Роль трудовой дисциплины на предприятии, Менеджмент

Содержание

Оглавление

Введение3

Раздел 1. Теоретическая часть8

1.1 Роль трудовой дисциплины на предприятии8

1.2 Управление трудовой дисциплиной на производстве11

1.3 Нарушители трудовой дисциплины13

1.4 Дисциплинарная ответственность16

Раздел 2. Опытно-экспериментальная часть22

2.1. Исследование деятельности Калачеевского ЛПУМГ22

2.2 Влияние монетарных побудительных систем

на трудовую дисциплину на Калачеевском ЛПУМГ27

2.3 Расчет основных параметров управления персоналом

на Калачеевском ЛПУМГ34

2.3.1 Расчет средней численности работников34

2.3.2 Расчет уровня трудовой дисциплины39

Раздел 3. Охрана труда и защита окружающей среды43

3.1. Экологическая концепция отрасли43

3.2 Техника безопасности и охрана труда48

Выводы и рекомендации56

Список используемой литературы61

Приложение65

Выдержка из текста работы

Цель работы: на основе экономико-теоретического и эмпирического анализа, сущности экономических методов управления ресурсами на морском транспортом предприятии выявить потенциал повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

В проекте дана краткая характеристика формирования трудовых ресурсов на предприятии транспорта и рассмотрены их основные показатели. Оценивается эффективность и обеспеченность использования трудовых ресурсов на морском транспорте.

На основании проведенного анализа разрабатывается организационно-технические мероприятия и пути совершенствования экономических методов управления трудовыми ресурсами, а именно, нормирование труда, модернизация управления качеством и внедрение новой техники.

Рассмотрены проблемы экологии и обеспечения безопасности жизнедеятельности.

Реферат

The degree project contains 108 sheets of explanatory notes, 13 figures, 20 tables, 48 sources of literature, 1 applications.

Topic: «Evaluating the effectiveness of the use of labor resources in the enterprise of transport».

The object of study — « Tuapse Commercial Seaport» (TMTP).

The subject of research — manufacturing and financial activities of the company.

Objective: based on the economic-theoretical and empirical analysis, the essence of economic management practices in maritime transport company to identify potential efficiency of labor.

The project summarizes the formation of human resources in the enterprise and the transport of key indicators discussed. Evaluated the efficacy and availability of labor resources in maritime transport.

Based on the analysis developed organizational and technical measures and ways of improving the economic management of human resources, namely, regulation of labor, modernization and quality management implementation of the new technology.

The problems of ecology and life safety.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория

1.2 Формирование трудовых ресурсов на предприятии

1.3 Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «ТМТП» за 2009-2011 года

2.1 Анализ производственной деятельности предприятия

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.3 Анализ эффективности трудовых ресурсов

3. Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «ТМТП»

4. Безопасность и экологичность решений проекта

4.1 Охрана труда

4.2 Охрана окружающей среды

Заключение

Список использованных источников

Приложение А. Презентация

Введение

Актуальность темы исследования состоит в том, что трудовые ресурсы предприятия являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения эффективности производства и увеличения объемов продукции.

Рациональное использование персонала предприятия — достаточно важное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Применение современных и эффективных методов управления трудовыми ресурсами с учетом уровня образования, здоровья, профессиональной подготовки и мотивации труда позволит сформировать высокопроизводительный трудовой потенциал компании, что особенно актуально в условиях инновационного развития.

Пути совершенствования использования трудовых ресурсов тесно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы.

Вопросам теоретических и практических положений в области экономических методов управления ресурсами посвящены работы отечественных экономистов, в лице таких авторов, как В.Ф. Жуковский, В.М. Самуйлов, Л.А. Мазо, С.Ф. Покропивный, Л.В. Прыкина, Л.Д. Ревуцкий, а так же С. Фишер, Ф.А. Хайек, Г. Фрибель, Р. Питтман.

Цель данной работы состоит в том, чтобы на основе экономико-теоретического и эмпирического анализа, сущности экономических методов управления ресурсами на морском транспортом предприятии ОАО «Туапсинский морской торговый порт» («ТМТП») выявить потенциал повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Выполнение задания осуществлялось на базе ОАО «ТМТП», который является объектом исследования.

Для достижения поставленной цели в дипломном проекте решаются следующие задачи:

? изучить развитие, формирование и основные показатели трудовых ресурсов;

? проанализировать методы управления трудовыми ресурсами и особенности управления работой морского транспорта;

? рассмотреть общую оценку трудовых ресурсов ОАО «ТМТП» их структуру и динамику;

? выявить основные проблемы управления трудовыми ресурсами;

? разработать производственно-экономические показатели управления трудовыми ресурсами;

? обосновать пути совершенствования экономических методов управления трудовыми ресурсами предприятия.

Предметом анализа является его производственно-финансовая деятельность.

Методологической основой написания дипломной работы послужили монографические и коллективные работы отечественных и зарубежных авторов, статьи и другие публикации, представленные в периодической печати, а также, программно-прогнозные разработки, законодательные и нормативные документы государственных органов Российской Федерации.

В качестве эмпирической базы в дипломной работе использовались экономико-статистические материалы планово-экономического отдела, производственно-технического отдела, полугодовые и годовые отчеты, отчет о производственно-хозяйственной деятельности предприятия, инструкции, положения.

Совокупность использованных статистических данных, обеспечила достоверность результатов исследования и аргументированную обоснованность теоретических выводов и практических рекомендаций.

Структура дипломной работы состоит из введения, четырех разделов и заключения.

В первом разделе работы рассмотрены теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов, развития социально-экономической категории трудовых ресурсов, формирование трудовых ресурсов на предприятии и основные показатели использования трудовых ресурсов.

Во втором разделе представлена общая характеристика объекта работы предприятия, входящего в структуру ОАО «ТМТП», исследованы экономические методы управления трудовыми ресурсами. В процессе исследования были раскрыты основные ключевые проблемы управления трудовыми ресурсами на предприятии: проведен анализ обеспеченности и анализ эффективности трудовых ресурсов. Разработана методика оценки потенциала трудовых ресурсов.

В третьем разделе на основании результатов анализируемых показателей выработки и оценки трудового потенциала предложены пути совершенствования экономических методов управления трудовыми ресурсами.

В четвертой главе проводится характеристика компании с точки зрения влияния на окружающую среду, проводится анализ потенциальных опасностей и вредностей с точки зрения охраны труда. Предлагаются практические мероприятия по устранению выявленных недостатков.

В заключительной части дипломной работы приводятся выводы и результаты, полученные в ходе исследования.

1. Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория

Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.

Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 — 60-е гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), развитием информационных технологий (80-е гг.) приоритетным направлением экономического роста стало управление трудовыми ресурсами предприятия. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены эффективной деятельностью сотрудников.

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Отсюда, экономический анализ — это научный способ показания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности.

Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне [2].

Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд — быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Труд — целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Это основа и непременное условие жизнедеятельности людей.

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия — это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Часть населения страны способная по своим физиологическим и интеллектуальным качествам создавать материальные блага и услуги является трудовыми ресурсами. Особенностью этого вида ресурсов становится их двойственность, заключаемая в развитии экономики как используемого ресурса и одновременно выступая в роли потребителя материальных благ [18].

В состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое, вне зависимости от возраста, в любых сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В него включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные принимать участие в труде, но при этом занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, учебой с отстранением от производства, проходящие военную службу.

К трудовым ресурсам в России относят:

— население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда, войны первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях;

— население моложе или старше трудоспособного возраста, занятом в народном хозяйстве.

Возрастные группы для каждой страны устанавливаются действующим законодательством. Границы трудоспособного возраста в разных странах не одинаковы. В ряде государств установлена нижняя граница 14 — лет, а в отдельных — 18 лет. Верхняя граница составляет 65 лет для всех или 65 для мужчин и 60 лет для женщин.

В Российской Федерации (далее РФ) в соответствии с трудовым законодательством принято выделять четыре возрастных группы трудовых ресурсов: молодежь (от 16-29 лет); население среднего возраста (30-49); люди предпенсионного возраста (50-55 и 55-60 лет, соответственно для женщин и мужчин); граждане пенсионного возраста (старше 55 и 60 лет, соответственно для женщин и мужчин) [2].

Неоднократно законодательной властью рассматривался вопрос о возможности увеличения возрастного порога: для мужчин — с 60 до 65 лет, для женщин — с 55 до 60. Но, исходя, из тяжелого экономического положения работающего населения, низкой продолжительности жизни, а также высокой доли смертности лиц трудоспособного возраста вынуждает откладывать данный вопрос до наступления более благоприятной ситуации внутри страны.

Для определения численной характеристики трудовых ресурсов служат такие данные, как общая численность населения в трудоспособном возрасте, численность неработающего населения того же возраста, считающегося (согласно правовым нормам действующим на территории РФ) нетрудоспособным, численность работающих лиц пенсионного возраста, численность работающих подростков до 16 лет.

Часть населения, обеспечивающая собой предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, составляет экономически активное население. Состав и статус трудовых ресурсов в России классифицируется по международной системе на вышеуказанное «экономически активное» и «экономически неактивное население». С социальной классификацией Международной организации труда (МОТ) можно ознакомиться по схеме.

Рисунок 1 — Социальный состав трудовых ресурсов в России по классификации МОТ

В состав экономически активного населения включаются занятые и безработные.

К части занятого населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, также лица младших возрастов, которые в период рассмотрения: а) работали по найму за вознаграждение, выполняли работу приносящую доход самостоятельно или у отдельных граждан; б) отсутствовали на месте работы в связи с болезнью, травмой, выходного дня или иных причин побочного характера; в) выполняли работу на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в период рассмотрения: а) не имели работы; б) были заняты поиском места работы или организацией собственного доходного дела; в) проявляли готовность приступить к работе. К безработным можно отнести учащихся, студентов, пенсионеров и инвалидов, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней, а также лиц проходивших обучение в направлении служб занятости или выполняющих оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости [2].

Экономически не активное население — это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1) среди части населения в трудоспособном возрасте:

— учащиеся, студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях, не занятые никаким другим видом деятельности кроме учебной;

— лица, занятые домашним хозяйством, уходом за больными и т.д.;

— лица, которые не нуждаются в поиске работы независимо от источника дохода;

— которые прекратили поиск работы, но готовые воспользоваться предоставленной возможностью заработка;

2) среди части населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

— лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, при потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

— инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения, приводя его в масштабах страны, региона, отрасли экономики либо вводимого относительно профессиональной группы. Наряду с данным термином также применяются такие понятия, как «рабочая сила», «кадры», «работники», «персонал», «человеческий капитал», что дает возможность опираться на них при сравнении с другими странами, исходя из международных стандартов [14].

Применительно к организациям наиболее употребляемым является понятие «персонал» — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Признаками персонала являются:

— трудовые взаимоотношения с работодателем, оформленные в трудовом договоре, заключенном при найме работника на должность;

— обладание определенными характерными качествами, при наличии которых определяется деятельность на конкретной должности или рабочем месте, присвоение категории персонала: руководителя, специалиста, служащего, рабочего.

— целевое направление деятельности персонала, т.е. совокупное достижение целей организации путем установления реальных целей и задач и создания всех условий для достижения наибольшей эффективности в работе.

Главными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации напрямую зависит от характера, масштабов, сложности выполняемых работ, трудозатрат, задействованных технических средств (автоматизации и механизации), степени компьютеризации. Именно эти факторы становятся определяющими нормативной величины задействованного персонала. Персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, — тем числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.

Структурой персонала называется совокупность групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Данное понятие может быть рассмотрено как в статистическом, так и в аналитическом плане [10].

Статистически структура отражает распределение персонала организации и его движение со стороны занятости по видам деятельности, также по категориям и группам должностей. Таким образом, выделяются основные виды деятельности и задействованный по ним персонал и, соответственно, второстепенные. Все работники разделяются по категориям.

Аналитически структура разделена на общую и частную.

В общей структуре рассматриваются признаки персонала: профессия, квалифицированность, образованность, пол, возраст, стаж работы. В частной структуре отражается соотношение отдельных групп персонала, к примеру «занятых в технологических центрах» и т.д.

В соответствие характера трудовых функций исполняющий персонал делится на следующие категории:

— руководители, исполняющие функции управления организацией (директор, генеральный директор), структурных подразделений (руководители отделов, цехов и т.д.), а также исполнители (руководители секторов, мастера). К ним же относятся занимающие должности менеджеров;

— специалисты — работники, осуществляющие функциональное назначение. К ним относятся экономисты, юристы, бухгалтера, инспектора-кадровики и др.;

— служащие производят подготовку и оформление документации, контроль, хозяйственный учет. К ним относятся агенты, кассиры, табельщики и др.;

— рабочие — лица, непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера. Бывают основные производственные рабочие и вспомогательные [16].

Все перечисленные категории персонала организации образуют собой промышленно-производственный персонал. Данное деление персонала осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов, и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30.03.2011 №251 [2].

Учитывая требования современного развития общества, в квалификационный справочник была введена должность менеджера, исходя из опыта зарубежных стран, где менеджерами называются профессиональные управляющие, имеющие соответственное специальное образование, получаемое в дополнение к уже имеющемуся инженерному, экономическому, юридическому образованию. Менеджерами производится управление деятельностью организации, структурных подразделений, выполнение операций в бизнес-сфере.

За счет деятельности персонала происходит формирование человеческого и интеллектуального капитала современных корпоративных структур. Направление их развития напрямую определяется той степенью, с которой используется кадровый потенциал, это важнейший аспект для компании, вышедшей на инновационный путь развития.

1.2 Формирование трудовых ресурсов на предприятии транспорта

Трудовые ресурсы являются главенствующим фактором эффективной работы компании ОАО «ТМТП», обеспечивая оптимальное использование всех видов задействованных ресурсов. Рассматривая этапы развития предприятия нужно отметить, что кадровое обеспечение находилось в центре внимания руководства, что обуславливается высокой сложностью и комплексностью решаемых задач, имеющих степень государственного значения в необходимости обеспечения надежных и безопасных перевозок. К работникам морской сети всегда предъявлялись высокие требования по инженерной и технической подготовке, соблюдению служебной дисциплины.

Эффективное управление трудовыми ресурсами учитывает уровни образования, здоровья, профессиональной подготовки и мотивации труда персонала позволяющее формировать важнейший производственный ресурс компании. Изначально при формировании предприятие, руководство в своих целях и задачах использовали современные подходы и технологии в области управления персоналом, направленные на сближение интересов работников с интересами ОАО «ТМТП».

Компания продолжает сохранять действующую вертикально ориентированную структуру управления трудовыми ресурсами: подразделение находится в двойном подчинении — высшего функционального руководителя и линейного начальника, полномочия, которых закрепляются в организационных схемах управления и должностных инструкциях.

Основу нормативной базы компании в сфере управления человеческими ресурсами определяют следующие стандарты и нормативные акты:

— стандарт управления персоналом;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— должностные инструкции;

— коллективные договоры;

— соглашения и индивидуальные трудовые договоры;

— нормативные документы, регламентирующие статус служб управления персоналом и социального развития, вопросы стимулирования работников, их социальной и моральной ответственности;

— иные правовые и нормативные акты.

Квалификационный и численный составы работников занятых морскими перевозками должен обеспечивать четкое выполнение постановленных стратегических задач ОАО «ТМТП». В связи с этим большое значение приобретает совершенствование системы оплаты труда работников, которая включает в себя мотивационные механизмы, обеспечивающие повышение производительности и эффективности труда как основного условия роста заработной платы, тем самым активизируя трудовой потенциал компании.

Говоря о трудовом потенциале, следует отметить, что данное понятие является совокупностью возможностей использования живого труда, которые определяются на основании характеристик, оказывающих воздействие на эффективность трудовой деятельности. Это дает возможность определения его как ресурса и резерва живого труда, которым располагает трудоспособное население [13].

Характеризуя трудовой потенциал нужно отметить такие его составляющие как: здоровье, профессионализм, ресурс рабочего времени. Данные компоненты можно отнести к частично самостоятельным видам экономических ресурсов. Продолжительное время основной упор делался на обеспеченности ресурсами рабочего времени, т.е. численности персонала, но современное производство требует изменения приоритетности в сторону оценки творческого потенциала, активности трудового коллектива и отдельных его членов, образованности и профессионализма, а также нравственной составляющей, как важного экономического ресурса. Совокупность индивидуального трудового потенциала каждого работника задействованного в производственном процессе создает трудовой потенциал всей компании.

Рисунок 2 — Структура трудового потенциала компании

Эффективное управление трудовым потенциалом отрасли требует наличие рационально разработанной системы по стимулированию труда, что заключает в себе создание соответственных условий труда, принимающих форму комплексной материальной и моральной системы стимулов для достижения поставленных стратегических и оперативных целей компанией и оказывающих влияние на поведение работника. Основными факторами, определяющими мотивационный фонд, являются: уровень заработной платы и дополнительных выплат; условий труда; гарантий занятости; занимаемой должность; трудовой политики предприятия; содержательности работ; степени личной ответственности и самостоятельности работника; его профессиональное продвижение по карьерной лестнице; и не менее важный процесс саморазвития работников.

Работнику компании должны быть даны следующие социальные гарантии:

— надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;

— безопасность и надлежащие условия труда;

— непосредственная возможность использования и развития своих способностей, удовлетворения потребности в самовыражении и самореализации;

— возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

— хорошие взаимоотношения в коллективе;

— правовая защищенность работника;

— общественная полезность труда.

Мотивационная система труда должна обеспечивать соблюдение следующих важнейших принципов:

— выполнения актуальных задач мотивационной политикой;

— наличие взаимосвязи между формой оплаты труда, премированием и конкретными результатами деятельности;

— создание и внедрение критериев количественной и качественной оценки труда;

— начисление оплаты труда в зависимости от количества и качества выполненных работ, без уравнительных подходов;

— применение дополнительных мер по стимулированию (материальных, моральных, социальных) к работникам, результативность работ которых превышает средние показатели по подразделениям;

— мотивационная система должна реагировать на происходящие изменения в процессе производственной деятельности [20].

Так же должны быть активизированы резервы организации и нормирования труда (экономия рабочего времени, снижения времени простоя и внутрисменных потерь, соответствие численности объемам возложенных работ, ликвидация малонагруженных и неэффективных рабочих мест и площадок и т.д.).

Перечисленные мероприятия относятся к успешно реализованным механизмам задействованным предприятием, так же к ним следует отнести:

— систему нормативно-провавого обеспечение;

— организационную структуру управления персоналом, дающую возможность оперативного и эффективного решения задач кадровой обеспеченности и корпоративного развития персонала;

— ротацию внутрикорпоративного персонала;

— создание единой корпоративной системы социальной поддержки работников, медицинской и жилищной обеспеченности, помощь в развитии культурной и оздоровительной составляющих;

— формирование корпоративной системы ценностей и повышение общей культуры предприятия;

— планирование и реализация корпоративной молодежной политики в развитии кадровой обеспеченности высококвалифицированными специалистами.

К 2011г. было достигнуто большее количество из запланированных плановых показателей предусмотренных не только на 2010г., но и в ряде случаев на 2012 год.

Нужно отметить, что за время становления компании произошли изменения внутри среды самого предприятия, которые отраженны:

— в функциональной стратегии управления качеством в ОАО «ТМТП»;

— функциональной стратегии гарантированного обеспечения безопасности и надежности перевозочного процесса;

— поэтапное внедрение требований системы управления качеством.

Данные изменения стратегического характера отражают влияние на направление развития кадровой политики организации, тем самым повышая требования ко всем направления корпоративного строительства и развития.

Системообразующей ролью в поставленных задачах стало управление персоналом, обеспечивающего рост компетенции для развития ключевых видов бизнеса.

Центральным условием для повышения качества инноваций, максимальной результативности от задействованных проектов и преобразований, а также производственной деятельности ОАО «ТМТП» является эффективность перехода корпоративных трудовых ресурсов в кадровый капитал, путем стимулирования и роста заинтересованности в участии, активного вовлечения работников в деятельность предприятия.

Естественной основой для этого является профессиональный кадровый потенциал компании и его постоянное развитие.

Главной целью стало повышение эффективности деятельности и вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач. Развитие кадрового потенциала отражает нацеленность на основные задачи предприятия и определяет, тем самым, механизм их реализации — повышение степени вовлеченности персонала в решении постановленных задач при росте эффективности его профессиональной деятельности.

Исходя из выше сказанного, формируются целевые задачи:

1) повышение конкурентоспособности предприятия, за счет системы развития кадрового потенциала (оплаты труда, мотивации, оценки персонала, социальной поддержки);

2) соответствие компетенции менеджеров высшего и среднего звена в области корпоративных финансов;

3) установление оптимальной возрастной структуры и качественного состава персонала предприятия;

4) посредством системы постоянного улучшения производственных и социальных условий создание высокого инновационного потенциала;

5) система непрерывного обучения сотрудников на основе планирования по индивидуальному развитию и контролю знаний;

6) повышение эффективности работы персонала за счет совершенствования системы оценки и мотивации;

7) достижение запланированного роста производительности труда, соотносимого с финансово-экономическими показателями производственной деятельности;

8) единая корпоративная система ротации кадров за счет развития базы вакансий и резерва;

9) за счет развития статуса социально ответственной компании создание высокой привлекательности и престижности работы;

10) соответствие деятельности по управлению персоналом международным стандартам менеджмента качества;

11) применение в сфере управления персоналом передовых информационных и управленческих технологий.

Дальнейшее успешное развитие предприятия будет завесить во многом за счет обеспечения отрасли достаточным количеством высокопрофессиональных специалистов. Для обеспечения качественного образовательного процесса необходим выход на долгосрочное перспективное планирование подготовки специалистов, в том числе по новым направлениям подготовки в области межтранспортного взаимодействия, а также по тем направлениям, которые нуждаются в узкой специализации (менеджмент, финансы, управление качеством, международные экономические отношения).

Основными мероприятиями в области развития человеческих ресурсов являются:

— обеспечение морского транспорта (на всех уровнях) профессионально подготовленными рабочими массовых профессий, специалистами и руководителями, ориентированными на длительные трудовые отношения и развитие профессиональной карьеры на морском транспорте;

— подготовка специалистов широкого профиля и развитие у персонала морского транспорта высокого уровня компетенции для работы в условиях единой транспортной системы, активного взаимодействия видов транспорта, логистических комплексов и единых технологических цепочек, высоких стандартов качества;

— содействие созданию корпоративных систем управления персоналом, ориентированных на мотивированный и эффективный труд работников, повышение его качества, производительности, активное участие в технической модернизации и инновационном развитии морского транспорта.

Для выполнения вышеуказанных мероприятий необходимо следовать разрабатываемым методикам фактической и прогнозной оценок потребностей морского транспорта в кадрах, с учетом уровня требуемого образования, категории и специализации, обеспечивающую планирование и подготовку специалистов, адаптированных к выполнению перспективных задач морского транспорта. В частности, в сфере развития инфраструктуры и внедрения новых единиц подвижного состава, повышение качества ремонтных предприятий для обеспечения высокоскоростного движения, а также в иных сферах, обеспечивающих инновационное развитие.

Вместе с тем разработка и внедрение инноваций базируется на творческих решениях, что обуславливает особую роль трудовых ресурсов. Любая компания, строящая планы деятельности на длительную перспективу. В соответствии с системой менеджмента качества, основанной на стандартах серии ISO 9000:2000, работники являются одним из наиболее важных ресурсов, необходимых для осуществления стратегии и достижения целей организации. Отдельное значение приобретают анализ и оценка трудовых ресурсов на предприятиях морского комплекса с целью эффективного управления имеющимися трудовыми ресурсами и выявления направлений развития [25].

Как правило, методы оценки стоимости трудовых ресурсов базируются на принципах социальной психологии и используются при сравнительных оценках стоимости трудового потенциала персонала. В таких методах критерием стоимости выступает величина результата труда, степень достижения командой целей в работе. Для них характерны такие особенности, затрудняющие их применение, как:

— трудности объективной оценки и количественного измерения некоторых видов работ;

— отсутствие соответствующей квалификации у руководителей при постановке целей;

— отсутствие мотивации к групповой работе.

1.3 Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов — важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется, как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства [17].

Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов необходимо выполнить следующие задачи анализа:

— установление уровня производительности труда по структурным подразделениям, трудоемкости и рентабельности труда;

— сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

— определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

— оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

— выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции [16].

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции.

Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени [19].

Выработка может быть рассчитана как на одного работающего, так и на одного работника.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Как правило, темпы роста выработки одного работника должны быть равны или быть выше темпов роста выработки одного рабочего [22].

Выработка рассчитывается в единицу времени:

— среднегодовая выработка на одного рабочего или работника;

— среднедневная выработка;

— среднечасовая выработка.

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях [28].

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной [17].

Показатель выработки характеризуется различными факторами. На их основе можно составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки рабочих, которую можно представить как произведение времени, отработанного всеми работниками за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки продукции одним рабочим.

Данная факторная модель может быть решена методом абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции [14].

Трудоемкость продукции — это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции [25].

Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции.

Трудоемкость является обратным показателем производительности труда и обратно пропорциональна выработке. Эта зависимость хорошо видна при определении темпа прироста среднечасовой выработки по изменению трудоемкости.

Так как между трудоемкостью продукции и выработкой существует обратно пропорциональная зависимость, то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда а, следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

На практике данный метод измерения производительности труда широко не используется, так как он требует объективного нормирования труда и затрат на единицу продукции всех категорий работающих. Нормативная база трудоемкости обычно имеется только по основным рабочим.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Третья группа показателей — вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели — это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени [35].

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики, имеет показатель рентабельности персонала.

Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей. Рентабельность всегда зависит от прибыли.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала.

2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «ТМТП» за 2009-2011 годы

2.1 Анализ производственной деятельности предприятия

трудовой ресурс эффективность показатель

В настоящее время морской торговый порт Туапсе является одним из ведущих портов России вторым после Новороссийского на черноморском побережье Кавказа, как по объёму грузооборота, так и по финансовым показателям.

Открытое акционерное общество «Туапсинский морской торговый порт» (ОАО «ТМТП») является основным оператором одного из крупнейших портов в России — морского порта Туапсе. Ежегодный грузооборот компании превышает 18 млн. тонн грузов в год. Соотношение нефтеналивных и сухих грузов в структуре грузооборота ОАО «ТМТП» составляет 75 % и 25%, соответственно.

ОАО «ТМТП» входит в UCL Port — субхолдинг, объединяющий стивидорные активы транспортной группы UCL Holding — Таганрогский морской порт на Юге страны, а также ОАО «Морской порт Санкт-Петербург», ЗАО «Контейнерный терминал Санкт-Петербург», ООО «Универсальный перегрузочный комплекс» на Северо-Западе России. Стратегия развития группы UCL Port предусматривает модернизацию существующих и строительство новых терминалов по перевалке генеральных, навалочных и контейнерных грузов.

Основным экспедитором, осуществляющим свою деятельность на территории ОАО «ТМТП» является компания «Универсальный Экспедитор».

Сегодня ОАО «ТМТП», входящее в пятерку крупнейших стивидорных компаний России, специализируется на перевалке навалочных грузов (каменного угля, руды, зерновых культур, сахара-сырца, стройматериалов), генеральных грузов (черные и цветные металлы), нефтеналивных грузов (сырая нефть и нефтепродукты наливом) и других экспортно-импортных грузов.

В числе основных географических регионов, торговые связи с которыми обслуживает Туапсинский порт, являются страны Средиземноморского бассейна, Западной и Северной Европы, страны ближнего и Среднего Востока, Индия, страны Южной Америки и Скандинавии, Юго-восточной Азии, США и Канады.

К порту тяготеют грузопотоки центральных и южных регионов европейской части России, Урала и южной части Западной Сибири.

Причалы Сухогрузного и Нефтеналивного районов обеспечены достаточным количеством современной высокопроизводительной перегрузочной техники, буксирного и вспомогательного флота.

Порт является субъектом естественной монополии в части предоставления услуг буксирного флота и экологического обеспечения.

ОАО «ТМТП» динамично развивается. В 2010 году на территории Туапсинского порта были введены в строй новые терминальные комплексы:

— по перевалке зерновых культур, производственной мощностью 2,4 млн. т.;

— по перевалке плодоовощной продукции, производственной мощностью 300 тыс. т.

Основными видами деятельности предприятия являются:

— транспортная обработка прочих грузов (основной вид деятельности);

— обслуживание отечественных и иностранных судов;

— складские операции с экспортными, импортными, транзитными и реэкспортными грузами;

— перевалка на морской транспорт грузов с других видов транспорта и обратно;

— перевозка грузов;

— перевозка пассажиров;

— перевозка почты и багажа на судах порта в каботажном и заграничном плавании;

— буксировка судов и иных плавучих объектов;

— прочая вспомогательная деятельность морского порта.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется нормативными актами Российской Федерации, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии) [8].

Основными направлениями деятельности «Общества» являются:

— получение прибыли от хозяйственной деятельности;

— производство погрузочно-разгрузочных работ по широкой номенклатуре грузов;

— освоение новых видов груза;

— постоянное обновление техники, техническое перевооружение, реконструкция и развитие производства.

Проведение исследований, направленных на расширение производства погрузочно-разгрузочных работ на основе оптимального использования существующих производственных мощностей, мониторинга и анализа рынка транспортных услуг России в целом и в регионе, проработки строительства новых производственных площадей.

Опережение темпов роста выручки от продажи услуг над темпами роста себестоимости услуг.

Увеличение объемов грузоперевалки планируется осуществить за счет повышения интенсивности труда, внедрения новых технологий, приобретения специализированного оборудования.

ОАО «ТМТП» ежегодно осуществляет мероприятия по совершенствованию технологии погрузочно-разгрузочных работ и улучшению результатов хозяйственной деятельности.

Общий объем финансирования инвестиций в развитие портовых производственных мощностей в 2011 году ниже расходов аналогичного периода прошлого года на 54процента [8].

Техническая оснащенность компании признана одной из самых высоких в отрасли. Буксиры порта обеспечивают безопасную проводку и постановку к причалам транспортных судов грузоподъемностью до 100 тыс.т, а также могут осуществлять морские буксировки без ограничения района плавания.

Качественное обслуживание клиентов, гибкая тарифная политика и система скидок, современная технология нефтеналива способствуют привлечению в порт грузовладельцев, динамичному росту объёмов экспортных грузов.

Компания обеспечивает швартовые операции с судами, их водоснабжение, пожарную и экологическую безопасность на причалах и акватории нефтеналивного района.

Структура управления ОАО «ТМТП» имеет линейную структуру. Линейная организационная структура образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Члены предприятия каждой из низких ступеней управления находятся в отношении непосредственно линейного подчинения к руководителю следующего, более высокого уровня [10].

Высшим органом акционерного общества является общее собрание акционеров, в промежутках между ними высшим органом управления делами акционерного общества является Совет Директоров.

В целом предприятие ведёт стабильную, а главное прибыльную хозяйственную деятельность, о чём говорят показатели хозяйственной деятельности за последние года.

Высокая оснащенность современным высокопроизводительным оборудованием позволяет компании оперативно и без простоев перегружать практически любые грузы, поступающие в порт.

В процессе анализа производственной деятельности предприятия, необходимо рассмотреть, как происходит изменение показателей характеризующих работу предприятия.

Таблица 1 — Основные показатели деятельности ОАО «ТМТП»

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Откл. 2011 / 2010
				(+ / -)	процент
Сухогрузный район
Обработано вагонов, ед	65091	66914	80738	13738	21
Обработано судов, ед	428	446	526	80	18
Количество тонно — операций	7 327	7 203	7569	367	5
Объем грузоперевалки, тыс. т	4298	4430	5512	1082	24
Доля прямого варианта в грузопереработке, процент	29	14	19	5	36
Доля в общем объеме грузооборота	23	24	29	—	—
Нефтеналивной район
Обработано судов	395	382	382	-652	-5
Объем нефтеперевалки, тыс. т	14184	14092	13440	-5,2	-6
Доля в общем объеме грузооборота	77	76	71	—	—
Итого
Обработано судов	823	828	908	80	10
Объем грузоперевалки, тыс. т	18482	18522	18952	430	2

Объем грузопереработке ОАО «Туапсинский морской торговый порт» за 2011 год составил 18952 тыс. т, что на 430 тыс. т (2 процента) выше показателей аналогичного периода прошлого года.

Для осуществления перегрузки указанных объемов грузопотоков было обработано 908 судов и 80738 ж/д вагонов.

Для полного представления необходимо рассмотреть грузоперевалку по направлениям перевозок, которая представлена в таблице 2.

Таблица 2 — Структура грузоперевалки по направлениям перевозок

Наименование показателя	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонение 2011 / 2010
				(+ / -)	процент
Объем грузоперевалки (тыс. т.), в т. ч.:	18482	18522	18952	430	2
— Экспорт	18301	18035	18293	259	1
— Импорт	181	487	658	170	35

В структуре грузоперевалки в 2011 г. наибольшую долю по-прежнему занимает экспорт нефтеналивных грузов — 76 процентов от общего объема перевалки. Объем экспортных грузов остался на уровне аналогичного периода прошлого года и составил 18952 тыс. т. При этом удельный вес экспорта в целом составил 97 процента. Помимо нефтепродуктов порт перегружает следующие виды экспортных грузов: уголь, металлы черные, руда, зерно.

Перевалка импортных грузов за отчетный период увеличилась в 2,7 раза и составила 658 тыс. т. Среди импортных грузов портом перегружаются сахар-сырец, шрот, плодоовощи. Доля импорта в общей структуре грузоперевалки составила 21процент.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудового коллектива предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с прошлым периодом.

Проведем анализ использования трудовых ресурсов ОАО «ТМТП» для выявления всех факторов, препятствующих росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

В анализе большое внимание необходимо уделить также изучению обеспеченности предприятия рабочими кадрами по профессиональному и квалификационному составу, необходимо изучить персонал по возрастному составу и стажу непрерывной работы. Такой анализ крайне необходим для своевременного проведения работы по подготовке кадров для замены уходящих на пенсию работников и для планирования социального развития предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой, представленной в таблице 3.

Таблица 3 — Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория персонала	2009 год	2010 год	2011 год
	план	факт	процент обеспеченности	план	факт	процент обеспеченности	план	факт	процент обеспеченности
Руководители	122	122	100,0	122	122	100,0	122	120	98,4
Специалисты	306	290	94,8	290	300	103,4	298	290	97,3
Служащие	116	114	87,5	114	117	121,4	117	121	103,4
Докеры	261	259	99,2	259	258	99,6	257	212	82,2
Прочие рабочие	605	561	93,8	550	229	95,2	518	521	96,3

В целом с 2009 по 2011 годы общая фактическая численность работающих уменьшилась на 82 человек или на 6,1 процента. В 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшение численности составило 62 человек. По сравнению с планом 2011 года, общая фактическая численность за 2011 год снизилась на 3,7 процента.

Структура персонала предприятия представляет собой персонал, занятый на производстве и в свою очередь включает: руководителей, специалистов, служащих, докеров, а также прочих рабочих.

На рисунке 3 представлено изменение численности трудовых ресурсов в 2009-2011 годах в разрезе категорий работников.

Рисунок 3 — Изменение численности трудовых ресурсов в 2009-2011 годах

Таблица 4 — Изменение структуры трудовых ресурсов за период с 2009 по 2011 годы

Категории работников	Удельный вес, процент
	2009 год	2010 год	2011 год
	план	факт	план	факт	план	факт
Руководители	8,7	9,1	9,1	9,2	9,3	9,5
Специалисты	21,7	21,5	21,5	22,6	22,7	22,9
Служащие	8,2	8,5	8,5	8,8	8,9	9,6
Докеры	18,5	19,2	19,4	19,5	19,6	16,8
Прочие рабочие	42,9	41,7	41,2	39,9	39,5	41,2
Всего работающих	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0	100,0

По расчетным данным, представленным в таблице 4, мы видим, что наибольший удельный вес составляют прочие рабочие. Их доля в 2011 году в общей численности прочих работающих составила 41,2 процента, что на 0,5 процента меньше по сравнению с 2009 годом. Удельный вес руководителей составляет 9,5 процента, в 2011 году по отношению к 2009 году их число увеличилось на 0,4 процента. Количество специалистов в 2011 году увеличилось по отношению к 2009 году на 1,4 процента и составило 22,9 процентов. Докеры в 2011 году стало на 2,4 процента меньше уровня 2009 года, их доля в общей численности персонала составляет 16,8 процентов. Удельный вес служащих составил 9,6 процента, что по сравнению с 2009 годом больше на 1,1 процентов.

Структура персонала ОАО «ТМТП» по годам представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 — Структура персонала ОАО «ТМТП» за 2009-2011 годы, проценты

При анализе наличия трудовых ресурсов так же учитывается качественный состав персонала, включающий разделение по демографическим признакам: пол, возраст, уровень образования, стажа работы и т.д.

Анализ данных, представленных в таблице 5 показывает, что на анализируемом предприятии соотношение работающих мужчин больше, чем женщин.

Таблица 5 — Качественный анализ трудовых ресурсов на предприятии

Наименование	Численность работающих, чел.	Удельный вес, процент
	2009 год	2010 год	2011 год	2009 год	2010 год	2011 год
1	2	3	4	5	6	7
Мужчины	1053	1040	980	78,2	78,2	77,5
Женщины	293	286	284	21,8	21,8	22,5
По возрасту:
от 18-25 лет	85	88	90	6,3	6,6	7,1
от 25-35 лет	348	340	319	25,9	25,6	25,2
то 35-45 лет	429	443	432	31,9	33,4	34,2
от 45-55 лет	287	276	265	21,3	20,8	21,0
от 55-60 лет	136	120	116	10,1	9,0	9,2
свыше 60 лет	61	59	42	4,5	4,4	3,3
Итого	1346	1326	1264	100,0	100,0	100,0
По образованию:
высшее	293	295	309	21,8	22,2	24,4
средне — специальное	512	580	519	38,0	43,7	41,1
среднее	541	451	436	40,2	34,0	34,5

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 35 до 45 лет — 432 человека (34,2 процента от общей численности работающих) и от 25 до 35 лет — 319 человек (25,2 процента от общей численности работающих). Так же присутствует положительная тенденция приема работников возрастной категории от 18 до 25 лет, т.е. происходит омоложение персонала.

За весь период наблюдается незначительное уменьшение численности возрастных категорий: группы от 45 до 55 лет — на 22 человек, от 55 до 60 лет — на 20 человек и свыше 60 лет -19 человек.

В общей доле работающих большую часть составляют работники со средне — специальным образованием — 41,1 процента, что свидетельствует о не достаточно высоком образовательном уровне работников. При этом с 2009 года по 2011 год наблюдается тенденция изменения удельного веса данной категории на +3,1процента. Доля людей со средним образованием снижается на 5,7 процента соответственно и составляет в 2011 году 34,5, а вот доля людей с высшим образованием увеличивается на 2,6 процент и составляет 24,4 процента от общей численности работающих.

Для наглядного примера изобразим на рисунке 5 распределение работников ОАО «ТМПТ» по образованию за 2009-2011 годы в процентном соотношении.

Рисунок 5 — Распределение работников ОАО «ТМТП» по образованию за 2009-2011 годы, проценты

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутрипроизводственному обучению. Это позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициент оборота по приему работников:

, (1)

где — количество принятых работников;

— среднесписочная численность персонала.

2) коэффициент оборота по выбытию работников:

, (2)

где — количество выбывших работников.

3) коэффициент текучести кадров:

, (3)

где — количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

4) коэффициент постоянства кадров:

, (4)

где — количество работников проработавших весь год.

Изменение состава работников порта ОАО «ТМТП» исчисляемое как количество всех принятых или всех уволенных за отчетный период, называют движением рабочей силы по приему и по выбытию. В это количество не включаются работники, принятые или уволенные с данного предприятия в порядке внутреннего перемещения.

Для анализа причин движения рабочей силы на предприятии производится группировка всех уволенных работников по причинам увольнения: желательным и нежелательным. К последним относят увольнение за нарушение трудовой дисциплины, самовольный уход с работы и по собственному желанию.

Сводные показатели о движении рабочей силы в ОАО «ТМТП» можно представить в виде таблицы 6.

Таблица 6 — Данные о движении рабочей силы

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год	Отклонение 2010 года к 2009 году	Отклонение 2011 года к 2010 году	Абсолютное отклонение
Всего работающих, чел.	1346,0	1326,0	1264,0	-20,0	-62,0	-82,0
Приняты на работу, чел.	175,0	158,0	139,0	-17,0	-19,0	-36,0
Выбыло с предприятия (чел.), в том числе:	239,0	178,0	201,0	-61,0	23,0	-38,0
по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	184,0	173	156	-11,0	-17,0	-28,0
Коэффициент оборота по приёму, процент	13,0	11,9	11,0	-1,1	-0,9	-2,0
Коэффициент оборота по выбытию, процент	17,8	13,4	15,9	-4,4	2,5	-1,9
Коэффициент текучести, процент	13,7	13,0	12,3	-0,7	-0,7	-1,4
Коэффициент постоянства кадров, процент	82,2	86,1	84,1	4,4	-2,5	1,9

Динамику о движении рабочей силы показателей наглядно покажем на рисунке 6.

Рисунок 6 — Коэффициенты движения рабочей силы

По данным таблицы 6 и рисунка 6 на анализируемом предприятии коэффициент текучести кадров за анализируемый период снижается достаточно медленно.

Коэффициент текучести кадров в 2011 году снизился на 1,4 процента по отношению к 2009 году и составил 12,3 процента. Даже не значительное снижение текучести кадров, положительным образом влияет как на работу предприятия, так и на эффективность использования трудовых ресурсов. Так как высокий уровень текучести кадров, вызывает дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ; снижается производительность труда, растет размер оплат сверхурочных работ, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости.

Коэффициент оборота по приему работников в 2011 году снизился на 0,2 процента к уровня 2009 года и при этом составив 11,0 процентов. Коэффициент постоянства кадров в 2011 году увеличился на 1,9 процент по отношению к 2009 году.

На предприятии заметна небольшая тенденция увеличения коэффициента постоянства кадров, о чем свидетельствует хорошая организация производства, которая является основой для постоянства кадров. Это было достигнуто руководителями предприятия, которые систематически занимаются вопросами социального развития коллектива и улучшения условий труда и отдыха, культурно-бытовых условий работников.

Все это говорит об эффективной управленческой деятельности, решения проблемы занятости.

Напряженность в обеспечении ОАО «ТМТП» трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Итак, показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем работы. Объем работы зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения объема перевозок, увеличения производительности труда, а, следовательно, и эффективного использования трудовых ресурсов, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени и по степени использования ФРВ. Такой анализ проводится по каждой категории работников и в целом по предприятию (таблица 7).

Таблица 7 — Анализ использования рабочего времени одного работающего, дней

Показатели	Анализируемый период
	2009 год	2010 год	2011 год
			план	факт	отклонение показателя, процент
					к 2009 году	к 2010 году	к плану
1	2	3	4	5	6	7	8
Календарное время	365	365	365	365	100,0	100,0	100,0
Выходные и праздничные дни	116	116	117	117	100,9	100,9	100,0
Неявки по причинам:	47,2	37,1	40	47,2	101,5	129,1	119,8
по болезни	10	7	8	9	90,0	128,6	112,5
основные и дополнительные отпуска	32	24	32	34	106,3	141,7	106,3
прогулы, отпуска по разрешению администрации, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника	5,2	5,1	—	4,9	94,2	80,3	—
Фонд рабочего времени	201,8	211,9	208	200,1	99,2	94,4	96,2
Средняя продолжительность рабочего дня	7,94	7,82	8,00	7,71	97,1	98,6	96,4

Средняя продолжительность рабочего дня за анализируемый период сократилась на 2,4 процента и на 3,6 процента стала меньше нормативной, эта тенденция негативно сказывается на эффективности использования трудовых ресурсов.

В 2011 году ФРВ снизился на 1,8 процента к 2009 году, 5,6 процента к 2010 году, а к плану происходит уменьшение ФРВ на 3,6 процента за счет снижения средней продолжительность рабочего дня на 3,6 процента и увеличения количества дополнительных отпусков на 6,3 процента. Все это говорит о снизившейся эффективности использования трудовых ресурсов по сравнению с предыдущими годами.

Ликвидация прогулов, укрепление трудовой дисциплины, а также снижение заболеваемости работников путем своевременного принятия профилактических мер являются важным средством сокращения потерь рабочего времени, следовательно, повышением производительности труда и улучшением эффективности использования трудовых ресурсов.

ФРВ рассчитывается по формуле:

, (5)

где — списочная численность рабочих;

— количество отработанных одним рабочим дней за год;

— средняя продолжительность рабочего дня.

человеко-часов.

Анализ использования ФРВ рассмотрим в таблице 8.

Таблица 8 — Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	Анализируемый период
	2009 год	2010 год	2011 год
			план	факт	отклонение показателя, процентов
					к 2009 году	к 2010 году	к плану
Среднегодовая численность рабочих	561	529	518	521	92,9	98,5	100,6
Отработано дней одним рабочим	201,80	211,90	208,00	200,10	99,2	94,4	96,2
Отработано часов одним рабочим	1602,29	1657,06	1664,00	1542,77	96,3	93,1	92,7
Средняя продолжительность рабочего дня	7,94	7,82	8,00	7,71	97,1	98,6	96,4
Фонд рабочего времени, человеко-дней	113209,80	112095,10	107744,00	104252,10	92,1	93,0	96,8
Фонд рабочего времени, человеко-часов	898885,81	876583,68	861952,00	803783,69	89,4	91,7	93,3

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 7). Потери рабочего времени, как следует из таблицы 7, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом, например, простоями.

2.3 Анализ эффективности трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от уровня производительности труда, для ее оценки применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

Частные показатели: трудоемкость работы в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение объёма работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции, которая рассчитывается по формуле:

, (6)

где — объём работы (грузооборот).

Производительность труда (среднегодовая выработка) на одного работающего в 2011 года составила:

тонн;

тонн.

В 2011 году наблюдается рост производительности труда на 3,5 процента по отношению к плановому показателю, за три года производительность труда выросла на 7,3 процента. Такая динамика положительно характеризует эффективность использования трудового коллектива.

Среднегодовая выработка на одного рабочего по факту 2011 года составит:

тонн;

тонн.

Среднедневная и среднечасовая выработки на одного рабочего рассчитывается по формуле:

, (7)

где — отработанно человеко-дней (человеко-часов).

тонн;

тонн.

Рост среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработки говорит о том, что на предприятии ОАО «ТМТП» эффективность использования работников постепенно возрастает.

Далее рассчитаем показатель трудоёмкости — затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке, который рассчитывается по формуле:

, (8)

человеко-часов на 1 тыс. т.

В 2011 году по отношению к плановому значению происходит снижение удельной трудоемкости продукции на 3,0 человеко — часов на 1 тыс. т. (6,6 процента). За три года удельная трудоемкость снизилась на 12,8 процента. Снижение трудоёмкости продукции — важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции, а, следовательно, повышается эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Между трудоёмкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость (рисунок 7).

Для эффективного использования трудовых ресурсов необходимо рассчитать, как влияет изменение численности работников и изменение объема работы на производительность (выработку) работающих.

Рисунок 7 — Удельная трудоемкость и среднегодовая выработка на одного рабочего

Абсолютное изменение производительности (выработки) за счет изменения численности работников рассчитывается по следующей формуле:

, (9)

где — грузооборот в базисном периоде;

— среднесписочная численность работников в базисном и отчетном периодах.

тыс. т/чел.;

тыс. т/чел.

Абсолютное изменение производительности (выработки) за счет изменения объема перевозок рассчитывается по следующей формуле:

, (10)

где — грузооборот в отчетном периоде.

тыс. т/чел.;

тыс. т/чел.

Судя по факторному анализу, основное влияние на увеличение производительности труда (выработки) оказывает увеличение грузооборота.

Так в 2011 году по отношению к 2009 году увеличение грузооборота вызвало увеличение производительности труда на 372,0 тыс. т/чел., к уровню 2010 года на 340,0 тыс. т/чел., а вот к плану производительность снизилась на 38,0 тыс. т./чел.

Значения изменения численности работников, является положительными, т.е. сокращение контингента повышает производительность труда: в 2011 году к 2009 году на 891,0 тыс. т./чел., к 2010 году на 685,0 тыс. т./чел., к плану 550,0 тыс. т./чел.

Численность работников тесно взаимосвязана с планируемым фондом оплаты труда, на который также влияет и установленный уровень заработной платы.

Анализ ФОТ включает в себя выявление абсолютной и относительной экономии (перерасхода) ФОТ, факторный анализ влияния численности и Среднегодовой заработной платы на ФОТ, анализ структуры заработной платы. Все эти расчеты выполняются в динамики за 2009-2011 годы.

Изучение использования ФОТ следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. Для этого сопоставим фактический расход ФОТ с предыдущими годами и плановым показателем (таблица 9).

Из анализа данных по ФОТ видно, что только в 2011 году происходит экономия фонда зарплаты работников. Так в 2011 году по сравнению с планом 2011 года экономия составила в размере — 66745,5 тыс. руб. А вот в 2011 году по сравнению с 2009 годом перерасход составила 115553,2 тыс. руб., по сравнению с 2010 годом — 2793,6 тыс. руб. Такая тенденция отрицательным образом влияет на эффективность использования трудовых ресурсов и на работу предприятия в целом.

Относительная экономия (перерасход) рассчитывается по формуле:

, (11)

где — изменение ФОТ за отчетный и базисный периоды.\

тыс. руб.;

тыс. руб.

И так относительный перерасход ФОТ составила: в 2011 году по отношению к 2009 году 115553,2 тыс. руб. (26,8 процента), по отношению к 2010 году 2793,6 тыс. руб. (0,6 процента), по отношению к плану идет экономия 66745,5 тыс. руб. (15,5 процента).

Рассмотрим, как расходуется ФОТ по категориям работников (таблица 10).

Таблица 10 — Расход фонда оплаты труда по категориям работников

Показатель	Анализируемый период
	2009 год	2010 год	2011 год
			тыс. руб.	процент	отклонение показателя, процентов
	тыс. руб.	процент	тыс. руб.	процент			к 2009 году	к 2010 году
Руководители	34851,2	10,9	44779,6	10,4	43930,1	10,2	126,1	98,1
Специалисты	68275,6	21,4	89063,2	20,8	91849,2	21,3	134,5	103,1
Служащие	13907,7	4,4	16023,6	3,7	17796,0	4,1	128,0	111,1
Докеры	93804,3	29,4	147874,0	34,5	141846,0	32,8	151,2	95,9
Прочие рабочие	108292,9	33,9	131395,3	30,6	136445,1	31,6	126,0	103,8
ФОТ	319131,6	100,0	429135,6	100,0	431866,4	100,0	135,3	100,6

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть ФОТ расходуется на категории «прочие рабочие», «докеры» и «специалисты», что связано с большей численностью работников данных категорий.

Проанализируем среднемесячную заработную плату по каждой категории работников (таблица 11).

Таблица 11 — Анализ среднемесячной заработной платы по категориям работников

Показатель	Анализируемый период
	2009 год	2010 год	2011 год
			руб.	отклонение показателя, процент
	руб.	руб.		к 2009 году	к 2010 году
Руководители	23805,5	30587,2	30507,0	128,2	99,7
Специалисты	19619,4	24729,8	26393,4	134,5	106,7
Служащие	10166,4	11412,8	12256,2	120,6	107,4
Докеры	30181,6	47762,9	55757,1	184,7	116,7
Прочие рабочие	16086,3	20698,7	21824,2	135,7	105,4

Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2011 году у рабочих она составила 21824,2 руб., что на 35,7 процентов больше, чем в 2009 году, у руководителей 30507,0 руб., что на 28,2 процента больше, чем в 2009 году, у специалистов на 34,5 процента, у служащих на 20,6 процента, а у докеров на 84,7 процентов.

Так же необходимо рассмотреть какую долю в эксплуатационных расходах составляет ФОТ (таблица 12).

За анализируемый период прочие расходы увеличились на 5,9 процента. Это произошло в основном из-за увеличения ФОТ на 0,6 процента.

Таблица 12 — Эксплуатационные расходы ОАО «ТМТП» за 2009-2011 годы

Наименование показателя	Анализируемый период
	2009 год	2010 год	2011 год
			тыс. руб.	процент	отклонение показателя, процент
	тыс. руб.	процент	тыс. руб.	процент			к 2009 году	к 2010 году
ФОТ	319131,6	32,4	429135,6	32,5	431866,4	30,7	135,3	100,6
Страховые взносы	74313,8	7,5	100261,9	7,6	135896,1	9,7	182,9	135,5
Прочие расходы	592902,4	60,1	790605,8	55,9	837279,8	59,6	141,2	105,9
Всего расходов	986347,8	100,0	1320003,3	100,0	1405042,3	100,0	142,4	106,4

Рост заработной платы произошел в результате инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников.

Для выявления причин необходимо провести факторный анализ использования ФОТ.

Анализ проводился по двум факторам — влияние численности и средней (среднегодовой) зарплаты на ФОТ за 2009-2011 годы. По данным таблицы 8.

Укрупненная структура расходов по элементам затрат представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 — Доля ФОТ и страховые взносы в эксплуатационных расходах ОАО «ТМТП» 2009-2011 годы, проценты

Влияние численности на ФОТ:

, (12)

где — изменение численности работников;

— среднегодовая заработная плата (базис).

тыс. руб.;

тыс. руб.

Влияние среднегодовой заработной платы на ФОТ:

, (13)

где — прирост среднегодовой заработной платы.

тыс. руб.;

тыс. руб.

Как видно из анализа, на предприятии имеет место снижение ФОТ за счет численности, но рост средней заработной платы из года в год увеличивает ФОТ, это приводит к негативному влиянию на экономические показатели, в частности, повышение себестоимости перевозок.

Эффективность использования заработной платы определяется также и показателями зарплатоотдачи и зарплатаемкости.

Зарплатоодачи определяется по формуле:

, (14)

т/руб.;

т/руб.

Эффективность использования заработной платы снижается, так как происходит снижение показателя зарплатоотдачи на 24,1 процента, а, следовательно, и увеличивается себестоимость единицы продукции.

Степень рационального использования ФОТ характеризует показатель зарплатаемкости, обратный показатель зарплатоодачи, который определяется по формуле:

, (15)

руб./т;

руб./т.

Происходит увеличение доли заработной платы в произведенной единице продукции на 32 процента, а, следовательно, рост ее себестоимости.

Однако для полной картины системы оплаты необходимо провести сравнение в первую очередь роста заработной платы с ростом производительности труда.

Коэффициент снижения темпа роста производительности труда над ростом средней заработной платы определяется их отношениями:

, (16)

где — коэффициент изменения производительности труда (выработки);

— коэффициент изменения среднегодовой заработной платы.

Темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда (за исключением планового значения), который, ведет к улучшению работы предприятия и, как правило, к эффективности использования трудовых ресурсов. Но в целом за анализируемый период эта тенденция отрицательно характеризует деятельность предприятия, так как это ведет к росту себестоимости продукции, затруднению к расширенному производству.

Рисунок 9 — Производительность труда и среднемесячная заработная плата

В связи с этим на протяжении трех лет имеет место перерасход заработной платы, которая определяется по формуле:

, (17)

тыс. руб.;

тыс. руб.

Завершая вторую главу работы, необходимо сделать следующие выводы.

В целом с 2009 по 2011 годы общая фактическая численность работающих уменьшилась на 82 человек (6,1 процент). В 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшение численности составило 62 человек. По сравнению с планом 2011 года, общая фактическая численность за 2011 год снизилась на 3,7 процента.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 35 до 45 лет — 432 человека (34,2 процента) и от 25 до 35 лет — 319 человек (25,2 процента от общей численности работающих). Так же присутствует положительная тенденция приема работников возрастной категории от 18 до 25 лет, т.е. происходит омоложение персонала.

В общей доле работающих большую часть составляют работники со средне — специальным образованием — 41,1 процента. При этом с 2009 года по 2011 год наблюдается тенденция изменения удельного веса данной категории на +3,1процента. Доля работников со средним образованием снижается на 5,7 процента и составляет в 2011 году 34,5, а вот доля людей с высшим образованием увеличивается на 2,6 процент и составляет 24,4 процента от общей численности работающих.

На предприятии коэффициент текучести кадров в 2011 году снизился на 1,4 процента по отношению к 2009 году и составил 12,3 процента. Даже не значительное снижение текучести кадров, положительным образом влияет на эффективность использования трудовых ресурсов.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового за 2011 год на 3491,9 часов.

За счет снижения численности рабочих в 2011 году снизилось количество отработанных человеко-часов на 6,7 процентов.

В 2011 году наблюдается рост производительности труда на 3,5 процента по отношению к плановому показателю, за три года производительность труда выросла на 7,3 процента.

Сокращение контингента повышает производительность труда: в 2010 году к 2009 году на 891,0 тыс. т./чел., к 2010 году на 685,0 тыс. т./чел., к плану 550,0 тыс. т./чел.

Основное влияние на увеличение производительности труда (выработки) оказывает увеличение грузооборота. Так в 2011 году по отношению к 2009 году увеличение грузооборота вызвало увеличение производительности труда на 372,0 тыс. т/чел., к уровню 2010 года на 340,0 тыс. т/чел., а вот к плану производительность снизилась на 38,0 тыс. т./чел.

Относительный перерасход ФОТ составила: в 2011 году по отношению к 2009 году 115553,2 тыс. руб. (26,8 процента), по отношению к 2010 году 2793,6 тыс. руб. (0,6 процента), по отношению к плану идет экономия 66745,5 тыс. руб. (15,5 процента).

Темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, эта тенденция отрицательно характеризует деятельность предприятия, так как это ведет к росту себестоимости продукции, затруднению к расширенному производству.

Отрицательное воздействие на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает нерациональное использование рабочего времени. Выявление и устранение непроизводительных потерь рабочего времени будут способствовать повышению производительности труда, приведению численности работников к заданному объему работ и экономии средств по фонду оплаты труда.

Приведение численности работающих до соответствия заданному объёму работ на предприятии ОАО «ТМТП», это увеличит возможности роста производительности труда, экономии ФОТ, а, следовательно, эффективного использования трудовых ресурсов.

Модернизация управления качеством и внедрение новой техники, обеспечит эффективность управления технологическим процессом.

Это является важнейшим фактором повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции, а, следовательно, повышается эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

3. Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «ТМТП»

Исходя из проведенного анализа использования трудовых ресурсов ОАО «ТМТП», можно сделать вывод, что отрицательное воздействие на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает, во-первых, нерациональное использование рабочего времени, во-вторых, высокая трудоемкость выполняемых работ на предприятии.

Для устранения выявленных недостатков предлагается использовать следующие мероприятия:

— нормирование труда;

— модернизация управления качеством и внедрение новой техники.

Рисунок 10 — Неэффективное использование трудовых ресурсов

Рисунок 11 — Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Рассмотрим детально каждое мероприятие и просчитаем экономический эффект от их внедрения.

Нормирование труда, является одним из мероприятий по выявлению непроизводительных потерь рабочего времени. Устранение выявленных недостатков будет влиять на увеличение производительности труда.

Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы:

— обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях;

— проектировать рациональные методы труда;

— систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства;

— постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда.

Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.

В результате анализа использования трудовых ресурсов были выявлены непроизводительные потери рабочего времени (прогулы, отпуска по разрешению администрации, время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника — таблица 8), устранение этих потерь дает возможность увеличить количество рабочих дней за год на 4,9 дня.

Зная сумму непроизводительных затрат на одного рабочего найдем затраты на всех рабочих, по следующей формуле:

, (18)

где — количество дней непроизводительных потерь рабочего времени.

человеко-дней.

Количество часов непроизводительных затрат рабочего времени определяется по формуле:

, (19)

человеко-часов.

Рассчитаем удельную трудоемкость на 1 перегруженную тонну, с учетом непроизводительных затрат, по формуле:

, (20)

человеко-часов на 1 тыс. т.

Соответственно снижение удельной трудоемкости составит 2,6 человеко-часа на 1 тыс. т, (42,4-39,8), а увеличения производительности труда составит 2,6 процент (33•100/1264).

Количество высвобождаемых работников рассчитаем по формуле:

, (21)

где — эффективный ФРВ одного работающего за год, час.

чел.

Экономию ФОТ определим по формуле:

, (22)

где — среднемесячная заработная плата одного работающего.

тыс. руб.

Экономию по страховым взносам рассчитаем по формуле:

, (23)

тыс. руб.

Общая экономия составит:

, (24)

тыс. руб.

Общая величина сокращения контингента составит 33 человека, снижение удельной трудоемкости составит 2,6 человеко-часа на 1 тыс. т, производительность труда повысится на 2,6 процента, полученная экономия по ФОТ и страховым взносам составит 15187,3тыс. руб.

На современном этапе жизни предприятиям необходимо внедрять новые технологии и автоматизировать свое производство, как для улучшения качества продукции и оказания услуг, так и увеличения прибыли предприятия.

ОАО «ТМТП» имеет высокую оснащенность современным высокопроизводительным оборудованием, которая позволяет компании оперативно и без простоев перегружать практически любые грузы, поступающие в порт. Предприятие ежегодно осуществляет мероприятия по совершенствованию технологии погрузочно-разгрузочных работ и улучшению результатов хозяйственной деятельности.

Так как, предприятие динамично развивается и специализируется на перевалке навалочных грузов (каменного угля), поэтому предприятию необходимо внедрить механизм для разгрузки сыпучих материалов. На сегодняшний день таким механизмом является комплекс вагоноопрокидывателя.

Вагоноопрокидыватель предназначен для выгрузки из вагонов навалочных грузов. Как правило, полувагоны разгружаются путем поворота их относительно продольной оси на 170-175 градусов, а крытые вагоны путем наклона относительно поперечной и продольной оси на угол до 50 градусов.

С экономической точки зрения применение вагоноопрокидывателей целесообразно в пунктах массовой выгрузки, если грузопоток составляет не менее 1 млн. т груза в год. Однако, при разгрузке угля важна не только скорость, а строгое соблюдение правил безопасности, т.к. разгрузка угля на вагоноопрокидывателе очень опасна.

Вагоноопрокидыватель позволит увеличить объем грузооборота, а так же сократит численность докеров механизаторов, что сократит фонд оплаты труда по категориям докеров.

Уменьшение расходов по ФОТ определяются по формуле:

, (25)

где — экономия ФОТ;

— планируемое сокращение контингента.

тыс. руб.

Уменьшение расходов по сртаховым взносам определяется по формуле:

, (26)

где — страховые взносы, процент.

тыс. руб.

Цена внедрения вагоноопрокидывателя составляют 450850,0 тыс.руб., строительно-монтажными работами составляет 31500,0 тыс.руб. Учитывая масштаб предприятия необходимо внедрить всего лишь один вагоноопракидыватель.

Стоимость оборудования расчитывается по формуле:

, (27)

где — количество приобретаемых вагоноопрокидывателей;

— цена одного вагоноопрокидывателя;

тыс. руб.

Оценка затрат и результатов при определении эффективности проектов осуществляется в пределах расчетного периода, продолжительность которого принята 8 лет.

При оценке эффективности проекта соизмерение разновременных показателей осуществляется путем приведения их стоимости к выбранному расчетному времени (расчетному году).

Приведение к расчетному времени затрат и результатов проекта производится путем их умножения на коэффициент дисконтирования.

Коэффициент дисконтирования рассчитывается по следующей формуле:

, (28)

где — номер шага расчета ();

— ставка дисконтирования ( процентов).

Сальдо потока от инвестиционной деятельности равен сумме стоимости вагоноопрокидывателя и стоимости монтажных работ.

В Сальдо потока от стивидорной деятельности входит сумма доходов от увеличения перевалки угля, сбор и подачу вагонов и работа по отчистки вагонов после выгрузки угля.

Сальдо потока от экономии средств по ФЗП и страховых взносов формируется из годовой экономии ФЗП и страховых взносов во внебюджетные фонды.

Сальдо потока от операционной деятельности равны итого переменные расходы.

Сальдо чистого потока реальных денег определяется как сумма сальдо потоков от инвестиционной деятельности, от стивидорной деятельности, от экономии средств по ФОТ и страховых взносов и от операционной деятельности.

Накопленный чистый поток реальных денег для каждого шага расчета рассчитывается как сумма сальдо чистых потоков реальных денег за предыдущие периоды.

Дисконтированные сальдо потоков от инвестиционной деятельности, от стивидорной деятельности, от экономии средств по ФОТ и страховых взносов, от операционной деятельности для каждого шага расчета определяется как произведение соответствующих сальдо потока и коэффициента дисконтирования.

Приведенный текущий годовой эффект является суммой дисконтированных сальдо потоков от операционной и инвестиционной деятельности. Накопленный чистый дисконтированный доход для каждого шага расчета рассчитывается как сумма приведенных текущих годовых эффектов за предыдущие периоды.

Оценка коммерческой эффективности проекта производится путем расчета следующих показателей.

Чистый дисконтированный доход определяется, как сумма текущих эффектов за весь расчетный период, приведенное к расчетному моменту времени.

, (29)

где — сальдо потока от экономии средств по ФОТ и ЕСН за весь расчетный период;

— сальдо потока от инвестиционной деятельности за весь расчетный период.

тыс. руб.

Так как ЧДД > 0, то проект считается эффективным.

Срок окупаемости капитальных вложений представляет собой минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого накопленный чистый поток реальных денег (для простого срока окупаемости) или накопленный чистый дисконтированный доход (для дисконтированного) становится и в дальнейшем остается неотрицательным. Этот период измеряется в годах, начиная с которого первоначальные вложения и другие затраты, связанные с инвестиционным проектом, покрываются суммарным результатом его осуществления.

Простой срок окупаемости определяется по формуле:

, (30)

Простой срок окупаемости составляет 1,6 года.

Дисконтированный срок окупаемости определяется по формуле:

, (31)

Дисконтированный срок окупаемости составляет 2 года.

Фактический срок окупаемости проекта составляет 2 года, что меньше нормативного в 8 лет, следовательно, проект эффективен.

Индекс доходности представляет собой отношение суммы приведенных эффектов к сумме дисконтированных капитальных вложений.

, (32)

, (33)

тыс. руб.

Так как индекс доходности больше 1, следовательно, проект эффективен 2,16 > 1.

Расчет экономии эксплуатационных расходов по ФОТ и страховых взносов за счет внедрения вагоноопрокидывателя представлены в таблице 14.

Таблица 14 — Расчет экономии эксплуатационных расходов по ФОТ и страховых взносов за счет внедрения вагоноопрокидывателя

Показатель	Значение показателя	Абсолютное отклонение
	до ввода вагоноопрокидывателя	после ввода вагоноопрокидывателя
Грузооборот	18951,8	20 951,8	2000	10,6%
Среднесписочная численность рабочих, чел.	521	518	-3	-0,6 %
Производительность труда (среднегодовая выработка) на одного рабочего, т	36375,8	40447,5	4071,7	11,2%
Итого по ФОТ и социальному налогу после ввода в эксплуатацию	—	—	3308,3

После внедрения вагоноопрокидывателя грузооборот увеличится на 10,6 процентов (2000 тыс. руб. в год). Среднесписочная численность сократится на 0,6 процентов (на 3 человека).

Рост производительности труда от внедрения вагоноопрокидывателя составит 11,2 процента.

Таблица 15 — Экономический эффект от внедрения мероприятий

Наименование мероприятия	Содержание мероприятия	Экономический эффект
Нормирование труда	Непроизводительные потери рабочего времени в 2011 году составили 4,9 дня. Устранение выявленных потерь позволит снизить удельную трудоемкость на 2,6 чел.- час. на 1 тыс. тонн, высвобождение персонала в количестве 33 работников.	В результате данного мероприятия происходит увеличение производительности труда на 2,6 процента, экономия по ФОТ и страховые взносы составит 15108,4 тыс. руб.
Снижение трудоемкости выполняемых работ на станции	Для предприятия можно предложить внедрение вагоноопрокидывателя. Мероприятие позволит увеличить объем грузооборота, сократит численность докеров механизаторов, что сократит фонд оплаты труда по категориям докеров.	Рост производительности труда от внедрения вагоноопрокидывателя составит 11,2 процента, чистый дисконтированный доход составит тыс. руб., срок окупаемости проекта 2 года, индекс доходности 2,16.

4. Безопасность и экологичность решений проекта

4.1 Охрана труда

В разделе дипломного проекта рассматриваются вопросы охраны труда экономиста в ОАО «ТМТП». Экономист осуществляет работу по экономическому планированию работы предприятия, направленной на организацию рациональной хозяйственной деятельности, это значит, что работа связана с эмоциональной нагрузкой, т.е. интенсивной интеллектуальной деятельностью. При этом происходит прием и обработка значительных объемов информации, следствием чего становятся повышенная нагрузка на процесс мышления, напряженность внимания и памяти. Напряженность умственного труда оценивается количеством информации, принимаемой работником в определенном отрезке времени, это может сопровождаться умственной и эмоциональной перегрузкой, перенапряжением зрительных и слуховых органов.

Рабочее место находится в экономическом отделе, расположенном на четвертом этаже офисного здания. На рабочем месте имеется компьютер с жидкокристаллическим монитором, настольная лампа, телефон, факс и принтер.

Для нормального функционирования всех систем человеческого организма утром требуется невысокий уровень освещенности (порядка 200-300 лк) и цветовая температура солнечного света на восходе, днем — максимальный уровень освещенности и высокотемпературный (порядка 6500 К) голубоватый свет, к вечеру — постепенное понижение указанных параметров. Соблюдение этих условий позволяет длительное время поддерживать высокую работоспособность.

Работа экономиста протекает в свободной рабочей позе, которое дает возможность изменять рабочее положение тела. Организм работника постоянно адаптируется к микроклиматическим температурным изменениям помещения. Источниками тепла в помещении становятся электрооборудование (ПЭВМ и вспомогательное оборудование, приборы освещения), внешние источники и отопительные батареи центральной системы отопления (в осенне-зимний период). Следствием значительного нарушения температурного режима среды становится быстрое утомление, возможна потеря сознания.

Одним из наиболее раздражающих и вредных факторов производственной среды является шум. Если уровень звукового давления ниже порога слышимости, что соответствует полной тишине, то человек, ощущает психологический дискомфорт. В помещении, где работа на ПЭВМ является основной, уровни шума на рабочих местах не должны превышать значения установленных для работ (СанПиН 2.2.4/2.1.8.562.96/[5]).

Поскольку на рабочем месте экономиста установлены потребители электрической энергии, имеется потенциальная опасность поражения электрическим током. Характер воздействия электрического тока на человека и тяжесть поражения зависят от многих факторов, таких как величина, длительность воздействия и род тока (постоянный или переменный), его частота и путь прохождения.

Источниками возможного поражения людей электрическим током являются: электрические розетки, электропроводка с напряжением тока 220 В, электробытовые приборы, компьютеры и оргтехника.

Источниками электромагнитных излучений являются мониторы компьютеров, оргтехника. Особенно подвержены воздействию этого вредного фактора работники, которые основную часть своего рабочего времени проводят за компьютерами. Продолжительное воздействие электромагнитного излучения на человека может привести к ухудшению зрения, головным болям, утомляемости и т.д.

Основные положения законодательства по охране труда записаны в конституции РФ и Трудовом Кодексе РФ. Поэтому администрация ОАО «ТМТП» постоянно проводить мероприятия, направленные на улучшение условий труда работников и предупреждение случаев травматизма.

Администрация порта:

— контролирует проведение профилактической работы по охране труда на предприятии, по итогам проверки, с ежемесячной его проверкой;

— проводит проверки состояния охраны труда, противопожарной и электробезопасности на предприятии, в том числе после несчастных случаев, с последующим разбором результатов проверки;

— производит анализ укомплектованности каждого производственного подразделения средствами защиты, применяемых в электроустановках, в соответствии с требуемыми нормами;

— не допускает ввод в эксплуатацию помещения, которые не отвечают требованиям охраны труда;

— соблюдение трудовых законодательств с лицами моложе 18 лет, беременными женщинами и работниками, совмещающими работу с обучением.

В соответствии с этим в ОАО «ТМТП », осуществляются мероприятия по улучшению условий труда работников. На их выполнение выделяются необходимые средства и материалы.

Эти мероприятия включают реконструкцию помещений, чтобы они отвечали требованиям санитарных норм, улучшение санитарно-бытовых условий для работников, снижение шума и вибрации, создание оптимальных микроклиматических условий, улучшение освещенности на рабочих местах, внедрение современных средств техники безопасности.

Охрана труда тесно связана с противопожарной безопасностью.

Всем вновь поступающим работникам необходимо получить инструктаж по противопожарным мероприятиям, ознакомиться с противопожарным режимом, планом экстренной эвакуации; с возможными причинами возникновения пожара; с правилами и приемами применения средств пожаротушения и правилами вызова пожарной охраны.

Главной задачей в проведении мероприятий по охране труда и технике безопасности является предупреждения случаев производственного травматизма, но если такие имеются, то они подлежат строгому учету и расследованию в соответствии с существующими положениями и инструктивными указаниями.

Ответственность за правильное и своевременное расследование и учет несчастных случаев несут начальник, главный инженер и начальники отделов.

В дипломном проекте выполнен расчет эффективности мероприятий по звукопоглощению помещения экономического отдела.

Если в одном помещении находятся несколько рабочих мест, в нашем случае это экономический отдел, где находятся пять специалистов, то без специальных мероприятий по обеспечению акустического комфорта в помещении не обойтись.

Создание благоприятной акустической среды в помещениях такого рода решается с помощью введения в помещение офиса определенного количества звукопоглощающего материала и так называемого «заглушения» помещения. При этом подавляется требуемая часть отраженного звука, в результате чего громкость голоса и других источников шума можно уменьшить до двух-трех раз.

Звуковое поле внутри помещения складывается из прямых волн, создаваемых источниками шума и отраженных от стен и потолка. Задача звукопоглощения — уменьшить долю отраженной волны. С этой целью на ограждающих конструкциях помещений размещаются звукопоглощающие материалы (акустические плиты) или специальные звукопоглощающие конструкции (звукопоглощающие облицовки).

Способность материалов поглощать звуковую энергию характеризуется коэффициентом звукопоглощения б, который представляет собой отношение звуковой энергии, поглощенной материалом, к энергии, на него падающей.

Поглощение происходит за счет преобразования звуковой энергии в тепловую при трении воздуха в порах материала. Звукопоглощением обладают любые материалы и строительные конструкции.

Таблица 16 — Габаритные размеры ограждающих конструкций помещения

Размеры помещения, м	Двери	Окна
Длина А	Ширина В	Высота Н	Количество высота ширина (n h_дв b_дв)	Количество высота ширина (m h_о b_о)
8,2	5,75	3,0	1 0,85 2	5 1,8 1,52

Таблица 17 — Исходные данные к расчету эффективности звукопоглощения

Показатель	Среднегеометрические частоты октавных полос, Гц
	250	500	1000	2000	4000	8000
Уровни звукового давления в помещении планового отдела L, дБ	65	67	62	60	51	53
Коэффициенты звукопоглощения ограждающих конструкций помещения до облицовки б_ij: стены	0,02	0,02	0,03	0,04	0,04	0,04
потолок	0,02	0,02	0,03	0,04	0,04	0,04
пол	0,01	0,01	0,02	0,02	0,02	0,02
окна	0,22	0,18	0,12	0,07	0,04	0,03
двери	0,1	0,1	0,08	0,08	0,07	0,04
Коэффициенты звукопоглощения облицовки (маты из супертонкого стекловолокна толщиной 50 мм) б_ij	0,9	1,0	1,0	0,9	1,0	1,0

Необходимо определить площади ограждающих конструкций помещения:

, (37)

где — площадь окна;

m — количество окон;

— высота окна;

— ширина окна.

= 5 1,8 1,52 = 13,7 м².

, (38)

где — площадь двери;

n — количество дверей;

— высота двери;

— ширина двери.

=10,852=1,7 м².

, (39)

где — общая площадь стен;

A — длина помещения;

— ширина помещения;

— высота помещения.

=2 (8,2+5,75)3-1,7-11,3=70,7 м².

, (40)

где , — площадь пола и потолка соответственно.

==8,25,75= 47,2 м².

Звукопоглощающими называют материалы и конструкции, обладающие выраженной способностью поглощать падающую на них звуковую энергию (б > 0,2).

Характеристикой звукопоглощения ограждающих конструкций является эквивалентная площадь звукопоглощения, определяемая на среднегеометрических октавных частотах по формуле:

, (41)

где — эквивалентная площадь звукопоглощения i-той ограждающей конструкции на j-той среднегеометрической октавной частоте, м²;

— коэффициент звукопоглощения i-той ограждающей конструкции на j-той среднегеометрической октавной частоте;

— площадь i-той ограждающей конструкции, м².

На частоте 63 Гц эквивалентная площадь звукопоглощения стен до облицовки составит:

А = 0,01 63,8 = 0,7 м².

При оценке эффективности звукопоглощения определяется суммарная эквивалентная площадь звукопоглощения всех ограждающих конструкций помещения по формуле:

, (42)

На частоте 63 Гц суммарная эквивалентная площадь звукопоглощения до облицовки составит:

А_общ= 0,7 + 0,5 + 0,5 + 4,8 + 0,2 = 6,6 м².

Снижение шума в помещении за счет звукопоглощения определяется по формуле:

, (43)

где — снижение шума на j-той среднегеометрической октавной частоте, дБ;

— суммарная эквивалентная площадь звукопоглощения всех ограждающих конструкций помещения до облицовки;

— суммарная эквивалентная площадь звукопоглощения всех ограждающих конструкций помещения после облицовки.

На частоте 63 Гц снижение шума в помещении за счет применения звукопоглощающего материала составит:

ДL = 10 lg (17,1 / 6,6) = 3 дБ.

Ожидаемый уровень звукового давления после облицовки определяется по формуле:

, (44)

На частоте 63 Гц ожидаемый уровень звукового давления после облицовки составит:

L_ожид = 58 — 3 = 55 дБ.

Рисунок 12 — Фактический и планируемый уровень общего давления шумов в экономическом отделе

Таблица 18 — Результаты расчета эффективности звукопоглощения

№ пози-ции	Показатель	Среднегеометрические частоты октавных полос, Гц
		250	500	1000	2000	4000	8000
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Уровни звукового давления в помеще- нии планового отдела L, дБ	65	67	62	60	51	53
2	Допустимые уровни звукового давления для административно-управленческой деятельности L_доп дБ	63	58	55	52	50	49
3	Превышение уровней звукового давления над допустимым Д дБ	2	9	7	8	1	4
До облицовки ___ij_{___} A_ij= б_ij S_i
4	Стены S_ст = 68,3 м²	0,02 1,4	0,02 1,4	0,03 2,0	0,04 2,7	0,04 2,7	0,04 2,7
5	Потолок S_пот= 47,2 м²	0,02 0,9	0,02 0,9	0,03 1,4	0,04 1,9	0,04 1,9	0,04 1,9
6	Пол S_пол= 47,2 м²	0,01 0,5	0,01 0,5	0,02 0,9	0,02 0,9	0,02 0,9	0,02 0,9
7	Окна S_ок = 13,7 м²	0,29 3,4	0,18 2,5	0,12 1,6	0,07 1,0	0,04 0,5	0,03 04
8	Двери S_дв = 1,7 м²	0,1 0,2	0,1 0,2	0,08 0,1	0,08 0,1	0,07 0,1	0,04 0,1
9	Суммарные эквива-лентные площади звукопоглощения ограждающих конст-рукций до облицовки A_i = У б_ijS_i, м²	6,4	5,4	6,2	6,7	6,2	6,0
После облицовки ___ij_{___} A_ij= б_ij S_i
10	Стены S_ст = 68,3 м²	0,9 58,1	1,0 66,9	1,0 68,3	0,9 63,5	1,0 66,3	1,0 68,3
11	Потолок S_пот= 47,2 м²	0,9 40,1	1,0 46,3	1,0 47,2	0,9 43,9	0,1 45,8	1,0 47,2
12	Пол S_пол= 47,2 м²	0,01 0,5	0,01 0,5	0,02 0,9	0,02 0,9	0,02 0,9	0,02 0,9
13	Окна S_ок = 13,7 м²	0,25 3,4	0,18 2,5	0,12 1,6	0,07 1,0	0,04 0,5	0,03 0,4
14	Двери S_дв = 1,7 м²	0,1 0,2	0,1 0,2	0,08 0,1	0,08 0,1	0,07 0,1	0,04 0,1
15	Суммарные эквива-лентные площади звукопоглощения ограждающих конст-рукций после обли-цовки A₂= У б_ijS_i, м²	102,3	116,4	118,1	109,4	113,5	116,9
16	Снижение шума ДL, дБ	16	21	19	16	18	19
17	Ожидаемые уровни звукового давления в помещении планового отдела L_ожид, дБ	49	46	43	44	33	34

На рисунке 13 наглядно представлен образец звукопоглощающей облицовки.

Рисунок 13- Эскиз звукопоглощающей облицовки

1 — вентиляционный канал; 2 — виброакустический силиконовый герметик; 3 — негорючая упругая прокладка; 4 — гильза; 5 — вибродемпфирующий материал; 6 — звукоизоляционная или звукопоглощающая облицовка; 7 — стена или перегородка.

4.2 Охрана окружающей среды

ОАО «ТМТП» является крупнейшим оператором в Туапсинском морском порту, который расположен на Кавказском побережье Чёрного моря в вершине бухты Туапсе, к юго-востоку от мыса Кадош. Порт находится в центре города Туапсе, входящего в состав Краснодарского края. Бухта имеет ровное дно с глубинами, постепенно убывающими к берегу. Площадь защищаемой акватории порта- 79,6 га, протяженность оградительных сооружений — 2500 м. К внутренней акватории порта ведёт морской подходной канал длинной 400 м, шириной 120 м. и глубиной 13,5 м с односторонним движением судов. Интервал для захода/выхода для малых судов- 1 час 20 минут, для больших судов 2 часа. Порт принимает суда длиной 240 м и дедвейтом до 100 тыс. т. Навигация в порту ведется круглосуточно в течение всего года.

ОАО «ТМТП» обеспечивает внешнеторговые перевозки нефти и нефтепродуктов, а также навалочных (уголь), генеральных (металл), и пищевых (зерно, сахар-сырец) грузов и предоставляет следующие виды услуг:

Услуги по перегрузке, складированию и хранению грузов:

— погрузо-разгрузочные работы;

— перевалка на морской/речной транспорт грузов с других видов транспорта и обратно по «прямому» варианту и через склад;

— перевалка опасных грузов, негабаритных и тяжеловесных грузов;

— сухая зачистка грузовых помещений судов;

— специальное крепление грузов на судах;

— хранение грузов;

— переупаковка, перемаркировка и сортировка грузов;

— выполнение по согласованию с железной дорогой обмерных эскизов и чертежей на негабаритные и тяжеловесные грузы;

— сепарирование грузов;

— декларирование грузов.

Обслуживание судов и других транспортных средств:

— морская буксировка судов и иных плавучих объектов;

— предоставление катеров для обслуживания судов на рейде;

— предоставление буксиров для производства швартовых операций;

— предоставление лоцманских услуг;

— прием к обработке судов, вагонов, автомобилей;

— агентское обслуживание судов;

— сюрвейерское обслуживание судов;

— транспортно- экспедиторское обслуживание.

Организационно- хозяйственные услуги:

— предоставление энергоснабжения судам, стоящим у причалов;

— подключение судов к телефонной сети при стоянке у причалов и

подвижной радиосвязи;

— снятие с судов хозфекальных, нефтесодержащих и балластных вод, а также мусора и пищевых отходов;

— водоснабжение;

— бункеровка жидким топливом.

Миссией кампании является оказание конкурентоспособных, соответствующих международным стандартам услуг.

Стратегия предприятия делится на два конкурентоспособных направления:

— нефтеналивной район;

— сухогрузный район.

В свою очередь стратегия развития сухогрузного района предполагает следующие этапы:

— увеличение доли на растущем рынке;

— выполнение мероприятий по увеличению пропускной способности ж/д инфраструктуры;

Нефтерайон в своей стратегии делится на два основных направления:

— вертикальная интеграция в терминальный бизнес и сохранение доли рынка переваливаемых грузов, по достижению которых будет достигнуто сохранение объемов перевалки на уровне 13-15 млн. т за счет загрузки портовых мощностей нефтепродуктами с собственного нефтяного терминала;

— строительство резервуарного парка и строительство железнодорожных сливных эстакад и трубопроводов.

В соответствии с СанПин 2.2.1/2.1.1.1200-03 предприятие относится к 4 классу, для которого санитарно-защитная зона установлена в радиусе 100 м.

ОАО «ТМТП» осуществляет свою хозяйственную деятельность на основании Закона «Об охране окружающей среды». Предприятие ежеквартально в соответствии с действующим законодательством осуществляет плату за негативное воздействие на окружающую среду согласно статье 16(плата за негативное воздействие на окружающую среду).

Негативное воздействие на окружающую среду является платным. Формы платы за негативное воздействие на окружающую среду определяются федеральными законами.

К видам негативного воздействия на окружающую среду относятся:

— выбросы в атмосферный воздух загрязняющих веществ и иных веществ;

— сбросы загрязняющих веществ, иных веществ и микроорганизмов в поверхностные водные объекты, подземные водные объекты и на водосборные площади;

— загрязнение недр, почв;

— размещение отходов производства и потребления;

— загрязнение окружающей среды шумом, теплом, электромагнитными, ионизирующими и другими видами физических воздействий;

— иные виды негативного воздействия на окружающую среду.

Порядок исчисления и взимания платы за негативное воздействие на окружающую среду устанавливается законодательством Российской Федерации.

Нормативы допустимых выбросов и сбросов веществ и микроорганизмов регулируются статьей 23.

Согласно данной статье, они устанавливаются для стационарных, передвижных и иных источников воздействия на окружающую среду субъектами хозяйственной и иной деятельности исходя из нормативов допустимой антропогенной нагрузки на окружающую среду, нормативов качества окружающей среды, а также технологических нормативов.

В распоряжении предприятия находится 12 автомобилей легкового типа, при работе которых в атмосферу поступают диоксид азота, оксид азота, диоксид серы, оксид углерода, пары бензина, а также 34 машины и бульдозеров, работающих на дизельном топливе.

Источниками загрязнения водных объектов является вода, промывки узлов и деталей перед ремонтом, промывки смотровых канав и стирки спецодежды. В результате такая вода переходит в разряд сточных вод и содержит различные щелочи, кислоты, различные взвешенные вещества.

Динамика платежей за выбросы, сбросы и размещение отходов представлена в таблице 19.

Таблица 19 — Платежи ОАО «ТМТП» за загрязнение окружающей среды за 2009-2011 годы, руб.

Годы	Вид платы	Итого
	За выбросы в атмосферу от стационарных источников	За выбросы в атмосферу от передвижных источников	За размещение отходов	За сброс сточных вод
2009	11357	11098	216785	35	239276
2010	11291	11179	219616	38	242124
2011	10678	13476	294500	41	317437

Основной статьей расходов за загрязнение окружающей среды являются платежи за размещение твердых бытовых отходов. Предприятию необходимо снижать их долю, так как они составляют более 90 процентов всех платежей за указанный период.

В 2011 году плата за выбросы от стационарных источников составила 10678 руб., при этом данный вид расходов снижается по отношению к 2009 году на 6 процентов, а к уровню 2010 года на 5 процентов.

Плата за выбросы от передвижных источников за анализируемый период увеличилась на 10 процентов. Основной причиной повышения платы является повышения коэффициента индексации в 2011 году на 9,5 процента.

За размещение отходов плата в 2011 году по сравнению с 2009 годом выросла на 36 процентов, а по отношению к 2010 году на 34 процента. Увеличение ежегодной платы за размещение отходов происходит за счет повышения коэффициента индексации, учитывающего уровень изменения цен в стране и ростом количества отходов.

Плата за ливневые сбросы в 2011 году по сравнению с 2010 годом возросла на 8 процентов, т.е. на рост выплат влияет увеличение индекса цен, за 3 года плата за сбросы увеличилась на 15 процентов. Доля данных выбросов в 2011 году составляет 0,01 процента от выплат, т.е. их общее увеличение не оказывает ощутимого изменения суммы платы за выбросы.

К передвижным источникам загрязнения окружающей среды относятся любые автомобили, а также строительные машины, тепловозы, вагоны, отопительные агрегаты, используемые при строительстве железных дорог. Таким образом, можно сделать вывод, что передвижные источники загрязнения — это, в основном, двигатели внутреннего сгорания, установленные на транспортных средствах.

В распоряжении предприятия находится 12 автомобилей легкового типа марки Тойота 05ФД18, при работе которых в атмосферу поступают диоксид азота, оксид азота, диоксид серы, оксид углерода, пары бензина, а также 34 машины, марок Кальмар ДСД320-12 и Либхерр Л544, работающих на дизельном топливе.

В соответствии с постановлением № 344 плата за выбросы загрязняющих веществ от передвижных источников определяется по расходу топлива G, руб./год, и составляет:

П = G · Ц_т· К_и· К_э· К_г· К_т, (45)

где Ц_т — норматив платы за загрязнение атмосферы выбросами передвижных источников при сжигании 1 т топлива (Ц_т=39,1 ) ;

К_и — коэффициент индексации, учитывающий уровень изменения цен в стране (принят равным К=1,93 для 2011года по отношению к 2006 году);

К_э — коэффициент экологической ситуации для атмосферы и почвы, (К_э=1,6);

К_г — дополнительный экологический коэффициент по атмосфере для городов (принят равным 1,2);

К_т — территориальный коэффициент для особо охраняемых природных территорий (К_т=1).

Нормативы платы за выбросы в атмосферный воздух загрязняющих веществ передвижными источниками с изменениями * по Постановлению 410, представлены в таблице 20.

Таблица 20 — Нормативные платы за выбросы в атмосферный воздух по передвижными источниками

Вид топлива	Единица измерения	Нормативы платы за 1единицу измерения (руб.)
Бензин неэтилированный	т	1,3
Дизельное топливо	Т	2,5
Керосин	Т	2,5
Сжатый природный газ	1000 м³	0,7*
Сжиженный газ	Т	0,9*

Для группы однотипных передвижных источников, работающих в одинаковых условиях, расчёт платы может производиться сразу для всей группы по известному суммарному расходу топлива.

G — расход топлива, т/год.

Для легковых автомобилей, работающих на бензине:

П = G · Ц_т· К_и· К_э· К_г· К_т, (46)

П^бензин=39,1*1,3*1,75*1,6*1,2*1=188,4 руб/год.

Для погрузочных машин и бульдозеров, работающих на дизельном топливе:

П^{диз. топливо}= 1434,2*2,5*1,75*1,6*1,2*1=13286,4 руб/год.

П_всего=188,4 +13286,4 =13475,8 руб/год.

Для сохранения экологической безопасности и снижения отрицательных последствий от выбросов в атмосферу стационарными источниками, необходимо проводить ряд мероприятий по охране окружающей среды и природопользованию.

Эти мероприятия в ОАО «ТМТП» направлены на применение газового топлива увеличивает моторесурс двигателя в 1,4 — 1,8 раза, а межремонтный пробег — в 1,5-2 раза. При этом снижается уровень шума на 3 — 8 дБ и время заправки.

Плата за загрязнение окружающей среды при этом снижается в несколько раз.

При загрязнении атмосферного воздуха передвижными источниками огромную роль играет расход топлива. Для уменьшения расхода топлива предприятие периодически проводит регулировку холостого хода и уровня топлива в двигателе. Кроме того, применение нейтрализаторов в автомобилях способствует снижению токсичности вредных газов. Катализаторы позволяют очистить отработанные газы с одновременным дожиганием продуктов неполного сгорания, содержащихся в выхлопах автомобилей.

Для уменьшения количества выделения окислов азота применяют метод рециркуляции (перекачка), отработанных газов во впускной трубопровод дизеля. При этом уменьшается максимальная температура цикла и снижается общий выброс в атмосферу отработанных газов на величину перекачки, оптимальная величина перекачки составляет 5-10 процентов от общего объема отработанных газов.

Для снижения окислов азота, во впускной коллектор дизеля вводится вода. Вода вводится как с топливом, так и с воздухом.

В Туапсинском порту нет необходимости применять дополнительные меры по очистке сточных вод ввиду того, что предельно допустимые выбросы не превышают санитарных норм. Сбросы сточных вод незначительны и никак не могут ухудшить состояние окружающей среды.

Тем не менее, необходимо проводить мероприятия по сокращению выбросов и сбросов вредных веществ.

Для очистки сточных вод применяются следующие меры:

— применение механической очистки сточных вод преимущественно как предварительной стадии процеживания, отстаивания и фильтрования;

— использование физико-химической очистки, т.е. путем добавления в очищаемую вводу реагентов;

— применение биологической очистки, основанной на жизнедеятельности микроорганизмов.

Для задержания крупных загрязнений и частично взвешенных веществ применяют процеживание воды через различные решетки и сита. Для выделения из сточной воды взвешенных веществ, имеющих большую или меньшую плотность по отношению к плотности воды, используют отстаивание.

Физико-химическая очистка дает возможность резко интенсифицировать механическую очистку сточных вод.

Вещества, находящиеся в сточных водах в виде тонких суспензий, коллоидов, в растворе являются для микроорганизмов источником питания (биоочистка), в результате чего происходит очистка сточных вод от загрязнения.

Все перечисленные мероприятия могут быть реализованы независимо друг от друга, что позволит достичь наибольших результатов.

Заключение

В дипломном проекте был проведен экономический анализ эффективности использования трудовых ресурсов задействованных на предприятии ОАО «ТМТП», рассмотрены основные принципы управления трудовыми ресурсами и предложены мероприятия и пути совершенствования экономических методов управления трудовыми ресурсами предприятия.

Проведя анализ качественного и количественного состава персонала ОАО «ТМТП» с 2009 по 2011 годы было установлено, что общая фактическая численность работающих уменьшилась на 82 человек или на 6,1 процента. Анализ структуры персонала предприятия показал, что наибольший удельный вес составляют прочие рабочие, их доля в 2011 году в общей численности прочих работающих составила 41,2 процента.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 35 до 45 лет (34,2 процента) и от 25 до 35 лет (25,2 процента) от общей численности работающих. Так же присутствует положительная тенденция приема работников возрастной категории от 18 до 25 лет, т.е. происходит омоложение персонала.

Проведя анализ уровня образования, следует отметить, что наибольшую долю составляют люди со средне — специальным образованием — 41,1 процента, что свидетельствует о не достаточно высоком образовательном уровне работников. Доля людей со средним образованием снижается на 5,7 процента (составляет в 34,5 процента), а вот доля людей с высшим образованием увеличивается на 2,6 процент и составляет 24,4 процента от общей численности работающих.

Проведенное исследование движения рабочей силы показало что, на предприятии коэффициент текучести кадров в 2011 году снизился на 1,4 процента по отношению к 2009 году и составил 12,3 процента. Даже не значительное снижение текучести кадров, положительным образом влияет как на работу предприятия, так и на эффективность использования трудовых ресурсов.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. На предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового за 2011 год на 3491,9 часов.

В 2011 году наблюдается рост производительности труда на 3,5 процента по отношению к плановому показателю, за три года производительность труда выросла на 7,3 процента. Основное же влияние на увеличение производительности труда (выработки) оказывает увеличение грузооборота.

В 2011 году по отношению к плановому значению происходит снижение удельной трудоемкости продукции на 3,0 человеко — часов на 1 тыс. т (6,6 процента). За три года удельная трудоемкость снизилась на 12,8 процента.

При исследовании производственной деятельности морского порта был выявлен ряд особенностей и специфических проблем, среди которых: нерациональное использование рабочего времени и высокая трудоемкость выполняемых работ на предприятии.

Выявление и устранение непроизводительных потерь рабочего времени будут способствовать повышению производительности труда, приведению численности работников к заданному объему работ и экономии средств по фонду оплаты труда. Непроизводительные потери рабочего времени в 2011 году составили 4,9 дня. Устранение выявленных потерь позволит снизить удельную трудоемкость на 2,6 чел.- час. на 1 тыс. т, высвобождение персонала в количестве 33 работников.

В результате данного мероприятия происходит увеличение производительности труда на 2,6 процента, экономия по ФОТ и страховым взносам составят 15108,4 тыс. руб.

Мероприятие позволит увеличить объем грузооборота, сократит численность докеров механизаторов, что сократит фонд оплаты труда по категориям докеров.

Рост производительности труда от внедрения вагоноопрокидывателя составит 11,2 процента, чистый дисконтированный доход тыс. руб., срок окупаемости проекта 2 года, индекс доходности 2,16.

Список использованных источников

1 Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г.; (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ);

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 22 ноября 2011г., утв. Федеральным законом ФЗ № 334 (с изменениями и дополнениями);

3 Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II;

4 Об охране окружающей среды: Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 7-ФЗ // Российская газета. — 2002. — 12 января.

5 О нормативах платы за выбросы в атмосферный воздух загрязняющих веществ стационарными и передвижными источниками, сбросы загрязняющих веществ в поверхностные и подземные водные объекты, размещение отходов производства и потребления: Постановление Правительства РФ от 12.06.2003 г. № 344 с изменениями от 01.07.2005 г. — М., 2005.

6 СанПиН 2.2.1/2.1.1.1200-03 «Санитарно-защитные зоны и санитарная классификация предприятий, сооружений и иных объектов» от 15 марта 2003 года, с 15 июня 2003 ода.

7. Устав ОАО «ТМТП» от 14.09.2009, №26;

8. Годовые отчеты ОАО «ТМТП» за 2009-2010 года;

9. Положение о совете директоров от 18.06.2010;

10. Положение о комитете по кадрам от 08.11.2005;

11. Бухгалтерские формы за 2009-2010 года;

12. Абляев, С. В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С. В. Абляев, Н. Н. Пушкарев; под ред. Н. Ф. Пушкарева. — М.: Финансы и статистика, 2009. — 175 с.

13. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 328 с.

14. Боброва, Л. Особенности оценки и отбора персонала на промышленных предприятиях в условиях кадрового дефицита / Л. Боброва // Управление персоналом. — 2009. — N. 8-9. — С. 40-43

15. Верещагина, Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина. — Харьков : Гуманитар. центр, 2010. — 153 с.

16. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. — М.: Юристъ, 2007. — 495 с

17. Ветлужских, Е. Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Н. Ветлужских. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 132 с.

18. Верещагина, Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л. А. Верещагина, И. М. Карелина. — Харьков : Гуманитар. центр, 2009. — 153 с.

19. Гаудж, П. Исследование мотивации персонала: определение и повышение уровня лояльности сотрудников методом консультирования / П. Гаудж; пер. с англ.; под науч. ред. И. В. Тараненко. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2008. — 248 c.

20. Гутгарц, Р. Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Р. Д. Гутгарц. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 234 c.: ил. — (Секреты менеджмента)

21. Джой-Меттьюз, Дженнифер. Развитие человеческих ресурсов / Дж. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте; пер. с англ. — 3-е изд. — М.: Эксмо, 2009. — 428 c.

22. Дипроуз, Д. Мотивация / Д. Дипроуз; пер. с англ. и ред. О. И. Медведь. — М. : Эксмо, 2007. — 246 c.

23. Дубиненкова, Е. Н. Техники подбора персонала: Искусство находить лучших / Е. Н. Дубиненкова. — СПб. : Речь, 2007. — 167 с.

24. Ендовицкий, Д. А. Вознаграждение персонала : регулирование, учет и отчетность, экономический анализ : учеб. пособие / Д. А. Ендовицкий, Л. А. Вострикова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 302 с.

25. Забирова, Л. Влияние технологических факторов на стратегию и тактику управления человеческими ресурсами / Л. Забирова // Человек и труд. — 2003. — N. 9. — С. 80-82

26. Круглова, Н. Ю. Антикризисное управление : учеб. пособие / Н. Ю. Круглова. — М.: КноРус, 2009. — 511 с.

27. Корнелиус, Н. HR менеджмент: поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика: пер. с англ. / Н. Корнелиус. — Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2009. — 491 c.

28. Лучшие HR-решения: Экспертиза журнала «Кадровое дело»: сб. ст. / гл. ред. И. В. Андреева. — М.: Вершина, 2006. — 268 c.

29. Мордовин, С. К. Управление развитием человеческого потенциала : теория, методология, инновации : автореф. дис. на соиск. учен. степ. д-ра экон. наук / С. К. Мордовин ; С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. — СПб., 2008. — 42c.

30. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И. К. Макарова. — М.: Дело, 2008. — 232 с.

31. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность / А. Г. Маслоу ; пер. с англ. — 3-е изд. — СПб.и др. : Питер, 2009. — 351 c.

32. Моргунов, Е. Б. Управление персоналом : исследование, оценка, обучение : учеб. пособие / Е. Б. Моргунов. — М.: Журнал «Управление персоналом », 2009. — 550 с.

33. Обращение с опасными отходами: учебное пособие / В.М. Гарин, Г.Н. Соколова. — М.: Проспект, 2005.

34. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству / Ю. Г. Одегов // Управление персоналом. — 2004. — N. 11-12. — С. 54-56

35. Организация, нормирование и оплата труда : учеб. пособие / А. С. Головачев [и др.]. — 3-е изд., испр. — М.: Новое знание, 2007. — 602 c.

36. Плышевский, Б. П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда / Б. П. Плышевский // Вопросы статистики. — 2002. — N. 6. — С. 3

37. Промышленная экология: учебник / В.М. Гарин И.А. Кленова, В.И. Колесников. — Ростов н/Д: РГУПС, 2002.

38. Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / Н. С. Пряжников. — М.: Академия, 2008. — 366 с.

39. Пунтус, С. А. Модели стимулирования труда / С. А. Пунтус // Вестник МГУ. Сер.Экономика. — 2007. — N. 5. — С. 49-65

40. Расчет платы за загрязнение окружающей среды: учебное пособие / В.М. Гарин, Т.А. Шатихина; Рост. гос. ун-т путей сообщения.- Ростов н/Д, 2006.

41. Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда — еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. — 2010. — N. 14. — С. 36-38

42. Середа, К. Н. Новый расчет заработной платы: с изменениями и дополнениями в соответствии с законодательными актами / К. Н. Середа. — Изд. 6-е, с изм. и доп. — Ростов н/Д.: Феникс, 2009. — 407 с.

43. Токарева, Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка: новые пути повышения эффективности управления организацией. Новые системы оплаты труда. Новые способы стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала / Е. А. Токарева. — СПб. : Наука, 2008. — 541 с.

44. Хачатурян, А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес- организации : стратегические основы / А. А. Хачатурян.- М.: Изд-во ЛКИ, 2008. — 270 c.

45. Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами: практ. пособие по кадровому планированию организации / С. А. Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2007. — 300 c.

46. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: [подходы, методы, рекомендации]: пер. с англ. / [Х. Беланджер и др.]; под ред. Д. Бергер, Л. Бергера. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 760 c.

47. Яковлева, Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Г. Яковлева. — СПб. : Питер, 2009. — 238 с.

48. www.tmtp.ru — сайт ОАО «ТМТП»

Размещено на