Содержание
Введение3
1. Оплата труда работников в системе управления персоналом6
1.1. Объективные предпосылки создания систем оплат труда6
1.2. Виды систем оплаты труда9
2. Теоретические аспекты создания эффективной премиальной системы25
2.1. Материальное стимулирование и мотивация25
2.2. Анализ премиальной системы оплаты труда31
3. Анализ премиальной системы в филиале ОАО РЖД Дорожной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении42
3.1. Характеристика действующей системы оплаты труда в дирекции42
3.2. Необходимость внедрения премиальной системы в дирекции53
3.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию премиальной системы в Дирекции59
Заключение70
Список использованной литературы74
Выдержка из текста работы
На конкретных материалах предприятия рассчитайте влияние изменения форм и систем оплаты труда на величину объема производства, себестоимости и прибыли……………………………………………………..27
Выводы и предложения………………………………………………………..30
Список литературы……………………………………………………………..34
Введение
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, — это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство
Как заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на одном из первых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит оплата труда, так как зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.
Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства. В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы [2, стр. 452].
Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Заработная плата глазами работника — это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Заработная плата глазами работодателя — это «расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс» [2, стр.453]. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу и более продуктивном использовании работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
2. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
4. обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Значительную роль в организации оплаты труда работников играют рыночные факторы — спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и так далее. Показать роль организации заработной платы работников очень актуально, так как труд зачастую не имеет достойной материальной оценки.
Цель курсовой работы: показать роль организации оплаты труда работников на предприятии.
В соответствии с поставленной целью решается ряд задач:
1. изучение положений, форм и системы оплаты труда;
2. рассмотрение технико-экономической характеристики предприятия и особенности применения различных форм и систем оплаты труда;
3. Анализирование мотивации труда в условиях рыночной экономики и зарубежного опыта оплаты труда.
Объект исследования: оплата труда в рамках авиапредприятия.
Предмет исследования: системы и формы оплаты труда, применяемые на предприятиях.
Главный основополагающий законодательный документ нашей страны — Конституция РФ — имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду. Трудовой кодекс РФ — четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в РФ. Эти нормативно-правовые документы послужили теоретической основой курсовой работы. Так же в данной работе использовался материал учебной литературы, предложенный различными авторами (Горфинкель В.Я., Швандар В.А.)
Информационной базой в курсовой работе послужили первичная отчетность и материалы, полученные в результате практической работы на предприятии, Интернет-ресурсы.
В данной работе применялись следующие методы исследования:
1. исследования форм и методов оплаты труда;
2. анализ действующих систем и форм оплаты труда;
3. изучение различных учебников и учебных пособий по теме: «Организация оплаты труда работников», предложенных различными авторами.
Практическая часть курсовой работы выполнена на материалах ОАО «Авиапредприятие «Алтай».
1. Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда.
Ни одна серьезная организация не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иные функции. Успех деятельности фирмы в конечном итоге формируется из успеха деятельности каждого сотрудника в отдельности. Однако вряд ли найдется действительно хороший специалист, который будет работать бесплатно. Поэтому любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме, в какой валюте? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель [1, стр. 121].
Принципиальные положения оплаты труда заключаются в следующем. При организации оплаты труда работодатель должен [5, стр. 12-13]:
— определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
— разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;
— выбрать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.
В распоряжении работодателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.
Нормативная база в отношении организации оплаты труда достаточно обширна. Основные документы – Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ.
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
Предприятия учитывают нормы законодательства в отношении оплаты труда, но при этом самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы [4, стр. 145].
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности [3, стр. 127].
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная (рис 1). Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности [6, стр. 134].
Рис 1. Формы и системы оплаты труда………….
Список литературы:
1. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и сервис, 2009. — 272 с.
2. Горфинкель В. Я, проф. В.А.Швандара, Экономика предприятия: Учебник для вузов – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 – 718 с.
3. Гуровец О. Г. , Н.И. Бухолкова , В.Б. Родинова, Организация производства и управления предприятием: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2005. – 544 с.
4. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2003 – 368 с
5. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы// Управление персоналом №14, 2004.
6. Шлендера П. Э. и проф. Ю.П.Кокина. Экономика предприятия: Учебник — М.: Юристъ, 2002. – 592 с.
7. ТК РФ от 21 декабря 2001г
8. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ
9. Коллективный договор ОАО«Авиапредприятие «Алтай» на 2009-2011 г.
10. Положение об оплате труда работников ОАО«Авиапредприятие «Алтай»
11. jourclub.ru/27/391/
12. managment.aaanet.ru/economics/opit-oplati.php
