управление организацией.// Л.И. Лукичева- М.: Омега-Л, 2009.
17. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом. // А.Ю. Логинова-М.: Управление персоналом №7, 2011.
18. . Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. // И.К. Макарова-М.: Юриспруденция, 2009.
19. Манаев С.В., Горковенко Ю.Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение.//С.В. Манаев , Ю.Л. Горковенко-М.:трудовое право N1 2012.
20. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений .// В.В. Музыченко-М.: Издательский центр «Акаде-мия», 2014.
21. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы.//Э.С. Минаев — М., 2011.
22. Муэрс Р. Эффективное управление. //Р. Муэрс-М.: Фипресс, 2009.
23. Мильнер Б.З. Теория организации. / Б.З.Мильнер — М.: ИНФРА-М, 2009. -648с.
24. Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада.//Н.Николсон , 2013.
25. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности.// Ю.Г. Одегов , Л.В. Карташова- М.: Экзамен, 2010.
26. Положение об аттестации персонала, утв. 10.04.2013.
27. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специ-альности «Менеджмент».//В.П. Пугачев — М.: Аспект Пресс, 2012 -278 с.
28. Политика развития и обучения персонала // www.rgs.ru
29. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации.// А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев , Н.В. Лашманова ,Н.В. Дягилева- М.: ПИТЕР, 2013.
30. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.// Э.Е. Старобинский — М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010.
31. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.//В.В. Травин , В.А. Дятлов- М.: Дело, 2010.
32. Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала /Т. Терентьева — Век качества №6, 2009.
33. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. // Э.А. Уткин- М.: АКАЛИС, 2009.
34. Федосеев В.Н. , Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие // В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. -М.: Издательство «Эза-мен», 2012.
35. ХансЙобстПлайтнер Значение “человеческого фактора” для малых и средних предприятий. // ХансЙобстПлайнер .М.:Менеджмент и маркетинг №2, 2010.
