Содержание
ВВЕДЕНИЕ2
1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ4
1.1. Технико-экономическая характеристика ООО РН-Автоматика4
1.1.1. Характеристика предприятия4
1.1.2. Организационная структура8
1.2. Экономическая сущность задачи8
1.3. Обоснование необходимости создания сайта предприятия11
1.3.1. Целевая аудитория сайта11
1.3.2. Актуальность создания сайта11
1.4. Постановка задачи12
1.4.1. Цели и задачи проектирования12
1.4.1. Анализ существующих разработок и обоснование выбора технологии проектирования13
1.4.2. Выбор CMS15
2. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ19
2.1. Техническое задание19
2.2. Информационное обеспечение задачи23
2.3. Проектирование WEB-представительства26
2.3.1. Входная и выходная информация26
2.3.2. Разработка дизайна и структуры страниц33
2.3.3. Разработка макета страницы37
2.4. Программное обеспечение задачи38
2.4.1. Обоснование и выбор программного обеспечения38
2.4.2. Обоснование и выбор метода организации сайта44
2.4.3. Создание статических страниц47
2.4.4. Организация форума51
2.4.5. Организация публикации новостей53
2.4.6. Организация раздела «Вакансии»55
2.4.7. Организация рекламы на сайте и маркетинговых исследований57
3. ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ61
3.1. Организация процесса информационной поддержки сайта61
3.2. Организация системы информационной безопасности61
3.3. Выбор политики рекламы сайта при его размещении в Интернет65
4. ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТА68
4.1. Обоснование целесообразности разработки проекта68
4.2. Оценка конкурентоспособности в сравнении с аналогом69
4.3. Сравнение затрат на реализацию и обновления сайта при простой верстке и при использовании CMS70
4.4. Планирование комплекса работ по разработке темы и оценка трудоемкости74
4.5. Расчет затрат на разработку проекта78
4.6. Расчет эксплуатационных затрат82
4.7. Расчет показателей экономического эффекта86
4.8. Маркетинговое обоснование разрабатываемого продукта88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ89
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ90
ПРИЛОЖЕНИЯ92
Выдержка из текста работы
На современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров (приложение 1 раздаточного материала).
Целью настоящей работы является совершенствование системы отбора и персонала на примере строительной компании ООО «Строй-Альянс».
Исходя из поставленной цели в работе были сформированы следующие задачи:
• провести анализ литературных источников по теме отбора и определить основные направления, цели, принципы, методы и место в общей системе управления персоналом;
• рассмотреть особенности современного подхода комплексного отбора на предприятиях и дать им оценку;
• проанализировать систему отбора персонала на ООО «Строй-Альянс», определить его методы и этапы, а также выявить существующие недостатки;
• предложить меры по совершенствованию системы комплексного отбора в компании и определить эффективность этих мероприятий.
Подводя итог первой главы, можно отметить, что отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.
Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности. Обычно проводят один или два предварительных отбора и затем один окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.
Однако, в независимости от применяемых методов, характера вакансии, необходимо, чтобы отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, отвечал характеристикам комплексного подхода.
Отбор персонала в настоящее время на предприятиях России в основном производится стихийно. Вместе с тем по мере усложнения трудовой деятельности, повышения требований к качеству и темпу работы все большее значение приобретает профессиональный отбор, основанный на учете индивидуально-психических свойств исполнителей. Как показывают результаты маркетинговых исследований процесса отбора персонала в иностранных организациях, представленных во второй главе работы ( приложение 2 раздаточного материала), процесс отбора и набора персонала является четко структурированным и требует серьезного подхода.
В третьей главе работы были рассмотрены вопросы отбора персонала на примере организации ООО «Строй Альянс», занимающейся продажей строительных материалов ( характеристика предприятия и его продукции представлена в приложении 3 раздаточного материала).
Численность организации составляет 57человек. Характеристика персонала представлена в приложении 4 раздаточного материала.
Если обратится к организационной структуре организации, (представленной в приложении 3 раздаточного материала), то видно, что специальной службы или отдела кадров на ООО «Строй-Альянс» не существует.
Если рассматривать отбор персонала с точки зрения комплексного подхода в организации, суть которого отражена в первой главе работы, то систему отбора для ООО «Строй-Альянс» можно охарактеризовать следующим образом (приложение 5 раздаточного материала).
Система отбора на ООО «Строй-Альянс» состоит из трех этапов (приложение 5 раздаточного материала). Пример анкеты стандартный, используемой на предприятии для отбора персонала на любую вакансию, представлена в приложении 6 раздаточного материала.
Проведенный анализ системы отбора персонала на ООО «Строй-Альянс», проведенный в предыдущем пункте работы, показал, что отбор персонала не соответствует комплексному подходу, описанному в первой главе работы.
Применяемая система отбора персонала в рассматриваемой организации неэффективна и трудоемка.
На рассматриваемом предприятии отсутствует кадровая служба, которая должна заниматься отбором персонала, его оценкой, проверкой данных, которая в настоящий момент вообще не проводится.
Применяемые методы примитивны и давно устарели. Они не отвечают современным требованиям трудового рынка и не отражают цель отбора персонала- поиск нужных и высококвалифицированных работников для организации.
Существующая система отбора персонала приводит к тому, что на предприятии катастрофически меняется персонал (в основном менеджеры и работники склада), что приводит к лишним затратам предприятия, связанным с отбором персонала, его внедрением в работу. Также отбор влияет и на показатели деятельности организации, его развитие и совершенствование, инновационную деятельность, достижение стратегических целей и миссии фирмы.
Таким образом, существует острая необходимость совершенствования системы отбора персонала в ООО «Строй-Альянс» в направлениях этапов и участников, занятых в отборе персонала от организации и методов, применяемых при оценке. Данные рекомендации по совершенствованию представлены в приложении 7 раздаточного материала.
Суть новой системы отбора персонала строится на том, что происходят изменения в организационной структуре организации и вводится отдел кадров, отвечающий за набор, отбор, планирование и обучение персонала, его адаптации и т.п.
Планируется, что среди состава отдела кадров в новой системе участвует психолог, который наряду с руководителем подразделения проводит собеседование, а также интерпретирует данные анкетирования. Также разрабатывается положение о найме персонала в организации, регламентирующее этот процесс.
Таким образом, суть системы отбора персонала по уровням состоит в том, что каждый руководитель того ил иного уровня отвечает за своих подчиненных и сам набирает тех, с кем ему работать. Такой подход к организации отбора персонала, на мой взгляд, позволит повысить эффективность связей между персоналом в организации (в большей степени между руководителем и подчиненными), уменьшить конфликтность, повысить производительность труда и улучшить взаимопонимание среди всех работников.
В новой системе отбора персонала предлагаются новые анкеты, представленные в приложении 8 раздаточного материала.
В конце третьей главы работы был проведен анализ эффективности предложенных мероприятий, результаты которого представлены в приложении 9 раздаточного материала.
Мой доклад окончен. Спасибо за внимание.
Содержание к диплому: Комплексный подход к организации отбора в современной компании
Введение
Глава 1. Характеристика современных подходов к организации отбора персонала в современных условиях
1.1Сущность и цели организации отбора персонала в современных организациях
1.2 Современные принципы отбора
1.3 Характеристика комплексного подхода к организации отбора персонала в современной организации и применяемых методов
Выводы по первой главе
Глава 2. Состояние системы отбора персонала в современных организациях
2.1 Характеристика современных подходов к отбору персонала в крупнейших к организациях
2.2 Отбор и набор персонала, соответствующего важнейшим критериям организации
2.3 Законодательное регулирование сбора информации при отборе персонала
Выводы по второй главе
Глава 3. Совершенствование системы организации отбора на ООО «Строй-Альянс»
3.1 Характеристика ООО «Строй-Альянс» и его услуг
3.2 Анализ структуры персонала в организации и особенностей его отбора
3.2.1 Анализ структуры персонала, его численности и квалификации
3.2.2 Характеристика существующей системы отбора и методов, используемых в организации
3.3 Выводы по оценке подхода к организации отбора персонала на ООО «Строй-Альянс»
3.4 Разработка усовершенствованного комплексного подхода к отбору в организации
3.4.1 Определение структуры по отбору персонала в организации и ее преимущества
3.4.2 Выбор методов и критериев отбора и их анализ
3.4.3 Анализ эффективности нового комплексного подхода к отбору в ООО «Строй-Альянс»
Выводы по третьей главе
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
На современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.
Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных профессионально — квалифицированных требовании к должностям.
Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб [6]. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.
Актуальность темы дипломной работы обусловлено тем, что представляет собой интерес совершенствования механизма отбора персонала, так как насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.
Тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных.
Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.
Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации ООО «Строй-Альянс», в работе даны рекомендации по совершенствованию отбора персонала в этой компании.
Объектом исследования является комплексная система отбора персонала компании.
Предметом исследования выступает система и реализация процесса отбора в действующие в компании.
Целью настоящей работы является совершенствование системы отбора и персонала на примере строительной компании ООО «Строй-Альянс».
Исходя из поставленной цели в работе формируются следующие задачи:
• провести анализ литературных источников по теме отбора и определить основные направления, цели, принципы, методы и место в общей системе управления персоналом;
• рассмотреть особенности современного подхода комплексного отбора на предприятиях и дать им оценку;
• проанализировать систему отбора персонала на ООО «Строй-Альянс», определить его методы и этапы, а также выявить существующие недостатки;
• предложить меры по совершенствованию системы комплексного отбора в компании и определить эффективность этих мероприятий.
Структура дипломной работы состоит из: Введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений…
**********************************************
Список используемой литературы:
1. Закон РФ от 20.02.92г. №24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации»
2. Указом Президента РФ от 06.03.97г. №188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера»
3. Кодекс РФ
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.-М: Юристь, 1998.-241c,
5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.-345с.
6. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. — М. Дело, 1997.-410с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2002.-256с.
8. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. — СПб.: Северо-Запад, 1998.-279с.
9. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993г.-423с.
10. Кадровые службы в России // Служба кадров. — М- 2000.- № 3.
11. Конкурсный отбор — критерий качества // Служба кадров. — М., 2000.-570с.
12. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. «Менеджмент организации», «Упр. персоналом» /Гос. ун-т упр. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 303 с.: табл. — (Сер.: Высшее образование)
14. Кишкель Е.Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. — М.: Высшая школа, 1999.-225с.
15. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров//Управление персоналом.-1998. -№11.-314с.
16. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. // Управление персоналом. – 1998. -№12. –С. 18-24.
17. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7.- С. 40-49.
18. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.-24-28с.
19. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело» , 1999.- 348с.
20. Поиск и отбор персонала//Управление персоналом. — М., 1998.-124-137с.
21. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. — М, 2002.-№4.-68с.
22. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб, 1995г.-312-326с.
23. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 2003г.- 218с.
24. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 2002.- 256с.
25. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2003.- 158с.
26. Т.О. Соломанидина Организационная культура компаний. — М.: ООО журнал «Управление персоналом», 2003.- 456с.
27. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» , 2002г.-111-114с.
28. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. — М., 2000.-410с.
29. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред.Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2005.-378с.
30. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов Дуракова И.Б., Кибанов А.Я.Экзамен.-336с.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.-228с.
Журналы:
32. Бандурин А.В статья «Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации», Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом» № 8, 2003 г. cfin.ru/management/chub/index.shtml
33. Гутгарц Р.Д. «Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия», статья Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом» № 5, 2003г с.12-18.
34. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2003 , № 33.с.10-18
35. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –2001г. -№12 –С. 39-42
36. Кузнецова Н.В. Статья « Оценка потребности персонале»,справочник по управлению персоналом № 4,2002. c. 12-17.
37. Кузнецова Н.В. Статья « Оценка потребности персонале»,справочник по управлению персоналом № 6, 2003 15-36с.
38. Магура М.И. Статья «Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации», Источник «Управление персоналом», №7, 2003 электронная версия. — С. 40-49
39. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm, 2003г.
40. Чутчева Е.Б. Техника проведения заключительного интервью abc-book.ru/250503.htm электронная библиотека
Интернет- источники:
41.marketing.com
