Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………… 3
1.Теоретико-методологические основы изучения места корпоративного имиджа и механизмов его создания………………………………………… 9
1.1. Понятие и типология корпоративного имиджа……………………… 9
1.2. Бренд и имидж: связи и взаимная поддержка……………………… 14
1.3. Процесс конструирования корпоративного имиджа………………. 27
2.Анализ практики рекламно-информационной активности сети салонов красоты Бьютелль………………………………………………… 40
2.1. Направление деятельности сети салонов красоты Бьютелль……… 40
2.2. Организационно-экономическая характеристика сети салонов красоты Бьютелль………….……………………………………………… 42
2.3. Анализ рекламно-имиджевой деятельности салона красоты Бьютелль…………………………………………………………………… 51
3.Рекомендации по формированию эффективных корпоративных имидж-коммуникаций в сети салонов красоты Бьютелль…………..…. 62
3.1. Внутренние имидж-коммуникации как основа корпоративного саморазвития……………………………………………………………………. 62
3.2. Внешние рекламные имидж-коммуникации…………………………… 71
3.3. Пути использования клиентоориентированного подхода…………….. 78
Заключение…………………………………………………………………… 87
Список литературы…………………………………………………………. 94
Выдержка из текста работы
Ориентация экономики на рыночные отношения меняет подходы к решению многих экономических проблем, включая проблемы, связанные с человеком. Люди играют особую роль в развитии организации. С одной стороны, они созидатели организации, определяют цели и методы их достижения; с другой – они важнейший ресурс, используемый для осуществления этих целей. В этом качестве – персонала организации – они нуждаются в управлении.
Управление людьми – компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, следовательно, требуют особых методов управления, базирующихся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами учреждения.
Задача же менеджеров организации состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала: какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела рядовыми сотрудниками. А это может произойти только в случае, если удачно разработана кадровая политика организации, обеспечивающая оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
В связи с этим, поиск путей формирования и развития кадровой политики организации или учреждения, независимо от формы собственности, приобретает особую актуальность.
Исходя из вышеизложенного, нами была сформулирована тема настоящей дипломной работы, а именно: «Формирование корпоративной кадровой политики (на примере Таймырского муниципального казенного учреждения «Информационный методический центр»)».
Степень теоретической разработки темы дипломной работы характеризуется тем, что на современном этапе проблемы и возможности кадровой политики на предприятиях, в организациях и учреждениях всех форм собственности представлены в работах Блинова А.О., Кибалова А.Я. и Захарова Д.К., Веснина В.Р., Дятлов В.А., Пошерстника Н.В., Рогожена М.Ю., Турчинова А.И., Сотниковой С.М. и др. Но, несмотря на обильное количество публикаций, тема кадровой политики нуждается в дополнительном исследовании.
Объект исследования: система управления муниципальным учреждением.
Предмет: практика формирования кадровой политики в системе управления учреждением.
Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики исследуемой организации.
Задачи:
1. Выявить сущность кадровой политики в системе управления современным учреждением.
2. Изучить виды, принципы и методы формирования кадровой политики.
3. Проанализировать практику формирования кадровой политики в системе управления ТМКУ «Информационный методический центр».
4. Определить пути совершенствования кадровой политики в системе управления ТМКУ «Информационный методический центр».
В работе применялись методы системного, факторного и сравнительного анализа, статистической обработки эмпирических данных, а также социологические (наблюдение, опросы, анализ деятельности).
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты можно использовать на предприятиях и в организациях для повышения эффективности управления кадровой политикой организации.
Теоретико-методологическую основу исследования составили работы отечественных (В.В. Адамчука, О.В. Ромашова, М.Е. Сорокиной, С.А. Валуева, А.В. Игнатьева, О.С. Виханского, А.И. Наумова, М.Ю. Рогожина, В.А. Спивака и др.) и зарубежных учёных (М. Альберта, М. Вебера, Л.Гилбретты, Г.Ганта, А. Маслоу, Д. Мерсера, М. Мескон, Э. Мэйо, Ф.У.Тэйлора, А.Файоля, Ф. Хедоури и др.) в сфере управления и социологии.
Исходной базой настоящего исследования послужил анализ практики реализации кадровой политики в системе управления Таймырским муниципальным казенным учреждением «Информационный методический центр» через локальные акты, приказы и распоряжения руководства, результаты опроса сотрудников.
Структура работы определена целью и основными задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
1. Теоретический аспект кадровой политики в системе управления современным учреждением
1.1. Сущность кадровой политики в системе современного менеджмента
Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность, для любой компании является высокий кадровый потенциал. При этом следует помнить, что работа с персоналом не заканчивается приемом на работу — процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже. Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.
Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций. Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности на бумаге своя кадровая политика есть в каждой организации .
Объектом кадровой политики является персонал организации. А вот субъектом — система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения.
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия, учреждения является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что осуществляется благодаря разработке кадровой политики организации.
В широком смысле под кадровой политикой организации можно понимать систему принципов, норм и правил, на осно¬ве которых основные направления деятельности по управле¬нию персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее пла¬нируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком, — набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях человека и организации .
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников . Наличие кадровой политики в организации
…………………
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993г.; с учетом поправок, внесенных Законами РФ «О поправках к Конституции РФ» от 30 декабря 2008г. за №6-ФКЗ, от 30 декабря 2008г. за №7-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2009. – № 4. – Ст. 445.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30 ноября 1994 г. за № 51–ФЗ (в редакции Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» от 30 ноября 2011 г. за №363-ФЗ) // Российская газета. Федеральный выпуск. – 2011. – № 5648.
3. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 378 с.
4. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 704 с.
5. Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы // Отдел кадров коммерческой организации. — 2012. — № 4. — С. 69 — 76.
6. Астахова Н.И., Лукашевич В.В. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 150.
7. Беляева Ю. Разработка кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2011. — № 8. — С. 112 — 121.
8. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. – Киев: Наук. думка, 2010. – 247 с.
9. Блинов А.О. Технология кадрового менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 349 с.
10. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб: Питер, 2013. – 189 с.
11. Валуев С.А. Организационный менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 289 с.
12. Варламов К.В. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. – 2012. – № 4. – С. 40 — 53.
13. Вересов Н.Н. Психология управления: Учебник. – М.: МОДЭК, 2013. – 375 с.
14. Верховцев А.В. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 397 с.
15. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2011. – 504 с.
16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2014. – 497 с.
17. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Высшая кола, 2010. – 456 с.
18. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 378 с.
19. Герш М.В. Антикризисное управление персоналом // Отдел кадров коммерческой организации. — 2014. — № 12. — С. 52 — 56.
20. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2010. – 267 с.
21. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб: Питер, 2010. – 275 с.
22. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 255 с.
23. Казначевская Г.Б. Менеджмент: Учебник.– Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 352 с.
24. Керженцев П.М. Принципы организации. – М.: Экономика, 2010. – 278 с.
25. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2011. – 412 с.
26. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Форум, 2010. – 304 с.
27. Комарова Н.А. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2014. – №10. – С. 22-24.
28. Комиссарова Т.Ю. Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать? // Отдел кадров коммерческой организации. — 2014. — № 7. — С. 49 — 55.
29. Круден Г.Дж. Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом // Управление персоналом. – 2011. — № 8. – С. 18-29.
30. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2012. – 289 с.
31. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации: учебное пособие. – М.: Русская деловая литература, 2010. – 239 с.
32. Литвинцева К.Н. Психологические аспекты подбора и проверки персонала // Управление персоналом. – 2013. – №5. – С. 5-9.
33. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 290 с.
34. Мескон М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2011. – 899 с.
35. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб: Питер, 2010. – 289 с.
36. Основы менеджмента: Учебник / Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2011. – 193 с.
37. Переверзев М.П., Шайденк
