Содержание
ВВЕДЕНИЕ3
I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ5
1.1. Сущность корпоративной культуры предприятия5
1.2 Типология корпоративных культур15
1.3 Этапы формирования корпоративной культуры19
II. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ25
2.1. Краткая характеристика ООО «Ашан»25
2.2 Анализ финансово-экономической деятельности и организационной структуры управления ООО «Ашан»28
2.3 Анализ количественного и качественного состава персонала. Анализ движения персонала34
2.4 Анализ корпоративной культуры ООО «Ашан». Причины, мешающие развитию корпоративной культуры40
III. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ60
3.1 План мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Ашан»60
3.2 Разработка программы развития кадров61
3.3 Разработка Кодекса корпоративного поведения68
3.4 Разработка мероприятий по внедрению метода делегирования полномочий74
IY. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ79
4.1 Расчет социально-экономической эффективности от мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Ашан»79
4.2 План мероприятий по внедрению разработанных предложений по совершенствованию корпоративной культуры на предприятии ООО»Ашан»83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ86
ГЛОССАРИЙ КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ94
ПРИЛОЖЕНИЕ А97
ПРИЛОЖЕНИЕ Б99
ПРИЛОЖЕНИЕ С105
ПРИЛОЖЕНИЕ Д106
Выдержка из текста работы
В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одним из позитивнейших моментов нашего времени.
Еще Альберт Камю утверждал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущая сила, несущая в себе уверенность, и ее имя — культура.
Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер взаимоотношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Культура позволяет концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании — ее миссией. Пожалуй, трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой. Только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.
Однако одного желания мало. Культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами компании. Необходимо уметь грамотно осуществлять диагностику культуры. Определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры. Культура относится к субъективно-объективным категориям, в значительной степени зависящим от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязывать, но ею можно и нужно умело управлять.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Основные понятия и определения организационной культуры
Первые работы, в которых упоминались понятия «организационная культура» или «культура фабрики», появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов. Только в 1984 году Томас Серджовани и Джон Корбалли выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. О.С. Виханский и А.И. Наумов дают следующее определение организационной культуре: «…это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения». Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. — 4-е изд. / О. С. Виханский. А. Н. Наумов. — М.: Экономист, 2006. — С.65.
Э.А. Смирнов в своей работе «Основы теории организации» приводит следующее определение организационной культуры: «… это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития». Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2005. — С.106.
«Организационная культура — совокупность значимых базовых представлений, разделяемым большинством членов организации или ее активным ядром, которая выполняет функцию средства внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне». Щербина В.В. Социология организаций: Словарь-справочник. М.: Социс. 2005.- С.43. «Организационная культура — обобщенная характеристика уровня развития организации и функционирования социально — экономической системы, то есть объединенных общими целями людей «. Зайцев, Л.А. Соколова М. И. Организационное поведение: Учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. — М.: Экономистъ, 2006. — С.337. Кроме того, необходимо сделать уточнение следующего характера: в каждой организации независимо от ее численности и сферы деятельности существует своеобразная культура, даже если она выражена исключительно через недоверие и сложилась стихийно. М. Коул замечает по этому поводу: «Культура возникает везде, где люди на протяжении какого-то периода времени включены в совместную деятельность». Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной культуре подразделения. Выделяют несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем или иным способом идентифицировать. К основным признакам организационной культуры относятся:1) отражение в миссии организации ее основных целей;2) направленность на решение инструментальных (т. е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;3) степень принятия риска;4) мера соотношения конформизма и индивидуализма;5) предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;6) степень подчиненности планам и регламентам;7) преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;8) преданность или безразличие людей по отношению к организации:9) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;10) характер отношения руководства к персоналу;11) ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;12) ориентация на стабильность или изменения:13) источник и роль власти;14) средства интеграции;15) стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников. Семенов Ю. Г. Организационная культура: Учебное пособие / Ю. Г. Семенов. — Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2006.- С.148.Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Эти характеристики следующие:
