Содержание
Введение.
Глава 1. Характеристика филиала «Малиновский» и обоснование темы ди-пломного проекта
1.1. Общие сведения о предприятии.
1.2. Характеристика производственной и управленческой структур филиала
1.3. Оценка организационно-технического уровня производства
1.4. Оценка состояния организации труда и заработной платы в основном и вспомогательном производствах филиала
1.5. Обзорная оценка основных технико-экономических показателей
1.6.Обоснование выбора темы дипломного проекта
Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии
2.1. Методический подход к анализу использования трудовых ресурсов
2.2. Анализ объемов производства и ассортимента продукции
2.3. Анализ состава, структуры и движения кадров на предприятии
2.4. Анализ затрат, связанных с использованием трудовых ресурсов
2.5. Анализ производительности труда и средней заработной платы
2.6. Анализ результатов работы предприятия
2.7. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов и резервы ее повышения
Глава 3. Предложения по оптимизации использования трудовых ресурсов
3.1. Методический подход к оценке эффективности мероприятий
3.2. Оптимизация штата аппарата управления филиала
3.3. Перевод рабочих-ремонтников на косвенно-сдельную систему оплаты труда.
3.4. Разработка программы обеспечения кадрами на перспективный период.
3.5. Влияние проектируемых мероприятий на основные технико-экономические показатели работы предприятия
Глава 4. Безопасность жизнедеятельности
Выдержка из текста работы
Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.
Высокие темпы социальных перемен привели к эпохальным изменениям в технологиях бизнеса. Вслед за автомобилестроением (50 — 60-е гг.), автоматизацией производства (70-е гг.), развитием информационных технологий (80-е гг.) приоритетным направлением экономического роста стало управление трудовыми ресурсами предприятия. Факторы успеха на рынке стали условиями выживания предприятий, которые в свою очередь обусловлены эффективной деятельностью сотрудников
Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.
Трудовые ресурсы предприятия — это работники предприятия, выполняющие различные производственно-хозяйственные, управленческие и иные функции.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда. Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы.
Цель исследования состоит в разработке мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Для реализации названной цели следует решить следующие задачи:
· Выявить теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях;
· Определить основные показатели движения и использования трудовых ресурсов на предприятии;
· Охарактеризовать методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;
· Проанализировать состав, структуру и динамику движения трудовых ресурсов
· Охарактеризовать организацию труда на предприятии
· Проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;
· Выявить положительные и отрицательные моменты в использовании персонала
· Предложить мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов
1. Теоретико-методологические основы анализа использования трудовых ресурсов
1.1 Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия
Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников
В состав трудовых ресурсов включаются:
— население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;
— фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).
Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, кадры — это «состав работников той или иной отрасли деятельности, производства» персонал — «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам». Очень часто в литературе эти оба понятия употребляются как синонимы. Однако, по мнению автора, «кадры» — это более широкое понятие, охватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении. И ближе по значению к определению слова «персонал» может быть «трудовой коллектив».
В настоящее время еще в структуре большинства предприятий, учреждений, организаций имеется подразделение «отдел кадров». Автор убежден, что более правильно было бы использовать наименование «отдел по работе с персоналом», а должность сотрудника этого отдела — специалист по работе с персоналом, менеджер по персоналу.
Таким образом, рассмотрим классификацию персонала предприятия.
Персонал предприятия — все работники списочного состава этого предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. В настоящее время принята следующая классификация персонала промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), в численность которого включаются работники:
— основных и вспомогательных цехов;
— подсобных производств;
— обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;
-транспортных цехов, преимущественно обслуживающих производство;
— занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание потребителей;
-научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;
— лабораторий;
— занятые производством и наладкой экспериментальных образцов новой продукции, пусконаладочными работами и т.д.
В состав промышленно-производственного персонала входят следующие категории работников:
— рабочие (основные и вспомогательные) — лица, непосредственно связанные с производством продукции, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, доставкой материала к рабочим местам и т.д.
— служащие (руководители, специалисты, технические исполнители, то есть те работники предприятия, которые осуществляют организацию и руководство производственным и технологическим процессом, а также работники, выполняющие административно-управленческие и хозяйственные функции);
— ученики (лица, обучающиеся на производстве той или иной профессии рабочих и получающие заработную плату);
— работники пожарно-сторожевой охраны;
— обслуживающий персонал — работники, имеющие дело с обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.
1) непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.
В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятии изучается в следующих направлениях:
1) по отраслевой принадлежности;
2) по участкам работы;
3) по функциям, выполняемым в процессе производства.
Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их приросты сравниваются с абсолютными показателями численности населения (всех возрастов, трудоспособного возраста и др.). В результате рассчитываются относительные показатели на дату или за период времени:
— доля населения в трудоспособном возрасте — отношение численности населения в трудоспособном возрасте к численности населения всех возрастов;
— коэффициент трудоспособности населения — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения всех возрастов;
— коэффициент занятости всего населения — отношение численности занятого населения независимо от возраста к численности населения всех возрастов;
— коэффициент трудоспособности населения в рабочем возрасте — отношение численности трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности населения в трудоспособном возрасте;
— коэффициент занятости трудоспособного населения — отношение численности занятого трудоспособного населения к численности трудоспособного населения;
— коэффициент нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения в нерабочем возрасте к численности населения в рабочем возрасте;
— коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения — отношение численности населения пенсионного возраста к численности населения в рабочем возрасте;
— коэффициент замены (возмещения) трудовых ресурсов — отношение численности населения до трудоспособного возраста к численности населения в рабочем возрасте;
— коэффициент чистого прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте — отношение чистого (естественного) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте;
— коэффициент общего (естественного и механического) прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте региона — отношение общего прироста трудоспособного населения в рабочем возрасте к численности трудоспособного населения в рабочем возрасте.
Относительные показатели дают возможность изучить интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а рассчитанные в динамике — процесс их изменения по годам или иным периодам времени.
Таким образом, подводя итог, можно отметить, что персонал предприятия — все работники списочного состава это предприятия. При планировании численности работников предприятия различают явочную, списочную и среднесписочную численности. Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).
Различают абсолютные и относительные показатели численности трудовых ресурсов.
1.2 Анализ использовани трудовых ресурсов
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей
Анализ трудовых показателей — это один из основных разделов анализа работы предприятий.
Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:
- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
- определение и изучение показателей текучести кадров;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования — себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:
- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
- характеристика движения рабочей силы;
- социальная защищенность членов трудового коллектива;
- использование фонда рабочего времени;
- производительность труда;
- рентабельность персонала;
- трудоемкость продукции;
- анализ фонда заработной платы;
- анализ эффективности использования фонда заработной платы
В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.
Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.
Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу — нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения
2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»
2.1 Общие сведения об организации
труд производительность экономический
Мебельное производство на «Мытищинском деревообрабатывающем заводе», успешно работающем на российском рынке в сфере мебельного производства с 1928 года, было создано по личному распоряжению И.В.Сталина (для улучшения уровня жизни советских граждан). Первым заказом было изготовление мебели для Кремля. Завод функционировал в трудные годы Великой Отечественной войны, производя ящики для снарядов, кузова для машин и другую оборонную продукцию. В нынешнее время компания динамично развивается, и уже зарекомендовала себя на рынке мебели и сушке пиломатериала. В предложения компании входят широкий ассортимент и высокое качество мебельной продукции со склада в Москве и под заказ: от ручной резной работы из массива до мебели из ЛДСтП таких как прихожие, кухни, шкафы — купе, гостиные, детскую мебель, мебель для офисных помещений, школьных и дошкольных учреждений и многое другое. Также можно заказать стандартную мебель или изготовление продукции по оригинальному дизайну. Отличительные черты:
— низкие цены
— Четкость и своевременное выполнение заказов
— Индивидуальный подход к каждому клиенту
— быстрота обработки заказов
— комплексное обслуживание в области мебельного производства
— бесплатная доставка
— неограниченные возможности в ассортименте предлагаемой продукции
— вся продукция завода сертифицирована и производится строго по ГОСтУ.
Полное наименование организации: Открытое акционерное общество «Мытищинский деревообрабатывающий завод»
2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих.
Анализ структуры персонала предприятия
Таблица 1.
|
2012г |
2013г |
Абс. отклонение |
Темп прироста |
||||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
||||
|
Среднесписочная численность ППП, всего, в т.ч: |
950 |
100 |
1064 |
100 |
114 |
+12 |
|
|
-рабочие |
730 |
77 |
841 |
79 |
111 |
+15 |
|
|
-руководители |
15 |
1,58 |
16 |
1,50 |
1 |
+5 |
|
|
-специалисты |
205 |
21,42 |
207 |
19,50 |
2 |
-8,9 |
По результатам анализа можно сделать выводы, что состав работающих по категориям персонала в ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» значительно изменился.
По данным таблицы численность производственного персонала предприятия в отчетном году по сравнению с прошлым увеличилась и составила 112 %, что в абсолютном выражении составило 114 человек. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 15 % в 2013 г. по сравнению с 2012г. Увеличилась и доля руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавился 1 человек
Итак, на анализируемом предприятии наблюдается «профицит» рабочей силы.
Обеспеченность трудовыми ресурсами можно охарактеризовать показателями, представленными в таблицах 2-3
Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2012-2013 г.
Таблица 2
|
Категория |
до 25 лет |
от 25 до 30 лет |
от 30 до 45 лет |
от 45 до 60 лет |
от 60 до 65 лет |
Старше 65 лет |
Итого чел |
|
|
Кол-во человек 2012. |
100 |
170 |
280 |
240 |
145 |
15 |
950 |
|
|
Удельный вес, % |
10,51 |
17,9 |
29,47 |
25,26 |
15,26 |
1,6 |
100 |
|
|
Кол-во человек 2013 |
110 |
264 |
285 |
245 |
150 |
10 |
1064 |
|
|
Удельный вес, % |
10,34 |
24,84 |
26,81 |
23,02 |
14,09 |
0,9 |
100 |
Как видно из таблицы в 2012 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 30 до 45 лет — 29,47%. Меньше всего насчитывала возрастная группа старше 65 лет — 1,6%. В 2013 г. значительных изменений в возрастной структуре работников не произошло. Следует отметить увеличение на 6,94% доли молодых сотрудников (от 25 лет).
Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников
Таблица 3
|
Категория |
Среднее образование |
Среднее специальное |
Высшее |
Итого |
|
|
Кол-во человек 2012 г. |
220 |
480 |
250 |
950 |
|
|
Удельный вес, % |
23,2 |
50,5 |
26,3 |
100 |
|
|
Кол-во человек 2013 г. |
310 |
564 |
190 |
1064 |
|
|
Удельный вес, % |
29,1 |
53 |
17,9 |
100 |
Как видно из таблицы соотношение между тремя группами работников по уровню образования в 2013 г. в сравнении с 2012 г. изменилось незначительно. Стоит отметить тот факт, что работники имеющие высшее образование работают не только в должностях руководителей и специалистов, а также и по другим рабочим специальностям.
Анализ показателей движения и постоянства кадров.
Движение рабочей силы
Таблица 4.
|
№ |
Показатели |
2012 |
2013 |
Абс. прирост |
Отн. прирост% |
|
|
1 |
Состояло работников на начало периода, чел. |
957 |
1098 |
+141 |
15 |
|
|
2 |
Принято всего, чел. |
143 |
83 |
-60 |
-42 |
|
|
3 |
Выбыло всего, чел, в т.ч.: |
158 |
151 |
-7 |
-5 |
|
|
4 |
по собственному желанию; |
145 |
138 |
-7 |
-5 |
|
|
5 |
переведено на другие предприятия |
1 |
3 |
+2 |
||
|
6 |
-уволено за нарушение трудовой дисциплины |
10 |
5 |
-5 |
-50 |
|
|
7 |
-по сокращению штатов |
2 |
5 |
+3 |
||
|
8 |
Состояло работников на конец периода, чел |
942 |
1029 |
+87 |
+9 |
|
|
9 |
Среднесписочная численность, чел. |
950 |
1097 |
+114 |
+12 |
|
|
10 |
Количество работников, проработавших год, чел |
900 |
959 |
+59 |
+6 |
|
|
11 |
Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9) |
15 |
7,7 |
-7,3 |
-49 |
|
|
12 |
Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9 |
14,8 |
14,2 |
-0,6 |
-5 |
|
|
13 |
Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9] |
23,7 |
29 |
+5,3 |
+22 |
|
|
14 |
Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.5):стр.9] |
16,3 |
13,4 |
-2,9 |
-16 |
Анализируя движение рабочей силы можно сказать, что по ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» коэффициент общего оборота повысился на 22 %. Коэффициент оборота по приему в 20013г. выше коэффициента выбытия, в прошлом году — наоборот.
Количества уволенных работников за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за опоздания, прогулы в два раза снизилось. Следовательно, уделяется большое внимание трудовой дисциплине в организации. В 2013 году по собственному желанию уволились 138 человек, что по сравнению с предыдущем годом меньше на 7 человек.
2.3 Трудовые факторы и их влияние на объём производства
В процессе анализа производительности труда и объёма производства решим следующие основные задачи: оценим динамику этих показателей, степень выполнения плана, определим и оценим факторы, влияющие на эти показатели и их отклонение от плана. В основе анализа лежит формула:
ТП=П*у*q*ч*вч, где
ТП — объем товарной продукции;
П — среднесписочная численность ППП;
у — удельный вес рабочих в общей численности ППП;
q — среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;
ч — средняя продолжительность рабочей смены;
вч — среднечасовая выработка одного рабочего;
Таблица 5
|
Наименование факторов |
Влияние в абс. выражении |
|
|
Изменение численности ППП |
ДТП п = (П1-П0) Ч у0 Ч q0 Ч ч0 Ч вч0 = = (1064-950) Ч 0,77 Ч 238,2 Ч 7,89 Ч 101,67 = 16772,86 т.р. |
|
|
Изменение структуры ППП |
ДТП у = П1 Ч (у1-у0) Ч q0 Ч ч0 Ч вч0 = = 1064 Ч (0,790,77) Ч 238,2 Ч 7,89 Ч 101,67 = 4066,15т.р. |
|
|
Изменение целодневного использования рабочего времени |
ДТП q = П1 Ч у1 Ч (q1-q0) Ч ч0 Ч вч0 = = 1064Ч0,79Ч (237,2-238,2) Ч 7,89 Ч 101,67 = -674,28 т.р. |
|
|
Изменение внутрисменного использования рабочего времени |
ДТП ч = П1 Ч у1 Ч q1 Ч (ч1-ч0) Ч вч0 = = 1064 Ч 0,79 Ч 237,2 Ч (7,967,89) Ч 101,67 = 1216,26 т.р. |
|
|
Изменение среднечасовой выработки рабочего |
ДТП вч = П1 Ч у1 Ч q1 Ч ч1Ч (вч1 — вч0) = =1064 Ч 0,79 Ч 237,2 Ч 7,96 Ч (174,18-101,67)=115080 т.р. |
|
|
Итого сумма всех изменений |
ДТП п +ДТП уД+ТП q+ДТП ч +ДТП вч=+136460,93 |
|
|
Итого |
ДТП = ТП1 — ТП0 = 276581-139493 = =137088 |
Объем товарной продукции в 2013 году по сравнению с предыдущим годом увеличился на 98%, что в абсолютном выражении на 137088 тыс. рублей. На отклонение повлияло: рост численности ППП на 114 человек повлекло увеличение объема товарной продукции по сравнению с 2013г. на 16772,86 т. руб. Увеличился удельный вес рабочих в ППП — увеличился объем товарной продукции на 4066,15т. руб. Изменилось использование внутрисменного рабочего времени — повлекло за собой рост объема товарной продукции на 1216,26 т.руб., а целодневный график работы — снижение на 674,28 т. Руб.. Также повлиял на объем товарной продукции на 137088 т. рублей. — рост среднечасовой выработки в 2013 году на 72,18 рублей. Следовательно, на анализируемом предприятии за счет экстенсивных и интенсивных факторов существуют резервы увеличения величины товарной продукции
2.4 Анализ использования фонда рабочего времени
Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Таблица 6. Использование трудовых ресурсов предприятия
|
Показатели |
2012г |
2013г |
отклонение |
|
|
Среднесписочная численность рабочих |
730 |
841 |
+111 |
|
|
Отработано за год одним рабочим: |
||||
|
-Дней (Д) |
238,2 |
237,2 |
-1 |
|
|
-Часов(Ч) |
1879,3 |
1888,1 |
+8,8 |
|
|
Средняя продолжительность рабочего дня |
7,89 |
7,96 |
+0,07 |
|
|
Фонд рабочего времени |
1371960,5 |
158902,1 |
+215941,6 |
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
ФРВ = ЧР Ч Д Ч П.
На ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» фактический фонд рабочего времени прошлого года отличается на 215941,6 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:
ДФРВ чр = (ЧР ф — ЧР пл) Ч Д пл Ч П пл = (841- 730) Ч 238,2 Ч 7,89 = +208613,17 ч;
ДФРВ д = (Д ф — Д пл) Ч ЧР ф Ч П пл = (237,2 — 238,2) Ч 841 Ч 7,89 = -6635,49 ч;
ДФРВ п = (П ф — П пл) Ч Д ф Ч ЧР ф = (7,96 — 7,89) Ч 841 Ч 237,2 = +13963,94 ч;
Всего + 215941,64 ч.
По приведенным данным можно сказать, что имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» используются не в поной мере. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех — 841 день.
Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.
Чтобы выявить причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сравнивают данные фактического и планового баланса рабочего времени.
Согласно графику работы в организации введено 2 выходных дня. По определению трудовым кодексом продолжительность рабочего дня составляет 8 часов при пятидневке, десять праздников и десять сокращенных предпраздничных дней.
По табличным данным, в планы входило улучшение использования рабочего времени. Каждый член трудового коллектива вместо 238,2 рабочих мест за прошлый год должен был отработать 240 рабочих дня в 2013г.
Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2013г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%
Табл.7. Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего.
|
показатели |
2012 |
план |
2013 |
Абс. отклонение |
Отн. прирост |
Выполнение плана |
|||
|
2012 |
От плана |
факт |
план |
||||||
|
Календарный фонд времени, в т.ч. |
365 |
365 |
— |
— |
— |
— |
— |
100 |
|
|
-праздничные |
10 |
10 |
11 |
— |
— |
— |
— |
100 |
|
|
-выходные |
106 |
104 |
104 |
— |
-2 |
-2 |
— |
98 |
|
|
Номинальный фонд рабочего времени, дни |
249 |
250 |
250 |
— |
+1 |
+0,4 |
— |
100,4 |
|
|
Неявки на работу, дни, |
10,8 |
10 |
12,8 |
+2,8 |
+2 |
+18,5 |
+28 |
92,6 |
|
|
-ежегодные отпуска |
5,4 |
5,2 |
7,2 |
+2 |
+1,8 |
+33 |
+38 |
96 |
|
|
-болезни |
5 |
5 |
5,4 |
+0,4 |
+0,4 |
+8 |
+8 |
100 |
|
|
-прогулы |
0,4 |
— |
0,2 |
-0,1 |
-0,2 |
-50 |
— |
— |
|
|
-простои |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
|
|
Явочный фонд рабочего времени, дни |
238,2 |
240 |
237,2 |
-2,8 |
-1 |
-0,5 |
-1,2 |
100,8 |
|
|
Продолжительность рабочего дня, час. |
8 |
8 |
8 |
— |
— |
— |
— |
— |
|
|
Бюджет рабочего времени, час, |
1905,6 |
1920 |
1897,6 |
-22,4 |
-8 |
-0,5 |
-0,1 |
100,8 |
|
|
Предпраздничные сокращенные дни, час. |
10 |
10 |
11 |
+1 |
+1 |
+10 |
+10 |
100 |
|
|
Внутрисменные простои |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
|
|
Полезный фонд рабочего времени, час, |
1895,6 |
1895,6 |
1886,6 |
-9 |
9 |
-0,4 |
-0,4 |
100 |
|
|
Средняя продолжительность рабочего дня, час. |
7,89 |
7,96 |
7,96 |
— |
+0,07 |
+0,8 |
— |
100,8 |
По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 2,8 дня. Это увеличение вызвано:
-превышением плановой величины ежегодных отпусков +1,8 дня
— болезнями + 0,4 дня
-сокращением простоев — 0,
Итого увеличение+ 2 дня.
Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2013 г. предприятие уволило 5 человек за нарушение трудовой дисциплины. Проводились мероприятия по сокращению прогулов, выяснялись причины невыходов на работу и других нарушений.
2.5 Анализ производительности труда
В данном разделе произведем анализ динамики производительности труда с оценкой выполнения плана. Для анализа данные сведем в следующую таблицу.
Таблица 8. Показатели производительности труда на предприятии.
|
№ |
показатели |
2012 |
2013 |
Абс. отклонение |
Отн. прирост |
|
|
1 |
Объём призводства в сопоставимых ценах, тыс.р. |
139493 |
276581 |
137088 |
98 |
|
|
2 |
ССЧ ППП, чел, |
950 |
1064 |
+114 |
12 |
|
|
3 |
-в т.ч. рабочих, чел |
730 |
841 |
+111 |
15 |
|
|
4 |
Число отработанных рабочими ч/д. |
1371960,5 |
1587902,1 |
+215941,6 |
16 |
|
|
5 |
Число отработанных рабочими ч/ч(тыс/ч) |
10824,77 |
12639,7 |
+1814,93 |
17 |
|
|
6 |
Среднегодовая вы-работка одного ра-ботника ППП, руб. (стр.1*1000:стр.2) |
-147130,36 |
259808,35 |
+112677,99 |
77 |
|
|
Выработка одного рабочего, руб.: |
||||||
|
7 |
среднегодовая (стр.1*1000:стр.3 |
191079,27 |
328877,8 |
+137798,53 |
72 |
|
|
8 |
среднедневная(стр.1*1000:стр.4) |
802,18 |
1386,5 |
+584,32 |
72 |
|
|
8 |
Среднечасовая(стр.1*1000:стр.5) |
101,67 |
174,18 |
+72,51 |
71 |
|
|
10 |
Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год (стр.4:стр.3) |
238,2 |
237,2 |
-1 |
99 |
|
|
11 |
Среднее число часов, отработанных одним рабочим в год (стр.5:стр.3) |
1879,3 |
1888,1 |
+8,8 |
0,05 |
|
|
12 |
Средняя продолжи-тельность рабочего дня,час.(стр.5:стр.4) |
7,89 |
7,96 |
+0,07 |
0,009 |
При анализе производительности труда на ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод», наблюдается увеличение среднегодовой выработки в 2013г. одного работника ППП, сравнивая с 2012 годом на 77%, абсолютное выражение — 112677,99 руб.; увеличение среднегодовой выработки одного рабочего в 2013 году на 72%, по сравнению с 2012 годом, абсолютное выражение — 137798,53 руб.; увеличение показателей среднедневной выработки одного рабочего на 72%(584,32 руб), среднечасовой на 71% (72,51 руб.)
Отклонения выработки зависят от следующих факторов: доли рабочих, отработанных дней одним рабочим в году, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки. Их влияние на среднегодовую выработку рассчитывается способом цепной подстановки.
ГВ=УД*Д*П*СВ
ДГВуд=(УД1-УД0)*Д0*П0*СВ0=(0,790,77)Ч238,2Ч7,89Ч101,67=3821,567
ДГВд=(Д1-Д0)*УД1*П0*СВ0=(237,2-238,2)Ч0,79Ч7,89Ч101,67=-633,719
ДГВп=(П1-П0)*УД1*Д1*СВ0=(7,96-7,89)Ч0,79Ч237,2Ч101,67=1333,622
ДГВсв=(СВ1-СВ0)*УД1*П1*Д1=(174,18-101,67)Ч0,79Ч237,2Ч7,96= 108156,52
Всего + 112677,99
Подытожим вышеприведенные данные. На предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод» наблюдается рост производительности труда, за счет того, что доля рабочих на предприятии увеличилась в 2013году, увеличилась средняя продолжительность рабочего дня. Также на предприятии внедрили в производство современные новые технологии, европейского стандарта, что повлекло за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на данном предприятии
3. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»
3.1 Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов
Предприятию при осуществлении своей деятельности, следует оценивать свои ресурсы, которые есть в наличии, необходимо выбирать оптимальные направления расходования ресурсов, проводить анализ возможностей привлечения ресурсов со стороны.
Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении, какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.
После проведенного анализа эффективности использования трудовых ресурсов, выявления резервов роста, можно выбирать направление использования ресурсов.
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов следует проводить мероприятия по росту производительности труда.
Для совершенствования организации труда следует :
-оптимизировать формы разделения и кооперации труда;
-улучшить организацию и обслуживание рабочих мест;
-рационализировать передовой опыт;
-изменить объем и структуру производства;
-использовать более прогрессивную технику и технологию.
Вышеупомянутые мероприятия необходимо проводить постоянно.
В начале необходимо провести рационализацию среднесписочной численности персонала, потому что перерасход численности указывает на ее эффективное использование, одновременно появляются лишние затраты. В основном, это лишние расходы по зарплате. Вследствие этого надо совершать действия по ее понижению.
С целью дальнейшего повышения производительности труда нужно провести следующие действия:
-Повысить степень механизации и автоматизации;
-укрепить дисциплину труда;
-повысить квалификацию рабочих;
-применить прогрессивные методы нормирования труда;
-мероприятия по материальному и моральному стимулированию труда, ввести премиальную систему;
-выработать благоприятный психологический климат.
Также на эффективности скажется увеличение количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня. Совместно проводя мероприятия по реализации резерва рабочего времени, следует изменить структуру персонала, увеличения доли рабочих в общей численности персонала.
3.2 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий
Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется показателями производительности труда. Для того, чтобы оценить уровень интенсивности использования трудовых ресурсов можно использовать систему обобщающих, вспомогательных и частных показателей производительности труда.
Обобщающий показатель характеризуется уровнем действенности применения трудовых ресурсов. Выработка — это отношение количества изготовленной продукции к числу работников в единицу трудового времени.
Выработка может быть рассчитана на одного работающего и на одного работника.
Присутствие данных показателей помогает анализировать сдвиги структуры персонала организации. Чем выше темп роста выработки одним работником, сравнивая с темпом роста выработки одним рабочим, тем больше удельный вес рабочих в общем количестве промышленно-производственного персонала и меньше удельный вес служащих.
Рост удельного веса служащих оправдывается только когда удается повысить выработку всего ППП благодаря увеличению производства и труда.
Как правило, темпы роста выработки одного работника равноправны с темпами роста выработки одного рабочего или могут быть выше
Расчет выработки в единицу времени:
— выработка среднегодовая на одного работника или рабочего:
Всг = ТП/Ч=276581*1000/1064=328877,8
-среднедневная выработка:
Вдн = ТП/Дн=276581*1000/1587902,1=1386,5
-среднечасовая выработка:
-Вчас = ТП/Тчас=276581*1000/12639,7=174,18
где Всг — показатель среднегодовой выработки на одного рабочего или работника,
ТП показывает количество произведенной продукции за год,
Ч — среднесписочная численность работников или рабочих,
Вдн — среднедневная выработка на одного рабочего или работника,
Дн — количество отработанных за год человеко-дней,
Вчас — среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,
Тчас — количество отработанных за год человеко-часов.
При анализе производительности труда на ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод», увеличим среднечасовую выработку рабочих на 5%.
ГВ=у*q*ч*Вчас
у — удельный вес рабочих в общей численности ППП;
q — среднее число дней, отработанных одним рабочим за год;
ч — средняя продолжительность рабочей смены;
Вчас — среднечасовая выработка на одного рабочего или работника,
ГВ=0,79*246*8*182,89=284342,74
Новый объем продукции
ГВ=284342,74*1064=302540675,36
?ВП= 302540675,36-276581000=25959675,36
В процессе работы сделаны следующие выводы: объем товарной продукции по сравнению с 2013 годом увеличился на 25959675,36 (9%)
Заключение
В данной курсовой работе исследовалась эффективность использования трудовых ресурсов, как с теоретической стороны, так и на примере предприятия ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод».
Рассмотрены задачи анализа и показатели эффективности использования трудовых ресурсов, показатели выработки, рентабельности персонала, трудоемкости, методика проведения анализа с указанием всех необходимых формул расчета.
В работе представлено описание анализируемого предприятия ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод». Производился анализ эффективности использования трудовых ресурсов по рассмотренной методике, рассчитывались показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов.
В ходе выполнения работы были решены задачи: установление уровня производительности труда по структурным подразделениям, рентабельности и трудоемкости труда; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда; оценены факторы, влияющие на рост производительности труда; выявлены резервы дальнейшего роста производительности труда, также их влияние на динамику выпуска продукции.
Также рассмотрено влияние показателей на изменение объема товарной продукции; проведен факторный анализ среднегодовой производительности труда работника.
Благодаря проведенному анализу можно сделать следующие вывод: анализируемые трудовые ресурсы используются эффективно.
В результате выполнения курсовой работы:
получены знания:
— о системе и принципах трудового права;
— о сущности категории «трудовые ресурсы» предприятия
получены умения:
— по применению норм трудового права в практической деятельности;
— по анализу и использованию учебной, научной и законодательной литературы;
— по анализу обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
— по анализу использования фонда рабочего времени
— по анализу производительности труда
получена возможность овладеть:
— методологией исследования отечественного и зарубежного нормативно-правового законодательства;
— методологией и теоретическими понятиями, основы трудовых ресурсов
Список литературы
1. Топчиенко Л.Н. Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине «Трудовое право» «Правовая регламентация трудовых отношений» для бакалавров всех форм обучения направления 080100 «Экономика», профиль «Экономика предприятий и организаций»/ Шахтинский ин-т (филиал) ФГБОУ ВПО ЮРГПУ (НПИ) им. М.И. Платова. — Новочеркасск: ФГБОУ ВПО ЮРГПУ им. М.И. Платова, 2014. — 28 с. — 50 экз.
2. Трудовой кодекс российской Федерации: текст с изменениями и дополнениями на 1 февраля 2014г.- М.: Эксмо-224с
3. Денисов В., Киреев Д, Управление организационным развитем промышленного предприятия // проблемы теории и практики управления. — 2011.
4. Иванова Л.Н. Организация управленческого труда М.: ИНФРА-М 2012
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Издательство НОРМА, М.: 2010 — 345с.
6. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. Институт экономики и финансов «Синергия».М., Инфра — М, 2011. — 295 с. КЗОТ
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.М., Инфра — М, 2013. — 212 с.
8. Быкова А.А. Организационные структуры управления. — М.: ОЛМА-ПРЕСС., 2010.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. — М.: ТК Велби, Издательство «Проспект», 2011. — 688 с.
10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. — СПб: «Питер», 2013. — 211 с.
Приложения
Приложение 1
ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ 5-З
Объем товарной продукции ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»
За 2012год 139493000рублей;
За 2013 год 276581000рублей.
Приложение 2
СПРАВКА О СОСТАВЕ ПРОМЫШЛЕННО-ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА
|
2012 |
2013 |
||
|
Промышленно- производственный персонал, чел., в т.ч.: |
950 |
1064 |
|
|
— рабочие |
730 |
841 |
|
|
— руководители |
15 |
16 |
|
|
-специалисты |
205 |
207 |
Приложение 3
ВЫПИСКА ИЗ ФОРМЫ 2-Т ДВИЖЕНИЕ РАБОТНИКОВ И ПРЕДПОЛАГАЕМОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ
|
Наименование показателей |
Человек (списочного состава без внешних совместителей) |
||
|
2012 г. |
2013 |
||
|
Состояло работников на начало года |
957 |
1098 |
|
|
Принято работников всего |
143 |
82 |
|
|
Выбыло работников всего |
158 |
151 |
|
|
-Переведено на другие предприятия |
1 |
3 |
|
|
— за нарушение трудовой дисциплины |
10 |
5 |
|
|
— по собственному желанию |
145 |
138 |
|
|
-по сокращению штатов |
2 |
5 |
|
|
Количество работников проработавших год |
900 |
959 |
|
|
Состояло работников на конец отчетного периода |
942 |
1029 |
|
|
Среднесписочная численность, чел |
950 |
1064 |
Размещено на
