Социальное развитие трудового коллектива, Социология

Содержание

Введение 4

Глава 1. Теоретические основы изучения социальной политики и понятие трудового коллектива. 7

1.1. Особенности социальной политики в России и опыт зарубежных стран. 10

1.2. Понятие трудового коллектива и роль труда в развитии общества 18

1.3. Опыт решения социально-трудовых проблем 25

Глава 2. Социальное развитие предприятия 36

2.1. Планирование социального развития на предприятии 40

2.2 Служба социального развития, ее состав и функции 46

2.3. Социологическое исследование, этапы его проведения и роль в осуществлении социальной политики. 51

2.4. Документальные источники и методы сбора социологической информации 58

Глава 3. Социальный паспорт предприятия ОАО «Томское пиво» 69

3.1. Краткая характеристика предприятия ОАО «Томское пиво». 69

3.2. История предприятия ОАО «Томское пиво» 72

3.3. Оценка состояния кадровой политики на предприятии ОАО «Томское пиво» 75

3.4. Основные направления социальной политики предприятия ОАО «Томское пиво» 79

3.5. Содержание коллективного трудового договора 85

3.6. Социальный паспорт работника предприятия ОАО «Томское пиво» 88

3.7. Социальная адаптация работников предприятия. 90

Заключение 95

Список литературы 97

Список использованных источников 99

Приложение 1. 100

Выдержка из текста работы

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования.

Современные условия деятельности организаций диктуют необходимость построения принципиально новых основ управления социальным развитием организаций. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы. Содержание социальных мероприятий предприятия фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях, значение которых должно повышаться: в частности, формы, системы и размер оплаты труда; установление надбавок работникам; доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда; трудоустройство; строительство жилья; услуги социально-культурного назначения; социальные льготы пенсионерам, семьям с детьми; медицинское обслуживание, физическая культура; личное страхование (помимо взносов в государственную систему социального страхования); денежные субсидии (на покупку жилья); подготовка и переподготовка кадров и др.

На основе этого должен составляться социальный план предприятия, включающий в себя названные социальные программы. Только комплексный подход к решению социальных проблем в условиях ограниченности финансовых ресурсов позволит выработать устойчивую тенденцию к повышению жизненного уровня сотрудников фирмы.

Уход государства от решения ряда социальных проблем вызывает необходимость активизации предпринимательских фирм в социальной сфере, расширения и обновления их социальных функций. Чем выше конкурентность рынка, тем разнообразнее и весомее должна быть как внутренняя, так и внешняя социальная политика предпринимательских фирм. Сокращение государственных услуг по социальному обеспечению отнюдь не приводит к уменьшению потребности граждан в социальной защите. Напротив, в условиях роста социальной дифференциации современного общества она будет возрастать. Поэтому вполне закономерно ожидать повышения значимости мер, принимаемых предприятиями (бизнесом) по социальной защите граждан от жизненных трудностей. Задача, поставленная руководством страны, еще в большей степени актуализирует повышение роли предпринимательских фирм в осуществлении социальной политики.

Проблеме исследования социального развития посвящены работы таких ученых, как Н.Г. Веселова, И.Е. Ворожейкин, Б.П. Кутырев, Г.В. Щекин [8, 11, 31, 54] и др. Особое внимание вопросам оценки уровня социального развития коллектива предприятия уделяли внимание А.П. Егоршин, А.А. Кириченко, А.Н. Комозин, Е.Н. Пшеничная, Н.В. Сверкунова [15, 24, 26, 46, 47] и др. Аспекты социального планирования рассматриваются в работах А.М. Бабич, К.Д. Дахдуевой, Е.А. Девяткина, А.А. Корсаковой, Е. А. Кобец [5, 13, 14, 25] и др.

Но, несмотря на столь обширный список авторов, посвятивших свои работы аспектам социального планирования, социальный проблемы коллективов современных предпринимательских фирм остаются нерешенными, что и подтверждает актуальность настоящего исследования.

Объект дипломного проекта: управление социальным развитием ООО «ОРтранс».

Предмет: процесс планирования социального развития ООО «ОРтранс».

Цель дипломного проекта: разработать план социального развития ООО «ОРтранс».

Объект, предмет и цель исследования определили его задачи:

— рассмотреть теоретические вопросы планирования социального развития предпринимательских фирм;

— оценить уровень социального развития коллектива ООО «ОРтранс»;

— разработать план социального развития ООО «ОРтранс».

Практическая значимость дипломного исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы при планировании социального развития предпринимательских фирм, что будет способствовать реализации принципов корпоративной социальной ответственности бизнеса на практике и переходу их к устойчивому развитию.

Теоретической базой исследования послужили учебники и учебные пособия на тему исследования, статьи и материалы специализированных журналов и сети Интернет.

Эмпирической базой исследования послужили локальные документы и бухгалтерская (финансовая) отчетность за 2007-2009 гг. ООО «ОРтранс».

ГЛАВА 1. управление СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ предпринимательских фирм В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Сущность, основные цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций

Многие исследователи дают трактовку социального развития, как процесса, в ходе которого происходят существенные количественные и качественные изменения в социальной сфере общественной жизни или отдельных ее компонентах – социальных отношениях, социальных институтах [18, 24, 52, 57] и т.д.

В настоящее время понятие «социальное развитие», по мнению С. Э. Майковой и Д. В. Окунева в полном объеме включает в себя [37, С. 4]:

1) социальные процессы, связанные с функционированием общественных отношений;

2) социальные процессы, обусловленные развитием общественных отношений;

3) процессы преодоления негативных социальных явлений;

4) процессы улучшения жизненных условий трудящихся.

Многие исследователи сводят социальное развитие к повышению благосостояния работников, социальных групп. Так, И.Е. Ворожейкин считает, что социальное развитие организации – это изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников, которое осуществляется по следующим направлениям:

1. Создание единого статуса для всех работников, равенство в отношениях.

2. Социальное партнерство, создание тождественности интересов руководителя и сотрудников.

3. Равенство в возможностях продвижения по карьерной лестнице.

4. Забота о нуждах работника.

5. Повышение профессионализма менеджеров [11, С. 18, 31-33].

По мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности [23, С. 311]. Соглашаясь с точкой зрения А. Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект на основе научных подходов, знания закономерностей протекания социальных процессов и реальной практики управления.

Выявление сути и специфики управления социальным развитием имеет важное практическое значение и требует теоретического осмысления. Прежде всего, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия – социальную среду организации.

Как считают Девяткин Е.А., Корсакова А.А., к основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся [14, С. 321]:

— потенциал и социальная инфраструктура организации;

— условия работы и охрана труда;

— социальная защищенность работников;

— социально-психологический климат коллектива;

— материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

— внерабочее время и использование досуга.

Михалева Е. А. под социальной средой понимает сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации, и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации [38, С. 67].

На наш взгляд, к основным составляющим социальной среды организации относятся: потенциал организации, социальная инфраструктура, условия работы и охрана труда, социальная защищенность работников, социально-психологический климат в коллективе, стимулирование трудового поведения, внерабочее время и использование досуга.

Основу социальной среды организации образует персонал. Он обладает рядом характеристик, оценивая которые можно установить соответствие качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Кроме различия людей по возрасту, полу и национальной принадлежности они отличаются по своим потребностям, интересам, возможностям, поведению, вкусам. У каждого из них – свои физические и интеллектуальные способности, свое мировоззрение, образ и стиль жизни. В трудовой жизни реализуются присущие работнику свойства – его квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение к труду и ряд других, совокупность которых должна обеспечить такой процесс труда, который будет соответствовать определенным правовым нормам, характеризующим эталон трудовой деятельности.

Социальная среда организации тесно взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Успешная деятельность любой организации зависит от результативности совместного труда занятых в ней работников, от их трудового потенциала, от того насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

По мнению А.А. Ослопова, основными субъектами управления социальным развитием организации являются организационно оформленные общности людей, формируемые ими органы управления; руководящий состав, наделенный управленческими функциями и осуществляющий управленческую деятельность [41, С. 15].

Л. Н. Коновалова считает, что субъектами управления могут быть и неформальные группы во главе с неформальными лидерами, причем эффективность влияния таких групп иногда может быть выше, чем формальных образований [27, С. 101].

Основной целью управления социальным развитием предприятия является повышение качества трудовой жизни. Этого можно достичь путем создания благоприятных условий труда и отдыха работников; повышения их образовательного уровня; повышения трудовой активности рабочих; обеспечения им безопасности на производстве, в быту, местах отдыха; удовлетворения и развития потребностей работников; укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни, а также стабилизации отношений в трудовых коллективах и совершенствования социально-психологических отношений.

Достижение всего комплекса целей обеспечивает повышение качества трудовой жизни работников организации. Оно может быть достигнуто в процессе решения целого комплекса взаимосвязанных задач, таких как повышение благосостояния членов трудового коллектива, улучшение условий трудовой деятельности, создание благоприятного и стабильного социально- психологического климата в коллективе.

Основными задачами социального развития предприятия являются: стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу; оптимизация структуры персонала; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда; соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование; улучшение социальной инфраструктуры; рост жизненного уровня работников и членов их семей; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом [4, 8, 10, 21].

В соответствии с этими целями и задачами формируется комплексная система управления социальным развитием организации.

Управление социальным развитием организации является сложным и многогранным процессом. Наиболее характерными особенностями этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность людей. Не менее значимым является планирования социального развития коллективов предпринимательских фирм, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.

Управление социальным развитием, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией функций управления. А.Н. Аверин выделил три группы функций управления социальным развитием предпринимательских фирм [1, С. 71, 76-77,79]. К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, то есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников).

Вторую группу составляют функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового коллектива и создание благоприятных возможностей для реализации работниками своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием предприятия включает в себя решение задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.

В процессе управления социальным развитием организации Ф. А. Мустафаева выделила ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение [39, С. 30-37]. Такими этапами являются:

1) формирование информационной базы о состоянии объекта управления социальным развитием организации;

2) оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление существующих проблем;

3) проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических, социально-психологических) с целью определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;

4) выработка управленческих решений, направленных на повышение уровня социального развития объекта, разработка плана социального развития;

5) реализация управленческих решений и контроль.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.

1.2 Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предпринимательских фирм

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д. [11, 13, 15, 19, 25]

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности [25, С. 301].

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе [27, С. 1044]. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

— непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций (профсоюзов, рабочих комиссий и т.п.), беседы с рабочими и руководителями [30, С. 44];

— изучение служебной документации и материалов, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей [30, С. 46];

— анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб [31, С. 121];

— анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных [31, С. 122];

— социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации [43, С. 437];

— статистический анализ массовых данных [43, С. 437].

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на год, три, или пять лет с разбивкой заданий по кварталам (годам) планируемого периода [5, С. 124].

Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела:

— изменение социально-демографической структуры коллектива;

— повышение квалификации и образования кадров работающих;

— основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников;

— улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей [25, С. 304].

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от объектов социального планирования они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт [32, С. 85].

1.3 Объекты планирования социального развития коллективов фирм

Объектом планирования социального развития являются изменение социальной и квалификационной структуры коллектива, рост его культурно-технического уровня, улучшение условий труда, материального положения и жилищных условий [54, С. 251].

Одним из важнейших объектов планирования социального развития коллективов организаций является условия работы и охрана труда. Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний [3, С. 75]. Сюда включается:

— оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

— организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

— сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

— соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

— наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т. п.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

Социальная защищенность работников также является объектом социального планирования [54, С. 252]. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. На сегодняшний день в Российской Федерации эти меры, предусматривают [50, С. 1]:

— обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

— нормальную продолжительность рабочего времени, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

— возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

— отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

— выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий [17, С. 63].

Социально-психологический климат коллектива, как объект планирования социального развития — это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях, социальной напряжености [1, С. 83]. Именно поэтому при формировании плана социального развития организации данному фактору также необходимо уделить внимание. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность [22, С. 161]. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие [26, С. 163].

Узловым пунктом социального развития организации выступает материальное вознаграждение труда. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах [19, С. 29].

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме — на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи [7, С. 7]. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и уходу за ребенком, стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых на личное потребление, а также доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки [28, С. 11].

Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования — продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека [35, С. 194]. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень ее жизни.

Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т. п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг [20, С. 5].

Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня [20, С. 5], жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению [34, С. 207]. В этом заключен значительный социальный резерв, в том числе для увеличения продолжительности свободного времени.

Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности [42, С. 212], что и определяет значимость данного фактора как объекта социального планирования организаций.

Социальная инфраструктура, как объект социального планирования представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей [33, С. 40]. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:

— обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;

— медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и т. д.);

— объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, Дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т. п.);

— объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);

— объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);

— спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;

— коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества [29, С. 134].

Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы [33, С. 41]. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Отметим, что социальное планирование предполагает комплексное решение проблем и участие в процессе реализации плана не только действующего коллектива организации, но и членов семьи сотрудников; пенсионеров, ушедших на пенсию из данной организации; молодых сотрудников, служащих в армии; женщин, находящихся в отпуске по беременности или по уходу за ребенком.

ГЛАВА 2. Оценка уровня социального развития коллектива ООО «ОРтранс»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «ОРтранс»

ООО «ОРтранс» было создано 16 октября 2000 г. в соответствии с Российским законодательством. Его учредителями стали физические лица.

Расположено данное общество с ограниченной ответственностью по адресу: г. Оренбург, 460021, ул. Пикетная, д. 73 а

Согласно Уставу Общество осуществляет перевозку грузов автотранспортом, перевозку пассажиров, перевозку негабаритного груза.

Для достижения целей деятельности в ООО «ОРтранс» построена линейно-функциональная система управления с блочной дифференциацией функциональных звеньев (Приложение 1), когда вводятся звенья функционально-линейного типа (заместители руководителя по комплексу функций) и по этим блокам проводится дифференциация функциональных звеньев. Особенность такой организационной структуры управления в дифференциации связей линейной и функциональной подчиненности, что делает систему адаптивной к изменениям окружающей среды, гибкой в использовании потенциала профессионализма и во временной организации ее функционирования [9, С. 35].

По данным бухгалтерской финансовой отчетности на 05.01.2010 г. среднесписочная численность работников ООО «ОРтранс» составила 274 человека, объем товарооборота в 2009 году 104242 тысяч рублей, среднегодовая стоимость основных фондов 40011,5 тысяч рублей. Исходя из приведенных данных, ООО «ОРтранс» является предпринимательской фирмой среднего масштаба.

Анализ экономической деятельности исследуемого общества проводится на основе показателей годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности за 2008-2009 г. (Приложение 2-16).

Анализ начнем с анализа обеспеченности предприятия рабочей силой в 2007-2009 гг. (табл. 1).

Таблица 1 Состав и структура работников предприятия по категориям ООО «ОРтранс»

Категории работников	Среднегодовая численность, чел.			Структура по категориям, %			Изменения в структуре 2009г. к 2007 г. (+,-)
Категории работников	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменения в структуре 2009г. к 2007 г. (+,-)
1	2	3	4	5	6	7	8
Работники, занятые в основном производстве в т.ч.: рабочие постоянные служащие из них: руководители специалисты	131 101 30 4 26	142 107 35 5 30	153 116 37 5 32	63,90 49,27 14,63 1,95 12,68	63,68 47,98 15,70 2,24 13,45	65,11 49,36 15,74 2,13 13,62	1,20 0,09 1,11 0,18 0,93
Работники обслуживающих служб в т.ч.: рабочие постоянные служащие из них: руководители специалисты	74 53 21 3 18	81 58 23 3 20	82 58 24 4 20	36,10 25,85 10,24 1,46 8,78	36,32 26,01 10,31 1,35 8,97	34,89 24,68 10,21 1,70 8,51	-1,20 -1,17 -0,03 0,24 -0,27
Всего	205	223	235	100	100	100	Х

Итак, в структуре работников предприятия по категориям ООО «ОРтранс» за исследуемый период выросла доля сотрудников, занятых в основном производстве на 1,20% в связи с открытием международного направления грузоперевозок. Доля работников, занятых в обслуживающих службах соответственно сократилась на 1,20%, несмотря на то, что в абсолютных значения доля рабочих постоянных увеличилась на 5 человек, а служащих – на 3.

В целях дать более полную экономическую характеристику деятельности организации проанализируем состав и структуру основных фондов ООО «ОРтранс» (табл. 2).

Таблица 2 Состав и структура основных фондов ООО «ОРтранс»

Виды основных фондов	Сумма на конец года, тыс. руб.			Структура %			Изменения в структуре 2009 г. к 2007 г. (+,-)
Виды основных фондов	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменения в структуре 2009 г. к 2007 г. (+,-)
1	2	3	4	5	6	7	8
Машины и оборудования	19987	22838	24003	66,96	51,05	52,29	-14,67
Транспортные средства	724	724	724	2,43	1,62	1,58	-0,85
Производственный и хозяйственный инвентарь	894	894	894	3,00	2,00	1,95	-1,05
Другие виды основных средств	1549	—	—	5,19	—	—	-5,19
Земельные участки и объекты природопользования	6694	20284	20284	22,43	45,34	44,19	+21,76
Итого	29849	44740	45905	100,00	100,00	100,00	Х

В структуре основных средств преобладающую долю имеют машины и оборудование – более 50 % на протяжении всего периода, но она имеет тенденцию к снижению, так в 2007 г. их удельный вес составлял 66,96%, то в 2009 г. – 52,29%, что на 14,67% ниже. Также высокую долю имеют земельные участки и объекты природопользования и их доля возрастает, так в 2007 г. они занимали в структуре основных средств 22,43%, то в 2009 г. – уже 44,19%, что на 21,76% выше. По остальным группам удельный вес в структуре незначителен (менее трех процентов) и к тому же имеет тенденцию к уменьшении.

Проанализируем эффективность использования основных средств за исследуемый период (табл. 3).

Таблица 3

Динамика показателей эффективности использования основных средств ООО «ОРтранс»

Показатель

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Изменения 2009г. к 2007 г. (+,-)

Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.

25772

73816

104242

+78470

Среднегодовая балансовая стоимость основных фондов, тыс. руб.

22330,5

34223,5

40011,5

+17681

Среднегодовая стоимость активной части основных фондов, тыс. руб.

19423,5

23030,5

+5615

Фондоотдача, руб.

— всех основных фондов

— активной части основных фондов

1,15

1,33

2,16

3,21

2,61

4,16

+1,45

+2,83

Фондоотдача основных фондов в целом, и активной их части возрастает, соответственно на 1,45% и 2,83%, что указывает на эффективность использования основных средств в ООО «ОРтранс».

Проанализируем динамику выручки от продаж товаров, работ, услуг ООО «ОРтранс» (табл. 4).

Таблица 4

Динамика выручки от продаж товаров, работ, услуг ООО «ОРтранс»

Показатель	2007 г.	2008 г.	2009 г.
1	2	3	4
Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.	25772	73816	104242
Темп роста выручки от продаж товаров, работ, услуг к уровню прошлого года, %	399,31	286,42	141,22

Как видим из расчета, темп роста выручки из года в год снижается, так в 2007 г. темп роста составил 399,31%, в 2009 – всего 141,22%.

Проанализируем динамику основные экономические показатели деятельности предприятия (табл. 5)

Таблица 5

Основные экономические показатели деятельности предприятия ООО «ОРтранс»

Показатель	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменения 2009 г. к 2007 г. в %
1	2	3	4	5
Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.	25772	73816	104242	404,48
Среднегодовая численность работников, чел.	256	259	274	107,03
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	22330,5	34223,5	40011,5	179,18
Прибыль (+), убыток (-) от продаж, тыс. руб.	-874	+5748	+17754	2031,35
Рентабельность (+), убыточность (-) основной деятельности, %	-0,03	0,08	0,17	502,22

За исследуемый период все экономические показатели имеют тенденцию к увеличению, так темп роста выручки составил 404,48%, численности работников – 107,03%, стоимости основных средств – 179,18%, а прибыль от продаж выросла более чем в 20 раз. Рентабельность основной деятельности также выросла на 502,22%, то есть более чем в пять раз.

Проанализируем деловую активность ООО «ОРтранс» за исследуемые годы (табл. 6).

Таблица 6

Динамика показателей деловой активности ООО «ОРтранс»

Показатель	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменения 2009 г. к 2007 г. (+,-)
1	2	3	4	5
Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.	25772	73816	104242	78470
Средняя сумма запасов и затрат, тыс. руб.	3051	4592,5	3406,5	355,5
Средняя стоимость имущества, тыс. руб.	423386	544914	588302,5	164916,5
Средняя сумма собственного капитала, тыс. руб.	300950,5	397529	493464,5	192514
Средняя сумма оборотных средств, тыс. руб.	49721	62009,5	52824	3103
1	2	3	4	5
Оборачиваемость всего капитала в оборотах	0,06	0,14	0,18	0,12
Оборачиваемость оборотных средств: — в оборотах — в днях	0,52 694,54	1,19 302,41	1,97 182,43	1,45 -512,11
Оборачиваемость запасов: — в оборотах — в днях	8,45 42,62	16,07 22,40	30,60 11,76	22,15 -30,86
Оборачиваемость собственных средств в оборотах	0,09	0,19	0,21	+0,12

Расчеты показали рост деловой активности организации. Так, в 2007 г. оборачиваемость всего капитала составляла 0,06 оборотов за период, то в 2009г. – 0,18 оборотов; оборачиваемость оборотных средств соответственно 0,52 и 1,97 оборота, а в днях оборачиваемость уменьшилась на 512 дней; оборачиваемость запасов выросла с 8,45 оборота в 2007 г. до 30,60 оборотов в 2009 г., а в днях уменьшилась на 30 дней. Оборачиваемость собственных средств в оборотах увеличилась на 0,12 оборотов.

Проанализируем рентабельность ООО «ОРтранс» (табл. 7)

Таблица 7

Показатели рентабельности ООО «ОРтранс»

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменения 2009г. к 2007 г. (+,-)
1	2	3	4	5
Прибыль от продаж, тыс. руб.	-874	+5748	+17754	+18628
Чистая прибыль, тыс. руб.	1883	11274	598	-1285
Выручка от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.	25772	73816	104242	+78470
Себестоимость проданных товаров, работ, услуг, тыс. руб.	19234	54786	66891	+47657
Среднегодовая сумма собственного капитала, тыс. руб.	300950,5	397529	493464,5	+192514
Среднегодовая сумма долгосрочных заемных средств, тыс. руб.	1517	29837,5	56743,5	+55226,5
Среднегодовая сумма основных средств, тыс. руб.	22330,5	34223,5	40011,5	+17681
1	2	3	4	5
Среднегодовая сумма стоимости имущества, тыс. руб.	423386	544914	588302,5	+164916,5
Рентабельность продаж, %	-0,05	0,10	0,27	+0,39
Рентабельность собственного капитала, %	0,01	0,03	0,00	-0,01
Рентабельность перманентного капитала, %	1,24	0,38	0,01	-0,02
Фондорентабельность, %	0,08	0,33	0,01	-0,07
Рентабельность основной деятельности, %	0,10	0,21	0,01	-0,03
Экономическая рентабельность, %	-0,03	0,08	0,17	0,24

Таким образом, расчеты показали рост рентабельности продаж на 0,39%, и экономической рентабельности – на 0,24%, и снижение рентабельности основной деятельности – на 0,03%, рентабельности собственного капитала – на 0,01 %, перманентного капитала — на 0,02 %, и основных средств – на 0,07%, что в целом характеризует деятельность организации двояко: с одной стороны – деятельность организации достаточно успешна, но в сфере управления имуществом необходимо обратить внимание на повышение его рентабельности.

Проанализируем финансовое состояние ООО «ОРтранс».

Таблица 8

Динамика показателей финансовой устойчивости ООО «ОРтранс»

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменения 2009 г. к 2007 г. (+,-)
1	2	3	4	5
Внеоборотные активы, тыс. руб.	452757	513054	557903	+105146
Оборотные активы, тыс. руб.	71171	52846	52802	-18369
Стоимость имущества, тыс. руб.	523928	565900	610705	+86777
Величина реального собственного капитала, тыс. руб.	301892	493166	493763	+191871
Долгосрочные обязательства, тыс. руб.	3034	56641	56846	+53812
Краткосрочные обязательства (за минусом доходов будущих периодов и резервов предстоящих расходов), тыс. руб.	219002	16093	60095	-158907
Всего источников, тыс. руб.	523928	565900	610705	+86777
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	0,74	0,15	0,24	-0,5
1	2	3	4	5
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	1,74	1,15	1,24	-0,5
Коэффициент финансовой независимости	0,58	0,87	0,81	0,23
Коэффициент финансовой устойчивости	0,58	0,97	0,90	0,32

Как показывают данные таблицы 8, динамика коэффициента соотношения собственных и заемных средств свидетельствует о высокой финансовой устойчивости организации. Данный коэффициент указывает, что на 1 рубль собственных средств, вложенных в активы, организация привлекла от 0,74 в 2007 году до 0,24 рублей в 2009 году заемных средств, то есть наблюдается снижение заемных средств. Однако коэффициент соотношения собственных и заемных средств дает лишь общую оценку финансовой устойчивости. Коэффициент финансовой независимости показывает удельный вес собственных средств в общей сумме источников финансирования. Значение этого показателя в нашей организации указывает на то, что собственникам принадлежат в 2007 г. – 58, в 2008 – 87, а в 2009 г. — 81% в стоимости имущества вместо принятых 40 – 60%. Этот вывод подтверждает и значение коэффициента финансовой устойчивости, который показывает, какая часть деятельности финансируется за счет собственных средств: в 2007 г. — 58%, а в 2009 г. – 90%, что свидетельствует о том, что предприятие в большей части финансирует свою деятельность за счет собственных средств.

Таким образом, расчет показателей устойчивости подтвердил, что предприятие обладает финансовой самостоятельностью.

2.2 Анализ социальной политики ООО «ОРтранс»

Социальная политика ООО «ОРтранс» — составная часть корпоративной системы управления, основанная на положениях коллективного договора общества с ограниченной ответственностью «ОРтранс» на 2008 — 2010 годы, объявленным распоряжением ООО «ОРтранс» от 28.12.2007 г. № 2488р (Приложение 17) и приложениях к нему, утвержденных распоряжением Генерального директора с учетом мнения профсоюзной организации Общества. Коллективным договором регулируются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов.

Анализ положений коллективного договора ООО «ОРтранс» выявил, что социальная политика предприятия включает в себя программы и мероприятия, направленные на решение наиболее актуальных задач социального развития коллектива, улучшение условий труда, обеспечения социальной защиты работников, организацию их отдыха и медицинского обслуживания.

Исходя из коллективного договора ООО «ОРтранс», своей главной задачей в области социальной политики руководство предприятия считает создание условий для эффективной работы сотрудников, их профессионального роста, обеспечение возможностей для достойного заработка и развитие культуры производства. Практикуется выплата премий и надбавок за профессиональное мастерство.

В коллективном договоре ООО «ОРтранс» предусмотрены разнообразные социальные льготы и гарантии, социальные программы и программы помощи работникам, что должно привлекать и удерживать наиболее ценные кадры, укреплять лояльное отношение работников к организации, способствовать достижению целей предприятия.

В коллективном договоре закреплен следующий пакет социальных льгот и гарантий работникам ООО «ОРтранс»:

1. Дополнительные выплаты к выплатам из средств фонда социального страхования: дополнительно к гарантированным выплатам из средств фонда социального страхования в ООО «ОРтранс» выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, предоставление путевок в санатории персоналу, работающему во вредных условиях труда, на погребение и другие пособия, предусмотренные постановлениями ФСС РФ и Коллективным договором предприятия.

2. Оказание материальной помощи: предусмотрено оказание материальной помощи работникам предприятия на горячее питание, в виде частичной оплаты путевок в санатории, в связи с тяжелым финансовым положением, на отопление частных домов, в связи со смертью ближайших родственников, на погребение умерших пенсионеров и работников завода, материальная помощь неработающим пенсионерам.

3. Организация отдыха работников предприятия: для санаторно-курортного оздоровления работников предприятия приобретаются путевки в санатории Оренбургской области, здравницы Кировской области, Крыма, Краснодарского края, Северного Кавказа и других регионов России.

Отдых детей работников предприятия ежегодно проводится в летних оздоровительных и санаторно-оздоровительных лагерях, в том числе в Самородово.

4. Медицинское обслуживание: часть направлений социальной политики предприятия реализуется в рамках комплексной программы «Здоровье». Комплексная программа «Здоровье» направлена на снижение уровня заболеваемости работников ООО «ОРтранс». Она охватывает множество направлений: повышение качества медицинских услуг, профилактическую работу по предупреждению заболеваний через здравпункты и поликлинику, вакцинацию, приведение рабочих мест в соответствие с санитарно-гигиеническими нормами и требованиями, обеспечение реализации мероприятий по снижению негативного влияния условий труда и характера трудового процесса на здоровье работающих. Согласно коллективному договору все работники ООО «ОРтранс» проходят обязательный входной и периодический медицинский осмотр и получают бесплатную медицинскую помощь. При проведении медосмотров используется компьютерная программа "Аналитическая система информационного обеспечения профилактических осмотров", позволяющая оперативно проводить анализ результатов осмотра и получать необходимую информацию для организации профилактической и целевой реабилитации персонала.

Предприятием заключены долгосрочные договоры со страховыми кампаниями: договор страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, договор добровольного медицинского страхования. Ежегодно за счет средств ООО «ОРтранс» по договорам медицинского страхования согласно бухгалтерской отчетности в соответствии с положениями коллективного договора оказываются медицинские услуги работникам предприятия: стоматологические, проводятся дорогостоящие диагностические процедуры и операции. Исходя из положений коллективного договора, за счет средств ООО «ОРтранс» проводится вакцинно-профилактика.

5. Решение жилищных вопросов работников: согласно коллективному договору на предприятии действуют: Положение "О порядке улучшения жилищных условий работников и пенсионеров на 2008-2010 годы, с предоставлением жилья с выплатой части стоимости в рассрочку путем удержания из заработной платы"; Положение "О порядке предоставления беспроцентных целевых займов работником ООО «ОРтранс» на 2008-2010 годы для улучшения жилищных условий"; Положение "О порядке улучшения жилищных условий молодых специалистов".

Работникам, проживающим в общежитиях, предоставляются дотации за счет прибыли предприятия на оплату жилья и коммунальных услуг.

6. Формы социальной защиты работников и пенсионеров: с целью социальной защиты работников после их выхода на пенсию на предприятии, как говорится в коллективном договоре, разработана и внедрена система негосударственного (дополнительного) пенсионного обеспечения (НПО). Все процедуры регламентированы "Положением о негосударственном пенсионном обеспечении работников ООО «ОРтранс»". Получить ДПО имеют право работники предприятия при обязательных условиях: увольнение с предприятия в связи с выходом на пенсию; суммарный стаж работы на предприятии не менее 10 лет. Финансирование ДПО осуществляется за счет средств Предприятия, а также за счет доходов, полученных НПФ от инвестирования этих средств.

Ежегодно предприятие из прибыли оказывает помощь неработающим пенсионерам (материальная помощь, ремонт квартир, приобретение лекарств, помощь Совету ветеранов и т.п.).

7. Организация досуга работников: для проведения корпоративных мероприятий (торжественных вечеров, праздников, конкурсов, юбилеев, семейных вечеров, спортивных мероприятий) предприятие заключает договоры на проведение коллективных мероприятий и спортивных соревнований с ДК «Россия» и спортивным центром «Пингвин».

Большое внимание уделяется здоровому образу жизни работников предприятия. В СОЦ "Пингвин" работники предприятия занимаются в тренажерном и спортивном залах.

В организации развита система охраны и безопасности труда. Функциональная схема структуры управления по надзору за охраной и безопасностью труда в ООО «ОРтранс» представлена на схеме (рис. 1).

Начальник отдела по надзору за безопасностью и охране труда

Рисунок 1 — Функциональная схема структуры управления по надзору за охраной и безопасностью труда ООО «ОРтранс»

Для реализации вопросов по совершенствованию обеспечения охраны здоровья работников и безопасности в ООО «ОРтранс», в соответствии законодательством РФ и нормативными документами, создан отдел по надзору за безопасностью и охране труда, в обязанности которого входит не только охрана груза при перевозках, но и обеспечение безопасности и охраны труда. Руководство деятельностью Отдела осуществляет начальник отдела по надзору за безопасностью, который, в соответствии с утвержденной организационной структурой ООО «ОРтранс», непосредственно подчиняется главному инженеру, а тот – Генеральному директору и отчитывается перед технической инспекцией труда профсоюзной организации.

В обязанности службы входит контроль выполнения в полном объеме правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда, промышленной, пожарной, радиационной безопасности, системы менеджмента качества, охраны окружающей среды, охраны здоровья и безопасности труда, нормативно-правовых актов, действие которых распространяется на деятельность ООО «ОРтранс».

Руководоство ООО «ОРтранс» считает, что затраты на содержание социальной сферы снижают инвестиционную привлекательность предприятия и ухудшают его положение в условиях растущей внутренней конкуренции, поэтому в Коллективном договоре Общества закреплены адресные социальные программы. Адресность предоставления льгот и гарантий работникам Общества является главным принципом коллективного договора предприятия и основным условием формирования социальных программ. Так, например, если работник становится участником жилищной программы и выполняет договор с исполнителями программы, то он получает в частичное исполнение этого договора безвозмездную субсидию предприятия.

Работники ООО «ОРтранс» также адресно получают льготы при приобретении проездных билетов, питания в столовой организации, путевок на санаторно-курортное лечения и отдых.

Другим важным принципом применения социальных программ является принцип партнерских отношений между работником и обществом: при их реализации стороны оплачивают стоимость программы в пропорции, установленной нормативными документами предприятия. Так, например, согласно коллективному договору, если работник предприятия стал участником корпоративного негосударственного пенсионного фонда и в течение года производил пенсионные отчисления, то по итогам года предприятие перечисляет в его пользу пенсионный взнос, размер которого зависит от собственных накоплений работника. Таким образом, оба — и работник, и предприятие формируют будущую негосударственную пенсию работнику.

При реализации социальной политики и формировании адресных социальных программ учитываются и некоторые другие принципиальные подходы. Так, в Обществе применяются программы, льготы и гарантии, имеющие наибольшее мотивационное воздействие; порядок их применения согласуется с профсоюзной организацией коллектива.

Участие работника одновременно во всех социальных программах: пенсионных и жилищных накоплений, медицинского страхования и амбулаторно-поликлинического обслуживания, получение льгот при питании на производстве и оплате проездных билетов, компенсация стоимости путевок на лечение и отдых и т.п., может принести ему дополнительный доход в размере 3-х среднемесячных зарплат ежегодно.

На наш взгляд, социальная политика, основанная на принципах, изложенных в коллективном договоре ООО «ОРтранс», призвана способствовать формированию позитивного общественного мнения о предприятии. Анализ положений коллективного договора ООО «ОРтранс» выявил, что социальные мероприятия, разработанные в Обществе охватывают все аспекты социального развития коллектива Общества.

К сожалению, опрос сотрудников ООО «ОРтранс» выявил случаи несоблюдения положений коллективного договора, в связи с чем мы провели сплошное анкетирование руководителей, служащих и работников исследуемой организации с целью оценить реальное состояние социального развития коллектива ООО «ОРтранс» и выявить причины нарушений положений коллективного договора.

2.3 Оценка состояния социального развития коллектива ООО «ОРтранс»

Анализ существующих исследований в этом направлении, проведенный Е. Н. Пшеничной, позволил выделить более шестидесяти показателей для оценки уровня социального развития коллектива предприятия [46, С. 5]. Такое большое многообразие показателей приводит к существенным затруднениям при оценке социального развития коллектива предприятия. Поэтому, основываясь на исследования Е. Н. Пшеничной, мы провели систематизацию этих показателей и выделили семь групп по признаку однородности: 1) условия, характер и содержание труда; 2) структура коллектива; 3) стимулы к труду; 4) удовлетворение социально-бытовых потребностей; 5) удовлетворение физических и духовных потребностей; 6) морально-психологический климат в коллективе; 7) социальная активность. При этом мы учитывали характер влияния каждого из них на уровень социального развития коллектива предприятия. К показателям, стимулирующим социальное развитие коллектива предприятия, и показателям, тормозящим этот процесс, можно отнести показатели, представленные в таблице 9.

Таблица 9