Содержание
Введение3
Глава 1. Институт дисциплины труда как предмет регулирования в трудовом праве5
1.1. Общие положения о дисциплине труда. Понятие дисциплины труда5
1.2. Субъективная и объективная стороны дисциплины труда14
1.3. Методы управления дисциплиной труда17
Глава 2. Анализ института дисциплинарной ответственности20
2.1. Дисциплинарная ответственность. Понятие, виды, условия наступления20
2.2. Меры дисциплинарного взыскания26
2.3. Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера36
Заключение46
Список литературы и источников49
Выдержка из текста работы
Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.
В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание «дисциплина труда» часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.
Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).
Понятия «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» используются как синонимы.
Согласно части первой статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации защита прав и интересов работников и работодателей — первоочередная цель трудового законодательства. Защита прав работников обеспечивается законодательно закрепленной обязанностью работодателя соблюдать законодательство о труде и охране труда.
Следует отметить, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.
Особенно, что касается вопроса привлечения работника к дисциплинарной ответственности, сделать это необходимо юридически грамотно, соблюдая нормы материального и процессуального характера.
II. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ, ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации перечисляет случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Так, к основаниям увольнения, за нарушение трудовой дисциплины, ст. 81 ТК РФ относит: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5); однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6); совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8); принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9); однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10).
1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
Неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины (нарушением правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).
Как вытекает из содержания указанного пункта, увольнение работника по данному основанию допускается при соблюдении работодателем следующих обязательных условий:
1) если неисполнение трудовых обязанностей уже имело место и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено;
2) если трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин.
На эти обстоятельства специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В нем отмечено, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33). Например, если работник в нарушение своих трудовых обязанностей не выехал в командировку, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (например, выговор). Если, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает отказываться от поездки в командировку без уважительных причин, работодатель вправе применить к нему новое взыскание, в т.ч. увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Аналогичным образом работодатель может поступить и в том случае, когда работник без уважительных причин отказывается, например, проходить обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или периодический медицинский осмотр, если это является обязательным условием допуска к работе.
ТК РФ не раскрывает понятия «уважительные причины». Поэтому в каждом отдельном случае этот вопрос решает работодатель исходя из конкретных обстоятельств.
Рассматривая вопрос об увольнении работника по данному основанию, работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и оно могло стать основанием для расторжения трудового договора. При этом работодатель должен соблюдать предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.
Опоздание на работу при наличии дисциплинарного взыскания также является формальным основанием для увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ.
При увольнении по этому основанию необходимо получить от нарушителя объяснительную, правильно оформить докладную записку, приказ об увольнении, сделать грамотную запись в трудовую книжку увольняемого. Однако может оказаться, что в день опоздания в табеле указано полное количество отработанных часов без какого-либо уменьшения на время опоздания.
При судебном разбирательстве дела о незаконном увольнении работника судом будет исследован табель учета рабочего времени в данной организации. И если опоздание в табеле не будет отмечено, а уволенный еще приведет уважительные причины своего опоздания, то доказать его нерадивость будет проблематично.
Кроме того, факт опоздания необходимо отразить и в специальных графах табеля, отметив, что в данном случае имело место именно опоздание.
Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания были учтены тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Таким образом, исходя из судебной практики по трудовым спорам, работодателю следует иметь в виду, что не любое формальное нарушение трудовой дисциплины (например, неоднократные опоздания работника) может являться безусловным основанием для увольнения работника. Более того, восстановив такого работника на работе, суд обяжет работодателя не только выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред (ст. ст. 234, 237, 394 ТК РФ).
В практике применения п. 5 ст. 81 ТК РФ возник вопрос, вправе ли работодатель уволить работника по этому основанию, если тот после совершения очередного дисциплинарного проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию?
При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока пр……..
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И НОРМАТИВНЫХ АКТОВ
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-Ф (в ред. от 21.07.2007 N 194-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П, Определением Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О).
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
3. «Трудовое право России: Учебное пособие для Вузов» (С.В. Колобова) (ЗАО Юстицинформ, 2005).
4. «Увольнение: консультации по сложным вопросам» (М.М. Покровская, Ю.Н. Строгович, Д.Л. Щур) («Кадры предприятия», 2005, № 1 (Специальный выпуск)).
5. «Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы» (М.А. Гончарова. Под общей редакцией Ю.Л. Фадеева, 2006).
6. «Защита трудовых прав граждан с учетом последних изменений в ТК РФ (практическое пособие)» (С.П. Пазюк) (ГроссМедиа, 2007).
7. «Прием и увольнение работников: подбор и оценка персонала, оформление трудовых отношений» (Г.А. Корнийчук) (Омега-Л, 2007).
