Разработка программы управления знаниями в организации, Менеджмент - Антикризисное управление

Содержание

Введение4

Глава 1 Теоретический анализ проблемы управления знаниями в современном менеджменте7

1.1 Характеристика предметной области управления знаниями7

1.2 Анализ отечественного и зарубежного опыта в управлении знаниями13

1.3 Основные методы управления знаниями25

Глава 2 Ситуационный анализ ОАО «АК «Транснефть»37

2.1 Анализ внешней и внутренней среды ОАО «АК «Транснефть»37

2.2 Кадровая политика и система найма41

2.3 Система обучения и переобучения 42

2.4 Мотивация руководителей и специалистов 51

2.5 Оценка эффективности учебных мероприятий54

2.6 Информационные системы и их использование58

2.7 Обоснование внедрение системы управления знаниями60

Глава 3 Программа внедрения системы управления знаниями в ОАО «АК «Транснефть»61

3.1 Проект системы управления знаниями66

3.2 Обоснование экономической эффективности69

3.3 Рекомендации по оптимизации использования информации70

Заключение68

Список использованных источников71

Приложение А. Таблица А.1. 75

Приложение Б. Таблица Б.1. 78

Выдержка из текста работы

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Корпоративная культура и главные элементы ее структуры
1.2 Роль и место корпоративной культуры в формировании имиджа организации
1.3 Сущность, структура и оценка интеллектуального капитала как главенствующий элемент корпоративной культуры
1.4 Влияние управления знаниями на корпоративную культуру организации

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «АВИАКОМПАНИЯ «ЯКУТИЯ»

2.1 Анализ основных показателей хозяйственной деятельности предприятия
2.2 Анализ возможностей развития предприятия и потенциала системы управления знаний
2.3 Анализ развития и современного состояния корпоративной культуры организации

РОЗДІЛ 3. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ

3.1 Разработка проекта развития корпоративной культуры и системы управления знаниями
3.2 Методы достижения целей проекта развития корпоративной культуры и системы управления знаниями

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
менеджмент
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Корпоративная культура и главные элементы ее структуры
1.2 Роль и место корпоративной культуры в формировании имиджа организации
1.3 Сущность, структура и оценка интеллектуально капитала как главенствующий элемент корпоративной культуры

Рисунок 1.2. Соотношение структурных составляющих интеллектуального капитала

Человеческий капитал довольно подробно описан в экономической литературе. Более того, за разработку проблем человеческого капитала были присуждены Нобелевские премии по экономике (Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г.). Под человеческим капиталом обычно понимается совокупность знаний, навыков и мотиваций, которые имеет каждый человек. Инвестициями в него могут быть повышение образования, накопление профессионального опыта, личных связей, улучшение здоровья, мобильность, овладение массивами информации.

От того, как организации используют свой человеческий капитал, зависит не только их успех, но и способность выжить в жестких условиях конкуренции. То же можно сказать и об интеллектуальном капитале в целом, включая все его составляющие.

Об этом свидетельствует современная практика. Массовое переманивание специалистов-носителей человеческого капитала достигло таких размеров, что уже известны факты рассмотрения споров в суде. Американская торговая компания Wall Mart подала в суд на Amazon.com, обвинив ее в злоумышленном переманивании специалистов.

В России Гута-банк был первым, создавшим у себя Интернет трейдинговую систему. В марте 2000 г. Альфа-банк предложил лучшие условия сотрудникам этого передового подразделения банка-конкурента. И специалисты (разработчики, менеджеры), а также те, кто непосредственно работал с клиентами, перешли в Альфа-банк. В результате развитие данного направления в Гута-банке замедлилось, а конкурент получил хорошую команду специалистов. Аналогичных случаев много. Все они свидетельствуют о том, что методы конкуренции сегодня активно затрагивают интеллектуальный капитал. В частности, в конкуренции используется то, что человеческим капиталом фирма не может владеть полностью. В значительной степени таким капиталом владеют люди — его носители.

В последние годы наряду с человеческим капиталом достаточно подробно исследуется и другая часть интеллектуального капитала — корпоративный капитал, которым владеет и который контролирует компания или организация.

Интеллектуальный капитал во многом схож с физическим капиталом. Оба капитала возникают как результат вложений ресурсов (денег, материальных средств, знаний, квалификации) для производства товаров и услуг. Оба капитала приносят своему обладателю доход. Оба капитала подвергаются моральному износу, причем интеллектуальный капитал даже в большей степени (обесценивается и программное обеспечение, и любые знания). Оба нуждаются в «ремонте», т. е. требуют затрат на свое поддержание. В то же время между ними наблюдаются и различия [12, 301].

Физический капитал имеет материальную природу, его можно потрогать, пощупать, увидеть. Интеллектуальный капитал имеет нематериальную природу, поэтому его иногда называют невидимым активом.

Физический капитал — это результат определенных действий в прошлом. Интеллектуальный капитал также представляет собой результат прошлых инвестиций, но в то же время он в большей мере ориентирован в будущее. Основой для оценки физического капитала являются затраты, которые уже сделаны. Основа для оценки интеллектуального капитала — стоимость, которая формируется на базе оценок его будущего использования.

Физический капитал оценивается с помощью преимущественно стоимостных показателей, в то время как интеллектуальный капитал — с помощью как стоимостных, так и нестоимостных показателей. Для физического капитала эта оценка имеет периодический характер, а для интеллектуального — непрерывный. Нематериальные активы приносят результаты не только материальные (прежде всего финансовые), но и нематериальные в виде конкурентоспособности, высокой компетенции работников, маркетинговых возможностей, имиджа организации, квалификации сотрудников и пр.

Компании и организации, как уже отмечалось, не владеют интеллектуальным капиталом полностью. Они владеют им совместно с наемными работниками (если речь идет о человеческом капитале), и совместно с потребителями и другими контрагентами (если речь идет о потребительском капитале).

Интеллектуальный капитал не аддитивен. Его в принципе нельзя разложить на составляющие так, чтобы сумма их оценок была равна общей оценке всего интеллектуального капитала организации. Взаимодействие разных составляющих носит сугубо нелинейный характер. Так, например, не всегда чисто человеческая компонента достаточна для формирования мощного интеллектуального капитала. Для этого необходимо высокую компетентность работников дополнить соответствующими элементами структурного капитала в виде соответствующей оргструктуры, информационных технологий, управленческих процедур и т.д.

Человеческий, корпоративный и потребительский капитал взаимодействуют друг с другом. Недостаточно инвестировать в каждый из них по отдельности. Они должны поддерживать друг друга, создавая синергетический эффект, и тогда происходит перекрестное влияние одних видов активов на другие. Так, например, внешняя структура может укреплять престиж, способствовать приобретению новых потребителей. Внутренняя структура с помощью трансфера знаний снижает зависимость организации от человеческого фактора. Компетенция работников способствует разработке новых идей и новых проектов. Потребительский (клиентский капитал) трансформируется в финансовый капитал посредством взаимодействия со структурным и человеческим капиталом.

Для интегральной стоимостной оценки величины интеллектуального капитала применяется коэффициент Тобина. Отношение рыночной цены компании к цене замещения ее реальных активов (зданий, сооружений, оборудования и запасов) носит название коэффициента Тобина по фамилии американского экономиста, впервые исследовавшего данное соотношение. Рыночная цена компании наиболее достоверно проявляется лишь при реальной покупке ее другой компанией.

Интеллектуальный капитал можно оценивать не только с помощью финансовых показателей. Нефинансовые оценки производятся в целях анализа конкурентоспособности организации, а также факторов этой конкурентоспособности. Они могут использоваться внешними и внутренними потребителями (начиная от персонала и кончая инвесторами и акционерами). Эти оценки учитываются при определении стратегии, долгосрочных трендов в развитии организации. Как установлено, интеллектуальный капитал не только представляет собой самостоятельную ценность, он и порождает мультипликативный эффект по отношению к другим видам капитала, воздействуя на уровень эффективности их использования.

В исследовании консалтинговой фирмы Ernst & Young «Measures that Matter» приводятся 8 факторов, которые находятся в зоне пристального внимания инвесторов на фондовом рынке:

- Качество менеджмента.

- Результативность совершенствования продуктов.

- Сила маркетинговой позиции.

- Корпоративная культура.

- Политика оплаты труда в отношении высшего менеджмента.

- Качество коммуникаций с инвесторами.

- Качество продуктов и услуг.

- Удовлетворение потребностей клиентов.

Эти факторы, в свою очередь, развертываются в 39 более детальных показателей. В частности, корпоративная культура оценивается такими индикаторами, как способность привлекать талантливых людей, качество системы оплаты труда, текучесть персонала, навыки персонала, тренинги и образование. Представленные 8 факторов демонстрируют интерес инвесторов к таким показателям, которые не находят места в стандартных финансовых документах, но в то же время отражают важные стороны деятельности компаний. Таким образом, интеллектуальный капитал можно рассматривать не только в контексте внутрикорпоративного менеджмента, но и в рамках проблем развития фондового рынка [36, 178].

Для оценки человеческого капитала (индивидуальной компетенции) можно использовать следующие показатели:

- Состав человеческих ресурсов организации и управление ими.

- Степень удовлетворенности персонала.

- Продажи в расчете на каждого занятого, в том числе в администрации.

- Добавленная стоимость в расчете на одного занятого, в том числе в администрации.

- Образование персонала.

- Опыт персонала, число лет в рамках данной профессии.

- Затраты на обучение в расчете на одного занятого.

- Количество рабочих дней в году, потраченных на повышение квалификации работников.

- Текучесть персонала.

К показателям, оценивающим внешние структуры, можно отнести следующие:

- Состав клиентов, способы взаимодействий с клиентами и степень удовлетворения их потребностей.

- Прибыль в расчете на клиента.

- Продажи в расчете на одного клиента.

- Клиенты, формирующие имидж организации.

- Количество клиентов, их возрастная структура (как долго они являются клиентами организации).

- Повторяемость заказов.

- Внутренние структуры можно оценивать с помощью следующих показателей:

- Масштабы, функции и применение информационных систем.

- Состав, оборудование и эффективность административных систем и корпоративных структур.

- Инвестиции:

- в новые филиалы и новые методы управления. Эти инвестиции обычно рассматриваются как затраты. При этом они должны постоянно анализироваться и отражаться в соответствующих ежегодных документах. Эти инвестиции лучше представлять в виде доли от продаж или в виде доли от добавленной стоимости.

- в НИОКР;

- в информационные системы, в целом в информационные технологии в рамках организации. Также можно использовать показатель числа компьютеров в расчете на одного занятого.

- Ценности, отношения и т.д.

- Стабильность организации, ее возраст, текучесть управленческого персонала, доля персонала со стажем работы в этой организации менее двух лет.

Все виды оценки можно подразделить на следующие:

- Состав того или иного капитала — человеческого, клиентского, структурного.

- Меры, принимаемые администрацией по отношению к тому или иному капиталу.

- Результат, полученный в результате этих действий.

В процессе измерения интеллектуального капитала основной акцент делается на тех показателях, которые позволяют достичь устойчивого роста конкурентоспособности организации и ее капитализации.

Главная цель оценки интеллектуального капитала — обеспечение устойчивого развития организации. Интеллектуальный капитал представляет собой основу для будущего роста. Поэтому его оценка помогает формировать долгосрочную стратегию организации в постоянно меняющейся внешней обстановке и используется как инструмент коммуникаций.

Несмотря на то, что интеллектуальный капитал становится ведущим фактором экономического роста компаний, регионов и стран, традиционная экономическая теория и управленческая практика продолжают делать главные акценты на физических активах и материальных продуктах труда. Новые подходы к развитию фирм и организаций требуют переноса акцента управленческих воздействий на интеллектуальный капитал, применения новых подходов и методов и в их числе менеджмента знаний.

1.4 Влияние управления знаниями на корпоративную культуру организации
менеджмент
менеджмент
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО «АВИАКОМПАНИЯ «ЯКУТИЯ»
2.1 Анализ основных показателей хозяйственной деятельности предприятия
ликвидность предприятия
ликвидность предприятия

Наименование позиций	Норма	Отчетные даты
		01.01.07	01.01.08	01.01.09
Коэф-т текущей ликвидности	2	1,107	1,137	1,059
Коэф-т обеспеченности собственными средствами	0,1	0,097	0,12	0,056
Коэф-т утраты платежеспособности	1		0,572	0,520

менеджмента

Позиции	01.01.2007	01.01.2008	01.01.2009
Накопленный капитал (тыс. рублей).	23100	34300	39690
Прирост (тыс. рублей).	0	11200	5290
Чистая прибыль (тыс. рублей).	—	14870	8050
Коэффициент самофинансирования (%)	—	75	66

2.2 Анализ возможностей развития предприятия и потенциала системы управления знаний

Внешняя среда

Внутренняя среда

Возможности:

1. Расширение услуг.

2. Выход на новые секторы рынка.

3. Усовершенствование маркетинга.

4. Развитие системы управления знаниями

Угрозы:

1. Нестабильная экономическая ситуация в стране.

2.Финансовый кризис.

3. Сокращение пасажиро- и грузопотока потока.

4. Увеличение конкуренции