Пример дипломной работы по праву: Сделки в международном частном праве

Содержание

ВВЕДЕНИЕ3

ГЛАВА 1. ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИЕ СДЕЛКИ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ СДЕЛОК ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ХАРАКТЕРА6

1.1Понятие внешнеэкономической сделки6

1.2Виды внешнеэкономических сделок9

1.3 Форма внешнеэкономических сделок17

ГЛАВА 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СДЕЛОК20

2.1 Международно-правовой договор в системе регулирования внешнеэкономических сделок20

2.2 Внутреннее законодательство Республики Беларусь по внешнеэкономическим сделкам. Применение к внешнеэкономическим сделкам иностранного права26

ГЛАВА 3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ИСПОЛНЕНИЕ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СДЕЛОК32

3.1 Договор международной купли-продажи товаров32

3.2 Договоры об оказании посреднических услуг во внешнеэкономической деятельности (агентские соглашения)43

3.3 Арендные внешнеэкономические сделки49

3.4 Договор подряда во внешнеэкономической деятельности. Правила проведения международных подрядных тендеров53

3.5 Лицензионные внешнеэкономические сделки59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ67

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ71

ПРИЛОЖЕНИЯ74

Выдержка из текста работы

Актуальность темы исследования. Одной из важных отличительных черт современного мира является глобализация. Этот процесс в социально-экономической сфере отличается от процессов, происходящих в международной политической области, где государства в значительной мере сохраняют свою самостоятельность. Продуктом глобализации является растущая зависимость малых стран от транснационального капитала. Усложняющаяся жизнь общества делает необходимой более высокую степень социальной организации, включая соответствующее правовое регулирование. Одним из проявлений глобализации является увеличение масштабов внешней трудовой миграции и усложнение трудовых отношений.

В недавнем прошлом трудовая деятельность иностранцев в России ограничивалась в основном участием в осуществлении совместных с другими государствами проектов (строительство газо- и нефтепроводов) и целевым направлением граждан отдельных государств в соответствии с межгосударственными договорами для работы на предприятиях России. Сегодня проблема миграции выглядит для России совсем по-новому.

Для процесса правового осмысления происходящего характерны две противоположные тенденции: безоглядное использование западных моделей и образцов и возврат к идеологии юридического консерватизма, то есть к попыткам отгородиться от западного правового мира, завысить, реальное значение и содержание российской правовой культуры, ее самобытность и неповторимость. Необходимо найти баланс между этими взаимоисключающими противоборствующими тенденциями с целью выработки сбалансированного регулирования.

Объектом исследования дипломной работы выступают общественные отношения, регулирующие правовое положение трудовых отношений в международном частном праве.

Предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования.

Цель данной работы исследования состоит в том, чтобы на основе анализа научной литературы, действующего законодательства, судебной и правоприменительной практики исследовать актуальные вопросы особенностей правового положения трудовых отношений в международном частном праве.

Задачи исследования:

раскрыть общие вопросы правового регулирования трудовых отношений;

раскрыть трудовые права иностранцев и российских граждан за рубежом;

определить порядок правового регулирования несчастных случаев на производстве;

сделать выводы по исследуемой теме.

Проблемы, связанные с особенностями правового положения трудовых отношений в международном частном праве, нашли отражение в работах Н.П. Антипова, Л.П. Ануфриевой, И.В. Архипова, Д.И. Бараташвили, Н.Р. Баратянца, Н.А. Баринова, А.П. Белова, Г.Р. Биктагировой, М.М. Богуславского, М.И. Брагинского, В. А. Бублика, П. П. Виткявичуса, Д.М. Генкина, Н.Г. Дорониной, В.П. Звекова, И.С. Зыкина, С.И. Иванова, Л.В. Карасева, И.Я. Киселев, В.М. Корецкого, Л.Б. Кургановой, Г.И. Курдюкова, Н.В. Курысь, В.Н. Лисицы, И.И. Лукашука, Л.А. Лунца, Н.Л. Лютов, А.Л. Маковского, А.В. М.алько, Н.И. Марышевой, Н.И. Матузова, Н.В. Миронова, А.С. Остроумовой, B.C. Позднякова, М.Г. Розенберга, С.А. Сосны, Е.А. Суханова, В.А. Тархова, Е.Т. Усенко, Н.А. Ушакова, И.О. Хлестовой, С.В. Черниченко, Г.Р. Шайхутдиновой, О.З. Юсиса и др. ученых.

Нормативная база исследования представлена международными нормативно-правовыми актами, нормативно-правовыми актами Российской Федерации (Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ), а также нормативно-правовыми актами зарубежных стран, а именно: Великобритании, США, Пакистана, Австралии, ЮАР, Канады, Сингапура и др.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе мы раскрываем вопросы: общие положения трудовых отношений; коллизионные вопросы в области трудовых отношений.

Во второй главе мы раскрываем следующие вопросы: трудовые права иностранцев в Российской Федерации; трудовые права российских граждан за рубежом.

В третьей главе мы раскрываем вопросы: правового регулирования несчастных случаев на производстве.

Глава 1. Общие вопросы правового регулирования трудовых отношений международного характера

.1 Общие положения трудовых отношений

Глобальные и региональные процессы возникновения «горячих точек» и разрастания их в опасные очаги международных и межэтнических конфликтов, происходящие на планете, распад СССР, других европейских федераций и образование самостоятельных государств, в которых не всем слоям населения, и в том числе представителям «некоренных» наций и народностей, обеспечиваются элементарные права и свободы человека и гражданина, обусловили необычайно резкий толчок миграции. Известно, что война и военные действия приводят в движение и значительно активизируют этот процесс, в результате чего нередко возникают армады беженцев и вынужденных переселенцев. Так было в первую и вторую мировые войны. Так происходит и сегодня. О масштабах современной миграции свидетельствуют факты. По некоторым данным, ныне насчитывается в общей сложности до 50 млн. трудящихся-мигрантов. В США согласно официальным данным, проживает не менее 6 млн. «незаконных иностранцев». Статистика МВД СССР засвидетельствовала, что только к концу 1991 г. число переселенцев-мигрантов составляло около 800 тыс. чел. Согласно данным Управления Верховного комиссара ООН по делам беженцев, только за первые две недели бомбардировок НАТО Союзной Республики Югославии в 1999 г. общее число беженцев из этой страны, и преимущественно из края Косово, достигло свыше 450 тыс. чел. Понятно, что в результате таких потрясений огромная армия людей вынуждена искать работу и адаптироваться к условиям страны, в которой они оказались вынужденно или добровольно.

В свою очередь, перемещение людей из одних государств в другие обусловливает интеграционные процессы, связанные с поиском работы, которые развиваются на региональном уровне, например в Европе, Латинской Америке, отчасти на других континентах, причем иногда это осуществляется планомерно, на организованной основе. Так, в Римском договоре 1957 г., конституировавшем создание «Общего рынка», говорится, что этот рынок есть совокупность «национальных рынков государств-членов, объединенных в единый комплекс на основе принципов свободного движения товаров, услуг, лиц, капиталов и платежей, свободного выбора юридическими и физическими лицами места и рода профессиональной деятельности, а также одинаковой недискриминации со стороны правительств и компаний».

В связи с этим становится понятным, почему в общем объеме разнообразных международных отношений сегодня так высок удельный вес тех из них, которые связаны с «трансграничной» трудовой деятельностью, и почему проблеме современной трудовой миграции уделяется столь серьезное внимание мирового сообщества. Достаточно сказать, что на таких международных форумах, как Копенгагенское совещание СБСЕ 1990 г., Московская конференция по человеческому измерению 1991 г., Хельсинкская встреча глав государств и правительств стран — участниц СБСЕ 1992 г. и др., задача обеспечения прав тружеников-мигрантов, законно проживающих на территориях государств-участников, а также беженцев и перемещенных лиц была включена в международные обязательства целого ряда стран.

Под трудящимся-мигрантом понимают любое лицо, которое в иностранном государстве занято законной экономической деятельностью или работает за вознаграждение. В Федеральной миграционной программе на 1998- 2000 гг. РФ под трудовой (внешней) миграцией подразумевается «добровольное перемещение на законном основании людей, постоянно проживающих на территории Российской Федерации, за границу, а также иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих вне пределов Российской Федерации, на ее территории с целью осуществления ими оплачиваемой трудовой деятельности».

Таким образом, проблемы трудовых отношений, складывающихся в международной сфере, т.е. в условиях взаимодействия двух и более юрисдикций, приобретают сегодня чрезвычайно актуальный характер. Однако связывать возникновение международных частноправовых отношений, имеющих объектом труд индивидуумов, исключительно с современным этапом развития человеческого общества было бы, разумеется, неверно, поскольку даже во времена, исторически отдаленные, жители и подданные одних государственных образований могли осуществлять работу в других странах.

Статья 13 цитировавшегося ранее договора князя Олега 911 г., именуемая «О русских, находящихся на службе у греческого царя», весьма красноречиво свидетельствует об этом. В новейших публикациях по международному частному праву ряд авторов выдвигает идеи разделения существующего массива норм МЧП на отрасли. Так, А.Л. Маковский в 80-е гг. настаивал на обособлении так называемого международного частного морского права. В.П. Звеков исходит ныне из существования международного частного трудового права как подотрасли МЧП. Круг вопросов, к которым обращено международное частное трудовое право, пишет он, обширен и отличается разнообразием охватываемых отношений. Среди них — отношения российских граждан и иностранных работодателей (нанимателей) в России и за границей, работа российских граждан в зарубежных российских и международных организациях, работа иностранных граждан в Российской Федерации, включая российские организации с иностранным участием, и др.

Не углубляясь в детали предложенных конструкций, следует все же высказать общее к ним отношение. На мой взгляд, ведение разговора о выделении из международного частного права самостоятельных отраслей и (или) подотраслей, если и может показаться обоснованным в принципе, то в нынешних условиях выглядит безусловно преждевременным. На данном этапе, как представляется, у международного частного трудового права нет того минимального арсенала атрибутов, которые в общей теории права традиционно рассматриваются в качестве системообразующих или отрасле (подотрасле) образующих факторов. К ним, если иметь в виду подотрасли, относятся специальные принципы, призванные регулировать соответствующую категорию отношений и сложившийся комплекс норм, позволяющих обособить их в отдельную категорию, поскольку они обладают высоким уровнем внутренней общности, с одной стороны, и специфическими качествами по отношению к иным нормам данной отрасли — с другой. Как показано авторами, предметно-занимавшимися вопросами трудовых отношений в международном частном праве (Л.А. Лунц — СССР, И. Саси — Венгрия, М. Андре — Германия, А.С. Довгерт — Украина и др.), ничем подобным международное частное трудовое право не располагает. Наличие же специальных коллизионных формул прикрепления, действительно имеющихся в арсенале средств правового регулирования трудовых отношений международного характера и являющихся разновидностями общей коллизионной привязки lex loci actus, вряд ли может изменить существо дела. Ну, а в сочетании с первым из приведенных выше предложений (о международном частном морском праве) задача отделения определенных норм — собственно «частного морского», собственно «частного трудового» права — от прочих норм международного частного права становится в ряде случаев просто невыполнимой. Куда, скажем, следует отнести конвенции МОТ, регулирующие труд моряков (к примеру Конвенцию 1950 г. об условиях труда рейнских моряков), — к «международному частному морскому праву» (по сфере регулирования) или к «международному частному трудовому праву (по предмету — труд)? В свете этого, очевидно, предпочтительнее (и точнее) говорить пока об институте международного частного права — совокупности норм, регулирующих частноправовые отношения международного характера, связанные с трудовой деятельностью.

1.2 Коллизионные вопросы в области трудовых отношений

Следует сразу оговориться: в трудовом праве вообще наличествуют как публично-правовые, так и частноправовые элементы, что, будучи объективным обстоятельством, отмечается многими авторами. В плане же международного частного права речь идет о таких разновидностях трудовых отношений, которые бесспорно имеют цивилистический характер. В их числе стоят прежде всего отношения трудового найма, в целом повсюду подчиняющиеся принципам регулирования, свойственным частноправовой сфере. Вместе с тем при рассмотрении трудовых отношений в МЧП в настоящем разделе будет уделено необходимое внимание и публично-правовым аспектам, поскольку в большинстве случаев именно их решение составляет важную предпосылку для возникновения трудовых отношений цивилистической природы.

Трудовая деятельность индивидуумов в международной сфере подчиняется ряду специфических правил. В современной жизни многие государства практикуют выдачу разрешений на въезд иностранным гражданам и лицам без гражданства на свою территорию в сочетании с предоставлением разрешения на работу (Австрия, Великобритания, Испания, Канада, США, Франция, ФРГ, Швейцария и др.). В других государствах получение разрешения на работу требуется не от физического лица, планирующего осуществлять трудовую деятельность, а от организации, которая заключает договор трудового найма с индивидуумом (Монголия).

Например, в силу Закона Монголии о правовом положении иностранных граждан от 24 декабря 1993 г., введенного в действие с 1 февраля 1994 г., «все организации и предприятия любой правовой формы, которые осуществляют деятельность на территории Монголии, обязаны заключать контракты трудового найма с иностранными специалистами и рабочими из зарубежных стран либо общественных организаций и получать разрешение центрального органа исполнительной власти, ответственного за трудовые отношения» (п. 5 ст. 11). Данная обязанность носит как бы двусторонний характер, поскольку тот же закон устанавливает, что иностранные граждане, имеющие статус постоянно проживающих в Монголии лиц, или иммигранты могут быть наняты на работу какой-либо местной или иностранной организацией только с разрешения центрального государственного административного органа, ответственного за трудовые отношения, либо уполномоченного им учреждения (п. 1 ст. 11).

В Российской Федерации наряду с разрешениями на привлечение иностранной рабочей силы, выдаваемыми юридическим лицам, предусматривается выдача непосредственно иностранным гражданам подтверждений на право трудовой деятельности, осуществляемая органами Федеральной миграционной службы России. Действующими нормативными актами в этой области выступают, прежде всего, закон РСФСР «О занятости населения в РСФСР» от 19 апреля 1991 г., указы Президента РФ «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» от 16 декабря 1993 г. № 2146 и «О дополнительных мерах по упорядочению привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы» от 29 апреля 1994 г. № 847. В основу государственной политики в области привлечения иностранной рабочей силы для целей ее использования в России положено, как свидетельствуют приведенные документы, обеспечение приоритетного права граждан РФ на занятие вакантных рабочих мест. Эти правила распространяются и на иностранных юридических лиц, реализующих на территории РФ заключенные ими контракты, за исключением тех из них, которые командируют в Российскую Федерацию своих работников для проведения монтажа (демонтажа) поставляемого ими оборудования.

Привлечение иностранных граждан из числа высококвалифицированных специалистов на основе подтверждения на право трудовой деятельности осуществляется без оформления разрешения в случаях их найма работодателями для работы на предприятиях с иностранными инвестициями, действующих, например, на территории Москвы, на должности руководителей предприятий, их заместителей, руководителей подразделений (в том числе обособленных предприятий) (п. 17 распоряжения мэра от 24 мая 1994 г. № 243- РМ «О Положении о привлечении и использовании в г. Москве иностранной рабочей силы» с изменениями от 24 декабря 1996 г. и от 22 января 1997 г., введенными в Положение о порядке привлечения и использования в г. Москве иностранной рабочей силы, утвержденное постановлением Правительства Москвы от 16 июля 1996 г. № 587). Указанный порядок применяется также в отношении некоторых других категорий иностранных граждан, желающих осуществлять трудовую деятельность на территории РФ и г. Москвы в частности. К ним относятся лица, официально признанные беженцами на территории Москвы, индивидуумы, получившие убежище на территории РФ со статусом временного проживания в г. Москве, а также постоянно проживающие на территории РФ физические лица -граждане других государств, работники дипломатических, консульских представительств и международных организаций, пользующихся дипломатическим статусом, которые находятся на территории Москвы, деятели науки и культуры, работающие на территории Москвы в учреждениях, созданных в соответствии с российскими межгосударственными соглашениями, корреспонденты и журналисты, аккредитованные в РФ, лица, на которых распространен иной порядок трудоустройства в соответствии с межгосударственными и межправительственными договорами РФ с зарубежными странами, и др. (п. 19 упомянутого Положения).

При этом необходимо обратить внимание на особенности правового режима в вопросах трудоустройства с учетом межгосударственных договоров, заключенных между Россией и Республикой Беларусь. В рамках двустороннего сотрудничества этих стран порядок привлечения работников изменен в связи с созданием особого интеграционного объединения двух государств, основанного на Договоре об образовании Сообщества между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 2 апреля 1996 г., в ст. 8 которого установлена обязанность двух государств по обеспечению равных прав граждан договаривающихся сторон при получении образования, трудоустройстве, оплате труда, предоставлением других социальных гарантий. В соответствии с п. 1 Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22 июня 1996 г. № 4 действующей на основе национального законодательства порядок регулирования привлечения и использования иностранной рабочей силы в отношении граждан Российской Федерации и Республики Беларусь не применяется.

Однако следует подчеркнуть, что в целом подобного рода требования, будь то общие или специальные, составляют содержание материально-правовых предписаний, имеющих публично-правовой аспект. Следовательно, применительно к ним и регулируемым ими отношениям не может вставать проблема выбора правопорядка, ибо публично-правовые отношения всегда подчиняются территориальному закону. Вместе с тем представляется, что ошибочно было бы исключать такие нормы из круга рассмотрения в рамках международного частного права, поскольку они составляют основу для установления правового режима, статуса иностранцев, в том числе иностранных трудящихся, в конкретном государстве (см. гл. 14).

Регулированию отношений цивилистического характера, возникающих в сфере осуществления иностранцами трудовой деятельности, в значительной степени свойственны средства, являющиеся общепринятыми в МЧП: автономия воли сторон, выбор права на основе соответствующих существу отношения привязок, сформулированных в национальном праве отдельных государств, а также применение унифицированных международным договором коллизионных и материальных норм.

Регулирование трудовых отношений, выходящих за пределы одной юрисдикции, в разных странах строится с использованием различных концепций. В одних государствах (странах Европейского союза, а также Австрии, Швейцарии, Венгрии) превалирует цивилистический подход, в других — некоторое его ограничение с учетом публично-правовых элементов, присутствующих в трудовых отношениях (Франция, Бельгия, Италия, ФРГ).

Основными коллизионными принципами в трудовых отношениях выступают закон места выполнения работы (lex loci laboris) и личный закон нанимателя (его разновидность: закон страны учреждения или организации, направивших работника за границу, — lex loci delegationis). Принцип расширения сферы действия закона, избранного сторонами в силу их соглашения (lex voluntatis), т.е. безусловного применения его и в трудовых отношениях, что стало распространенной практикой в сегодняшних условиях, признается, однако, далеко не всеми государствами. Так, в Великобритании, Венгрии, Канаде, ФРГ и т.д. автономия воли сторон в принципе не ограничивается.

В то же время законодательство и судебная практика ряда стран исходят из того, что основной формулой прикрепления является закон страны, где выполняется работа (lex loci laboris), и следовательно, выбор права сторонами может быть практически исключен (Франция, Бельгия, ФРГ, Италия).

Например, венгерский Закон о международном частном праве устанавливает применение к трудовым правоотношениям закона страны выполнения работы, если законодательством не предусмотрено иного. В случае множественности мест, в которых выполняется работа, будет применяться закон работодателя (lex personalis) физического лица — нанимателя работника или lex societatis юридического лица. Аналогичным образом данный принцип закреплен в Римской конвенции о праве, применимом к договорным обязательствам (1980 г.). Для трудовых договоров в ней сделано специальное изъятие из принципа автономии воли сторон при выборе применимого права. Заметим попутно, что в таком виде эта категория содержалась и в проекте конвенции Европейских сообществ о единообразном регулировании коллизий законов в области трудовых отношений, процесс оформления которой не получил завершения.

В рамках общего принципа прикрепления трудовых отношений к личному закону нанимателя, если служебные обязанности исполняются в нескольких государствах, в венгерском Законе выделены частные случаи определения применимого права. Так, отношения трудового найма венгерских граждан, являющихся работниками венгерских предприятий и учреждений, работающих за границей по контрактам или в рамках осуществления служебных функций, требующих длительного пребывания за рубежом, подчиняются венгерскому праву. Трудовые отношения членов экипажей морских и воздушных судов регулируются правом того государства, под чьим флагом либо иным отличительным знаком функционирует судно. Указанные коллизионные правила, установленные законом, распространяются также на действительность трудовых договоров с точки зрения формы, содержания, прекращения и последствий недействительности (ст. 52-53).

Закон Польши предусматривает возможность для сторон самим избрать применимое к трудовому договору право. Однако ст. 32 Закона исключает неограниченную свободу выбора: «Стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному ими закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями».

В соответствии с § 16 чешского Закона о международном частном праве и процессе 1963 г. отношения, вытекающие из трудового договора, регулируются правом места выполнения работы, если стороны не договорились об ином. В то же время, в условиях, когда работник выполняет работу на основании трудового соглашения с организацией, находящейся в другом государстве, решающим является право места нахождения организации, если речь не идет о лице, которое живет в государстве, где выполнялись работы. Из этого вытекает, что в подобных случаях применяется закон места выполнения работы, а не закон страны местонахождения предприятия или организации. В рассматриваемом акте специфицированы коллизионные привязки применительно к случаям выполнения трудовых обязанностей, если они связаны с работой на транспорте. Так, трудовые отношения работников транспортных организаций регулируются в железнодорожном и автодорожном транспорте правом места нахождения организации, в речном и воздушном транспорте — правом места регистрации, а в морском — правом государства, под флагом котором плавает судно.

Указанная коллизионная формула прикрепления — закон флага (lex banderae) — в принципе для данного рода отношений является основополагающей. Помимо вышеприведенных актов общего характера, относящихся к области МЧП, подобное правило присутствует и в отдельных нормативных актах, посвященных специальному регулированию. В частности, в финском Законе о моряках 1978 г. в порядке установления односторонней коллизионной нормы предусматривается, что он применяется ко всем работам, выполняемым на борту финского судна. Однако, если финское судно или его часть зафрахтованы иностранным нанимателем, Министерство социальных вопросов и здравоохранения Финляндии может в целом или частично освободить его от соблюдения положений этого акта. Правительством Финляндии может быть также предписано применение его положений и в случаях трудовых отношений, осуществляемых на борту иностранного судна, если в них участвуют финские наниматель и работник.

Поскольку Закон Швейцарии 1987 г. исходит из применения двух важнейших принципов международного частного права: автономии воли сторон и прикрепления к праву, с которым отношение наиболее тесно связано (п. 1 ст. 116 и п. 1 ст. 117), его правила, устанавливающие, что договор подчиняется выбранному сторонами праву, распространяют свое действие на рассматриваемые отношения. Однако законодатель предполагает в выборе сторон и возможность ошибок. В такой ситуации договор подчиняется праву страны, с которым он связан наиболее тесным образом. В результате в договорах поручения, трудового найма и иных, им аналогичных, предполагается, что имеется тесная связь со страной, в которой осуществляется услуга (работа).

В национально-правовых предписаниях ранее советского, а ныне российского частного права коллизионные нормы, подлежащие применению к отношениям, возникающим в связи с трудовой деятельностью в международной сфере, отсутствовали. Поскольку в российской правовой системе трудовое право занимает отдельное место в качестве самостоятельной правовой отрасли, закономерно, что в источниках гражданского права трудовые отношения не были объектом регулирования, вследствие чего коллизионные нормы, посвященные трудовым отношениям, скажем, в Основах ГЗ 1961 г. или 1991 г.,

ГК РСФСР 1964 г. отсутствовали. Не было их и в КЗоТ РСФСР. Естественно, что нет их и в третьей части ГК РФ. Любопытно, что в юридической литературе, посвященной реформе трудового права России, при формулировании главных задач, стоящих перед наукой и практикой в области трудового права, среди 14 «болевых точек» необходимость разработки, формулирования и закрепления коллизионных норм в основном источнике трудового права РФ не обозначена. Следовательно, коллизионно-правовое регулирование трудовых отношений международного характера с помощью национально-правовых средств в Российской Федерации составляет вопрос не очерченного еще будущего. Соответственно ни проект Трудового кодекса Российской Федерации, внесенный в Государственную думу Правительством РФ, ни введенный в действие с 1 февраля 2002 г. акт не содержат коллизионных норм, относящихся к регулируемой области. Однако в последнем имеются общие положения о применении законов и иных нормативных правовых актов о труде к иностранным гражданам, лицам без гражданства, а также к регулированию трудовых отношений в организациях, принадлежащих (полностью или частично) иностранным юридическим или физическим лицам (ст. 15). В частности, указывается, что законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации. На работников организаций, расположенных на территории Российской Федерации, учредителями или собственниками которых(полностью или частично) являются иностранные юридические или физические лица, согласно проекту, распространяются законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации о труде, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

Единственной областью российского права, в которой трудовые отношения подверглись коллизионно-правовой регламентации, в настоящее время выступает торговое мореплавание. В частности, КТМ РФ 1999 г. устанавливает специальные коллизионные нормы применительно к взаимоотношениям (в т.ч. и трудовым) между судовладельцем и членами экипажа: «Отношения между судовладельцем и членами экипажа судна регулируются законом государства флага судна, если иное не предусмотрено договором между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами. Выбор сторонами трудового договора права, подлежащего применению, к отношениям между судовладельцем и членами экипажа судна, не должен приводить к ухудшению условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права того государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон по подлежащему применению праву» (ст. 416). В данном случае присутствуют, как минимум, две новеллы: во-первых, возможность выбора права сторонами трудового договора (т.е. закрепляется принцип автономии воли Сторон) и, во-вторых, ограничение применения избранного правопорядка, основанное исключительно на соблюдении интересов работника (работников).

В том же что касается некоторых частно-правовых аспектов, наиболее часто встречающихся в реальной жизни при осуществлении трудовых отношений, затрагивающих два или более правопорядков, то чаще всего они бывают связаны с причинением вреда, возникшего в порядке выполнения трудовых обязанностей. Если подобные действия имели место на территории Российской Федерации и рассматриваются российским судебным учреждением, то суд будет исходить из российского права на основании общей коллизионной нормы ст. 1219 ГК РФ о применении права страны, на территории которой был причинен вред или имело место действие или иное обстоятельство, послужившее основанием для предъявления требования о возмещении вреда.

При установлении факта необходимости применения российского права суд будет исходить из действующих в области трудовых отношений общих норм материального права и обратится к правилам возмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, содержащимся в Федеральном законе № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях» от 24 июля 1998 г., вступившего в силу с 6 января 2000 г. Законом установлен порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту), а также в других случаях. В тех случаях, когда договорами (соглашениями) между Российской Федерацией и другими странами предусматриваются иные правовые предписания, чем те, которые содержатся в ГК РФ и Федеральном законе, будут применяться правовые предписания, предусмотренные такими договорами (соглашениями).

Исходя из общего подхода, зафиксированного в действующих разделах ГК РФ, включая его третью часть, касательно предельного использования автономии воли сторон в договорных гражданско-правовых отношениях, можно было бы вывести презумпцию, что подобное допустимо и в контрактах трудового найма (трудовых договорах) ввиду непротиворечия их природы цивилистическому характеру отношений. Однако легального подтверждения данному обстоятельству в действующем ныне внутреннем праве России пока, к сожалению, не существует.

Тем не менее тенденция к закреплению такого рода регулирования проявляется в иных источниках права — международных договорах Российской Федерации, заключаемых ею с зарубежными государствами. В частности, в Договоре о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и уголовным делам между РФ и Польшей от 16 сентября 1996 г. (не вступил в силу) — кстати, в документ подобного вида впервые включен раздел, посвященный трудовым отношениям, — expressis verbis записано: «Стороны трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их трудовые отношения». Однако если стороны по каким-либо причинам этого не сделали, то будет действовать следующая договорная норма: «…возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством Договаривающейся Стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа» (ст. 44). В то же время в соглашении предусматривается возможность и другого решения коллизионного вопроса. В частности, выполнение работы на территории одного договаривающегося государства на основании трудового договора с предприятием, находящимся на территории другой договаривающейся стороны, все аспекты отношений, возникающих или вытекающих из такого трудового договора, регулируются законодательством последней, т.е. обеспечивается привязка к закону местонахождения юридического лица — работодателя.

В ряде случаев к трудовому договору может применяться закон флага судна, места нахождения административного центра (головной конторы) предприятия (к примеру транспортного предприятия), закон страны учреждения юридического лица или государства, где оно имеет обычное местопребывание своих органов либо преимущественное осуществление производственной либо торговой деятельности. Например, австрийский Закон о международном частном праве 1978 г. указывает, что если работник выполняет работу более чем в одной стране или когда не имеется обычного места выполнения работы (наиболее типичными случаями подобного рода выступают ситуации, когда выполняемая работа обусловлена функционированием транспорта), действует закон того государства, в котором наниматель имеет обычное местонахождение или в котором он преимущественно осуществляет свою деятельность.

Отсутствие разработанной системы норм в области коллизионно-правового регулирования трудовых отношений международного характера на национально-правовом уровне свойственно значительному числу государств; В подобных условиях восполнение пробелов может осуществляться как с помощью положений международных договоров, так и посредством выработки соответствующих решений в процессе правоприменительной деятельности национальных юрисдикционных органов (судов). Так, в Финляндии среди многочисленных актов, регламентирующих труд (Закон о договорах трудового найма 1970 г., Закон о трудовых судах 1974 г., Закон о контроле за соблюдением правил охраны труда 1973 г., Закон о коллективном договоре 1946 г., Закон о сотрудничестве на предприятии 1978 г. и др.), единичны те, которые содержали бы коллизионные нормы. В частности, в Законе о страховании по болезни 1963 г. (с позднейшими изменениями) имеется положение п. 3 § 1 о том, что финские граждане, которые работают по найму за границей по договорам, заключенным с финскими обществами, зарегистрированными в Финляндии, для целей применения данного закона считаются проживающими в Финляндии. Как видим, в данном случае сфера действия правового акта (условия его применения) определена с помощью односторонней коллизионной нормы.

В таких обстоятельствах практика финских государственных органов (Министерства социальных вопросов и здравоохранения, центрального Института пенсионного обеспечения и Совета по труду и др.) становится главенствующей в определении возможностей распространения норм «внутренних» национальных актов на отношения международного характера по защите труда и интересов работников. В рамках деятельности судебных органов, по свидетельству финских авторов, к вопросам трудового права международного характера в большей мере обращается Трудовой суд, а не Верховный суд Финляндии. Будучи единственной специализированной судебной инстанцией, имеющей дело с применением коллективных договоров, этот орган не раз сталкивался с проблемами международного частного права в трудовых отношениях в аспекте коллективных договоров. При этом при решении возникающих коллизий между финским законодательством о коллективных договорах (или самим коллективным договором) и иностранным правом было признано целесообразным руководствоваться общими принципами выбора применимого права, свойственными обязательственным отношениям, с использованием метода индивидуализации, однако рекомендовался и «гибкий» подход. В этом плане заслуживающими внимания представляются два решения Трудового суда Финляндии, вынесенные в 1979 и 1980 гг. (ТТ № 169 и ТТ № 135). В них наряду с прочим было подчеркнуто следующее: «Вопрос о том, в какой мере финский суд должен отвергнуть применение положений финского коллективного договора в силу соображения, что они расходятся с иностранным законодательством, может целиком или частично зависеть от того, право какого государства будет применяться для регулирования конкретного договорно-правового отношения (отношения трудового найма)».

Как уже указывалось, регулированию трудовых отношений, рассматриваемых в рамках международного частного права, свойственно действие многих характерных его институтов — свободы договора, автономии воли сторон, национального режима, режима наибольшего благоприятствования, взаимности и т.д. Сходным с другими областями МЧП образом в разрешении частноправовых трудовых отношений, осуществляемых в международной сфере, важную роль играет оговорка о публичном порядке (в более широком аспекте см. об этом в главе 12). Примерами использования тезиса о публичном порядке является практика Трудового суда Финляндии, в чьей деятельности имели место дела, связанные с коллективными договорами, в которых возникали коллизии между финским законодательством о коллективных договорах (или самим коллективным договором) и иностранным правом. В данной связи необходимо подчеркнуть чрезвычайно весомую роль, которую играют коллективные договоры в трудовом праве западных стран в целом.

Обратимся в этой связи к упомянутым выше решениям Трудового суда Финляндии ТТ № 169 1979 г. и ТТ № 135 1980 г. Начиная с 1972 г., в сфере гражданского строительства в Финляндии стали применяться коллективные договоры, заключаемые в общегосударственном масштабе, между Финской федерацией строительства и Федерацией строительных рабочих. В них содержалась статья, согласно которой финское трудовое право, законодательство о социальном обеспечении и сам коллективный договор будут применяться на строительных площадках, расположенных за границей так же, как и в Финляндии. Кроме того, имелись региональные коллективные договоры, которыми охватывались трудовые отношения финских работников, реализуемые на строительных площадках, например в Ливии, на Ближнем Востоке, в Северной Африке, Ираке, СССР и т.д. В них также содержались аналогичные положения, однако в том, что касается африканских и арабских стран, применение финских коллективных договоров подчинялось действию «местных условий и специальных требований, вытекающих из них». В указанных делах фигурировало условие коллективного договора, принятого в области гражданского строительства в национальном масштабе, о том, что в случае нахождения строительной площадки за рубежом, работникам должны выплачиваться, помимо заработной платы, надбавки на покрытие расходов, вызванных специфическими условиями работы и пребывания за границей. Постольку поскольку соответствующие нормы, действующие в Финляндии, перекрываются, сумма надбавок должна согласовываться в индивидуальном случае с Федерацией строительных рабочих. Финское общество осуществляло наем финских граждан для работы за рубежом (в Саудовской Аравии) в условиях явного превышения режима рабочего времени, установленного в финском Законе о рабочем времени 1946 г. и положениями коллективного договора о рабочем времени, не согласовав размера надбавок. Более того, Финская федерация гражданского строительства, членом которой было дано общество, отказалась воздействовать на него с целью урегулирования вопроса о надбавках. В результате Федерация строительных рабочих обратилась в Трудовой суд с требованием о вынесении в отношении юридического лица декларативного решения, а также присуждения ему и Федерации гражданского строительства штрафа за умышленное нарушение условий коллективного договора. Ответчики оспаривали возможность применения коллективного договора к отношениям, осуществляемым в Саудовской Аравии по мотивам противоречия института коллективного договора императивным нормам права Саудовской Аравии, которые предписывают регулирование трудовых отношений исключительно средствами индивидуального контракта. В свою очередь истец отвергал данную аргументацию как нарушение финского «публичного порядка».

В связи с этим обращают на себя внимание новые тенденции в выработке современных решений для регулирования международных частно-правовых трудовых отношений западных стран. Закрепленные в ст. 7 Римской конвенции о праве, применимом к договорным отношениям, нормы 1980 г. заставляют считаться не только с положениями императивного характера отечественного, но и иностранного правопорядка. В силу этого квалификации финского суда в вышеприведенном примере не могли не учитывать императивные предписания права Саудовской Аравии.

В реальной жизни практика заключения трудовых контрактов и нормативного регулирования при закреплении правил выбора применимого права весьма часто исходит из сочетания правил общей коллизионной нормы, относящейся к выбору «права договора» как такового (регулирующего договор в целом), и положений по специальному выбору права (регулирующего, например, режим работы в стране ее выполнения, государственные праздники и ежегодные отпуска). Общим правилом становится положение о том, что режим рабочего времени подчиняется нормам права, действующего в стране объекта, но, скажем, оплата сверхурочных производится по нормативам, зафиксированным в праве страны, организация которой направила работника за границу. Подобный подход обусловлен все более возрастающим объемом операций по экспорту труда и капитала, связанных с сооружением крупных заграничных объектов. По мнению специалистов-юристов, занимающихся данной областью МЧП (например, финского автора Тимо Эско), прежняя презумпция привязки к месту выполнения работы сохраняет свои позиции в рамках либеральной теории «центра тяжести», которая рассматривается, однако, как общее правило, допускающее исключения в пользу специальных привязок (например к праву страны общего гражданства или местонахождения).

Глава 2. Трудовые права иностранцев и российских граждан за рубежом

.1 Трудовые права иностранцев в Российской Федерации

Иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с российскими гражданами, т.е. законодательство исходит из применения в области трудовых отношений принципа национального режима. Следовательно, на них распространяются общие положения трудового законодательства. В отношении условий и оплаты труда не допускается дискриминация иностранцев в зависимости от пола, расы, национальности, языка, вероисповедания и проч. В России не признаются ограничения на трудовую деятельность, установленные национальным законодательством страны иностранца. На иностранцев распространяются положения об охране труда, специальные положения, касающиеся условий труда женщин и подростков, они имеют право на социальные пособия, право на отдых.

В Трудовом кодексе РФ говорится о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы России.

Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 Кодекса).

Согласно ч. 4 ст. 11 на территории РФ правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.

Из приведенного текста следует, что регулирование отношений с так называемым иностранным элементом ограничилось в Кодексе лишь положениями общего характера.

Российским законодательством установлены ограничения для иностранцев в отношении возможности заниматься определенными профессиями (занимать определенные должности). В частности, иностранные граждане не могут быть государственными служащими, занимать должности судьи, прокурора, следователя, нотариуса, должностного лица таможенных органов, патентного поверенного; входить в состав летного экипажа гражданского воздушного судна или экспериментальной авиации, морских судовых экипажей; заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах РФ. Эти ограничения установлены Федеральным законом от 25 июля 2002 г. "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", КТМ РФ, Воздушным кодексом РФ.

В частности, Закон о правовом положении иностранных граждан в РФ 2002 г. устанавливает, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом (п. 1 ст. 13).

Действие Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ распространяется как на иностранцев, осуществляющих свою трудовую деятельность в России на основании трудового договора, так и на иностранцев, заключающих гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). И в том и в другом случае для осуществления трудовой деятельности требуется получение разрешения на работу. В п. 4 ст. 13 Закона установлено, что работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Разрешения не требуется для постоянно или временно проживающих в России иностранных граждан, а также для некоторых категорий иностранцев, в частности журналистов, аккредитованных в нашей стране, преподавателей, приглашенных для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением преподавателей духовных образовательных учреждений; обучающихся в России в общеобразовательных учреждениях профессионального образования иностранных студентов, работающих в период каникул.

Разрешения не требуется и работникам иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шеф-монтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования.

В отношении заключения трудового договора с иностранцами и его содержания, как уже отмечалось, применяются положения Трудового кодекса РФ, а также правила, установленные Законом о правовом положении иностранных граждан 2002 г. и другими актами. Работодатель должен иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, оформить приглашение, которое является основанием для выдачи иностранцу визы либо для безвизового въезда (ст. 2, ч. 2 ст. 18 Закона о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации).

Следует иметь в виду, что в соответствии с п. 5 ст. 13 Закона временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание.

В то же время это ограничение не распространяется на временно проживающих в России иностранцев, для которых, как уже отмечалось, установлен разрешительный порядок поступления на работу.

Иностранцы, постоянно проживающие в России, могут заниматься трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для российских граждан. Единственным исключением из национального режима в отношении таких иностранцев являются случаи, когда в соответствии с российским законодательством определенными профессиями могут заниматься или определенные должности занимать только граждане России.

Иностранцы, которые временно пребывают на территории России с целью осуществления трудовой деятельности и наем которых на работу производится в общем разрешительном порядке, находятся в ином положении. Общим для всех временно пребывающих в России иностранцев является то, что они могут заниматься трудовой деятельностью в РФ, если это совместимо с целями их пребывания. Помимо соблюдения этого общего требования для найма на работу иностранцев, относящихся к этой группе, работодатель обязан получить разрешение соответствующего федерального органа исполнительной власти, ведающего миграционной службой (ФМС МВД России), на привлечение иностранной рабочей силы, а сам иностранец — подтверждение на право работы в России.

Постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. утверждено Положение о порядке выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу. Иностранный гражданин, достигший 18 лет, может получить разрешение на работу, если он:

зарегистрирован в России как индивидуальный предприниматель;

привлекается в качестве иностранного работника заказчиком работ (услуг) или работодателем. Разрешение выдается, но при одном условии: если работодатель или заказчик работ (услуг) внесет в установленном порядке средства, необходимые для обеспечения выезда иностранного работника после окончания его договора из России.

Установленный порядок выдачи разрешений и подтверждений не применяется к иностранным гражданам, постоянно проживающим на территории России, получившим убежище на территории РФ, признанным беженцами и ожидающим предоставления статуса беженца, однако получившим разрешение на временное проживание.

Не применяется этот порядок также к иностранным гражданам, работающим в России в соответствии с межгосударственными соглашениями, к работникам дипломатических и консульских учреждений, к религиозным деятелям официальных религиозных организаций и обществ, к членам экипажей российских морских и речных судов, к студентам-практикантам, приезжающим в рамках программ российских учебных заведений, к аккредитованным корреспондентам и журналистам, к приглашенным лекторам и инструкторам для работы в академиях и образовательных учреждениях высшего профессионального образования, к лицам, для которых установлен иной порядок трудоустройства межгосударственными и межправительственными соглашениями.

Отличительной чертой трудовых договоров с любыми временно пребывающими в России иностранцами является их срочный характер. Договоры с иностранцами, на которых распространяется разрешительный порядок, заключаются на срок, не превышающий срока действия упомянутого выше разрешения.

Трудовые права иностранцев, признанных в установленном порядке беженцами, и иностранных лиц, которым в России предоставлено политическое убежище, аналогичны правам постоянно проживающих в России иностранцев. Они пользуются правами, предоставленными гражданами РФ, если иное специально не предусмотрено законодательством РФ (в частности, указанные выше ограничения для иностранцев относительно определенных профессий и должностей). Для приема их на работу работодателю не требуется специальное разрешение. Более того, соответствующие государственные органы обязаны оказывать беженцам помощь в устройстве на работу и, если необходимо, в профессиональной подготовке и переподготовке. Работодателям, принявшим на работу беженцев, предоставляются дополнительные налоговые льготы и компенсации с целью возмещения расходов, связанных с трудоустройством этих лиц. Заключаемые с беженцами и лицами, получившими убежище в России, трудовые договоры подчиняются нормам российского законодательства.

Общий разрешительный порядок и, следовательно, требование о соответствии условий трудового договора российскому законодательству (включая оплату труда, социальное обеспечение и страхование иностранных работников) распространяются также на договоры между работниками-иностранцами и иностранными фирмами, привлекающими их для выполнения контрактов на территории России. Это означает, что хотя в законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформулирован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа применения права страны места выполнения работы (lex loci laboris), даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом. Каких-либо исключений из этого принципа не делается.

Таким образом, при заключении трудового договора между иностранным работодателем и иностранцем о выполнении работы на территории РФ могут возникать проблемы, связанные с коллизией норм законодательства РФ и законодательства иностранного государства, в котором находятся работодатель и работник и где фактически заключается трудовой договор.

В отношении найма иностранцев предприятиями с иностранными инвестициями применяются специальные положения. Для найма иностранцев из числа высококвалифицированных специалистов на должности руководителей находящихся в России предприятий с иностранными инвестициями, а также руководителей подразделений этих предприятий работодателю не требуется получения разрешения соответствующего органа, однако иностранцу необходимо подтверждение права трудовой деятельности. Условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров не могут ухудшать положения работников предприятия по сравнению с условиями, предусмотренными действующим на территории РФ законодательством. Условия найма, труда и отдыха, а также пенсионного обеспечения иностранных работников согласовываются обычно в индивидуальном трудовом договоре с каждым из них.

Российская гражданка М. поступила на работу в гостиницу международного класса, принадлежащую предприятию с иностранными инвестициями. Через некоторое время она имела неосторожность в беседе с приехавшим иностранцем неодобрительно отозваться об одном из сотрудников администрации. Иностранец оказался журналистом и сослался на беседу с М. в своем репортаже о поездке в Россию. Когда об этом стало известно администрации гостиницы, М. была уволена со ссылкой на то, что своими действиями она подрывала репутацию отеля. Контракт с ней был расторгнут.

В подписанном М. формуляре контракта содержались следующие положения: "Работник, заключивший контракт с гостиницей, соглашается с тем, что кроме оснований расторжения контракта, предусмотренных в трудовом законодательстве, администрация вправе в одностороннем порядке расторгнуть контракт по нижеследующим основаниям: кража имущества компании, собственности гостей и коллег по работе, соучастие в краже, способствование ей; обман администрации и гостей в корыстных целях; применение физической силы, устные оскорбления; отказ от исполнения заданий, на законном основании требуемых непосредственным руководством; намеренные действия, в результате которых подвергается опасности собственное здоровье и здоровье других; сон во время работы; азартные игры в помещении гостиницы; всякие действия, подрывающие репутацию гостиницы".

В литературе (И.Я. Киселев) отмечалось, что этот формуляр противоречит российскому законодательству, а также Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров". Согласно п. 44 этого Постановления "…в трудовых договорах не могут устанавливаться дополнительные условия для прекращения трудового договора (контракта) по сравнению с законом".

К этому следует добавить, что формулировка увольнения работника "за всякие действия, подрывающие репутацию гостиницы" носит столь неопределенный характер, что делает усмотрение руководства гостиницы практически неограниченным.

Отдельно следует сказать о трудовых отношениях российских граждан с иностранным работодателем в тех случаях, когда в качестве такового выступает в России иностранное государство.

Выше уже отмечалось, что по законодательству ряда стран (и в частности, США) государство не пользуется иммунитетом в случаях предъявления к нему исков, касающихся трудовых отношений. Согласно ст. 5 Европейской конвенции 1972 г. государство не пользуется иммунитетом от юрисдикции в области трудовых отношений. В случае, когда работа будет исполняться на территории страны суда, работник (если он не является гражданином государства нанимателя) может предъявить иск к иностранному государству-нанимателю.

В практике российских судов известен случай, когда предметом судебного рассмотрения стал иск к иностранному государству-нанимателю.

В марте 2000 г. российская гражданка М.С. Калашникова, работавшая ведущим специалистом информационной службы посольства США в России, была уволена согласно п. 3 ст. 33 действовавшего тогда КЗоТ РСФСР (обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности), о чем была сделана запись в трудовой книжке. М.С. Калашникова обратилась за защитой своих прав в суд, требуя восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и возмещения морального вреда. Суд первой инстанции своим определением отказал в приеме искового заявления, которое было оставлено в силе судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда. При этом суд сослался на ст. 435 действовавшего в то время ГПК РСФСР, которая предусматривала возможность предъявления исков к иностранному государству только с согласия его компетентных органов. Подтвердить наличие такого согласия она не могла. Впоследствии М.С. Калашникова обратилась в Конституционный Суд РФ с жалобой, в которой утверждала, что норма ст. 435 ГПК РСФСР ущемляет ее конституционное право на судебную защиту и не соответствует ч. 1 ст. 46 Конституции РФ. Конституционный Суд в своем Определении от 2 ноября 2000 г. отметил, что "права М.С. Калашниковой были нарушены не самой по себе ч. 1 ст. 435 ГПК РСФСР, а вынесенными на ее основе правоприменительными решениями".

В литературе (И.Я. Киселев) отмечалось, что в этом конкретном случае посольство США выступало в качестве работодателя и не осуществляло каких-либо суверенных функций. В аналогичных условиях в США американской гражданке было бы предоставлено право на судебную защиту в соответствии с Законом США 1976 г. в случае предъявления иска к посольству иностранного государства.

2.2 Трудовые права российских граждан за рубежом

Наиболее распространенными основаниями возникновения трудовых отношений за рубежом с участием российских граждан выступают служебное командирование и заключение специального трудового контракта. Причем трудовой договор может быть заключен работником — российским гражданином как с российскими органами, учреждениями и организациями, выступающими в качестве нанимателей, так и с иностранными физическими и юридическими лицами. В первом случае российские граждане направляются на работу в органы, организации и на предприятия, находящиеся за границей, в рамках выполнения ими своих служебных обязанностей и должностных функций, которые реализуются ими в процессе служебной командировки.

Так, в Положении о консульском учреждении Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ от 5 ноября 1998 г. № 1330, четко устанавливается, что назначение в штат консульского учреждения, а также перемещение и замена сотрудников осуществляются в порядке, установленном МИД России. При этом подчеркивается, что консульским должностным лицом может быть только гражданин Российской Федерации. Права и обязанности сотрудников консульского учреждения определяются законодательством РФ, нормативными актами МИД России, должностными инструкциями. Сотрудники консульского учреждения обязаны выполнять приказы и указания главы консульского учреждения (п. 12).

В этом плане представляет интерес регулирование, предлагающееся в проекте Трудового кодекса РФ, упоминавшемся выше, поскольку впервые в нем помещены специальные положения, касающиеся трудовых прав особых категорий работников, в том числе дипломатических и иных представителей. В частности, в главе «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей» определяется, что направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (представительства Российской Федерации за границей.) производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской федерации. При этом регламентация соответствующих трудовых отношений осуществляется на основании трудового договора. С работником, привлекаемым для направления на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок (ст. 290).

При направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей. По окончании работы за границей такому работнику должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — другая работа (должность).

Условия труда работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяемые трудовыми договорами, не могут ухудшать их положение по сравнению с тем, что предусматривается Трудовым кодексом (ст. 291). Порядок и условия выплаты компенсаций в связи с переездом к месту работы, а также условия материально-бытового обеспечения работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом климатических и иных условий пребывания (ст. 292). Характерно, что наряду с общими основаниями прекращения трудового договора для некоторых категорий работников предусматриваются и специфические — например, объявление работника персоной «нон грата» либо получение уведомления от местных компетентных властей о его неприемлемости в стране пребывания; для дипломатических и консульских представителей (ст. 293).

Таким образом, как предлагаемыми для будущего регулирования, так и действующими нормами предусматривается, что правом, регулирующим трудовые отношения, по существу, будет выступать российское право, поскольку в трудовых отношениях работник остается именно с российским органом, предприятием или организацией. Например, сотрудник Генерального штаба Министерства обороны РФ командируется в Бельгию в качестве представителя РФ в НАТО в Брюсселе или ведущий инженер отдела атомтехнадзора центрального аппарата Минатома направляется в Представительство РФ в МАГАТЭ — международную межправительственную организацию, имеющую штаб-квартиру в Вене. Труд таких служащих в подобных ситуациях регулируется общими и специальными нормами российского трудового права, положениями, определенными международными договорами, а также в соответствующих случаях особыми правилами «внутреннего права» международных организаций, в которых трудятся российские граждане.

Работа российских граждан у иностранных нанимателей в фирмах и в международных организациях, находящихся на территории РФ, подчиняется российскому трудовому праву с теми изъятиями, которые не ухудшают положения гражданина по сравнению с уровнем, закрепленным в трудовом праве РФ. В международных договорах может быть закреплен специальный режим осуществления трудового найма работников, в том числе и российских граждан, со стороны международной организации. В частности, в Соглашении между Межгосударственным банком и Правительством Российской Федерации об условиях пребывания Межгосударственного банка на территории РФ от 30 июля 1996 г. устанавливается, что должностные лица Банка пользуются такими же льготами по репатриации, какие предоставляются сотрудникам дипломатических представительств иностранных государств, аккредитованных в РФ. Однако таких привилегий нет у должностных лиц Банка, если они являются гражданами Российской Федерации. Налогообложение окладов и других вознаграждений, выплачиваемых Банком своим сотрудникам, включая технический и обслуживающий персонал, осуществляется в соответствии с законодательством России и ее международными договорами. Банк производит обязательные отчисления в Фонд занятости и Пенсионный фонд РФ в отношении граждан РФ, а также других государств, на территории которых его сотрудники постоянно проживают.

Иной пример представляют ситуации, когда российские работники командируются за границу на строящиеся, реконструируемые или монтируемые объекты в рамках осуществления технического и экономического содействия по заключенным российскими организациями контрактам с зарубежными партнерами. В этом случае работники вступают в договорные трудовые отношения по специальному контракту. Правда, в большинстве случаев, как это практиковалось в прошлом советскими, а ныне практикуется российскими специализированными внешнеторговыми (внешнеэкономическими) организациями, договор по форме существенно отходит от традиционных о нем представлений, поскольку выступает в виде так называемого аттестата, основными параметрами которого выступают статус и наименование должности работника, условия о вознаграждении, выплачиваемом работнику, а также срок действия, исходя из чего решаются и все остальные возникающие в связи с выполнением гражданином работы за рубежом вопросы. Следует отметить, что такой «усеченный» вариант трудового договора во многом способствует тому, что на практике трудовые права граждан, выезжающих за рубеж по линии российских организаций для работы на территории иностранных государств, значительно ущемляются, а в отсутствие закрепленных в полноценном гражданско-правовом договоре определенных существенных условий трудового найма защита нарушенных прав представляется затруднительной. К тому же в целом само правовое регулирование труда данной категории граждан, оцениваемое с позиций сопоставления с общими принципами и нормами трудового права, может характеризоваться как в ряде моментов ухудшающее позиции работника.

Как в варианте заключения полноценного в формальном смысле договора, так и в указанном случае применимым правом также выступает трудовое законодательство Российской Федерации с использованием специальных правил, вносящих в общие нормы исключения в той мере, в какой это обусловлено спецификой климатических, политических, экономических и других условий страны места осуществления трудовых обязанностей. Данные исключения могут касаться увеличенной продолжительности отпуска в связи с тяжелыми климатическими условиями, времени исчисления срока нахождения в командировке, размера компенсации командировочных (суточных) расходов, взимания налоговых и других отчислений из заработной платы и др.

Большую роль в определении общего правового статуса и трудовых прав граждан, направляемых на работу в международные организации, играют универсальные конвенции, принимаемые в рамках ООН, МОТ и других международных институций (например, конвенция о привилегиях и иммунитетах ООН 1946 г., Конвенция о привилегиях и иммунитетах специализированных учреждений ООН 1947 г., Конвенция о правовом статусе, привилегиях и иммунитетах межгосударственных экономических организаций, действующих в определенных областях сотрудничества 1980 г.). Условия труда служащих в специализированных международных организациях подчиняются актам о порядке работы так называемых международных чиновников, положениям уставов таких организаций и относятся к их «внутреннему праву».

В частности, в ст. 27 Устава Международного союза электросвязи закрепляется: «Избираемые служащие, а также персонал Союза, кроме выполнения своих обязанностей, не должны принимать участия или иметь финансовую заинтересованность в работе какого-либо учреждения, занимающегося вопросами электросвязи. Однако выражение «финансовая заинтересованность» не следует понимать как запрещение продолжать получать льготы в счет пенсий, учитывая прежние должности и работу» (п. 3).

Основными документами внутригосударственного характера, устанавливающими рассматриваемые специальные положения, регулирующие труд российских граждан, командируемых на работу за рубеж на подобных основаниях, являются «Правила об условиях труда советских работников за границей», утвержденные Постановлением Государственного комитета Совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 25 декабря 1974 г. № 365 с изменениями и дополнениями, включая Постановление Минтруда РФ от 20 августа 1992 г. № 12, а также Постановление Совета министров СССР об условиях направления советских специалистов на работу в международные организации за границей и их материального обеспечения 1990 г., Постановление Совета министров СССР о порядке направления советских специалистов в зарубежные фирмы для практической стажировки 1990 г.

Некоторые авторы (в частности В.П. Звеков) считают подобные документы имеющими характер публично-правового регулирования и вследствие этого не могущими быть отнесенными к международному частному праву. С этим трудно согласиться, поскольку в той мере, в какой к МЧП относятся некоторые императивные нормы отечественного права, регламентирующие отношения с участием российских граждан, предписания, содержащиеся в данных актах, должны равным образом квалифицироваться как специальные нормы — антиподы общих правил, применяемые к трудовым отношениям российских граждан в особых случаях, т.е. в случаях выполнения ими работы за рубежом, как, скажем, и нормы, действующие в других сферах (к примеру, регулирующие форму и порядок заключения внешнеторговых сделок в противовес положениям, относящимся к заключению внутренних сделок, или нормы законодательства об осуществлении в РФ иностранных инвестиций и т.п.).

Исключения из общих норм трудового законодательства РФ могут быть также связаны с условиями внешнеэкономических контрактов, упоминавшихся выше, российских организаций с иностранными заказчиками. В последних может быть обусловлен режим работы, соответствующий местным условиям, нерабочие дни могут устанавливаться согласно внутригосударственному календарю официальных праздников страны реализации объекта и соответственно выполнения работы и т.д.

Например, в соответствии с Глобальным контрактом, заключенным в 1989 г. между индийским заказчиком — Дургапурским металлургическим заводом (Индия) — и международным консорциумом, состоящим из советской (В/О «Тяжпромэкспорт»), немецких и индийских компаний, время труда и отдыха специалистов и рабочих подрядчика (консорциума) определялось согласно действующему индийскому трудовому законодательству и устанавливалось в размере восьмичасового рабочего дня с шестидневной рабочей неделей, исходя из 48 часов общей ее продолжительности. Вместе с тем контрактом устанавливался комбинированный календарь времени отдыха по официальным праздникам: с одной стороны, единый для всех тружеников, занятых на работах по исполнению контракта с индийским заказчиком, обусловленный индийскими традициями (например, 25 января — нерабочий день как День независимости Индии, 1 мая -День труда или 2 октября — День рождения Махатмы Ганди и т.д.), с другой — отдельно для каждого из иностранных контингентов специалистов — с учетом национальных праздничных дней. Так, российские работники имели возможность пользоваться официально установленными в РФ праздничными днями: 1 января (день Нового года), 8-е Марта, 7 октября (День Конституции) и т.д.

Трудовые отношения российских граждан по контрактам, заключаемым с иностранными нанимателями в целях выполнения ими работы за рубежом, могут подчиняться различным правопорядкам, в зависимости от использования того или иного коллизионного принципа. В целом в российском праве, как было отмечено ранее, не содержится ограничения, кроме соответствующих императивных норм и оговорки о публичном порядке, по применению закона, избранного сторонами при заключении сделки. Следовательно, стороны вправе избрать сами применимое к их договорным отношениям право. С другой стороны, оптимальным для целей регулирования отношений по существу могут выступать и личный статут нанимателя, особенно если в качестве такого действует юридическое лицо, и закон страны, где выполняется работа. В условиях, когда работа выполняется в нескольких государствах, наиболее целесообразным будет правопорядок, в соответствии с которым создано юридическое лицо — наниматель.

При этом важной проблемой становится определение подсудности споров, возникающих из договорных отношений в связи с выполнением работы российским гражданином за рубежом. Положения приводившегося российско- польского Договора о правовой помощи 1996 г. решают ее следующим образом: по вопросам возникновения, изменения, прекращения или расторжения трудового договора и вытекающих из него претензий компетентны суды той договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа. В то же время международно-правовые нормы соглашения не лишают стороны трудового договора возможности предъявить иск в суд того государства, на территории которого имеет место нахождения или место жительства ответчик, равно как и по месту жительства или месту нахождения истца, если на этой территории находится предмет спора или имущество ответчика (п. 3 ст. 44). Помимо указанного, стороны трудового договора могут изменить разграничение компетенции национальных судов путем соглашения.

Как было уже сказано, в действующем российском праве трудовые отношения отдельных категорий работников могут подвергнуться специальному регулированию. Наряду с дипломатическими, консульскими или внешнеторговыми представителями РФ за рубежом специфика труда имеется и у лиц иных профессий. Подобное характерно, в частности, для членов экипажей морских или воздушных судов. В новом Кодексе торгового мореплавания 1999 г. трудовым и связанным с ними отношениям отведено несколько разделов, что само по себе выглядит нетрадиционным для отечественного права. В ст. 57 КТМ устанавливается, что порядок приема на работу членов экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ, их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются законодательством Российской Федерации о труде, данным Кодексом, а также уставами службы на судах и уставами о дисциплине, генеральными и отраслевыми тарифными соглашениями, коллективными договорами и трудовыми договорами. Специфической чертой, свойственной труду моряков, выступает нахождение их в значительном числе случаев за пределами территории Российской Федерации. Вследствие этого в содержание трудовых отношений данной категории работников необходимо включается такое понятие, как «репатриация», т.е. возвращение «на родину», которая преимущественно понимается как страна гражданства, или в страну проживания, в государство нахождения порта, в котором лицо было принято на работу, и т.д. Право на репатриацию, следовательно, является одним из существенных в трудовых правах рассматриваемой группы лиц.

Согласно российскому КТМ члены экипажа судна имеют право на репатриацию в случаях: 1) истечения за пределами РФ срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок или на определенный рейс; 2) расторжения трудового договора по инициативе судовладельца или члена экипажа судна по истечении срока, указанного в уведомлении, сделанном в соответствии с трудовым договором; 3) кораблекрушения; 4) заболевания или травмы, требующих лечения вне судна; 5) невозможности выполнения судовладельцем своих обязанностей в отношении членов экипажа судна, предусмотренных законодательством РФ или трудовыми договорами, вследствие банкротства, продажи судна или изменения государства регистрации судна; 6) направления судна без согласия членов его экипажа в зону военных действий или зону эпидемиологической опасности и воздействия других причин (п. 1 ст. 58).

Поскольку КТМ предусматривает возможность для иностранных граждан и лиц без гражданства быть нанятыми в состав членов экипажа, за теми исключениями, которые установлены действующим законодательством, в том числе и самим Кодексом, соответствующие его положения направлены на решение проблем репатриации и в подобных ситуациях, устанавливая expressis verbis следующее: «Репатриация по желанию члена экипажа судна осуществляется в государство, в котором он проживает, в порт, в котором он был принят на работу на судно или который указан в коллективном договоре, либо любой другой пункт, указанный при найме члена экипажа судна» (п. 2 ст. 58). При этом детализированы также и расходы по репатриации, которые несет судовладелец, в том числе плата за проезд к указанному пункту, питание и проживание, лечение, провоз 30 кг багажа до места репатриации, заработная плата до момента прибытия к пункту репатриации и т.д. (п. 3 ст. 58).

Если причины репатриации возникли вследствие вины члена экипажа судна в ходе исполнения им трудовых обязанностей по договору, судовладелец имеет право взыскать расходы по репатриации с виновного в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Глава 3. Правовое регулирование несчастных случаев на производстве

Одной из наиболее сложных и противоречивых областей международного частного права является область конфликтов законов в связи с несчастными случаями на производстве. Критерии выбора законодательства по «увечным» делам весьма разнообразны и связаны с основными концепциями «увечных» дел:

. Концепция деликтного происхождения ответственности нанимателя, обосновывающая применение закона места совершения деликта.

Концепция договорного происхождения ответственности прав и обязанностей участников обязательства по возмещению вреда, предполагающая применение права, установленного в трудовом контракте.

. Концепция кумуляции деликтной и договорной ответственности нанимателя, что предполагает наличие альтернативы — выбор между правом места совершения деликта и правом, которому подчиняется трудовой контракт. Обе коллизионные привязки признаются компетентными в равной степени.

. Концепция приоритета закона места нахождения предприятия. Применение этой концепции на практике осложняется проблемой квалификации понятия «место нахождения предприятия».

В современной судебной практике и законодательстве западных стран (США, Франция, Великобритания) по «увечным» делам применяются дифференцированные коллизионные привязки (отыскание закона, свойственного данному отношению). Основная тенденция современной судебной практики по рассмотрению «увечных» дел — это отказ от «негибких» коллизионных привязок, применение теории индивидуальной локализации и на ее основе — поиск закона, свойственного данному контракту. Для этого используется теория «взвешивания» деликтного отношения. Чрезвычайно широко распространено использование концепции «места результата», т.е. применяется право страны, на территории которой произошел несчастный случай. Субсидиарные специальные коллизионные привязки — закон места регистрации транспортных средств и обычного места жительства потерпевшего.

При разрешении «увечных» дел широко применяются национальные и международные правовые презумпции (общего гражданства или общего домицилия работника и работодателя; закон учреждения, обслуживающего своих клиентов в массовом порядке; закон суда — кто выбрал суд, тот выбрал право). В некоторых государствах приняты законы о распространении действия национальных компенсационных актов на иностранных трудящихся в случае получения увечья на местном предприятии.

«Увечные» дела сопряжены с возмещением не только материального ущерба, но и морального вреда. В связи с этим возникает проблема: специфика, порядок и размеры возмещения морального вреда принципиально различны в законодательстве разных государств.

Точно так же само определение понятия «моральный» вред (ущерб) очень сильно отличается в национальном законодательстве.

В настоящее время практически общепризнано, что моральный ущерб предполагает причинение физических и нравственных страданий, возмещается только при наличии вины. Возмещение морального вреда предусматривается в денежной или иной материальной форме и в размере, определенном судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Рабочим-мигрантам вред, причиненный трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, возмещается на основе международных соглашений, трудовых контрактов и национальных законов.

В случае получения производственных травм и профессиональных заболеваний работниками, находящимися в служебной заграничной командировке, применяется право страны, направившей потерпевшего в командировку. Возмещение ущерба производится предприятием, откомандировавшим работника.

При причинении вреда таким лицам не на производстве и во внерабочее время действует общая концепция деликтных обязательств: применяется право страны места совершения деликта, возмещение ущерба производится лицом, непосредственно его причинившим.

Заключение

трудовой отношение международный право

Таким образом, подведем итоги.

В трудовом праве вообще наличествуют как публично-правовые, так и частноправовые элементы, что, будучи объективным обстоятельством, отмечается многими авторами. В плане же международного частного права речь идет о таких разновидностях трудовых отношений, которые бесспорно имеют цивилистический характер. В их числе стоят прежде всего отношения трудового найма, в целом повсюду подчиняющиеся принципам регулирования, свойственным частноправовой сфере. Вместе с тем при рассмотрении трудовых отношений в МЧП в настоящем разделе будет уделено необходимое внимание и публично-правовым аспектам, поскольку в большинстве случаев именно их решение составляет важную предпосылку для возникновения трудовых отношений цивилистической природы.

Трудовая деятельность индивидуумов в международной сфере подчиняется ряду специфических правил. В современной жизни многие государства практикуют выдачу разрешений на въезд иностранным гражданам и лицам без гражданства на свою территорию в сочетании с предоставлением разрешения на работу (Австрия, Великобритания, Испания, Канада, США, Франция, ФРГ, Швейцария и др.). В других государствах получение разрешения на работу требуется не от физического лица, планирующего осуществлять трудовую деятельность, а от организации, которая заключает договор трудового найма с индивидуумом (Монголия).

Иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с российскими гражданами, т.е. законодательство исходит из применения в области трудовых отношений принципа национального режима. Следовательно, на них распространяются общие положения трудового законодательства. В отношении условий и оплаты труда не допускается дискриминация иностранцев в зависимости от пола, расы, национальности, языка, вероисповедания и проч. В России не признаются ограничения на трудовую деятельность, установленные национальным законодательством страны иностранца. На иностранцев распространяются положения об охране труда, специальные положения, касающиеся условий труда женщин и подростков, они имеют право на социальные пособия, право на отдых.

Наиболее распространенными основаниями возникновения трудовых отношений за рубежом с участием российских граждан выступают служебное командирование и заключение специального трудового контракта. Причем трудовой договор может быть заключен работником — российским гражданином как с российскими органами, учреждениями и организациями, выступающими в качестве нанимателей, так и с иностранными физическими и юридическими лицами. В первом случае российские граждане направляются на работу в органы, организации и на предприятия, находящиеся за границей, в рамках выполнения ими своих служебных обязанностей и должностных функций, которые реализуются ими в процессе служебной командировки.

Одной из наиболее сложных и противоречивых областей международного частного права является область конфликтов законов в связи с несчастными случаями на производстве.

В современной судебной практике и законодательстве западных стран (США, Франция, Великобритания) по «увечным» делам применяются дифференцированные коллизионные привязки (отыскание закона, свойственного данному отношению).

Основная тенденция современной судебной практики по рассмотрению «увечных» дел — это отказ от «негибких» коллизионных привязок, применение теории индивидуальной локализации и на ее основе — поиск закона, свойственного данному контракту.

Для этого используется теория «взвешивания» деликтного отношения. Чрезвычайно широко распространено использование концепции «места результата», т.е. применяется право страны, на территории которой произошел несчастный случай.

Субсидиарные специальные коллизионные привязки — закон места регистрации транспортных средств и обычного места жительства потерпевшего.

Список использованных источников и литературы

1.Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.) // Российская газета, 25 декабря 1993 года № 237.

.Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации (АПК РФ) (в ред. от 3 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 2002 г., № 30, ст. 3012.

.Воздушный кодекс Российской Федерации (ВК РФ) от 19 марта 1997 г. № 60-ФЗ (в ред. от 23 июля 2008 г.) // СЗ РФ, 1997 г., № 12, ст. 1383.

.Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 1994 г., № 32, ст. 3301.

.Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть вторая) от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 1996 г., № 5, ст. 410.

.Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть третья) от 26 ноября 2001 г. № 146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 2001 г., № 49, ст. 4552.

.Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (часть четвертая) от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 2006 г., № 52 (часть I), ст. 5496.

.Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (ГПК РФ) (в ред. от 25 ноября 2008 г.) // СЗ РФ, 2002 г., № 46, ст. 4532.

.Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. N 81-ФЗ (в ред. от 3 декабря 2008 г.) // СЗ РФ, 1999 г., № 18, ст. 2207.

.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. N 197-ФЗ (в ред. от 23 июля 2008 г.) // СЗ РФ, 2002 г., № 1 (часть I), ст. 3.

.Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ " О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" // Российская газета, 31 июля 2002 года № 140.

.Абова, Т.Е. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Т.Е. Абова, М.М. Богуславский, А.Ю. Кабалкин, А.Г. Лисицын-Светланов. — М.: Юрайт-Издат, 2006. — 440 с.

.Ануфриева, Л. П. Международное частное право. Том 2 / Л. П. Ануфриева. — М.: Проспект, 2007. — 680 с.

.Богусловский, М.М. Международное частное право / М.М. Богусловский. — М.: Норма, 2006. — 470 с.

.Броунли, Я.Н. Международное право / Я.Н. Броунли. — М: Юстицинформ, 2007. — 585 с.

.Вельяминов, Г.В. Коллизионные вопросы в области трудовых отношений / Г.В. Вельяминов // Законодательство. — № 11 2007. — 80 с.

.Гетьман-Павлова, И. В. Международное частное право. Учебник / И. В. Гетьман-Павлова. — М.: Эксмо, 2006. — 780 с.

.Грудцына, Л.Ю. Гражданское право России: Учебник для вузов / Л. Ю. Грудцына, А.А. Спектор. — М.: Юстицинформ, 2007. — 590 с.

.Демидов, И.А. Правовое регулирование несчастных случаев на производстве / И.А. Демидов // Российская юстиция. — № 9 2007. — 70 с.

.Дмитриев, Г.К. Международное частное право / Г. К. Дмитриев, М. В. Филимонов. — М.: Инфра-М, 2007. — 500 с.

.Ерпылева, Н.Ю. Трудовые права российских граждан за рубежом / Н.Ю. Ерпылева // Законодательство. — № 3 2008. — 80 с.

.Каламкарян, Р.А. Международное право: Учебник / Р.А. Каламкарян, Ю.И. Мигачев. — М.: Эксмо, 2006. — 690 с.

.Карасева Л.В. Значение норм международного частного права в регулировании трудовых отношений мигрантов из стран СНГ в Российской Федерации: диссертация… кандидата юридических наук: 12.00.03: Москва, 2007 220 c. РГБ ОД, 61:07-12/1349.

.Киселев И.Я. Использование труда молодежи в странах развитого капитализма: диссертация… кандидата юридических наук, 1967.

.Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. — М., 1998. — 420 с.

.Киселев И.Я. Международный труд: Практическое пособие. — М., 1997. — 370 с.

.Лукашук, И.И. Международное право. Общая часть / И. И. Лукашук. — М.: Юстицинформ, 2008. — 350 с.

.Лунц, Л.А. Курс международного частного права: В 3 т. Том 2 / Л. А. Лунц. — М.: Норма, 2004. — 570 с.

.Лютов Н.Л. Международно-правовое регулирование коллективных трудовых споров (По актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран): Дис…. канд. юрид. наук: 12.00.05: Москва, 2001 230 c. РГБ ОД, 61:02-12/305

.Осипова, М. В. Гражданское право: Учебник / М. В. Осипова. — М.: Норма, 2007. — 720 с.

.Рузакова, О.А. Международное частное право. Учебное пособие / О. А. Рузакова. — М.: МФПА, 2005. — 180 с.

.Рыжаков, А.П. Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу РФ (изд. 4-е перераб. и доп.) / А.П. Рыжаков. — М.: Феникс, 2009. — 540 с.

.Садиков, О.Н. Гражданское право: Учебник. Том I / О.Н. Садиков. — М.: Контакт, Инфра-М, 2007. — 380 с.

.Ушаков, Н.Л. Международное право. Учебник / Н.Л. Ушаков. — М.: Юристъ, 2005. — 350 с.

.Ярков, В.В. Гражданский и арбитражный процесс. Исполнительное производство. Обязательственные отношения: Образцы документов с комментариями / В.В. Ярков. — М.: Волтерс Клувер, 2005. — 520 с.

.СПС Гарант Максимум от 16.04.2009.