Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
Введение..3
Глава 1. Понятие внутреннего трудового распорядка
1.1. Категория «внутренний трудовой распорядок»
в национальной доктрине трудового права..7
1.2. Внутренний трудовой распорядок как объект
правового регулирования в зарубежных странах…16
Глава 2. Порядок разработки, согласования и утверждения
Правил внутреннего трудового распорядка…..23
Глава 3. Правовая составляющая внутреннего трудового распорядка
3.1. Нормы субординации и координации….37
3.2. Правовые нормативы рабочего времени и времени отдыха52
3.3. Технологические нормы…………………………………………………………….62
Заключение……67
Список использованных источников и литературы73
Приложение………78
Выдержка из текста работы
Актуальность темы исследования. Экономические преобразования в Российской Федерации обусловили существенные изменения в правовом регулировании социально-трудовых отношений, правовом положении субъектов трудового права, понимании его функций. В современных условиях сущность трудового права нельзя сводить только к совокупности правовых средств защиты интересов «слабой» стороны-работника. Так называемая «защитная» концепция и теория договорного трудового права достаточно успешно сочетаются в российском законодательстве. Результатом изменения функций трудового права в рыночных условиях хозяйствования стало усиление хозяйской власти работодателя.
В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные правовые акты включены в систему источников трудового права и являются эффективным регулятором социально-трудовых отношений. Действующее законодательство о труде создает необходимые условия для регулирования трудовых отношений на уровне организации. Инструментом такого регулирования является внутренний распорядок организации, который опосредуется в локальных нормативных правовых актах, учитывающих ее цели, задачи, особенности условий применения труда.
Внутренний трудовой распорядок – важнейшая характеристика, неотъемлемое свойство трудовых правоотношений, складывающихся в организации. Его соблюдение традиционно включается в число признаков трудового договора, трудового правоотношения. Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка – критерий отграничения трудового договора от гражданско-правовых договоров. В ст. 56 ТК РФ подчеркивается, что работник, выполняя предусмотренную договором трудовую функцию, обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Употребляя понятие внутреннего трудового распорядка, ученые нередко воспринимают его как социально-правовую категорию понятную всем и не нуждающуюся в специальном научном анализе. В тех же работах, которые посвящены внутреннему трудовому распорядку, до настоящего времени нет единого мнения об определении этого понятия, его структуре, содержании.
В современной науке трудового права недостаточно изучена нормативно-правовая основа жизнедеятельности организации в рыночных условиях хозяйствования. Большинство исследователей сосредотачивают свои усилия на изучении дисциплины труда, касаясь при этом и вопросов внутреннего трудового распорядка. Затрагивая проблему внутреннего трудового распорядка, ученые обычно пишут о взаимных правах и обязанностях работников и работодателя, дисциплинарной ответственности, вопросах стимулирования труда, сравнивая нормы Трудового кодекса Российской Федерации и Кодекса законов о труде 1971 года, нередко отождествляя внутренний трудовой распорядок с локальным нормативно-правовым актом – правилами внутреннего трудового распорядка. Все эти работы, как правило, написаны до вступления в силу Трудового кодекса Российской Федерации, соответственно, не учитывают и его обновление в 2006 году.
К сожалению, на современном этапе внутреннему трудовому распорядку как правовому явлению законодатель также не уделяет должного внимания. Раздел VIII Трудового кодекса РФ «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», состоящий из двух глав: 29-й – «Общие положения» и 30-й – «Дисциплина труда», – не содержит определения внутреннего трудового распорядка, воспроизводит терминологию, производную от понятия «дисциплина труда».
Актуальность избранной темы исследования и недостаточность ее разработанности определили цели и задачи исследования.
Основная цель исследования заключается в том, чтобы на основе учета достижений науки трудового права, опыта исследования соответствующих правовых норм определить правовые основы внутреннего трудового распорядка.
Исходя из цели дипломного исследования, определены следующие его задачи:
1) изучить общетеоретическое понятие категории «внутренний трудовой распорядок» в национальной доктрине трудового права;
2) выявить особенности внутреннего трудового распорядка как объекта правового регулирования в зарубежных странах;
3) определить основные черты порядка разработки, согласования и утверждения Правил внутреннего трудового распорядка;
4) установить особенности нормы субординации и координации как правовой составляющей внутреннего трудового распорядка;
5) исследовать особенности правовых нормативов рабочего времени и времени отдыха;
6) выявить особенности технологических норм как правовой составляющей внутреннего трудового распорядка.
Объектом дипломной работы выступают теоретико-правовые положения и подходы к правовому регулированию внутреннего трудового распорядка.
Предметом исследования является комплекс правовых норм, которые устанавливают правовые основы внутреннего трудового распорядка.
Методологической основой дипломной работы является общенаучный диалектический метод познания, позволяющий рассматривать систему правового регулирования внутреннего трудового распорядка как динамическую категорию, зависящую от экономических, правовых и социально-политических факторов в определенную историческую эпоху. Также были использованы методы анализа, синтеза, аналогии и обобщения, сравнительно-правовой и формально-логический методы.
Нормативной правовой основой исследования являются Конституция Российской Федерации 1993 г., законодательные акты Российской Федерации как общего характера (Гражданский кодекс, Трудовой кодекс и др.), так и специального характера, иные подзаконные акты федерального уровня, акты органов судебной власти.
Научная новизна результатов исследования. Дипломная работа является системным исследованием правовой основы внутреннего трудового распорядка. Научная новизна полученных в работе результатов основывается на системном подходе к изучению внутреннего трудового распорядка, на его анализе как социально-правовой системы.
Структура работы обусловлена предметом исследования и состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА
1.1. Категория «внутренний трудовой распорядок» в национальной доктрине трудового права
На первый взгляд понятие внутреннего трудового распорядка представляется вполне ясным и занимает четкое и устойчивое место в понятийном аппарате трудового права. Но можно с уверенностью сказать, что методологический «ресурс» этого понятия используется не в полной мере. Более того, во многих случаях имеет место упрощение понимания сути понятия «внутренний трудовой распорядок». И если это вполне соответствовало потребностям советского трудового права, то современный период развития последнего требует новых подходов к правовой регламентации отношений между работодателем и работником (работниками) в процессе организации деятельности предприятия (учреждения, организации).
Беспрекословным условием обеспечения качественной правовой регламентации является адекватное отражение в нормах нового качества этих отношений. Существенное изменение состояния социальной составляющей трудовых отношений вызывает изменение характера взаимодействия всех участников трудового процесса на предприятии (в учреждении, организации).
Кроме того, понимание содержания внутреннего трудового распорядка затрагивает очень важные вопросы о содержании подчиненности как решающего признака трудовых отношений, о «источнике» власти на предприятии.
В научной литературе и в нормативных актах для обозначения указанного явления употребляются такие термины: внутренний трудовой распорядок, трудовой режим, трудовой распорядок.
Подходы к пониманию содержания понятия «внутренний трудовой распорядок», которые реализуются в научных определениях, сохраняя методологическое единство, имеют контекстные различия и в определенной мере дополняют друг друга.
Так, внутренний трудовой распорядок рассматривается как порядок организации труда , либо как система урегулированных отношений, которая складывается внутри трудового коллектива предприятия (учреждения, организации) ; порядок взаимодействия и отношений всех участников совместной трудовой деятельности в данной организации (работодателя, работников и их представителей), основанный на установлении общих правил поведения в процессе совместной работы, взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, основных условий труда ( режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, мер поощрения и ответственности) и решении других вопросов регулирования трудовых отношений в организации.
Внутренний трудовой распорядок рассматривается как часть общественного порядка. В таком понимании – это порядок, установленный внутри организации, где работает сотрудник, включающий состояние взаимоотношений (отношений) работника и администрации, которая по поручению собственника осуществляет управления трудом в организации, и порядок взаимоотношений (отношений) между работниками в процессе труда (важнейшими элементами внутреннего трудового распорядка являются основные права и обязанности работников и администрации, режим рабочего времени, порядок применения поощрений и ответственности).
Шире понимает содержание внутреннего трудового распорядка В. Смирнов. Он определил внутренний трудовой распорядок как систему отношений, которая складывается между субъектами трудового права внутри трудового коллектива и включает систему нормативных актов, регламентирующих общественно-трудовые и тесно связанные с ними отношения (1); субъектов правоотношений, которые возникают и существуют в трудовом процессе (2); систему трудовых правоотношений (3); систему правоотношений, связанных с трудовыми (4); акты реализации прав и обязанностей, т.е. материальное содержание правоотношений, которое выражается в поведении субъектов правоотношений (5); правовые средства управления производством и организацией труда (метод правового регулирования, распорядительно-дисциплинарную власть, права трудового коллектива) (6).
Можно сделать вывод, что это наиболее полный и комплексный подход к пониманию содержания внутреннего трудового распорядка. Он позволяет на все, что «происходит» между работником и администрацией по поводу организации труда на предприятии, посмотреть через «призму» этого понятия. Однако комплексный подход к определению внутреннего трудового распорядка распространения не приобрел. Не в каждом учебнике по трудовому праву встретим определение этого понятия.
Учитывая изложенное выше, не будет безосновательным утверждение, что правовое регулирование трудовых отношений на предприятии имеет основным содержанием обеспечения его внутреннего трудового распорядка.
История развития трудового права является подтверждением особого значения категории «внутренний трудовой распорядок» для раскрытия содержания трудовых отношений, предмета и особенностей их правового регулирования.
Например, Л. Таль через понятие «внутренний строй промышленного предприятия» определив частное промышленное право, которое превратилось впоследствии в трудовое или социальное право. Он отмечал, что под промышленным правом следует понимать совокупность специальных норм, которые определяют внутреннее устройство промышленного предприятия и взаимоотношения между лицами, которые входят в его состав. Трудовой договор Л. Таль определил как любую сделку (независимо от отрасли хозяйства и социального статуса работника), по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы, на определенный или неопределенный срок, к его предприятию или другому хозяйству, как несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, установленных договором, законом или обычаем, хозяйственной власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства.
Выделение такого существенного признака как подчинение внутреннему трудовому распорядку дало возможность Л. Талю характеризовать отношения между работником и работодателем как особые отношения власти и подчиненности. А это, в свою очередь, стало основой обоснования специфики трудового договора и отраслевой самостоятельности трудового права.
Впоследствии позиция Л. Таля претерпела «сокрушительную» критики. По этому поводу И. Шелымагин, в частности, отмечал, что Л. Таль был одним из последователей враждебной пролетариату и марксизму-ленинизму теории «власти и подчинения», которая отождествляла трудовой договор с вступлением работника в отношения власти и подчинения. Такая позиция вполне понятна, исходя из того, что советское трудовое право 40-50 гг. рассматривало трудовые правоотношения как отношения товарищеского сотрудничества свободных от эксплуатации людей.
Основные принципы такого понимания сущности трудовых отношений, как проявления соответствующего типа социального взаимодействия людей, сохранились и в дальнейшем правовом регулировании. Выполнение работы для предприятия по любому договору считалось участием в товарищеском сотрудничестве и социалистической взаимопомощи. Именно такой подход к пониманию сущности трудового договора стал основой понимания и соответственно регулирования внутреннего порядка предприятия.
Категория «внутренний трудовой распорядок» использовалась и используется как понятие института «дисциплина труда», характеризуя, прежде всего, отношения по поводу организации труда на предприятии или обозначая систему отношений, которые складываются внутри трудового коллектива предприятия в ходе выполнения производственных задач, и обеспечивает осуществление субъективных прав и выполнения обязательств всеми участниками трудового процесса.
Необходимость подчинения внутреннему трудовому распорядку в приведенном выше понимании не только не отрицалась, но определялась обязательно необходимой в трудах теоретиков марксизма-ленинизма и соответственно находила отображение в науке советского трудового права.
Именно поэтому подчинение внутреннему трудовому распорядку не потеряло своего значения как черта социалистических трудовых отношений. Последние возникают во всех случаях, когда трудящийся включается в коллектив предприятия, учреждения, организации для выполнения определенной трудовой функции, подчиняясь установленному трудовому распорядку, и участвует в управлении производством и социальным развитием коллектива.
Подчинение определялось сущностью трудовых правоотношений. Так, А. Саркисов отмечает, что в трудовых правоотношениях отношения конкретных субъектов имеют характер управления и подчинения. Работник, включенный согласно трудовому договору в коллектив предприятия, подчиняется его внутреннему трудовому распорядку.
В современных взглядах на природу трудовых отношений уже постоянными являются позиции, подчеркивающие наличие их управленческой (организационной) составляющей через указание, установление и обеспечение определенного порядка, подчинения работника власти администрации.
Кроме признания за трудовыми отношениями «властно-подчинительной» природы как основоположной, для обеспечения правового регулирования внутреннего трудового распорядка большое значение имеет четкое определение «источника» такой их характеристики. Другими словами, внутренний трудовой распорядок имеет основу, которая определяет его правовую природу, специфику правового регулирования (в том числе с точки зрения особенности предмета и метода трудового права), и требует четкого осознания.
Основой внутреннего порядка предприятия, т.е. определяющими факторами его правовой организации, Л. Таль называл хозяйственную власть, нормативные соглашения и трудовой (рабочий) договор.
Учитывая, что нормативными соглашениями считались современные коллективные договоры и прочие договоры, сторонами которых являются коллектив и администрация, каждый из указанных элементов имеет место современной правовой системе предприятия. Роль и значение каждого элемента требует отдельного тщательного свободного анализа.
Речь идет о понимании хозяйственной власти, которую сегодня, к сожалению, связывают исключительно с властью владельца предприятия. Разве только этим определяется властная составляющая внутреннего трудового распорядка? Кому в конечном итоге подчиняется работник через подчинение внутреннему трудовому распорядку, заключая трудовой договор? Простая замена термина «работодатель» на другие термины («администрация» и т.п.) не снимает вопрос об источнике, формах, функциях власти собственника (учредителя) предприятия.
Возрастает значение нормативных соглашений для регулирования трудовых отношений, для обеспечения внутреннего трудового распорядка, определения содержания индивидуального трудового договора.
Современный внутренний трудовой распорядок основывается не только на указанных выше основаниях. Кроме них, существует законодательство (в широком понимании – все нормативные акты, которые являются основой правового регулирования внутреннего трудового распорядка). Именно так реализуется влияние публичной власти (соответственно государства) на внутренний порядок предприятия. Активная роль государства как носителя публичной власти проявляется в регулировании трудовых отношений в двух аспектах. Прежде всего, это связано с тем, что внутренний трудовой распорядок является составной частью общественного порядка (и, соответственно, правопорядка). Обеспечение внутреннего трудового распорядка является одновременно обеспечением общественного порядка. Вместе с тем, это «предоставляет» государству право вмешиваться в отношения между работником и администрацией, в автономию администрации как представителя собственника имущества предприятия.
Кроме того, государство является гарантом обеспечения прав работодателя и работника. Согласно внутреннего трудового распорядка это означает право влиять на полномочия администрации в части избрания средств воздействия на поведение (как принуждения, так и убеждения) работника, способы организации труда на предприятии, способы разрешения трудовых споров. С другой стороны, это определяет право влиять на отношение работника к труду, к имуществу работодателя.
Следовательно, внутренний трудовой распорядок – это не только частная заинтересованность администрации, но и объект государственного интереса и влияния, что является причиной существования соответствующих норм трудового права.
Но характеристика внутреннего трудового распорядка как обязательного предписания, призванного обеспечить необходимую форму поведения участников трудового процесса в коллективной работе не может полностью охарактеризовать основы внутреннего трудового распорядка. Вопрос о возможности законодательного регулирования трудовых отношений – это вопрос о границах (критериях) государственного вмешательства в деятельность предприятия, соотношении локального и централизованного регулирования трудовых отношений.
Как следствие продолжается практика принятия на предприятии основного документа, регулирующего внутренний трудовой распорядок, – Правил внутреннего трудового распорядка, которые принимаются на основании типовых правил – актов, принятых в централизованном порядке.
Учитывая изложенное, относительно развития содержательного наполнения понятия «внутренний трудовой распорядок», его значения для отраслевой определенности трудового права, можно сделать следующие выводы. Внутренний трудовой распорядок является формой публичного порядка на отдельном (частном) предприятии. Одновременно он является публичной формой локальных трудовых отношений. Внутренний трудовой распорядок как явление частно-публичного характера не может относиться только к сфере локального регулирования. Внутренний трудовой распорядок является правовой формой самоорганизации отношений между администрацией и работником, основными составляющими которой являются самостоятельность администрации по организации труда (как предмет частно-правового регулирования), а также рабочий контроль, участие работников в управлении предприятием, все формы коллективной защиты (как предмет публично-правового регулирования). Подчинение внутреннему трудовому распорядку создает для сторон состояние зависимости, несамостоятельности как естественного качества трудовых отношений.
Сущность внутреннего трудового распорядка – это «власть и подчинение», целью которой является определенная организация труда на предприятии. Подчинение касается всех участников трудовых отношений. Для публичной власти – это «предел», переходить который она имеет право только тогда, когда саморегуляция трудовых отношений становится невозможной или нарушает общественные (публичные) интересы.
«Источником» власти на предприятии есть возможность влиять (определять) внутренний трудовой распорядок. Иными словами возможность влиять на поведение участника отношений определяется возможностью определять внутренний трудовой распорядок. Первая имеет следующие составляющие: экономическая (1), которая определяется имущественными правами (в том числе на элементы производственного процесса: средства труда, предмет труда, рабочую силу (способность к труду); социальная (2), которая определяется взаимодействием интересов (отдельного (т.е. работника, администрации, третьих лиц) и общественного (интегрированного) интереса); политическая (3), которая определяется особенностями организации публичной власти; морально-этическая (4), которая определяется мировоззрением участников трудовых отношений и системой ценностных ориентаций (трудовой этикой) общества.
Изложенное выше дает основания рассматривать внутренний трудовой распорядок как основополагающее понятие трудового права – правовую категорию, которая занимает одно из основных мест в понятийного аппарате трудового права.
1.2. Внутренний трудовой распорядок как объект правового регулирования в зарубежных странах
Для того, чтобы наметить направления совершенствования правоотношений между администрацией и работниками, целесообразно обратиться к опыту решения этой проблемы в странах с развитой рыночной экономикой. Как свидетельствует И.Я. Киселев, в настоящее время на Западе происходит серьезная трансформация правового регулирования трудового распорядка на производстве.
Теперь внутренний трудовой распорядок на производстве не сводится только к мерам по поддержанию трудовой дисциплины, его понятие трактуется шире. Обеспечение трудового распорядка включает в себя:
1) регулирование дисциплины труда;
2) обеспечение комфортной психологической обстановки на производстве.
Важным моментом регулирования дисциплины труда является решение вопроса, необходима ли четкая и исчерпывающая фиксация в нормативных актах всех видов правонарушений, влекущих наказание. Как отмечает И.Я. Киселев, вопрос этот в различных странах решается по-разному.
В Бельгии действует правило, по которому все возможные виды правонарушений на производстве должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах. В свою очередь, в Великобритании, Австрии, Швейцарии требуется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были по возможности полно определены, хотя и признается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно. Поэтому предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах. Такое положение действует в США, Канаде, Франции, Австралии, Новой Зеландии. В этих странах преобладает мнение, что невозможно привести исчерпывающий перечень дисциплинарных правонарушений: на практике они имеют бесчисленное количество форм и проявлений. Что же касается самого наказуемого дисциплинарного проступка, то применяются различные правила его определения.
Основное правило – определение дисциплинарного проступка не должно ограничивать права работников и коллективные свободы. Нельзя квалифицировать в качестве дисциплинарного проступка действие работников, не нарушающее закона или не содержащее признаков вины, либо действия, допускаемые и защищаемые законом.
Дисциплинарный проступок квалифицируется как таковой, если он связан с трудовой деятельностью. Однако в ряде стран (США, Канада, Великобритания, Франция) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам предпринимателя. В Японии же работник подвергается дисциплинарному наказанию и за проступки, не связанные с работой, но могущие нанести ущерб репутации предпринимателя.
Трудовое право указанных стран предусматривает право предпринимателей налагать дисциплинарные санкции: замечание, выговор, понижение в должности, отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы, штраф, дисциплинарное увольнение, то есть увольнение без предупреждения и выплаты выходного пособия.
В некоторых странах установлено правило, согласно которому при обжаловании работником дисциплинарной санкции она приостанавливается до вынесения окончательного решения органом, рассматривающим спор.
Большое значение в странах с развитой рыночной экономикой придается обеспечению для работников благоприятной психологической обстановки. В связи с этим появилось новое направление в правовом регулировании труда – использование средств и инструментов трудового права для обеспечения благоприятного психологического климата на производстве.
В законах и локальных нормативных актах появились нормы, отражающие рост общей культуры общества, особенности характера современных наемных работников, в массе своей хорошо образованных, обладающих высокой квалификацией и сильно выраженным чувством собственного достоинства.
Стали разрабатываться новые правила, регламентирующие взаимоотношения администрации и работников как по вертикали (начальник – подчиненный), так и по горизонтали (работник – коллеги по работе). Эти правила призваны повысить культуру общения, улучшить психологическую обстановку, создав тем самым наиболее благоприятную среду общения работников с администрацией и между собой. Они разрабатываются исходя из следующих принципов.
Во-первых, запрещается нецивилизованное, грубое отношение к подчиненным. Так, в юридической доктрине Дании сформулирован принцип, согласно которому работодатель (его представители) обязан вести себя в отношении наемных работников цивилизованно: он не вправе терроризировать, оскорблять подчиненных.
В межконфедеральном соглашении, действие которого распространяется на всю промышленность страны, предусмотрено, что в случае оскорбления предпринимателем чести и достоинства работника последний вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит соответствующего извинения. Там же предусмотрена обязанность предпринимателя так относиться к работникам, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство собственного достоинства.
Оскорбление работника рассматривается как грубое нарушение трудового договора. В этом случае работник получает право расторгнуть без предупреждения трудовой договор, а предприниматель обязан возместить нанесенный ему ущерб, а также моральный вред.
Во-вторых, запрещены умышленные и невольные действия администрации, которые могут унизить, обидеть работников, оскорбить чувство их личного достоинства. Например, в ряде стран запрещено предавать гласности приказы о наложении взысканий, в которых указываются фамилии виновных и характер их проступков. В тех же странах, где обнародование таких приказов разрешено, запрещено включать в них формулировки, оскорбительные для работника. Предусматривается также, что действия администрации не должны оскорблять работников необоснованным недоверием. Показателен в этом плане опыт ФРГ. Там, в частности, предприниматель оплачивает шесть недель бо…
**************************************************************
