Содержание
Введение…3
Глава 1. Основы социально-психологических факторов управления персоналом…5
1.1. Понятие, характеристика и роль персонала в современной организации..5
1.2. Психологическая сторона функциональной системы управления персоналом.10
Глава 2. Мотивация и роль руководителя в управлении личность и группой в коллективе17
2.1. Мотивация и стимулирование как ведущие социально-психологические факторы в управлении персоналом17
2.2. Человеческий фактор в управлении персоналом21
Заключение….28
Список литературы…29
Выдержка из текста работы
В последние десятилетия произошли крупные перемены в управлении организацией. В частности, на первое место по влиянию на долгосрочный успех организации выходит так называемый «человеческий фактор». Одна из самых сложных задач в управлении организацией на сегодняшний день — организовать эффективную работу персонала, при которой максимально использовался бы его потенциал.
Интерес к теме данной работы объясняется тем, что в настоящее время всё большее значение приобретают социально-психологические методы управления персоналом. Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. Также применение этих методов оказывает прямое влияние на формирование социально-психологического климата коллектива.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Социально — психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей, регулировать межличностные отношения в коллективе, они влияют на формы и развития трудового коллектива. Результат трудовой деятельности человека формируется под воздействием многих факторов и условий. Целенаправленное использование их для активизации человека в решении производственных, социальных и других задач является главным содержанием социально-психологических методов управления.
Объектом данной курсовой работы является ОАО «БАНК УРАЛСИБ».
Предметом — социально психологические методы управления персоналом.
Целью курсовой работы является систематизация знаний по теме «социально-психологические методы управления персоналом» для дальнейшего изучения эффективности их применения в банке «УРАЛСИБ».
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Выявить сущность социально-психологических методов управления;
2. Установить способы социально-психологического управления персоналом на предприятии ОАО «БАНК УРАЛСИБ»;
3. Установить основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в банке «УРАЛСИБ»;
4. Дать рекомендации по повышению эффективности применения социально-психологических методов управления персонала в банке «УРАЛСИБ».
Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения.
1.Теоретические аспекты социально психологических методов управления персоналом
1.1 Понятие и сущность социально-психологических методов управления персоналом
Значительная роль в управлении персоналом отдается социально-психологическим методам воздействия. Необходимость существования этих методов обусловлена тем, что менеджмент — это, в общем, координация деятельности людей в процессе производства. Эффективность деятельности персонала и управление им зависит, как и от объективных факторов, так и от субъективных, в том числе и от социально-психологических (например, психологический климат в коллективе). Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но ещё и осуществлять управляющее воздействие. Для этого и необходимы социально-психологические методы воздействия.
Алехина О.Е. считает, что социально-психологические методы управления персоналом — это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Эти методы специфичны, а именно их особенность заключается в том, что используются в значительной доле неформальные факторы, интересы группы, коллектива, в процессе управления персоналом. [1, с. 15]
Создание в производственном коллективе такой ситуации, которая ориентирует каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым позволяет повысить эффективность производства — это и есть цель этих методов управления, по мнению Егоршина А.П. Социально-психологические методы управления предполагают изучение социальных и психологических условий труда в производственных коллективах, их влияния на состояние личности, а через нее — на результаты производственной деятельности. В основе этих методов лежат законы социологии и психологии. [8, с. 57]
Таким образом, эти виды методов делятся на социологические и психологические методы.
1.2 Социологические методы
Белкин В.Н. и Белкина Н.А. считают, что социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций. К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование (а точнее использование мотиваций сотрудников), социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Стоит начать с морального стимулирования, считают авторы. Оно направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое. При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заинтересованность, но и психологические факторы.
Разнообразные теории мотивации помогают создать обоснованную базу для реализации этого этапа управления человеческими ресурсами. Однако учет культурных, личностных, организационных и других аспектов деятельности работников остается зоной ответственности руководства предприятия. [4, с. 63-80]
По словам Шумянковой Н.В. предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:
· знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
· сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
· мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
· хотеть (они должны быть мотивированы). [9, с. 301]
Мотивами называют побуждения человеческого поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Как уже говорилось, существуют различные теории мотиваций, которые успешный менеджер обязан знать и правильно использовать эти классификации потребностей.
Например, мотивы человеческого поведения можно упорядочить с помощью пирамиды Маслоу (рис. 1)
Рисунок 1. Пирамида Маслоу.
Примеры удовлетворения этих потребностей представлены в таб. 1:
Таблица 1. Примеры удовлетворения потребностей
Потребности Пути удовлетворения
Самоуважение, самовыражение Реализация своего потенциала, получение новых знаний, расширение области полномочий.
Продолжение Таблицы 1.
Уважение, признание со стороны окружающих Компетентность в своей профессии, самостоятельность, право принимать решения
Социальные (причастности, взаимодействия, привязанности, поддержки) Принадлежность к родственной по духу группе, контакт с окружающими, общение
Безопасность, защищенность, уверенность в завтрашнем дне Сохранение устойчивости, обеспечение денежного дохода для удовлетворения физиологических потребностей
Физиологические Питание, жилье, одежда, секс
Помимо этой теории мотиваций существует также теория Ф. Герцберга. Он различает две группы основных факторов мотиваций: гигиенические — их отсутствие ведет к неудовлетворенности, наличие — не оказывает какого-либо заметного влияния, и мотиваторы — их наличие ведет к удовлетворенности персонал, отсутствие — не оказывает заметного влияния.
Ещё одна теория из ныне существующих — это теория мотиваций Д. МакКелланда. Дэвид МакКелланд делает упор на потребностях высших уровней: во власти, успехе и принадлежности, считая, что потребности низших уровней, как правильно, удовлетворены. [10, с. 173]
По мнению Бовыкина В.И., менеджеры должны готовить людей с ярко выраженной потребностью власти к занятию высоких должностей, давать им возможность проявлять свои лидерские качества, с высокоразвитой потребностью успеха — нужно давать задания умеренной степени сложности и риска и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами, с потребностью причастности — давать работу с возможностью общения. [6, с. 140]
Удовлетворение потребностей возможно с помощью вознаграждений. Принято различать:
· внутреннее вознаграждение — удовлетворение, которое человек получает от работы, общения с другими людьми и т. п.;
· внешнее вознаграждение — блага, получаемые от предприятий в виде материального, социального, дополнительного обеспечения.
Таким образом, становится ясна значимость морального стимулирования, менеджер должен использовать стимулирование (т.е. мотивации сотрудников) для обеспечения эффективной деятельности персонала для получения желаемого результат.
Кнорринг В.И. говорит: «Хотелось бы отметить, что «специалисты Высшей школы менеджмента СПбГУ проводили обследование сотрудников компаний Санкт-Петербурга на восприятие модели А. Маслоу. Было опрошено 216 сотрудников из 7 компаний, в том числе 75% — работники умственного труда (управленческий консалтинг, инжиниринг и т.п.), 25% — физического труда (строительство, производство). Выяснилось, что мотивационные предпочтения работников умственного и физического труда примерно одинаковые. На первом месте оказался такой фактор мотиваций, как деньги (по Маслоу — физиологический уровень потребностей), на втором месте у «интеллектуалов» — самореа……..
Список литературы
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2002 г. — 187 с.
2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005 г. — 262 с.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2002 г.- 310 с.
4. Белкин В.Н., Белкина Н.А. Мотивы и стимулы труда. 2001 г.- 286 с.
5. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. М. — 2001 г. — 320 с.
6. Бовыкин В.И., «Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов М. 2005 г., — 252 с.
7. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. — 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА, 2001. — 528 с.
8. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 1997 г. 305с.
9. Шумянкова Н. В. Муниципальное управление: Учебное пособие. — М.: Экзамен, 2002. — 640 с.
10. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002.- 268с.
11. Журнал «Управление персоналом» Статья «Развитие навыков
менеджеров по использованию управленческого инструментария Ю.А.Саликов ()
12. Интеренет-ресурс, статья Шевякова А.Ю. «Психология на службе управления» ()
13. Официальный сайт Банка «УРАЛСИБ»
