Пример дипломной работы по менеджменту - антикризисное управлению: Разработка системы взаимодействия банковской организации полиграфическим предприятием в процессе его модернизации

Содержание

Введение3

1 Аналитический обзор5

1.1 Современные системы управления качеством5

1.2 Управление полиграфическим предприятием «Тринити Т»9

2 Объекты и методы исследования13

2.1 Характеристика полиграфического предприятия «Тринити Т»13

2.2 Применение диаграммы Парето при оценке системы качества предприятия17

3 Система взаимодействия банка и полиграфического предприятия24

Заключение43

Список литературы46

Выдержка из текста работы

Тема: Разработка системы управления оплаты труда на                                                  предприятии пищевой промышленности ОАО «Фотида»                           

Студент              Гирфанова Елена Викторовна                  _____________________

                                                                                                                        (подпись)

Руководитель    Богданова Лариса Степановна                  _____________________

                                                                                                                         (подпись)

Рецензент           Милохина   Ирина Александровна             _____________________

                                                                                                               (подпись)

                                                                                              Допустить к защите ГАК

                                                                                                    Зав. кафедрой

                                                                                             ______________________

                                                                                                                      (Ф.И.О.)

                                                                                                  «___»____________2005г.

                                                 

Ульяновск 2005

       Содержание

Введение…………………………………………………………………………….3

Глава 1 Методологические аспекты исследования системы оплаты труда…….5

1.1 Сущность заработной платы как экономической категории………………..5

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии…………………………..13

1.3 Оценка использования персонала предприятия и

       фонда рабочего времени…………………………………………………………..30   

Глава 2 Оценка системы оплаты труда в ОАО «Фотида»………………………33

2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «Фотида»………………….33

2.2  Анализ финансовой деятельности предприятия……………………………36

Глава 3 Совершенствование управления системой оплаты труда

        в ОАО «Фотида»………………………………………………………………….47

3.1 Оценка производительности труда в ОАО «Фотида»……………………….47

3.2 Анализ эффективного использования фонда заработной платы…………..51

3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию

системы оплаты труда…………………………………………………………….56

Заключение…………………………………………………………………………63

Список использованных источников…………………………………………….65

Приложения……………………………………………………………………….68

Введение

В условиях рыночных отношений центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики – предприятию. Именно на этом уровне создается нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги. На всех этапах развития экономики основным звеном являлось предприятие.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности, играют очень важную роль в развитии общества.

Проблема оплаты труда – одна из главных проблем российской экономики.

Заработная плата – это основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата – важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Основной законодательный документ по вопросам организации и оплаты труда — Трудовой Кодекс Российской Федерации, который регулирует трудовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укрепления трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

Одним из основных принципов организации управления оплатой труда в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

От успешного решения управления оплатой труда зависит повышение эффективности производства, рост благосостояния людей, поэтому выбранная тема дипломной работы является актуальной.

Объектом исследования дипломной работы является открытое акционерное общество «Фотида», которое занимается снабжением населения, учреждений и организаций молочной продукцией.

Предметом дипломной работы является исследование системы оплаты труда на примере ОАО «Фотида».

Целью дипломной работы является  исследование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда ОАО «Фотида».

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

       -исследование методологических аспектов оплаты труда;

       -рассмотрение сущности заработной платы;

       -оценка использования персонала и фонда рабочего времени;

       -анализ системы оплаты труда в ОАО «Фотида»;

       -выявление факторов, влияющих на оплату труда в ОАО «Фотида»;

       -разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда в ОАО «Фотида»;   

       -расчет эффективности предложенных мероприятий.       

        Для решения поставленных задач в дипломной работе использовались методы из арсенала средств исследования: сравнения, экономико-математические, аналитические, графические, системного анализа, системного подхода.     

Теоретическая база исследования основывается на изучении экономической литературы по организации оплаты труда следующих авторов: Волгин Н.А., Генкин Б.М., Грибов В.Д., Жуков А.Л., Рофе А.И.,  Яковлев Р.А   и др.

При анализе системы оплаты труда использована литература следующих авторов: Ермолович Л.Л., Савицкая Г.В., Шадрина Г.В.   

Фактической базой данного исследования является бухгалтерская документация ОАО «Фотида».

Глава 1 Методологические аспекты исследования системы       

оплаты труда

1.1  Сущность заработной платы как экономической категории

Как экономическое явление, заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники с одной стороны и предприниматели с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда с тем, чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт, и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Вместе с развитием и модификацией отношений товарного производства происходит развитие и модификация содержания и форм проявления всех экономических категорий, его характеризующих, в том числе и заработной платы.

Заработная плата – это вознаграждение в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата – это гарантируемый Федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

— величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

— величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

— меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

— ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

— ограничение оплаты труда в натуральной форме;

— обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его платежеспособности в соответствии с федеральными законами;

— государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

— ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

— сроки и очередность выплаты заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации Федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда [2, с.122].

Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. На рисунке 1 представлена структура заработной платы рабочих.

Тарифный  фонд  заработной платы

Оплата труда  по тарифным ставкам

Премии по сдельно-премиальным системам. Премии рабочим-повременщикам. Доплаты за работу в ночное время. Доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой. Доплаты за обучение учеников. Доплаты за отклонение от установленных технологией условий работы. Оплата брака не по вине рабочего.

Доплаты до фонда часовой заработной платы

                                                                                                                    

 

Фонд  часовой  заработной платы

Доплаты до фонда дневной заработной платы

Доплата подросткам за сокращенный рабочий день. Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Оплата внутрисменных простоев. Доплата за сверхурочные работы.

 

Фонд  дневной  заработной платы

                                                                                                       

 

Доплаты до фонда месячной (квартальной, годовой) заработной платы

Оплата очередных и дополнительных отпусков. Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей. Заработная плата работникам, откомандированным на другие предприятия или учебу. Выплата вознаграждений за выслугу лет. Выплата выходных пособий. Оплата целодневных простоев не по вине рабочих.

                                                                                                         

 

Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы

                                                

Рисунок 1 — Структура заработной платы рабочих

Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода как за счет роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется так же к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя с тем, чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход, заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышение его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход, заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работников к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремиться достигнуть более выгодных для себя «ставок» заработной платы. Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату [14, c.116].

При характеристике сущности заработной платы выдвигаются два положения:

        -то, что она является формой распределения по труду;

        -то, что привлечение к труду в форме найма является планомерным включением рабочих и служащих в процесс общественного труда.

Чем же отличается заработная плата как распределение по труду, от заработной платы как распределения по цене рабочей силы?

Закон распределения по труду можно выразить следующим образом [8, с.197]:

                                          ЗП=Т-,                                                                 (1)

 

где ЗП — заработная плата работника;

      Т – трудовой вклад работника в принятых единицах измерения;

       Тi – количество труда, воплощенное в продуктах i-го вида, поступивших в личное потребление работника в качестве компенсации за его трудовой вклад, в принятых единицах измерения;

       i = 1, 2, …, n – количество видов продуктов, поступивших в личное потребление работника.

Закон распределения согласно стоимости (цене) рабочей силы, можно записать так [8, с.197]:

                                    ЗП=,                                                          (2)

 

где Ci – стоимость продуктов потребления i–го вида, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в денежных единицах;

 i=1, 2, …, m – количество видов продуктов, составляющих набор товаров и услуг, необходимых для воспроизводства рабочей силы работника (включая семейную нагрузку, т.е. содержащихся за счет заработной платы работника иждивенцев);

       Ti – количество общественного труда, воплощенного в заработной плате работника.

Сопоставив формулы, отражающие сущность распределения по труду и по стоимости (цене) рабочей силы, нетрудно заметить их качественное единство: и в том, и в другом случае речь идет об определенном объеме жизненных средств, обеспечивающим, при сложившемся уровне развития производительных сил, соответствующий ему исторически сложившийся уровень потребления материальных и духовных благ (предметов потребления и услуг), поступающих в распоряжение работника в качестве платы за его труд.

Как любые экономические отношения, отношения по заработной плате не могут не регулироваться. Общество устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате, а также создает институты (организации), которые наблюдают, контролируют и гарантируют развитие данных отношений в интересах их субъектов на различных уровнях взаимодействия. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов (государственных и общественных), действующих на их основе, составляет механизм регулирования заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в сфере оплаты труда, как на рынке труда, так и на предприятии, а также реализуется экономическая сущность заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы, как любой механизм регулирования экономических отношений, базируется на сочетании экономических и административных методов. В зависимости от соотношения этих методов в процессе регулирования могут быть задействованы преимущественно экономические или административные механизмы. Они изменяются по мере развития отношений между работниками и работодателями, а также по мере развития всей системы экономических, политических и социальных отношений в обществе.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает пять основных элементов:

        -многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда;

       -систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

       -налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;

       -систему информации об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате, как цене рабочей силы;

       -увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии [13, с.357].

Конкретные модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим разнообразием и отражают степень экономического развития той или иной страны, ее традиции и национальные особенности соотношения сил (степени организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы.

Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между объединениями работодателей и профсоюзами на различных уровнях, включая отдельные предприятия, отразить влияние на размер оплаты труда множества факторов:

-изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста, эффективности экономики, изменения спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достигаемый отдельными сферами экономики;

-изменение предложений рабочей силы на рынке труда;

-регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг [31, с.148].

Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гаму интересов: экономических, политических, социальных, отдельных групп работодателей и работников и т.д.

Все другие элементы рыночной системы организации заработной платы создают необходимые предпосылки и условия для эффективного функционирования ее центрального звена, в частности система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием для их снижения, а также для защиты заработной платы от негативных явлений рынка, что обеспечивает своевременность выплаты вознаграждений трудящимся и поддержания их покупательного уровня.

Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплат под влиянием дефицитности отдельных профессий (видов деятельности) на рынке труда. Информационная система позволяет вести переговорный процесс в реалистичных рамках, показывая взаимосвязь изменения в оплате труда с количественным изменением ее определяющих факторов. Увязка заработной платы с результатами труда через систему заработной платы обеспечивает стимулирующее воздействия заработной платы на работника, формирует его отношение к труду и эффективность трудовой деятельности.

При этом функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, а также прямому (хотя всегда довольно осторожному и ограниченному) вмешательству в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер. В то же время, когда государство выступает в качестве работодателя, оно само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. Принимает участие как одна из сторон в переговорах по оплате труда работников.

1.2  Формы и системы оплаты труда на предприятии

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с трудовым Кодексом.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка [2, с.22].

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой показатель применяется для определения его результатов принято подразделять на две большие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то говорят о сдельной форме оплаты труда. При использовании же в качестве такого измерителя количества отработанного рабочего времени речь идет о повременной форме оплаты труда. Следовательно, форма оплаты – это тот или иной класс системы оплаты по признаку основного показателя учета результатов труда работника.

        С точки зрения экономической сущности, между сдельной и повременной формами оплаты труда принципиального различия нет: обе базируются на определенной          рынком труда, цене рабочей силы (трудовые условия) и, установленной в законодательном порядке, продолжительности рабочего времени. Однако в экономической литературе можно встретить утверждение о том, что повременная форма оплаты труда является первичной, а сдельная – производной от нее.

И сдельную и повременную форму оплаты труда можно представить схематически на рисунке 2.

Договорная

                                                                                    

Рисунок 2 — Формы и системы оплаты труда

В сдельных и повременных системах оплаты, наряду с основной нормой труда, часто используется одна или несколько дополнительных норм, за выполнение и перевыполнение которых, начисляются так называемые премии (или премии за основные результаты производственной деятельности) [24, с.368].

       Системы оплаты делятся на поощрительные, гарантирующие и принудительные.

        Поощрительной следует считать систему оплаты труда, обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двух указанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовой деятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе его личной заинтересованности в этом. От поощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличать принудительную и гарантирующую системы. Поощрительная система дает работнику возможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Принудительная система нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленных работодателем на достаточной высоком (жестком) уровне,  не допускает каких-либо отклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматривается, как не отвечающий требованиям работодателя.

Введение принудительных систем оплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарному стилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологического процесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции. Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая часто уже в нормы трудовых затрат и более высокая оплата за их выполнение и перевыполнение.

Гарантирующая система оплаты по своему организационному построению и характеристикам также весьма напоминает поощрительную, но их главная задача не увязать заработную плату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление ему оговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты труда (тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характерными чертами гарантирующих систем оплаты является неконкретность или количественная неопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности, заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей, невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показатели деятельности [25, с.119].

Простая повременная система оплаты труда формирует заработок работника согласно его тарифной ставке и фактически отработанному времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.

        При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется по формуле [25, с.122]: 

                                     Зпов=СтарТфакт,                                                          (3)

 

где  Зпов – заработок работника, труд которого оплачивается повременно, руб.; 

       Стар – тарифная ставка работника за единицу времени (день, час), руб.;   

      Тфак – время, фактически отработанное рабочим (день, час).

При применении месячной тарифной ставки заработок работника исчисляется по формуле [25, с.124]:

                                   Зпов=,                                                             (4)

где  Стар – месячная тарифная ставка, руб.;

       Тфакт – фактически отработанное количество дней в месяце;

       Трасч – количество дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней).

        При простой повременной оплате имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком. Иных видов связи такая оплата труда не имеет.

        Простая сдельная система оплаты труда построена таким образом, что заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы) и от количества произведенной продукции (выполненной работы). В этом случае величина заработка определяется по формуле [25, с.125]:

                                           Зсдел=RQ,                                                                  (5)

 

где  Зсдел – заработок работника, труд которого оплачивается сдельно, руб.;

       R – сдельная расценка за единицу продукции выполненной работы, руб.;

      Q – количество изготовленной рабочим продукции (выполненной работы) в установленном измерителе.

       Сдельная форма заработной платы характеризуется разнообразием способов расчета сдельных расценок и методов установления зависимости между результатом труда и размером заработка. На практике могут применяться следующие разновидности сдельной оплаты труда: индивидуальная, коллективная (бригадная), аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная [26, с.348].

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается неизменная сдельная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул [25, с.128]:

                                 R=    или     R=СтарНвр,                                      (6, 7)

 

где R – сдельная расценка, руб., коп;

      Стар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы, руб.;

      Нвыр – норма выработки;

      Нвр – норма времени.

       При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которое устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

       В массовом крупносерийном производстве, где выпускается повторяющаяся продукция, при расчете расценки, как правило, применяют норму выработки. В мелкосерийном и единичном производствах, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных изделий, расценка рассчитывается исходя из нормы времени.

       Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки. Увеличение или уменьшение нормы времени вызывает такое же уменьшение или увеличение сдельной расценки. Зависимость между сдельной расценкой и нормой выработки не носит прямо пропорционального характера: расценка уменьшается на меньшую величину по сравнению с увеличением нормы выработки. Изменение размера расценки (%) при изменении нормы выработки (%) выражается формулами [25, с.135]:

                   ∆R=   или     ∆R1=,                                  (8,9)

 

где  ∆R – изменение расценки;

       ∆Нвыр – повышение нормы выработки;

       ∆R1 – увеличение расценки;

       ∆Нвыр1 – уменьшение нормы выработки.

       Определенным своеобразием отличается организация индивидуально-сдельной оплаты в условиях многостаночного обслуживания. Если рабочий-сдельщик работает по нормам времени на нескольких станках, но в пределах установленной ему нормы обслуживания, то сдельная расценка определяется по формуле [28, с.327]:

                                             R=,                                                          (10)

 

где h – количество станков, установленных по норме обслуживания.

       Если рабочий-сдельщик работает по нормам выработки на станках с разной производительностью или выполняет на них работы разного характера в пределах установленной нормы обслуживания, то сдельные расценки определяются по каждому станку в отдельности.

       Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенной бригадой.

       Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого устойчивого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригаде строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненных бригадой, определяет заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, которые он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом [29, с.417].

Возможны два варианта определения общих коллективных расценок. В первом из них сумма дневных тарифных ставок членов бригады делится на сменную норму выработки [29, с.418]:

                                        Rкол=,                                                             (11)

 

где  Rкол – коллективная сдельная расценка;

       Нвыр.бр – бригадная норма выработки;

       Старi – тарифная ставка i-го рабочего;

n – число рабочих в бригаде.

       Второй вариант расчета основан на калькуляции трудоемкости выполняемой работы.  В этом случае коллективная сдельная расценка представляет собой сумму пооперационных расценок на отдельные виды работ, входящие в комплекс работ, выполняемых бригадой. Общий заработок бригады определяется как произведение общей коллективной расценки на количество изготовленных изделий (единиц выполненной работы). Затем он распределяется между членами бригады с учетом разряда каждого рабочего и времени, фактически отработанного им за расчетный период [10, с.301].

       Один из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка – использование коэффициента приработка. В этом случае расчет заработка каждого рабочего сводится к следующему – устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время; определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы; рассчитывается фактический заработок каждого рабочего путем умножения его заработка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.

       В бригадах с устойчивым разделением труда, где каждый рабочий выполняет определенный круг обязанностей, его квалификация полностью соответствует сложности выполняемой работы, заработок начисляется по индивидуальным расценкам. Последние определяются по формуле [23, с.275]:

                                         Rинд=,                                                             (12)

где  Rинд – индивидуальная расценка;

      Нвыр.бр – бригадная норма выработки.

       В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Для каждого работника заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет собой сумму заработков всех участников.       При аккордной системе оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной оплаты труда бригады по конечным результатам. В  то же время она отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее до начала работы.

Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее завершение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени в выполнении работ.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то рабочим выдается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ в данном расчетном периоде. Окончательный расчет производится по завершению всех работ, предусмотренных в задании. Косвенная и сдельная системы оплаты труда заключаются в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле [23, с.277]:

                                               Rкосв=,                                                   (13)

 

где  Rкосв – косвенная сдельная расценка;

       Стар – дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе;

       Нвыр.обсл – сменная норма выработки обслуживаемого работника.

       Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

       Определение заработка рабочих при этой системе оплаты возможно и без расчета косвенной расценки. В этом случае тарифная ставка обслуживающего работника за соответствующий период умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за тот же период [3, с.94].

       Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, изготовленные детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

Общая сумма заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты рассчитывается по формуле [4, с.183]:

                                   Зпрогр=R(n1Кув1+n2Кув2+ … +niКувi),                        (14)

 

где  Зпрогр – размер заработка при сдельно-прогрессивной оплате труда;

R – расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы;

       1, 2, …, i – чисто ступеней шкалы прогрессии;

       Кувi – коэффициент увеличения расценок, принятый по шкале прогрессивных доплат соответственно фактическому проценту перевыполнения исходной базы.

       Сдельно-регрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу выполнения работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты предполагает также установления исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.

       Общая сумма заработка при сдельно-регрессивной оплате труда рассчитывается по формуле [6, с.183]:

                              Зрегр=R(++…+),                                          (15)

 

где Зрегр – сдельный заработок при сдельно-регрессивной оплате труда;

       R – расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы;

       Ксн – коэффициент снижения расценки по каждой ступени шкалы регрессии;

       1, 2, …, i – число ступеней шкалы регрессии;

       q – количество изготовленной работниками продукции.

В настоящее время работники могут получать различные виды доплат и надбавок к заработанной плате.

Доплаты и надбавки делят на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Все действующие в настоящее время виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы [4, с.86].

Остальные виды выплат имеют ограниченную сферу применения. Одни, например, устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. В качестве примера можно привести выполнение функций руководителя, когда работник не освобождается от основной работы. Другие виды надбавок распространяются на работы с неблагоприятными условиями труда или на работы особого характера.

Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения целесообразно подразделить на три группы.

Первая группа – доплаты стимулирующего характера. Наиболее значительными из них являются доплаты за: совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; профессиональное мастерство (рабочим); высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации (специалистам); обеспечение значительного удельного веса продукции, соответствующей мировым достижениям; существенное расширение экспорта и повышение технического уровня производства; выполнение обязанностей бригадира (звенового) рабочим, не освобожденным от основной работы; выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; ведение делопроизводства или бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники и т.п.

Вторая группа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта работы и т.п.). Они предусмотрены за: работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику; работу по графику с разделением дня на части, перерывами не менее двух часов; многосменный режим работы; ненормированный рабочий день водителям, работающим на легковых автомобилях (кроме автомобилей «такси»), а также водителям, работающим на других автомобилях в экспедициях и изыскательных партиях, занятых на геологоразведочных, топографических и изыскательских работах в кочевых условиях; дни отдыха (отгулов), предоставляемые в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством; работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции; часы переработки сверх нормального рабочего времени плавающему составу судов рыбной промышленности, а также буксирных транспортных и служебно-вспомогательных судов. Кроме того, выплачиваются надбавки к заработанной плате: работникам кочевых, геологоразведочных, топографических работ, гидрометеорологической службы и др., ежедневно выезжающим на объекты или участки, расположенные на значительном расстоянии от места базирования организаций; в связи с разъездным характером труда; работникам, постоянно занятых на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола к месту работы и обратно.

Третью группу представляют доплаты за условия труда, отличающиеся от нормальных: работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда – рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда; интенсивность труда – рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; работу в ночное время; выполнение работ только в ночное время в тоннелях и подземных территориях метрополитенов [15, c.58].

Классификация применяемых видов доплат и надбавок позволяет рассмотреть вопрос о целесообразности их применения на уровне предприятия.

Даже при беглом взгляде на перечень стимулирующих доплат и надбавок видно, что значительная их часть предназначена для интенсификации труда работников в пределах рабочего дня за счет расширения профессионального (или должностного) профиля и представляет собой одну из форм денежной компенсации трудовых затрат.

В целом в экономике России постоянно складываются условия для постепенного отказа от применения доплат за интенсификацию труда при низкой загруженности работника по основной работе. Как правило, работникам вменяется в обязанность выполнение работ по двум и более профессиям за счет более полного использования рабочего времени без дополнительной оплаты за это. Если при этом надо произвести необходимое дополнительное обучение, то работодатель обязан это сделать за свой счет.

Введение доплат компенсационного характера в связи с особым характером трудового процесса, по существу, было вызвано тем, что предприятия или отрасли для закрепления и привлечение кадров стремились материально заинтересовать своих работников. Наиболее показательной в этом отношении является доплата за дни отдыха (отгулы), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности при вахтовом методе организации труда.

Наиболее распространенным видом компенсационных выплат являются доплаты, связанные с условиями труда и работой в ночное время. Сейчас предприятия имеют полную самостоятельность в определении, как размеров этих выплат, так и форм компенсаций (в виде процента от тарифной ставки или абсолютной выплаты за каждый час работы).

Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, т.е. относящиеся ко всем работникам (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.д.), должны применяться на предприятиях в обязательном порядке. Несмотря на то, что в действующем законодательстве определены одинаковые нормы права, на практике трудящимся даются различные гарантии в зависимости от того, каков уровень тарифных ставок на том или ином предприятии.

В прежней экономической системе через механизм доплат и надбавок стимулировались не только личные деловые качества работников, но и продолжительность их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые надбавки), компенсировалась работа в условиях труда, отличающихся от нормальных (доплата за условия труда), решался ряд других задач.

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные положения прилагаются к коллективному договору.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть:

— показатели и условия премирования;

— размеры премий;

— круг премируемых работников;

— периодичность премирования.

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность [5, с.139].

Потребность в единовременных поощрениях была на предприятии всегда. Даже при самой жесткой централизации условий оплаты труда в распоряжение руководителей выделялись определенные денежные средства для единовременного поощрения работников.

В связи с изменением экономического курса коренным образом изменились условия форм поощрения. Прежде всего, это относится к вознаграждениям по итогам деятельности предприятия за год. Данный вид поощрения работников по-прежнему существует на предприятиях различных форм собственности, но по разным причинам в значительно измененной форме. На государственных предприятиях (например, в оборонном комплексе) или на акционированных предприятиях с преобладанием государственной формы собственности он продолжает применяться не редко в традиционной форме, т.е. с дифференциацией вознаграждения в зависимости от стажа работы на предприятии. Иногда, в дополнение к стажу, применяются и другие факторы дифференциации: значимость сферы приложения труда для предприятия (всем работникам или работникам наиболее важных профессий, работающим на решающих участках производства, устанавливаются более высокие размеры вознаграждения), условия и тяжесть труда (на работах с более тяжелыми и более вредными условиями труда применяется повышенное годовое вознаграждение), дефицитность отдельных профессий.

Однако сопровождающая переход к новой экономической системе инфляция и неопределенность в экономических результатах работы вызвали почти повсеместный отказ от установления размеров вознаграждений по итогам деятельности предприятия за год в абсолютных размерах (в рублях) или в среднедневных заработках. Преобладающей стала коэффициентная форма определения размеров вознаграждений по стажевым группам. По наименьшей стажевой группе устанавливается коэффициент, равный 1, а по последующим – нарастающие от группы к группе коэффициенты, например, 1.3, 1.5, 1.8, 2.0. Коэффициентная шкала вознаграждений позволяет не фиксировать заранее средства на их выплату, а также не резервировать их, а ориентироваться на финансовых возможностях, складывающихся в конце года.

Вознаграждение по итогам на предприятиях всех форм собственности практически престало рассматриваться как способ поощрения, а превратилось в процедуру окончательного дораспределения средств, используемых на потребление. Как известно, в течение года многие предприятия, работая в условиях неопределенности, побаиваются расходовать средства на оплату труда в нужном объеме, проявляя вполне разумную осторожность. В конце года ситуация существенно проясняется, и они доначисляют  в форме годового вознаграждения то, что могли бы выплатить в течение года [12, с.208].

На значительном числе предприятий по-прежнему сохранилась традиция единовременного премирования  работников в дни их профессиональных праздников, личных юбилейных дат или юбилейных дат предприятия.

К выплатам социального характера относятся стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам, или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством), стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренной законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива, компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов – надбавка к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации, суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на погашение кредита, на жилищное строительство и др. [19, с.73].

1.3  Оценка использования персонала предприятия и фонда рабочего

        времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

        Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Планирование численности работников опирается на следующие показатели: списочная численность персонала, среднесписочная численность персонала, структура рабочей силы, баланс рабочего времени.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают динамику следующих показателей [19, с.109]:

— коэффициент оборота по приему персонала (Кпр)

                      Кпр=,                                (16)

 

— коэффициент оборота по выбытию (Кв)

                   Кв=,                                     (17)

 

— коэффициент текучести кадров (Ктк)

       Ктк=,             (18)

 

— коэффициент постоянства состава персонала (Кпс)

                   Кпс=.                               (19)

 

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.       

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используют данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако следует иметь ввиду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Глава 2  Оценка системы оплаты труда в ОАО «Фотида»

2.1  Технико-экономическая характеристика ОАО «Фотида»

ОАО «Фотида» создано в ноябре 1995 года с целью снабжения района молочной продукцией и получения прибыли за счет производственно-хозяйственной деятельности, удовлетворения потребностей граждан, учреждений и организаций в производимой продукции и товаров, выполняемых работах и оказываемых услугах в сферах, определяемых предметом деятельности.

Предметом деятельности общества являются:

— выпуск цельномолочной продукции;

— выпуск творога обезжиренного;

— отгрузка молока и сливок;

— возврат сдатчикам обрата, сыворотки обогащенной;

— производство и реализация молочных продуктов;

— оптовая и розничная торговля путем открытия фирменных магазинов;

— осуществление иных видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством Российской Федерации.

       Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества, несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

       Основным обобщающим показателем финансовых результатов финансовой деятельности является прибыль.

       Общество самостоятельно планирует свою деятельность,  определяет перспективы развития, исходя из спроса на производимые товары и услуги. Основы планов составляют договора, заключенные с заказчиками.

       Реализация продукции, выполнение работ, предоставление услуг осуществляется по ценам и тарифам, устанавливаемым обществом самостоятельно либо по договорным ценам.

Общество самостоятельно определяет формы, систему и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников, используя государственные тарифные ставки окладов. В качестве ориентиров оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности выполняемых работ. Минимальный размер оплаты труда работников общества не может быть меньше установленного законодательством Российской Федерации.

Общество осуществляет учет результатов работы – ведет оперативный бухгалтерский и статистический учет по нормам, действующим в Российской Федерации.

Организацию документооборота в обществе осуществляет генеральный директор. Генеральный директор и главный бухгалтер несут личную ответственность за соблюдение порядка ведения достоверности учета и отчетности.

Общество открыло магазин по продаже своей продукции; расширила ассортимент выпускаемой продукции (ароматизированный йогурт, «Снежок», глазированные сырки), но экономический кризис российской экономики последних лет не могли не затронуть общество. Резко повысились тарифы за пользование электроэнергией, водой, канализацией и т.д., поэтому магазин пришлось закрыть. Общество реализует свою продукцию через магазины частных предпринимателей.

Из таблицы 1 видно, что выручка от реализации в 2004 году возросла на 282 тыс. руб. или на 13%. Валовая прибыль в 2004 году снизилась на 137 тыс. руб. или на 64,6%. Затраты на рубль реализованной продукции увеличились в 2004 году увеличились на 0,08 руб. или на 109,76%. Балансовая прибыль в 2004 году увеличилась на 118 тыс. руб. или 410,5%. Снизилась рентабельность производственной деятельности, рентабельность продаж и рентабельность производственного капитала. Отсюда можно сделать вывод, что предприятие находится в кризисной ситуации.

Таблица 1 — Основные технико-экономические показатели

Показатели	2003г.	2004г.	∆
1. Выручка от реализации, тыс. руб.	2177	2459	+282
2. Затраты на производство реализованной продукции, тыс. руб.	1790	2209	+419
3. Валовая прибыль, тыс. руб.	387	250	-137
4. Управленческие расходы, тыс. руб.	425	406	-19
5. Балансовая прибыль(убытки), тыс. руб.	-38	-156	-118
6. Затраты на рубль реализованной продукции П2/П1, руб., коп.	0,82	0,90	+0,08
7. Среднесписочная численность работников, чел.	40	26	-14
8. Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	2486	-87
9. Среднегодовая стоимость остатков оборотных средств, тыс. руб.	1188	1152	-36
10. Фондоотдача на рубль основных фондов П1/П8, руб., коп.	0,85	0,99	+0,14
11. Фондовооруженность П8/П7, руб., коп.	64,30	95,60	+31,3
12.Рентабельность производственной деятельности П3/П2, %	21,6	11,3	-10,3
13. Рентабельность продаж П3/П1, %	17,8	10,2	-7,6

2.2    Анализ финансовой деятельности предприятия

Главная цель финансовой деятельности предприятия – наращивание собственного капитала и обеспечение устойчивого положения на рынке. Для этого необходимо постоянно поддерживать платежеспособность и рентабельность предприятия, а также оптимальную структуру актива и пассива баланса.

Финансовое состояние предприятия – это сложная экономическая категория, отражающая на определенный момент состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования к саморазвитию [22, с.53].

Результат в любой сфере бизнеса зависит от наличия и эффективности использования финансовых ресурсов, которые приравниваются к «кровеносной системе», обеспечивающей жизнедеятельность предприятия, поэтому забота о финансах является отправным моментом и конечным результатом деятельности любого субъекта хозяйственности. В условиях рыночной экономики эти вопросы имеют первостепенное значение.

Охарактеризовать финансовое состояние предприятия можно с помощью бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках [16, с.43].

Как видно из приложения А, за отчетный 2003 год активы предприятия снизились на 278 тыс. руб. (стр. 300, гр.6) или на 6,94% за счет уменьшения величины объема внеоборотных активов на 87 тыс. руб. (стр. 190, гр.6) и уменьшение оборотных средств на 191 тыс. руб. (стр. 290, гр.6).

В начале года структура активов характеризовалась некоторым превышением имущества длительного пользования 64,28% (стр. 190, гр.3) над остальными его видами. К концу года удельный вес внеоборотных активов увеличился на 2,46% (стр. 190, гр.7), а доля оборотных активов снизилась на 2,46% (стр. 290, гр.7), дебиторская задолженность увеличилась на 41%.

Пассив баланса характеризуется снижением собственного капитала на 338 тыс. руб. (стр. 490, гр.6) и увеличением краткосрочных пассивов на 60 тыс. руб. (стр. 690, гр.6), доля собственного капитала уменьшилась в течение года с 84,09% до 81,29% (стр. 490, гр.3,5).

       По данным приложения Б, за отчетный 2004 год активы предприятия снизились на 300 тыс. руб. (стр. 300, гр.6) или на 8,05% за счет уменьшения величины объема внеоборотных активов на 161 тыс. руб. (стр. 190, гр.6) и уменьшение оборотных средств на 139 тыс. руб. (стр. 290, гр.6).

В начале года структура активов характеризовалась некоторым превышением имущества длительного пользования 66,74% (стр. 190, гр.3) над остальными его видами. К концу года удельный вес внеоборотных активов увеличился на 1,14% (стр. 190, гр.7), а доля оборотных активов снизилась на 1,14% (стр. 290, гр.7), дебиторская задолженность снизилась на 7%.

Пассив баланса характеризуется снижением собственного капитала на 464 тыс. руб. (стр. 490, гр.6) и увеличением краткосрочных пассивов на 164 тыс. руб. (стр. 690, гр.6), доля собственного капитала уменьшилась в течение года с 81,29% до 74,86% (стр. 490, гр.3,5).

В течение года политика предприятия в части формирования имущества была направлена на увеличение основных средств 21 тыс. руб., при этом объем товарного кредита, предоставляемого покупателям, снизился на 6 тыс. руб. (стр. 230+240, гр.6).

Итак, активы предприятия снижаются, дебиторская задолженность то снижается, то растет, доля собственного капитала уменьшается, краткосрочные обязательства увеличиваются. У предприятия нет устойчивости на рынке.

В процессе снабженческой, производственной, сбытовой и финансовой деятельности происходит непрерывный процесс кругооборота капитала, изменяется структура средств и источников их формирования, наличие и потребность в финансовых ресурсах и, как следствие, финансовое состояние предприятия, внешним проявлением которого выступает платежеспособность.

Ликвидность – возможность наличными денежными ресурсами своевременно погашать свои платежные обязательства. Показатели ликвидности и финансовой устойчивости взаимно дополняют друг друга и в совокупности дают представление о финансовом состоянии предприятия. Если у предприятия обнаруживаются неблагоприятные показатели ликвидности, но оно сохраняет финансовую устойчивость, то у него есть шансы выйти из затруднительного положения. Но если неудовлетворительны и показатели ликвидности, и показатели финансовой устойчивости, то такое предприятие – верный кандидат в банкроты. Преодолеть финансовую неустойчивость весьма непросто: нужно время и инвестиции [19, с.69].

На рисунке 3 показана блок-схема, отражающая взаимосвязь между платежеспособностью, ликвидностью предприятия и ликвидностью баланса.

Платежеспособность предприятия
	Ликвидность предприятия
	Ликвидность баланса

                                                                          

Имидж предприятия, его инвестиционная привлекательность

Качество  управления активами

Рисунок  3 — Взаимосвязь между показателями ликвидности и платежеспособности предприятия

Ликвидность баланса является основой платежеспособности и ликвидности предприятия. Ликвидность – это способ поддержания платежеспособности. Но в то же время, если предприятие имеет высокий имидж и постоянно является платежеспособным, то ему легче поддерживать свою ликвидность.

Оценка платежеспособности по балансу осуществляется на основе характеристики ликвидности оборотных активов, которая определяется временем, необходимым для превращения их в денежные средства. Чем меньше требуется времени для инкассации данного актива, тем выше его ликвидность.

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени убывания ликвидности, с краткосрочными обязательствами по пассиву, которые группируются по степени срочности их погашения [19, с.75]:

А1 – абсолютно ликвидные активы (строка 260+250 ф. №1);

А2 – быстро реализуемые активы (строка 214+215+240 ф. №1);

А3 – медленно реализуемые активы (строка 230+211+213+216+220 ф. №1);

А4 – трудно реализуемые активы (строка 190 ф. №1).

Соответственно, на четыре группы разбиваются  и обязательства предприятия:

П1 – срочные обязательства, которые должны быть погашены в течение месяца (строка 620 ф. №1);

П2 – среднесрочные обязательства со сроком погашения до одного года (строка 610 ф. №1);

П3 – долгосрочные кредиты банка и займы (строка 590 ф. №1);

П4 – капитал, постоянно находящийся в распоряжении предприятия (строка 490 ф. №1).

Баланс считается абсолютно ликвидным, если: А1≥П1; А2≥П2; А3≥П3; А4≤П4.

Общий коэффициент ликвидности определяется по формуле:

                                 К=.                                                     (20)

Таблица 2 — Анализ ликвидности баланса в 2003 году

Актив	На начало года	На конец года	Пассив	На начало года	На конец года	Платежный излишек(+)/ недостаток(-)
						2-5	3-6
А1	11	1	П1	637	697	-626	-696
А2	1210	1202	П2	—	—	1210	1202
А3	209	36	П3	—	—	209	36
А4	2573	2486	П4	3366	3028	-793	-542
Баланс	4003	3725	Б	4003	3725	—	—

 По данным таблицы 2, общий коэффициент ликвидности на начало 2003г. составляет 1,07, а на конец 2003г.–0,88. Общий коэффициент ликвидности снизился за счет уменьшения абсолютно ликвидных активов на сумму 10 тыс. руб. и быстро реализуемых активов на сумму 18 тыс. руб.

 

Кн.г.=1,07

 

Кк.г.= 0,88

 

Таблица 3 — Анализ ликвидности баланса в 2004 году

Актив	На начало года	На конец года	Пассив	На начало года	На конец года	Платежный излишек(+)/ недостаток(-)
						2-5	3-6
А1	1	2	П1	697	861	-696	-859
А2	1202	1081	П2	—	—	1202	1081
А3	36	17	П3	—	—	36	17
А4	2486	2325	П4	3028	2564	-542	-239
Баланс	3725	3425	Б	3725	3425	—	—

В таблице 3 видно, что общий коэффициент ликвидности на начало 2004г. составляет 0,88, а на конец 2004г. – 0,64. Общий коэффициент ликвидности снизился еще на 0,24.

Кн.г.=0,88

 

Кк.г.=0,64

Баланс предприятия не является абсолютно ликвидным.

Рассмотренный показатель общей ликвидности баланса выражает способность предприятия осуществлять расчеты по всем видам обязательств.

Поэтому для более детальной оценки ликвидности баланса рассмотрим следующие коэффициенты ликвидности: коэффициент абсолютной ликвидности, коэффициент быстрой ликвидности и коэффициент текущей ликвидности.

Таблица 4 — Показатели ликвидности предприятия

Показатель	2003г.	2004г.
Коэффициент  абсолютной ликвидности	0,02	0,001
Коэффициент быстрой ликвидности	0,11	0,12
Коэффициент текущей ликвидности	2,24	1,78

        Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена за счет имеющейся денежной наличности. Чем выше его величина, тем больше гарантия погашения долгов. Однако и при небольшом его значении предприятие может быть всегда платежеспособным, если суметь сбалансировать и синхронизировать приток и остаток денежных средств по объему и срокам. Рассчитывается по формуле [17, с.298]:

                                       Ка.л.=.                                                     (21)

 

Из таблицы 4 видно, что в 2003г. коэффициент абсолютной ликвидности снижается, а в 2004г. незначительно увеличился. Это свидетельствует о том, что предприятие платежеспособно.

Коэффициент быстрой ликвидности рассчитывается по формуле [17, с.299]:

                                             Кб.л.=.                                      (22)

 

На коэффициент быстрой ликвидности большое внимание обращают банки, кредитующие предприятия.

Коэффициент быстрой ликвидности снижается.

Коэффициент текущей ликвидности рассчитывается по формуле [17, с.302]:

                                           Кт.л.=.                                        (23)

 

У коэффициента текущей ликвидности также наблюдается тенденция к снижению.

Финансовая устойчивость – это состояние счетов предприятия, характеризующее его постоянную платежеспособность.

Коэффициенты, характеризующие финансовую устойчивость и платежеспособность [22, с. 75]:

— коэффициент маневренности собственного капитала

                                          Км=,                                                    (24)

— коэффициент соотношения привлеченных и собственных средств

                                   Кпр. и соб.ср.=,                                           (25)

 

— коэффициент сохранности собственных средств (капитала)

                                      Ксохр.=,                                     (26)

 

 

— коэффициент соотношения заемного и собственного капитала

                                           Кзаем. и  соб. к.=,                                        (27)

— степень платежеспособности общая

                                      Кпл.общ.=,                                          (28)

— степень платежеспособности по текущим обязательствам

                     Кпл. по тек. об.= ,                                                 (29)

— собственный капитал в обороте

                                 Ксоб. кап. в об.=строка490-190 ,                                          (30)

 

— доля собственного капитала в оборотных активах

                               Ксоб. кап. в об. акт.=,                                     (31)

— коэффициент автономии

                                        Кавт.=.                                                         (32)

 

Общая степень платежеспособности характеризует сроки возможного погашения всей кредиторской задолженности, если всю выручку направлять на расчеты с кредиторами. Степень платежеспособности по текущим обязательствам характеризует сроки возможного погашения текущей задолженности перед кредиторами [20, с.129].

По данным таблицы 5, степень платежеспособности увеличивается. Если на конец 2003 года, чтобы погасить долги перед кредиторами, нужно было 14 дней, то на конец 2004 года уже 32 дня. Собственный капитал в обороте показывает, что все оборотные активы сформированы за счет оборотных средств. Коэффициент маневренности собственного капитала снижается, это свидетельствует о недостаточности собственных  средств предприятия. Коэффициент автономии показывает степень независимости предприятия от заемных источников средств. Минимальное значение коэффициента ≥0,5. это означает, что все обязательства предприятия могут быть покрыты его собственными средствами. Коэффициент сохранности собственных средств (капитала) в 2003 году свидетельствует о снижении собственных средств  предприятия на 85%.

Таблица 5- Анализ платежеспособности и финансовой устойчивости

Показатель	2003г.	2004г.
Коэффициент сохранности собственных средств (капитала)	0,9	0,85
Степень платежеспособности общая	0,14	0,32
Степень платежеспособности по текущим обязательствам	0,14	0,32
Собственный капитал в обороте	793	542
Доля собственного капитала в оборотных активах	0,55	0,44
Коэффициент маневренности собственного капитала	0,24	0,18
Коэффициент соотношения привлеченных и собственных средств	0,19	0,23
Коэффициент соотношения заемного и собственного капитала	0,19	0,23
Коэффициент автономии	0,84	0,81

Рентабельность – это степень доходности, выгодности, прибыльности бизнеса. Она измеряется целой системой относительных показателей, характеризующих эффективность работы предприятия в целом. Показатели рентабельности более полно, чем прибыль, характеризуют окончательный результат хозяйствования, потому что их величина отражает соотношение эффекта с вложенным капиталом или потребленными ресурсами.

Показатель рентабельности представляет собой в общем виде отношение суммы прибыли к затратам на ее получение. На российских предприятиях рентабельность принято выражать в двух показателях: отдельных изделий и всего производства. Рентабельность определяется по формуле [18, с.69]:

                                                      Р=,                                                               (33)

 

где Р – рентабельность товарооборота;

     П – общая прибыль от реализованной продукции;

     С – производственная себестоимость реализованной продукции.

Применение показателя рентабельности продаж в процессе внутрифирменного планирования служит своего рода индикатором ценообразования на новые товары и услуги. Норматив рентабельности товарооборота может служить важным ориентиром как для установления нижнего предела рыночных цен, так и для планирования прибыли от реализации продукции.

Таблица 6 — Показатели рентабельности

Показатели	2003г.	2004г.
Рентабельность активов (имущества)	-1,5	-6,32
Рентабельность оборотных активов	-4,35	-19,32
Рентабельность инвестиций	-1,72	-7,46
Рентабельность собственного капитала	-1,72	-7,46
Рентабельность реализованной продукции	-2,66	-9,19

По данным таблицы 6, в 2004 году снизилась рентабельность активов, оборотных активов, инвестиций, собственного капитала и реализованной продукции. Отсюда можно сделать вывод, что предприятие находится в кризисной ситуации.

Оценка деловой активности организации определяется показателями, указанными в таблице 7.

Таблица 7 — Показатели деловой активности

Показатель	2003г.	2004г.
Продолжительность оборота оборотных активов	0,57	0,45
Продолжительность оборота средств в производстве	0,66	0,47
Продолжительность оборота средств в расчетах	0,17	0,09

Продолжительность оборота оборотных активов показывает за сколько месяцев оборачиваются оборотные активы. Продолжительность оборота средств в производстве характеризует скорость оборачиваемости капитала в запасах. Продолжительность оборота средств в расчетах характеризует скорость погашения дебиторской задолженности [13, с.381].

В 2004г. по сравнению с 2003г. наблюдается снижение продолжительности оборота оборотных активов, средств в производстве и дебиторской задолженности.

Изучение динамики данных показателей позволяет довольно полно охарактеризовать финансовое состояние предприятия и установить наметившиеся тенденции его изменения.

На предприятии ОАО «Фотида» финансовая ситуация за анализируемый период несколько ухудшилась. Сравнивая темпы роста выручки и прибыли от реализации, судя по коэффициентам рентабельности и ликвидности, можно сделать вывод, что предприятие находится в кризисной ситуации. Пронанализировав финансовую устойчивость предприятия можно сказать, что предприятие зависит от заемных источников средств. Итак, ОАО «Фотида» может грозить банкротство, если оно не преодолеет финансовую неустойчивость.

Глава 3 Совершенствование управления системой оплаты труда в ОАО  «Фотида»                                                    

        3.1 Оценка производительности труда в ОАО «Фотида»

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса производства. Правильная организация системы оплаты труда влияет на темпы роста производительности труда.

Повышение результативности работы предлагает выпуск продукции при наименьших затратах живого труда.

Полное использование производительной силы труда возможно за счет совершенствования техники, технологии, улучшении организации производства, труда и управления. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва – это процесс превращения возможности в действительность.

Система показателей производительности труда на предприятии содержит натуральные, трудовые и стоимостные измерители, а также частные, общие, многофакторные и другие (рисунок 4).

К обобщающим показателям производительности труда относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним работником, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.  Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

По полной стоимости

Чистая продукция

Прибавочный продукт (прибыль)

Продукт в натуральном выражении

Продукт по стоимости

Выпуск

                                                    

Производительность труда

Затраты

                                                    

Текущие

Примененные

Один вид ресурсов

Частные показатели производительности труда

 

Многофакторные показатели производительности труда

Несколько видов ресурсов

Общие показатели производительности труда

Все виды ресурсов

Рисунок  4 — Показатели производительности труда

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних  в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных им дней и продолжительности рабочего дня. На рисунке 5 изображена взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия.

Рисунок 5 — Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда

  Среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов:

                                                          ГВ=УдДПЧВ,                                               (34)

 

   где Уд – удельный вес рабочих в общей численности;

          Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

          П – средняя продолжительность рабочего дня;

         ЧВ – среднечасовая выработка рабочего.

— удельного веса рабочих в общей численности работников

D ГВуд = -0,29210854 = -26308 тыс. руб.,

— количества отработанных дней одним рабочим за год

D ГВд = 0,31(-4) 854 = -535 тыс. руб.,

— среднечасовой выработки

D ГВчв = 0,31206 8132 = 67436 тыс. руб.

Таблица 8 — Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	2003г.	2004г.	D
1. Среднегодовая численность, чел	40	26	-14
в т. ч. рабочих	24	8	-16
2. Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд), %	60	31	-29
3. Отработано дней (Д)	210	206	-4
4. Отработано часов (Ч)	1680	1648	-32
5. Средняя продолжительность рабочего дня (П)	8	8	—
6. Производство продукции	2177	2459	+282
7. Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (ГВ)	54	94	+40
8. Среднегодовая выработка рабочего, тыс. руб. (ГВ’)	91	307	+216
9. Среднедневная, руб. (ДВ)	430	1492	+1062
10. Среднечасовая, руб. (ЧВ)	54	186	+132

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой выработки (ЧВ):

                                      ГВ^/= ДПЧВ .                                                               (35)

В 2004г. среднегодовая выработка рабочего увеличилась на 216 тыс. руб. или на 337 %, за счет изменения:

— количества отработанных дней

D ГВ^/д = -4854 = -1728 тыс. руб.,

— среднечасовой выработки

D ГВ^/чв = 2068132 = 217536 тыс. руб.

3.2  Анализ эффективного использования фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда не обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработанной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработанной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты  труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия [14, с.402]. Это показано на рисунке 6.

Рисунок 6 — Состав и источники фонда заработанной платы

Сведения об использовании средств, направленных на потребление, представлены в таблице 9.

Таблица 9- Анализ использования средств, направляемых на потребление

Вид оплаты	2003г. тыс. руб.	2004г. тыс. руб.
Фонд оплаты труда	780,5	883,6
по сдельным расценкам	232,4	321,6
по тарифным ставкам и окладам	511,9	540,6
оплата ежегодных и дополнительных  отпусков	36,2	21,4
премии	—	—
Итого средств, направленных на потребление	785,1	888,6
Доля в общей сумме,  % фонда оплаты труда выплат из прибыли выплат за счет фонда социальной защиты	99,41 — 0,59	99,44 — 0,56

Из таблицы 9 видно, что в 2003 году средства, направленные на потребление составили 785,1 тыс. руб.,  а в 2004 году — 888,6 тыс. руб., что составляет 113,18 %.             

Структуру фонда заработной платы можно показать с помощью рисунка 7.

Рисунок 7 — Структура фонда заработной платы  

Рассчитаем темпы роста заработной платы.

Таблица 10 — Темпы роста заработной платы

Виды оплаты	2004 к 2003
Фонд оплаты труда	1,13
— по сдельным расценкам	1,38
— по тарифным ставкам и окладам	1,06
— оплата ежегодных и дополнительных отпусков	0,59
— премии	—
Выплаты социального характера	1,09
— пособия по временной нетрудоспособности	1,09

Данные таблицы 10  показывают, что общий фонд оплаты труда в 2004 году  незначительно вырос на 103,1 тыс. руб. или на 113,21 %.

Проведем факторный анализ заработной платы. Он определяется по формуле [14, с.405]:

                                            ФЗП = ЧРГЗП,                                                       (36)

где ФЗП – фонд заработной платы;

      ЧР – среднегодовая численность работников;

      ГЗП – среднегодовая зарплата одного работника.

       Среднегодовая численность работников (ЧР) в 2003 году составила 40 человек, а в 2004 году – 26 человек (рисунок 8). Среднегодовая зарплата одного работника (ГЗП) в 2003 году составила 19,51 тыс. руб., а в 2004 году – 33,98 тыс. руб.

Рисунок 8 — Снижение численности персонала

В 2004 году фонд заработанной платы увеличился на 103,1 тыс. руб. за счет:

— уменьшения численности работников

Δ ФЗП = -1419,51 = -273,14 тыс. руб.,

       — увеличения среднегодовой заработной платы работника

Δ ФЗП = 2614,47 = 376,22 тыс. руб.

Среднемесячная заработная плата в  2003г. – 1,6 тыс. руб., в 2004г. – 2,8 тыс. руб.

Установим соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для получения прибыли нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих характеризуется его индексом (Iсз) [14, с.407]:

                                                                                                     (37)

 

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв) [14, с.408]:

                                                                                                  (38)

 

Приведенные данные показывают, что на предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда (Коп) [14, с.408]:

                                                                                                      (39)

 

       Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу[14, с.409]:

                                                                                               (40)

 

       Итак, темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда заработной платы в 2004г. на 5,05 тыс. руб.

3.3   Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты

        труда

Для предприятия выгодно изыскивать резервы развития и повышения оплаты труда. Политика предприятия должна быть направлена на безубыточность.

Безубыточность – это такое состояние, когда бизнес не приносит ни прибыли, ни убытков, это выручка, которая необходима для того, чтобы предприятие начало получать прибыль. Ее можно выразить и в количестве единиц продукции, которое необходимо продать, чтобы покрыть затраты, после чего каждая дополнительная единица проданной продукции будет приносить прибыль предприятию.

       Определим точку безубыточности продаж:

Производственная мощность предприятия	1000 штук
Цена изделия, руб.	12 руб.
Выручка (нетто (В))	12 тыс. руб.
Постоянные затраты (А)	4 тыс. руб.
Переменные расходы на весь выпуск продукции (Зпер)	4,5 тыс. руб.
Прибыль от реализации продукции (П)	3,5 тыс. руб.
Маржинальный доход (МД=В-Зпер)	7,5 тыс. руб.

       Точка безубыточности определяется по формуле:

                                                         О=                                                 (41)

                                        

О==534

 

Прибыль можно вычислить так:

                                                        П=В-(А+Зпер)                                                 (42)

 

П=12000-(4000+4500)=3500

 

       Для определения безубыточного объема продаж построим график (рисунок 9).

       По горизонтали показывается объем реализации продукции, по вертикали – себестоимость проданной продукции и прибыль, которая вместе составляет выручку от реализации.

Критическая точка расположена на уровне 50% возможного объема реализации продукции. Если пакет заказов на изделия предприятия больше 50% от его производственной мощности, то будет прибыль. На анализируемом предприятии пакет заказов менее 50% — предприятие терпит убытки.

  Тыс. руб.

    20                                                                                                    

                                                                                                                зона

                                              точка                                  3500            прибыли

              зона убытков    безубыточности

                   

    10                                                       

                                                           переменные

                                                               затраты

                                        534                                 1000     шт.

     4                                                      постоянные

                                                                затраты

     0                                                                                                

                                              

Рисунок 9 — Зависимость между прибылью, объемом реализации продукции и ее себестоимостью

Для приближения к точке безубыточности есть два основных пути:

        1) уменьшение затрат;

        2) увеличение прибыли.

Сокращение объема убытка – уменьшение затрат может быть обеспечено несколькими факторами, в том числе фондом оплаты труда, как одной из составляющих постоянных затрат.

Сокращение затрат за счет уменьшения фонда оплаты труда можно обеспечить следующими мероприятиями:

1) Опыт экономии фонда оплаты труда за счет сокращения численности рабочих имел место в 2003 году. Фонд оплаты труда уменьшился с 1470,1 тыс. руб. до 780,5 тыс. руб., т.е. экономия составила 53%. Основную долю экономии составил фонд оплаты труда по сдельным расценкам – 519,2 тыс. руб.

В настоящее время возможность проведения мероприятий по сокращению численности штата на предприятии имеется (рабочие, управленческий аппарат), так на предприятии работают директор, два его заместителя, главный бухгалтер, экономист и кассир. ОАО «Фотида» является дочерним предприятием Ульяновского ОАО «Альфа», специалисты которого ведут всю финансовую и бухгалтерскую документацию ОАО «Фотида». Бухгалтерия ОАО «Фотида» обеспечивает лишь сбор первичных документов. Для обеспечения этой деятельности достаточного одного специалиста. Таким образом, содержание большого управленческого аппарата нецелесообразно, возможно его сокращение на 15%, что позволит сократить фонд оплаты труда на сумму 132 тыс. руб.

На рисунке 10 представлена структура рабочей силы в 2004 году.

Согласно классификатору профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются на категории: рабочие, служащие, руководители, специалисты.

        

Рисунок 10 — Структура рабочей силы

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники.

2) Изменение системы оплаты труда.

На ОАО «Фотида» труд рабочих и специалистов, занятых в процессе производства оплачивается по сдельной системе оплаты труда, однако, непосредственное участие в производстве принимает лишь небольшая часть. Целесообразнее формировать фонд оплаты труда специалистов, не занятых в производстве, по окладам. Это позволит сэкономить 40,2 тыс. руб.

3) Внедрение новой системы оплаты труда.

Дилерский механизм оплаты труда. Суть этой системы заключается в закупке работниками части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника.

В настоящее время на предприятии применяется упрощенная форма этого метода – работникам выплачивается часть заработной платы в натуральном выражении (продукция предприятия). Продукция отпускается в счет заработной платы по себестоимости. Если применить минимальную наценку и оплачивать труд рабочих по дилерскому механизму, то предприятие может получить экономию фонда оплаты труда.

Рассмотренные мероприятия позволяют сократить затраты за счет уменьшения фонда оплаты труда. Для деятельности предприятия это дает положительный эффект, однако, необходимо отметить и отрицательные стороны указанных методов сокращения затрат. Во-первых, высвобождение работников при сокращении численности штата; в остальных случаях мероприятие приводит к уменьшению заработной платы отдельного работника.

Поэтому можно предложить два более эффективных способа оздоровления оплаты труда. Оздоровление фонда оплаты труда можно провести за счет увеличения выручки.

Основную часть прибыли предприятие получает от реализации продукции и услуг.

Выручка от реализации продукции в целом по предприятию зависит от объема реализации продукции, себестоимости и уровня среднереализационных цен.

Объем реализации продукции может оказывать положительное и отрицательное влияние на сумму прибыли. Увеличение объема продаж рентабельной продукции приводит к увеличению прибыли. Если же продукция является убыточной, то при увеличении объема реализации происходит уменьшение суммы прибыли.

Себестоимость продукции обратно пропорциональна прибыли: снижение себестоимости приводит к соответствующему росту суммы прибыли и наоборот.

Есть несколько методов увеличения выручки:

1) Повышение цен на продукцию.

В отношении рассматриваемого предприятия данный путь не является целесообразным по причине большой конкуренции на рынке сбыта продукции. Покупательная способность населения низкая, поэтому предпочтение потребители отдают более дешевой продукции других производителей. Таким образом повышение цен приведет к снижению конкурентоспособности выпускаемой ОАО «Фотида» продукции.

2) Расширение рынка сбыта.

В настоящее время большая часть продукции ОАО «Фотида» реализуется на территории Старомайнского района.

                             Рисунок 11 — Структура рынка сбыта

На рисунке 11 представлена структура рынка сбыта молочной продукции в 2004 году.

Анализ выручки от реализации продукции в Ульяновске и других регионах показал, что продукция была реализована по более высоким ценам, чем в Старомайнском районе, т.е. для предприятия выгоднее реализовывать свою продукцию за территорией Старомайнского района, поэтому целесообразнее расширение внешнего рынка сбыта. Это возможно реализовать двумя способами: сократить долю продукции, реализуемой на внутреннем рынке и увеличить долю сбыта на внешнем рынке – это приведет к увеличению выручки за счет реализации продукции по более высоким ценам. Однако этот способ не окажет влияния на другие факторы. Расширение внешнего рынка возможно также за счет роста производства. Это позволит получить большую выручку и сохранить структуру рынка. Кроме того, рост производства приведет к увеличению фонда оплаты труда. Увеличение производства на каждые 10%, приведет к увеличению фонда оплаты труда примерно на сумму 90 тыс. руб. За счет того, что дополнительно произведенная продукция будет реализована на внешнем рынке, предприятие получит такой рост выручки, который компенсирует рост фонда оплаты труда и позволит уменьшить убытки. Таким образом, применение данного метода выгодно и предприятию, и его рабочим.

Заключение

В дипломной работе были проведены исследования методологических аспектов управления системой оплаты труда, была рассмотрена сущность и значение системы оплаты труда, проведена оценка использования персонала и фонда рабочего времени. А также проведены исследования и анализ работы и управления оплатой труда на ОАО «Фотида», занимающегося переработкой молочной продукции. Были проведены маркетинговые исследования рынка сбыта и определено, что ОАО «Фотида» занимает ведущее положение на рынке сбыта в Старомайнском районе.

Анализ показал что, результаты финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Фотида» по сравнению с 2003 годом снизились, а именно затраты на рубль реализованной продукции в 2004 году увеличились на 10%, рентабельность продаж снизилась на 57%. Выручка от реализации продукции увеличилась на 13%, а прибыль снизилась на 65%, потому что увеличились затраты на производство на 23%. Сравнивая темпы роста выручки и прибыли от реализации, можно сделать вывод, что предприятие находится в кризисной ситуации. Это говорит о том, что оно неэффективно использует свои ресурсы.

        Анализ ликвидности баланса показал, что общий коэффициент ликвидности в 2004 году снизился на 73%, а это говорит о том, что у  предприятия низкая ликвидность баланс.

       Анализ финансовой устойчивости свидетельствует о снижении собственных средств предприятия на 85%, т. е. предприятие зависит от заемных источников средств.

       Показатель рентабельности имущества снизился на 36%, а собственного капитала на 32%. Это говорит о том, что предприятие работает неэффективно.

       При анализе фонда рабочего времени выяснилось, что на предприятии есть потери рабочего времени, сокращение которых является резервом увеличения производства продукции.

В ходе проведенных исследований  в дипломной работе были предложены мероприятия по экономии фонда оплаты труда за счет нескольких факторов:

 1) За счет обоснованного сокращения численности рабочих на 15%, что позволит сократить фонд оплаты труда на сумму 132 тыс. руб. или за счет сэкономленных средств можно увеличить заработную плату рабочим.

 2) За счет изменения системы оплаты труда. Перевести специалистов, не занятых непосредственно в процессе производства со сдельной системы оплаты на оклад (это позволит сэкономить фонд оплаты труда на сумму 40,2 тыс. руб.).

Для предприятия это мероприятие дает положительный эффект, а у работников повышается заработная плата.

3) Увеличение выручки можно произвести за счет повышения цен на продукцию, расширения рынка сбыта, роста производства.

Увеличение производства на каждые 10% приведет к увеличению фонда оплаты труда на 90 тыс. руб.

4) Повышение качества и конкурентоспособности продукции, снижения ее себестоимости. За счет дополнительно произведенной продукции, реализованной на внешнем рынке, предприятие может получить рост выручки, который  компенсирует рост фонда оплаты труда и позволит уменьшить убытки.

В ходе предложенных мероприятий на предприятии может быть сэкономлено 172,2 тыс. руб. и повышена производительность труда, а следовательно увеличена заработная плата работающих и снижена текучесть кадров.

Таким образом, для эффективной работы предприятия вопросам организации оплаты труда необходимо уделять особое внимание.

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 22 де6кабря 1995. Текст, комментарии, алфавитно-предметный указатель. – М.: Международный центр финансово-экономического развития, 1996.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 15 марта 2005. Кодексы и законы России. – Новосибирск: Сиб. Унив., 2005. – 203с.

3. Адамчук В.В. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 133с.

4. Бакаев А.С., Шнейдеман Л.З. Учетная политика предприятия. – М.: Бухгалтерский учет, 2001. – 257с.

5. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Уч. пособие  – М.: ИНФРА-М, 2003. – 212с.

6. Бычин В.Б. Нормирование труда: Учебник / В.Б.Бычин, С.В.Малинин; Российская экономическая академия им. Плеханова, ред. Ю.Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2003. – 319с.: ил.

7. Белобжецкий И. А. Бухгалтерский учет и внутренний аудит // Московская правда. — 2004. – 10 марта.

8. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: анализ, проблемы, решения. — М.: Экзамен, 2004. — 222с.

9. Волков О. И. Экономика предприятия: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2003. – 229с.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. – М.: Норма, 2003. – 416с.

11. Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебник+практикум / В.Д.Грибов, В.П. Грузинов. – 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2004. – 334с.

12. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 334с.

13. Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Л.Л. Ермолович. – Минск: Интер пресс сервис; Экоперспектива, 2001. – 576с.

14. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие для вузов / А.Л. Жуков; Академия труда и социальных отношений. — М.: МИК, 2002. — 336с.

15. Жуков Е. Ф. Деньги, кредит, банки. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 126с.

16. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. – М.: ИНФРА, 2003. – 303с.

17. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА, 2001. – 378с.

18. Кожинов В.Я. Бухгалтерский учет. – М.: Экзамен, 2001. – 197с.

19. Козлова Е.П., Парашутин Н. В., Бабченко Т. Н. Бухгалтерский учет. – М.: Финансы и статистика, 2003. — 187с.

20. Луговой В. А. Учет капиталов, ссуд и финансовых результатов. Методика и практикум. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 256с.

21. Масленченков Ю.С., Команов В.А. Учетная политика и кредитный анализ предприятия // Банковский журнал. – 2003. — № 4. – 42с.

22. Нидлз Б., Андерсон Х., Колдуэл Д. Принципы бухгалтерского учета. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 189с.

23. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. Академия труда и социальных отношений. – М.: МИК, 2001. – 368с.

24. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2003. – 400с.

25. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2003. – 256с.

26. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник. — 8-е изд., перераб. — М.: Новое знание, 2003. – 640с.

27. Шадрина Г.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. — М.: Благовест-В, 2003. – 184с.

28. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А.Сафронова. — М.: Юрист, 2000. – 584с.

29. Экономика предприятия: Учебник / Ред. В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар. — 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 718с.: ил.

30. Экономика труда: Учебник / Ред. П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин. – М.: Юрист, 2003. – 592с.

31. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии / Р.А.Яковлев. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 344с.