Содержание
Оглавление
Введение3
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва7
1.1. Понятие и сущность теории кадрового резерва7
1.2. Кадровый резерв как эффективная кадровая технология и элемент кадровой политики и управления персоналом государственной гражданской службы10
1.3. Правила формирования кадрового резерва. Допрофессиональная стадия воспроизводства кадров. Профессиональная подготовка и воспроизводство кадров14
Глава 2. Формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе41
2.1. Кадровая политика на государственной гражданской службе: особенности, основные задачи и приоритеты41
2.2. Проблемы и перспективы формирования кадрового резерва государственной гражданской службы52
Глава 3. Формирование кадрового резерва на муниципальной службе56
3.1. Проблемы и перспективы формирования кадрового резерва муниципальной службы56
Заключение62
Список литературы64
Введение
Актуальность темы исследования. Трансформация российской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо изучение современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию развития отдельных административных экономических формирований и коммерческих организаций. Тенденция расширения рыночных возможностей для коммерческих организаций, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного воспроизводства кадровых ресурсов.
Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового резерва современной организации. Поэтому, актуальность исследования вопросов формирования кадрового резерва организации продиктована необходимостью совершенствования ее развития в условиях инновационной экономики.
Поливариантность подходов и решений выдвинутой поблематики подтверждает необходимость исследований в данной области для поиска новых эвристических и эмпирических аспектов развития кадрового резерва организации, формирования стратегии его совершенствования. В данной связи ключевым вопросом повышения конкурентоспособности отечественных организаций на любом этапе их жизненного цикла становится эффективное управление их кадровыми ресурсами, поиск новых форм и методов организации и управления персоналом. Поэтому существует необходимость совершенствования методов и моделей развития кадрового резерва отечественных организаций.
Реформирование института государственной службы является одним из приоритетных направлений государственного строительства и проводится в целях повышения эффективности функционирования государственного аппарата в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Изменениями, которые претерпевает государственный аппарат в ходе осуществляемых в России социально-экономических и политических реформ, обусловле¬но исследование проблем административно-правового регулирования формирования и эффективного использования кадрового состава государственной службы.
Вступление в силу Федерального закона № 58-ФЗ от 27 мая 2003 года «О системе государственной службы Российской Федерации» , Федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной (муниципальной) службе Российской Федерации» завершили институционально-правовое оформление государственной (муниципальной) службы. Новеллы федерального законодательства, а также принятые в развитие основ правового регулирования государственной (муниципальной) службы нормативные правовые акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации закрепляют инновационные подходы, воспринятые отечественной практикой государственного управления.
Таким образом, существующая потребность в научном и организационно-методическом сопровождении реализации нового законодательства о государственной (муниципальной) службе, в том числе по вопросам, связанным с управлением персоналом в системе государственной (муниципальной) службы Российской Федерации, актуализирует исследуемые в настоящей дипломной работе проблемы, их торетическую и практическую значимость.
Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы формирования кадровог резерва государственной и муниципальной службы Российской Федерации, правового статуса гражданских служащих стали предметом исследования ряда диссертационных работ последнего времени.
Целью настоящей дипломной работы является анализ проблемы формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда логически взаимосвязанных задач, последовательно раскрывающих тему работы:
— раскрыть сущность кадрового резерва, теорий кадрового резерва, правил кадровой политики;
— выявить основные особенности формирования кадрового резерва государственной службы;
— определить проблемы и перспективы формирования кадрового резерва муниципальной службы.
Объект исследования особенности формирования кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Предмет исследования управленческие и организационно — экономические отношения, складывающиеся при формировании кадрового резерва государственной и муниципальной службы.
Методологические и теоретические основы исследования. В процессе работы применялись системные, статистические и общенаучные методы исследования, проводилась логико-аналитическая оценка параметров внедрения современных методов и моделей управления развитием кадрового резерва современных организаций. Совокупность используемой методологической базы позволила обеспечить в конечном итоге достоверность и обоснованность выводов и практических решений проведенного исследования.
Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций и совершенствования технологий управления персоналом.
Практическая значимость результатов проведенной работы состоит в целесообразности применения ее положений и выводов государственными и муниципальными структурами при регулировании условий государственной кадровой политики.
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва
1.1. Понятие и сущность теории кадрового резерва
Кадровый резерв это специально сформированная на осно¬ве установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональ¬ными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей .
Представление о кадровых процессах как самоорганизующихся, социоприродных не позволяет навязывать им пути развития, а, наоборот, заставляет глубже постигать их социальную сущность и способствовать их собственным тенденциям, учиться соответствовать им, следовать мудрости «естественности, «ненасилия над природой».
До 60-х годов XX века органы власти, как правило, рассматривались в социологии либо как «машины», служащие их создателям и собственникам, либо как «организмы», в которых цели подсистем полностью подчинены целям целого. Позднее картина резко усложняется и привычные подходы становятся неадекватными. Первыми обратил внимание на возможную плюралистичность картины мира участников социальных систем американский ученый У. Черчмен.
Инструментарий кадрового анализа имеет свою структуру, архитектонику и предназначение в соответствии с целью исследования. Конструируются инструменты анализа, исходя из известных в социологии правил их разработки, квантификации социальных показателей кадровых процессов и построения измерительных шкал инструментария. При разработке вопросов для анкет и других опросных инструментов исследователи, как правило, используют известные критерии их проверки на достоверность и надежность отражения получаемой информации.
Главной целью развития кадрового резерва является обеспечение функциональных и производственных систем организации необходимыми работниками в нужном количестве и требуемой квалификации. Данная цель достигается за счет эффективной кадровой работы в области найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и высвобождения персонала.
Главная цель развития кадрового резерва организации определяет подцели и принципы системы управления персоналом, то есть правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе развития кадрового резерва организации. Принципы развития кадрового резерва организации отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии и теории управления.
Следовательно, особенностью развития кадрового резерва организации в современных условиях является необходимость проведения целого комплекса мероприятий: проведения маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ перспективного развития персонала; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; управление нововведениями в кадровой работе.
1.2. Кадровый резерв как эффективная кадровая технология и элемент кадровой политики и управления персоналом
государственной гражданской службы
Кадровая политика как со¬циальное явление имеет многосубъектную и многоуровневую структуру по содержанию значительно шире, чем государствен¬ная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Последнее не может и не должно брать на себя ре¬шение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты кад¬ровой политики, которые в рамках общегосударственных основ и рамочных договоренностей имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные, самостоятельно хо¬зяйствующие субъекты, профсоюзы и т.д.
В кадроведении механизмом реализации государственной кадровой политики называется система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Выделяются механизмы: нормативно-првового обеспечения; организационного обеспечения; научно-информационного; и учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики. Данный перечень механизмов не исчерпывает все существующие системы регулирования кадровых процессов, существует еще и экономическое, социальное и иные средства влияния на кадровые процессы.
Целью кадровой политики сегодня является формирование новых работников, отличающихся от предшественников высоким профессионализмом, практическими навыками демократического руководства, умениями исполнять традиционные функции власти в условиях рыночной экономики и политического плюрализма; они должны хорошо знать и понимать динамику развития современной России и мира в целом; обладать широким кругозором в различных областях науки; уметь взаимодействовать с гражданами и представителями других сфер общества; обладать такими личностными характеристиками, как: лидерство, интеллект, творчество, стратегическое мышление, организаторские способности, коммуникативные навыки, личная эффективность.
Выдержка из текста работы
Реальным воплощением кадровой политики в органах государственного управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа — непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. На государственной гражданской службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.
Исходным моментом кадровой работы на государственной гражданской службе является кадровое планирование, определяемое как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время [13, с. 89].
Наипервейшая задача планирования персонала — перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности, в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы.
По существу, каждая организация, каждый орган власти и управления использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Как бы то ни было, но долговременный успех любой организации включая властные структуры, в конечном счете зависит именно от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются достижением этих целей.
Недобросовестное выполненное, и тем более — вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в самое короткое время. Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.
Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:
— сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
— каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
— каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
— каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
— каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки [17, с. 73].
К сожалению, на сегодняшний день на государственной гражданской службе определение потребности в персонале — одна из самых малопроработанных сторон проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов государственной власти управления в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры. Причина этого — отсутствие на государственном уровне четких научно обоснованных критериев и методических рекомендаций по определению штатной численности персонала государственных органов.
Отдельные начинания в данной области имеются, однако, в массе своей они логически не завершены. В этой связи существует объективная потребность в проведении подобной работы на федеральном и субфедеральном уровнях.
Определение потребности в персонале, является исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.
Источники набора кадров в органы государственного управления могут быть самыми разнообразными. Однако по своему отношению к структуре организации все они подразделяются на две группы: внутренние и внешние.
Внутренние источники комплектования штата — это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает [1, с. 87].
С другой стороны, бывает весьма полезно нанять сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях, то есть прибегнуть ко внешним источникам набора. Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. На практике доказано, что на государственной гражданской службе не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей, стимулирование притока свежих сил [1, с. 89].
В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей в органах государственного управления чаще всего используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).
Анкетирование выполняет двойную роль. С одной стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на государственную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения [6, с. 132].
Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.
Среди других, менее распространенных методов отбора на вакантные должности государственной гражданской службы, можно назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др.
Названные методы отбора кадров для работы в органах государственного управления (в разных вариациях) широко практикуются за рубежом. Основная масса западных специалистов, поступающих на государственную гражданскую службу, подвергается тестированию. Оно помогает подтвердить компетентность кандидата, наличие у него соответствующих наклонностей. В США тестирование проводится на знание английского языка, умение пользоваться компьютером и способность логического мышления.
В Великобритании в качестве главного условия поступления на должность выступает письменный экзамен общего типа, основанный на программах ведущих университетов (Оксфорд, Кембридж).
В Германии руководящие кадры избираются на должность в основном по внутреннему конкурсу. Перед проведением конкурса строго определяются и публикуются в печати требования к претенденту, вытекающие из функциональных обязанностей по соответствующей должности. Эти требования представляют собой совокупность формальных признаков, на основании которых можно сразу отклонить неподходящих кандидатов.
К таким признакам относятся:
— профессиональные предпосылки (образование, специальность, специальная подготовка, иностранные языки, опыт профессиональной деятельности, особые специальные знания);
— личностные предпосылки (устная речь при контактах с собеседником, в докладах, на консультациях граждан, письменная речь в работе с документами, умение дать письменное заключение о заявлениях и вопросах), обращение с гражданами, умение вести переговоры, принимать самостоятельные решения, проявлять инициативу, организационные способности, умение руководить сотрудниками, высказывать новые идеи и т.п.
Далее отобранные по формальным признакам кандидаты проходят собеседование, по итогам которого кадровые службы с участием специалистов вырабатывают рекомендации о кандидате на занятие должности. По такой схеме осуществляется отбор кандидатов на должности, например, в Боннском магистрате, в федеральных министерствах и ведомствах.
Важное место в системе отбора кадров на государственную службу ФРГ занимает беседа с кандидатом, которая позволяет оценить личностные качества претендента, его психологические особенности. В этих целях претенденту, как правило, предлагается сделать пятиминутный доклад на определенную тему. В процессе доклада кандидат показывает умение излагать материал, демонстрирует свою эрудицию. Нередко практикуются дискуссии среди претендентов на должность, в ходе которых оценивается не только эрудиция, но и умение общаться с людьми.
В большинстве стран Европы для лиц, прошедших конкурсные Испытания и удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служащим, устанавливается испытательный срок (от 3-х месяцев — в Финляндии до 3-х лет — в Люксембурге), на протяжении которого претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации. Последняя проводится ежегодно (в США в ряде ведомств — 2 раза в год) с оценкой по балльной системе определенных качеств (личные качества, стратегическое мышление, интеллект, творчество, профессионализм, коммуникативные навыки и др.) [8, с. 7].
Рассмотрим особенности профессиональной подготовки государственных гражданских служащих.
гражданский служащий кадровый найм СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне // Социс. 2008. №9. — с. 85-89.
2. Варламов К.В. Кадры и социальное управление // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 4.С.43-47.
3. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации под ред. СВ. Пирогова — М., 2007. 512 с.
4. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кадроведение. — М., 2006. 372 с.
5. Дементьев А. Принципы государственной гражданской службы // Государственная власть и местное самоуправление. 2010. №4. с. 7-12.
6. Долгиев М.М. Государственная служба: особенности профессиональной деятельности и социальной защищенности // Социально-трудовая сфера: проблемы и пути решения: Сб-к статей / Под общ. ред. Н.А. Волгина. — М.: Изд-во РАГС, 2008. 391 с.
7. Долгиев М.М. К вопросу об идентификации труда государственных гражданских служащих // Социальная политика и социальное партнерство. 2009. № 6. С. 18-21.
8. Колонтаевская И.Ф. Профессиональная подготовка управленческих кадров полиции за рубежом (теоретические и организационно-правовые аспекты) // Административное право и процесс. 2009. №3. с. 3-7.
9. Комментарий Федерального Закона «О системе государственной службы Российской Федерации». — Под ред. проф., д.ю.н. А.Н. Козырина. М., Вектра, 2006. — 461 с.
10. Комментарий Федерального Закона «О системе государственной службы Российской Федерации». — Под ред. проф., д.ю.н. А.Н. Козырина. М., Вектра, 2006. — 461 с.
11. Круден Г.Дж.. Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом// Управление персоналом. М.,2006. 382 с.
12. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата проблемы управления и стабилизации / А.Е. Лукьяненко — М., 2006. 312 с.
13. Мальцев В.А., Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих / В.А. Мальцев, П.А. Марченко, Т.Г. Калачева — М., 2009. 352 с.
14. Ноздрачев А.Ф., Чиканова Л.А. Кадровику госслужбы. МЦФЭР, 2006 г. 381 с.
15. Ноздрачев А.Ф. Мониторинг реализации Федерального закона от 27 июля 2004 Г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Законодательство и экономика. 2010. №7. с. 9-12.
16. Романовский Н.В. Государственная служба Российской Федерации: понятийный аппарат как отражение процессов и проблем обновления / Н.В. Романовский — М., 2007. 412 с.
17. Слепцов Н.С. Проблемы подготовки государственных служащих в РФ. // Материалы научно-практической конференции «Наращивание потенциала в области государственного управления в республике Карелия». -Петрозаводск, 2006. 312 с.
18. Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ (в ред. ФЗ от 11.11.2003 № 141-ФЗ, от 06.07.2006 № 105-ФЗ, от 01.12.2007 № 309-ФЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2003. — №51. — Ст. 5712.
19. Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (в ред. ФЗ 01.12.2007 № 309-ФЗ). Собрание законодательства Российской Федерации. — 2004. — №42. — Ст. 5132.
20. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти: дис. докт. соц. наук / А.А. Хохлов / Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации — М., 2007.
Размещено на
